Как правильно начать собеседование: Как правильно провести собеседование — полезные советы начинающим HR – Как провести собеседование

Posted on 10.10.202020.03.2020 by alexxlab

Содержание

инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
  1. Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.
  3. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

  1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
  2. Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?
  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  • семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • политические взгляды;
  • сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если вам нужна помощь в подборе персонала, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace . Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Найти сотрудника!

Удачного поиска и закрытых вакансий!

с чего начать и как закончить проведение интервью с вопросами на должность

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

  • каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
  • какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

собеседование кандидата

собеседование кандидата

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

проведение собеседования пошагово

проведение собеседования пошагово

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

методы собеседования

методы собеседования

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

  • Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
  • Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
  • Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
  • Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

вопросы для собеседования

вопросы для собеседования

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

  • Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
  • Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
  • Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
  • Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
  • На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

  • Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
  • Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
  • Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
  • Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
  • Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
  • Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

  • разработать скрипты для работников;
  • обучить менеджеров;
  • настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
  • создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Заключение

функции собеседования

функции собеседования

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

Правила проведения собеседования

Как составить вопросы

Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе.

  • Возможно, в компании уже есть документ, который описывает все эти требования: модель компетенций, должностная инструкция, профиль должности. Тогда, составляя вопросы, можно ориентироваться на них. Только убедитесь, что документ не устарел и описывает реальные потребности фирмы.
  • Если никакого ориентира нет, придется составить список необходимых требований самому, обязательно письменно. Например: мужчина или женщина от 25 лет; с опытом работы на аналогичной должности от трех лет; образование – высшее, экономическое; знание английского языка на уровне Pre-Intermediate; знание специализированных программ и пакета стандартных офисных программ; ответственность, аккуратность, целеустремленность, неконфликтность.
  • Исходя из перечисленных требований и подбираются вопросы.

Вопросы должны быть максимально точными, лаконичными, относящимися к делу, деликатными. Очень важно записать их и взять с собой на беседу – особенно если проведение интервью предстоит вам впервые.

Необходимо формулировать открытые вопросы, которые предполагают развернутые ответы. Поскольку на интервью кандидаты часто дают социально ожидаемые ответы, и так проще почувствовать неискренность.

Если задача проведения интервью становится перед вами регулярно, можно подготовить список шаблонных вопросов.

Но их важно дополнять теми, которые относятся к общению с конкретным кандидатом (касаются его профессии, биографии, опыта).

Почитать в тему:

Как проводить собеседование ► 9 исчерпывающих советов. Часть 1

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата.

Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

Контролируйте кандидата на собеседовании

На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а  он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Требуйте от кандидата четких ответов

Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.

Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование

Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.

Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо»,  «достаточно», «я понял». Они помогут сократить время собеседования.

Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения свою компанию

Кандидаты выбирают работодателей так же,  как и вы выбираете будущих сотрудников.  Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.

Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех
лет» и «я получил  международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Хорошо, идем дальше…

Берите контакты предыдущих работодателей

Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом  на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.

Заканчивайте интервью на хорошей ноте

Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит.

То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией.

Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок.


Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете.

Записывайте ответы на вопросы и ваш вывод

Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо.

Простой пример: На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль.

Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования.  Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.

Главная цель записанных  ответов кандидата — в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата.

Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого вам необходимо вести записи.

Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании.

P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы узнали что-то ценное для себя. А мы с удовольствием будем снабжать Вас ценными советами в сфере найма!

Понравилась статья?

Поделиться с друзьями

Как проводить собеседование с кандидатом на работу результативно

Задать вопрос эксперту ClubTK