Как правильно начать собеседование: Как провести собеседование, если вы не рекрутер

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
3. Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.

Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило»».

1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

• Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
• Что знаете о нашей компании?
• По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
• Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

• Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
• Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
• Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
• Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

• Каким вы видите развитие вашей карьеры?
• Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
• Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

• Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
• Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
• Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
• Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
• С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
• Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
• А какой негатив он припомнил бы?
• Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
• Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
• Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

• Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
• Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
• Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
• Политические взгляды;
• Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
• Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Удачного поиска и закрытых вакансий!

Как проводить собеседование ► 9 исчерпывающих советов.

Часть 1

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача —

узнать результаты работы кандидата.

Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

Контролируйте кандидата на собеседовании

На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а  он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Требуйте от кандидата четких ответов

Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.

Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование

Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.

Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо»,  «достаточно», «я понял». Они помогут сократить время собеседования.

Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения свою компанию

Кандидаты выбирают работодателей так же,  как и вы выбираете будущих сотрудников.  Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.

Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех
лет» и «я получил  международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Хорошо, идем дальше…

Берите контакты предыдущих работодателей

Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом  на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.

Заканчивайте интервью на хорошей ноте

Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит.

То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией.

Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок.

Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете.

Записывайте ответы на вопросы и ваш вывод

Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо.

Простой пример: На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль.

Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования.  Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.

Главная цель записанных  ответов кандидата — в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата.

Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого вам необходимо вести записи.

Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании.

P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы узнали что-то ценное для себя. А мы с удовольствием будем снабжать Вас ценными советами в сфере найма!

Понравилась статья?

Поделиться с друзьями

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Автор: Сергей Иосифович Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

 

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.)
7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.
9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
15. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

 

Преимущества:

• Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
• Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
• Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
• Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

 

Недостатки:

• Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
• Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
• Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

 

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

• Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
• Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
• Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
• Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

 

Недостатки:

• Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
• Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
• Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

 

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение; выбрать собеседование в подходящей форме; моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата — все это приходит с практикой.

• Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…»
• Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
• Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
• «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.
• Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
• Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, увлекающийся полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

 

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»)
2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»)
3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»)
4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»)
5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»
6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»)
7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»)
8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»)
9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»)
10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»)
11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»)

 

• Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
• Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
• Прилежен кандидат или ленив?
• Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
• Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
• Наблюдателен ли кандидат?
• Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
• Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

 

• Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год — негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.
• Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
• Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
• Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

 

Черты характера

• Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
• Легко ли с ним общаться?
• Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
• Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

 

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование. Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

 

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

 

Итак, собеседование завершено. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

 

1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.
2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.
10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

 

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

с чего начать и как закончить проведение интервью с вопросами на должность

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

• каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
• какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

• Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
• Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
• Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
• Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

• Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
• Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
• Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
• Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
• На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

• Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
• Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
• Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
• Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
• Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
• Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

• разработать скрипты для работников;
• обучить менеджеров;
• настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
• создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Заключение

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

Как провести собеседование, если нанимаешь сотрудников в первый раз| rabota.by

Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Светлана Шапорова, директор РАБОТА.TUT.BY поделилась с командой TAM.BY , в рамках проекта “Новый бизнес” , как сделать череду собеседований комфортной для соискателей и продуктивной для работодателя. Читайте полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала.

Как готовиться к собеседованию?

Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.

Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте, более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям работодателя. Например,

• Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей. В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.

— Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более, — поясняет Светлана Шапорова.

В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет вам проанализировать кандидатов и сделать вывод: «Наш человек!» в пользу наиболее подходящего из них.

• Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования. Если к вакансии есть жесткие требования или вам необходимо сузить воронку кандидатов, тогда уместно применять профессиональные тесты до собеседования. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.

При размещении вакансии на сайте rabota.tut.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию, целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчётность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.

• Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности. Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.

• Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании. Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей.

• Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться. Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее.

Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.

— Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании. Результаты одного из опросов , который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем, — комментирует директор РАБОТА.TUT.BY.

Как проводить собеседование?

Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.

Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника

Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.

Что спрашивать:

• Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы?
• Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь? Почему?
• Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?
• Какие задачи остались нереализованными? Каких ресурсов не хватило?
• Были ли ошибки и неудачи в вашей работе? Чему они научили вас?
• Как, где и чему обучались в этом году? Что из этого применили на практике?

Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.

Что спрашивать:

• Почему вы решили сменить место работы?
• Как давно появилось подобное желание?

Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.

Что спрашивать:

• Какие попытки предпринимали, чтобы изменить не устраивающую вас ситуацию?
• Расскажите, чего ждете от нового места работы. Что для вас по-настоящему важно?
• — Что способствует вашей максимальной продуктивности на работе?
• Что вы знаете о нашей компании и работе в ней? Из каких источников данная информация?
• С каким типом людей вам проще сработаться и почему?

Что спрашивать:

• Ваши ожидания от заработной платы? На время испытательного срока? На ближайший год? В долгосрочной перспективе?

— Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30% работодателей указывают зарплату Gross . Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок, — рассказывает Светлана Шапорова.

Что спрашивать:

• Как вы обычно отдыхаете?

Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.

Не нужно утяжелять собеседование вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всем коллективом поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.

Ответы на подобные вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведённые вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.

В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать процесс собеседований. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.

Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит вам. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.

• о планах в отношении личной жизни: замужество, рождение детей*;
• вопросы религии и вероисповедания;
• вопросы национальной принадлежности;
• политические взгляды;
• сексуальные предпочтения;
• вопросы, касающиеся здоровья кандидата, если того не требует специфика будущей работы.

— Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите соискателя о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя, — советует Светлана Шапорова.

*Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.

ВАЖНО! В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).

Как проводить собеседование. Проведение интервью при приеме на работу

В больших компаниях для проведения интервью с соискателями существует специальный человек. Подбирать персонал – это достаточно сложная работа, которая требует знаний в различных областях. Хороший HR-специалист должен быть психологом, статистиком и менеджером одновременно. Сегодня мы расскажем, как проводить собеседование с потенциальными сотрудниками. Для наглядности мы разбили организацию и проведение собеседования на несколько шагов. 

Содержание:

Как правильно проводить собеседование: инструкция от практикующего HR-специалиста

1. Определитесь с формой интервью

Есть несколько видов собеседований. Они различаются принципами оценки кандидатов и формой проведения. На выбор типа собеседования влияют особенности вакансии, требования, предъявляемые к соискателям, и личные предпочтения интервьюера.

Тип собеседования	Задачи на собеседовании	Особенности проведения
Структурированное	Поэтапная оценка личных и профессиональных качеств	Проводится по четкому плану. Сначала оценивается внешний вид, потом профессиональные качества, и в конце личные черты соискателя.
Стрессовое	Оценка таких качеств, как стрессоустойчивость, быстрая реакция, многозадачность.	Динамичный диалог, в ходе которого кандидата нужно вывести из зоны комфорта. Здесь можно задавать вопросы на грани профессионального и личного. Наиболее информативные при таком интервью эмоциональная реакция, жесты, мимика, интонация.
Ситуационное	Выявление профессиональных и параллельно некоторых личных качеств.	Во время интервью соискатель попадает в ситуацию, которая может произойти в будущей профессиональной деятельности. Моделировать ситуацию можно по-разному: попросите у соискателя что-то продать, дайте ему в руки отчет и попросите комментарий. Интервью позволяет выявить профессиональные качества, но мало говорит о способности работать в команде и личных качествах.
Проектное	Выявление профессиональных и личных моделей поведения кандидата.	Вы рисуете в голове кандидата проекцию просите его применить эту проекцию к себе. Например, руководитель просит сотрудника задержатся на работе. Соискатель говорит, какая мотивация может в данном случае помочь. К 2-3 ситуации как правило соискатель расслабляется и начинает говорить про себя, не думая о том, что вы хотите услышать.

Как правило, задачи собеседования выходят за рамки одного типа интервью. Поэтому имеет смысл совмещать в одном собеседовании несколько видов собеседований. Главное, определите, какие личные качества и компетенции для вас важнее всего. Если способность принимать решения самостоятельно – то проектное и ситуационное интервью будут эффективнее всего. Если вам важнее личные качества – то обратитесь к стрессовому и структурированному интервью.

Отдельно мы хотим выделить дистанционное собеседование, например, по телефону или видеосвязи. Такой формат собеседования часто помогает сэкономить время и ресурсы компании. А в некоторых случаях только такой формат бывает возможным. Например, когда речь заходит об удаленной работе, что очень развито в сфере IT, интернет-маркетинга и SMM.

2. Подготовьте место для проведения интервью

Оптимальная локация для собеседования – отдельный кабинет без шума и в идеале без посторонних людей. Учтите, даже то, где вы будете находиться по отношению к кандидату, какой высоты у вас стол и стул, где расположена дверь – все это влияет на психологическую обстановку на собеседовании. 

1. Положение по обе стороны от одного угла настраивает на непринужденный разговор;
2. Собеседники друг напротив друга подсознательно видят перед собой соперника;
3. Диагональное расположение за продолговатым столом создает ощущение отстраненности;
4. По одну строну от стола у собеседников создается иллюзия партнерства.

 

3. Распланируйте тайминг

Прежде чем проводить собеседование при приеме на работу, определите для себя, сколько времени вы готовы разговаривать с каждым кандидатом. Задел между интервью можно оставлять, но небольшой. Иначе вы рискуете собрать под дверью очередь. Если вы будете придерживаться плана, то сможете оценить пунктуальность кандидатов и зададите планку организованности для будущего работника.

4. Подготовьте вопросы

Даже если проведение интервью – это ваша работа, держите список вопросов поблизости.

Во-первых, так вы точно ничего не упустите. Во-вторых, если у вас появятся сомнения, вы сразу же сможете воспользоваться списком дополнительных вопросов.

Какие вопросы задавать на собеседовании?

• Немного расскажите о себе.
• Как вы узнали о вакансии?
• Что вы знаете о нашей компании?
• Почему вы хотите у нас работать?
• Опишите ваши основные задачи на прежнем рабочем месте.
• Что вы ожидаете от работы в нашей компании?
• Назовите ваши самые сильные и самые слабые стороны.
• Как вы предпочитаете решать конфликтные ситуации?
• В какие компании вы уже ходили на собеседование?
• Приведите пример того, как вы используете свои организаторские способности.
• Как вы справляетесь со стрессом?
• Чем вам нравится заниматься в свободное время?
• Если пришлось, какую специальность вы бы хотели освоить и почему?

Не забывайте уточнять детали по ходу проведения интервью. Если кандидат описывает задачи на предыдущем месте работы, спросите, что ему давалось лучше всего, а что не очень. Если соискатель озвучивает ожидания по поводу заработной платы, то уточните, какой объем работы он готов выполнять за эти деньги.

Если вам важны конкретные компетенции, то составьте их список и придумайте свою шкалу для оценки каждой из них. Так вам будет проще проводить собеседование и сделать выбор, если впоследствии вы будете сомневаться между несколькими кандидатами.

5. Создайте атмосферу

Наведите порядок в кабинете для интервью. Потому что в хаосе ни вы, ни кандидат не смогут настроится на конструктивный разговор. Вовремя проветривайте помещение. Позаботьтесь о достаточном освещении.

6. Разрядите обстановку

Проверка стрессоустойчивости – это, конечно, нужно. Но не стоит начинать ее с порога.

Задайте кандидату несколько нейтральных вопросов:

1. Как он добрался и быстро ли нашел компанию;
2. Торопится ли он куда-нибудь после собеседования;
3. Хочет ли воды.

Дайте кандидату больше говорить, лишь направляя беседу в нужное русло. Позвольте и ему задавать вопросы вам. Постарайтесь отвечать честно. И помните, что напряженная обстановка не принесет ничего хорошего ни вам, ни соискателю.

7. Грамотно завершите разговор

Случается, что отрицательное решение относительно соискателя вы принимаете уже в первые 5 минут собеседования. Но мы не советуем обрывать разговор на полуслове. Доброжелательность и вежливость всегда скрасят неприятный осадок от отказа и пойдут в целом на пользу репутации вашей компании.

Вы никогда не знаете наверняка, какие люди могут быть в окружении у кандидата, и кому он озвучит впечатление от интервью.

Дежурное «мы вам перезвоним» — это хорошее окончание собеседования, но только тогда, когда вы и в самом деле выполняете свое обещание. Вы потратите на звонок 2 минуты, зато несостоявшийся сотрудник будет скорее всего вспоминать о вас без лишнего негатива.  

Резюме

Даже если вы не являетесь опытным специалистом по кадрам, проведение собеседования вам будет под силу с нашими советами. Наша инструкция практически универсальна и легко адаптируется под любые запросы компании.

Помните, что интервью – это не возможность потешить собственное самолюбие, а мероприятие по подбору нужного специалиста. Внимание, такт и четкое понимание целей собеседования в сочетании с нашей инструкцией помогут вам подобрать добросовестных и перспективных сотрудников.

Как проводить собеседования (советы работодателю)

Интервью – это тот метод оценки персонала, которым в любом случае пользуются все руководители, и опыт в любом случае есть у всех.  НО!  Всегда есть у кого учиться этому тонкому искусству – посмотрите на Владимира Познера, Алексея Венедиктова (Эхо Москвы), Юлию Мучник (ТВ-2, Томск) и других талантливых журналистов. Они задают вопросы и СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. СЛУШАЮТ. И если высказывают свое мнение, то не для того, чтобы спорить и сказать свой «правильный ответ», а затем, чтобы человек прояснил свою мысль, свое понимание, свое видение, свои реакции, свой характер, свое отношение.   ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: чтобы получить ответ, что человек думает «по правде», вопросы надо задавать открытые – такие, которые начинаются с вопросительного слова (когда, почему, чем, зачем, какой, за что и т.п.)   НЕПРАВИЛЬНО ПРАВИЛЬНО Вам не нравилась предыдущая работа? Что вам не нравилось в предыдущей работе? Вы это делали, а это, а это? Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа? Вы коммуникабельный? Сумеете влиться в наш коллектив? Какой у вас был коллектив? Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Справитесь с этой работой? Что делает вас хорошим кандидатом для этой работы? Вопросы, предполагающие ответ ДА / НЕТ (закрытые вопросы), нужны только для сбора формальной информации (сдал экзамен? курите? есть автомобиль? и т.п.)       ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: не подсказывайте ответы, не давайте варианты, не делайте тут же после вопроса свои предположения!   НЕПРАВИЛЬНО ПРАВИЛЬНО Какая у вас была зарплата, ЕСЛИ НЕ СЕКРЕТ? Какая у вас была зарплата? На какую зарплату вы рассчитываете? А вот на прошлой работе вам что – не нравился коллектив или платили мало? Почему вы хотите сменить работу?      И, пожалуйста – не приводите в пример другого кандидата! Потому что это (а) неэтично, (б) это никак не поможет вам понять и раскрыть вот этого кандидата, который сейчас перед вами, (в) а некоторым кандидатам, более вас искушенным в интервью, поможет сориентироваться и подстроиться под ваши ожидания.     И ГЛАВНОЕ! Не говорите много сами! «Один рот и два уха нам даны для того, чтобы слушать в два раза больше, чем говорить».     ПОМНИТЕ, ЧТО В СОБЕСЕДОВАНИИ 2 ЗАДАЧИ:  Понять, подходит ли кандидат для этой работы и для Вашей компании: «Продать» вакансию кандидату, а значит – МОЖЕТ ЛИ справиться с работой, с задачами, есть ли необходимые знания, умения, навыки, решал ли подобные вопросы, видит ли пути их решения? ХОЧЕТ ЛИ заниматься именно этой работой, именно у нас, совпадают ли его планы с планами компании БЕЗОПАСЕН ЛИ, впишется ли в нашу культуру, не разрушит ли то, что создано, нет ли «скрытых дефектов», вредных привычек и негативных «хвостов» УПРАВЛЯЕМ ЛИ, как с ним строить отношения, что он из себя представляет как подчиненный, как сотрудник, держит ли слово, соблюдает ли дисциплину и договоренности. дать ясную картинку, что за задачи, что за трудности в работе, чем интересна ваша компания, каковы перспективы и почему кандидату должно захотеться тратить свою жизнь на эту работу. Не перехваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Лучше прямо сказать и о привлекательности, и о трудностях. А обсуждение с кандидатом путей решения проблем даст вам дополнительный диагностический материал о нем..     ВОЛШЕБНЫЕ ВОПРОСЫ — Расскажите о себе (и ДАЙТЕ человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). — Приведите пример (как вы это делали, что вы под этим понимаете, когда эта компетенция у вас проявилась и др. – и СЛУШАЙТЕ) — Правильно ли я вас понял, что…( перефразируйте то, что он сказал и ЖДИТЕ дальнейших пояснений) — Какие вопросы вы хотите задать нам (качество и направленность вопросов говорит о мотивации, заинтересованности. Но не «темните» в ответ – ведь кандидат тоже будет принимать СВОЕ решение после встречи!)   «ЗАКОВЫРИСТЫЕ» ВОПРОСЫ, которые задают в рамках кадровых интервью, которые помогают понять, ваш человек или не ваш, показывают глубже его мотивацию: За что Вас критиковали за последние три-четыре года? Соглашаетесь ли Вы с критикой или спорите и почему? Каким Вы представляете себя через несколько лет и как этого добиться? Какую цель Вы преследуете, принимая должность? Как ваши профессиональные планы связаны с перспективным планом развития организации? Что следует изменить в Вашей работе, чтобы она стала идеальной? Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием? Как бы Вы или Ваши подчиненные оценили Вас с помощью трех прилагательных? Когда Вы считаете себя достигшим цели? Назовите три ситуации, где Вам удалось добиться успеха. Можно ли заставить людей работать лучше? Как Вы мотивируете подчиненных? Считаете ли Вы, что достаточно хвалите других? Какого рода трудности Вы ждете на новой работе? Что Вы боитесь обнаружить на новой работе? Приведите три примера. Назовите три черты, которые Вы хотели бы исправить. Почему Вы хотите переменить работу? Что Вам больше всего не нравится в существующей работе? Как Вы собираетесь справляться с «трудными» сотрудниками? Как Вы будете строить отношения с отвергнутым кандидатом на должность? Что нового Вы собираетесь внести в работу?       Можно ли привлечь специалистов «ВЫ+МЫ» для проведения собеседований? Конечно. Наши специалисты много учатся и, главное, «сидят на потоке» собеседований, благодаря чему постоянно шлифуют свое искусство. Стоимость услуги проведения собеседования зависит от уровня вакансии, кандидатов, от задачи.      «Предложение о работе» — официальная помолвка? Практика подписания Job offer появилась сравнительно недавно и коснулась, в первую очередь, высококвалифицированных специалистов, в переходе которых в компанию работодатель заинтересован. И хотя на первый взгляд кажется, что надо это особенно работнику, на практике обе стороны заинтересованы в соблюдении договоренностей. Это письменное ПОДТВЕРЖДЕНИЕ НАМЕРЕНИЙ выгодно для обеих сторон:  компания-работодатель получает подтверждение того, что кандидат принял решение и выйдет на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. Компания в этом случае может уже остановить поиски, отказать другим претендентам и не волноваться, что передумает или примет какое-то еще предложение  специалист получает подтверждение того, что решение работодателем принято, и он может выйти на работу в оговоренный срок на оговоренных условиях на оговоренные задачи. А значит – может увольняться с предыдущего места работы и/или остановить поиски другой работы. В общем-то Job offer не юридический документ. Скорее это похоже на помолвку, на подтверждение серьезности намерений. С одной стороны, Job offer – это знак хорошего тона, с другой стороны, это страховка. Причем для обеих сторон. Примерная форма Job offer:     Методы и стили собеседования — подробнее. Существует несколько способов вести собеседование. Хороший интервьюер умеет выбирать средства с учетом конкретных задач. Ретроспективный – суть прошлого опыта, каких результатов достиг, какие уроки извлек; характер взаимоотношений и т. п. (предшествующее поведение позволяет судить о последующем, ибо «никогда леопарду не переменить своих пятен»). Перспективный/моделирующий – интервьюер описывает возможную ситуацию и кандидату предлагают рассказать, как бы он себя повел в такой-то ситуации. Игровой/ситуационный (как можно ближе к реальной рабочей ситуации). Например, автор одного из популярных пособий для тех, кто ищет работу, привел такой случай из собственной практики. Будучи уже известным специалистом по работе с персоналом, он вел переговоры по поводу проведения занятий в престижном центре обучения. Показывая центр, руководитель спросил: «нравится ли вам это место для проведения занятий?» И на ответ «вполне» мгновенно предложил: «так почему бы не посмотреть, как это будет выглядеть? Я сажусь здесь перед вами, а вы попробуйте чему-нибудь научить меня минут за пять». Стрессовый (интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций). Пользоваться этим способом надо осторожно, т. к. от этого может пострадать имидж компании.     Форма вопроса бывает разная При постановке вопросов следует иметь ввиду, что кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Вопросы должны быть ясно сформулированы. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов на одном дыхании. Вопросы, требующие развернутых ответов (называются также «открытыми» вопросами). Такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата «раскрываться», например: «За что Вас ценили на прежнем месте работы? Каковы Ваши планы на будущее?» Вопросы, требующие однозначных ответов. Допускаются, когда вы рассчитываете на согласие, например: «Вы готовы приступить к работе со среды?», или когда уточняете: «Вы проработали в ОАО «ХХХ» два года?» Вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление, следует задать вопрос типа: «А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?») Подтверждение негативной информации (если что-то насторожило, то поинтересуйтесь «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?») Уточняющие вопросы («поясните….», «расскажите о том, как вы занимались…», «приведите пример того, как…», «правильно ли я вас понял, что ….») Вопросы с концовкой «не так ли?» (часто используются для того, чтобы направлять беседу: «поскольку времени у нас мало, мне кажется, что разумно перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?») Зеркальные вопросы (повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу. Например, кандидат сказал, что он коммуникабелен. Зеркальный вопрос: «Вы коммуникабельны?..») Вопросы, требующие выбора и его обоснования (особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации: «хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?») Провоцирующие утверждения (задаете ситуацию и спрашиваете мнение, например: «Мои коллеги считают, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?» «А ведь роль кассира для вас слишком проста».) Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?») Серии вопросов (чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла авральная ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме. Вопросы для развития предыдущего ответа («расскажите об этом подробнее», «приведите пример», «это интересно», «чему вас это научило?»)   Примеры вопросов для собеседования: Расскажите о себе (и дайте человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). Какая из Ваших предыдущих работ нравилась Вам больше всего? Почему Вы покинули (хотите сменить) предыдущую работу? Что Вам нравилось в предыдущей работе? В Ваших обязанностях? Как Вы попали на предыдущую работу? Почему Вы выбрали именно эту работу? В чем заключались Ваши обязанности на предыдущем месте? Ваши особые достижения последних лет? Какие трудности, проблемы были в Вашей работе и как Вы их решали? Что было Вашей самой неприятной (или грубой) ошибкой? Вас легко отпустили с предыдущей работы? Вас ценили? За что? Какой был коллектив? Какая зарплата была у Вас? Почему Вы хотите получить эту работу? Что Вас привлекает в той работе, о которой идет речь? Есть ли у Вас какие-то идеи для этой работы? С чего бы Вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно Вас? Выполняли ли Вы такую работу раньше? Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа? Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы? Опишите алгоритм действий в ситуации… Данная работа в Вашей карьере шаг вниз или вверх? На какую зарплату Вы рассчитываете? Что считаете наиболее важным в будущей работе? Ваши планы на будущее? Как Вы себе представляете свое профессиональное будущее? Какова идеальная карьера для Вас (к чему стремитесь в своей карьере)? Как у Вас складывались отношения с шефом (или коллегами)? Что из себя представлял Ваш предыдущий руководитель? Что Вы больше всего цените в руководителе? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Назовите три Ваших главных деловых качества, которые делают Вас ценным работником на эту вакансию. Какие трудности нам стоит ожидать во взаимодействии с Вами? Что Вы в себе хотели бы изменить (или прибавить или убавить)? При каких условиях Вы наиболее эффективно работаете? Ваши сильные стороны (за что Вы цените себя как специалиста?) Если бы можно было начать все сначала, что бы Вы сделали? Чем Вы интересуетесь помимо работы? Как Вы проводите отпуск? Вы хорошо учились в институте, школе? Ваши основные ценности в жизни? Где Вы родились? Из какой Вы семьи?   О чем Вы хотите спросить нас?  Звоните (3822) 53-31-18, 53-37-17, пишите   Интервью – лишь один из методов оценки персонала. Результативность его сильно зависит от опыта интервьюера. Но методов оценки не меньше десятка! Методы оценки, искусство интервью, оценка на основе компетенций – эти вопросы мы рассматриваем на практических семинарах и индивидуальных консультациях.   ПРИГЛАШАЕМ НА НАШИ СЕМИНАРЫ!

21 Советы по собеседованию: как произвести большое впечатление

У вас назначено собеседование — поздравляем! Пришло время подготовиться, и мы вас позаботимся. Ниже мы даем обзор того, как добиться успеха на собеседовании, а также подробно обсуждаем каждый пункт.

Советы перед собеседованием

За несколько дней до собеседования выделите время, чтобы сделать следующее:

1. Начните с исследования компании и ваших интервьюеров. Понимание ключевой информации о компании, в которой вы проводите собеседование, поможет вам уверенно пройти собеседование. Использование веб-сайта компании, публикаций в социальных сетях и недавних пресс-релизов дадут четкое представление о целях компании и о том, как ваш опыт подходит вам. Ознакомьтесь с нашим полным руководством по поиску компании.

2. Практикуйте ответы на общие вопросы собеседования. Подготовьте свой ответ на распространенный вопрос: «Расскажите мне о себе, и почему вас интересует эта роль в нашей компании?» Идея состоит в том, чтобы быстро сообщить, кто вы и какую ценность вы принесете компании и занимаемой должности — это ваша личная презентация.Прочтите наше руководство по ответам на популярные вопросы на собеседовании.

Совет: Вы должны подготовиться, чтобы обсудить свои ожидания в отношении заработной платы. Если вы не знаете, какую зарплату вам следует запрашивать, посетите калькулятор заработной платы на сайте Indeed , чтобы получить бесплатный персонализированный диапазон оплаты в зависимости от вашего местоположения, отрасли и опыта.

Описание изображения

Советы по ответу на вопрос «Расскажите мне о себе»:
1. Начните с обсуждения вашей текущей ситуации
2. Двигайтесь в обратном направлении, отмечая ключевые моменты вашего профессионального пути
3.Свяжите свой опыт, интересы и квалификацию с работой

3. Перечитайте описание должности. Вы можете распечатать его и начать подчеркивать конкретные навыки, которые ищет работодатель. Подумайте о примерах из своей прошлой и текущей работы, которые соответствуют этим требованиям.

4. Отвечая на вопросы, используйте метод ЗВЕЗДЫ. Приготовьтесь к тому, что вас спросят о случаях, когда в прошлом вы использовали определенный навык, и используйте метод STAR, чтобы рассказывать истории с четким описанием ситуации, задачи, действия и результата.

5. Пригласите друга попрактиковаться в ответах на вопросы. Практика ваших ответов вслух — невероятно эффективный способ подготовиться. Скажите их себе или попросите друга помочь ответить на вопросы. Вы почувствуете, что приобретаете уверенность, когда привыкаете произносить слова.

6. Подготовьте список литературы. Ваши интервьюеры могут потребовать от вас предоставить список рекомендаций до или после собеседования. Если заранее подготовить список рекомендаций, это поможет вам быстро завершить этот шаг и продвинуться вперед в процессе приема на работу.

7. Подготовьте примеры своей работы. Во время собеседования вас, вероятно, спросят о конкретной работе, которую вы выполнили в связи с должностью. Изучив описание должности, подумайте о работе, которую вы выполняли на прошлой работе, в клубах или на должностях волонтера, которые показывают, что у вас есть опыт и успех в выполнении той работы, которая им требуется.

8. Подготовьте умные вопросы для интервьюеров. Интервью — улица с двусторонним движением. Работодатели ожидают, что вы будете задавать вопросы: они хотят знать, что вы серьезно думаете о том, каково было бы работать там.Вот несколько вопросов, которые вы, возможно, захотите задать своим интервьюерам:

• Не могли бы вы объяснить некоторые из повседневных обязанностей, связанных с этой работой?
• Как бы вы описали характеристики человека, который преуспел бы в этой роли?
• Если бы я был в этом положении, как бы оценивалась моя работа? Как часто?
• С какими отделами регулярно работает эта команда?
• Как эти отделы обычно взаимодействуют?
• Как выглядит этот процесс?
• С какими проблемами вы сталкиваетесь в настоящее время на своей должности?
  

По теме: Вопросы, которые нужно задать во время интервью

Описание изображения

Советы по собеседованию:
1.Изучите компанию и своих интервьюеров
2. Практикуйтесь в ответах на общие вопросы собеседования
3. Изучите описание должности
4. Ответьте на вопросы с помощью метода STAR
5. Пригласите друга попрактиковаться в ответах на вопросы
6. Будьте готовы с примерами ваша работа
7. Спланируйте одежду для собеседования на ночь до
8. Подготовьте умные вопросы для собеседований
9. Принесите копии вашего резюме, блокнот и ручку
10. Свяжите свои ответы с вашими навыками и достижениями

Советы для во время собеседования

После того, как вы потратили время на подготовку, вы можете добиться успеха в день собеседования, применив следующие советы:

9.Спланируйте одежду для собеседования накануне вечером. Если вы разговариваете с рекрутером перед собеседованием, вы можете спросить его о дресс-коде на рабочем месте и соответственно подобрать себе одежду. Если вам не к кому спросить, исследуйте компанию, чтобы узнать, что подходит. Для получения дополнительной информации посетите Как одеваться на собеседование .

10. Принесите копии вашего резюме, блокнот и ручку. Возьмите не менее пяти копий вашего распечатанного резюме на чистой бумаге в случае, если собеседование несколько.Выделите в своем экземпляре конкретные достижения, на которые вы можете легко сослаться и обсудить. Принесите ручку и небольшой блокнот. Будьте готовы делать заметки, но не на своем смартфоне или другом электронном устройстве. Запишите информацию, чтобы вы могли ссылаться на нее в своих последующих благодарственных записках. По возможности поддерживайте зрительный контакт. Для получения дополнительной информации посетите Что взять с собой на собеседование .

11. Спланируйте свое расписание так, чтобы приходить на 10–15 минут раньше. Наметьте свой маршрут к месту собеседования, чтобы быть уверенным, что вы приедете вовремя.Рассмотрите возможность пробежки. Если вы едете на общественном транспорте, придумайте запасной вариант на случай задержек или закрытий.

Совет: Когда вы приходите рано, используйте дополнительные минуты, чтобы понаблюдать за динамикой рабочего места.

12. Произведите хорошее первое впечатление. Не забывайте о мелочах: ​​почистите обувь, убедитесь, что ногти чистые и аккуратные, и проверьте одежду на наличие дырок, пятен, шерсти домашних животных и свободных ниток. Показывайте уверенный язык тела и улыбку повсюду.

13. Относитесь ко всем, с кем вы встречаетесь, с уважением. Сюда входят люди на дороге и на стоянке, сотрудники службы безопасности и персонал стойки регистрации. Относитесь ко всем, кого вы не знаете, как к менеджерам по найму. Даже если это не так, ваш потенциальный работодатель может попросить его обратную связь.

14. Соблюдайте хорошие манеры и язык тела. Практикуйте уверенный и доступный язык тела с момента входа в здание. Сядьте или встаньте прямо, расправив плечи.Перед собеседованием сделайте глубокий вдох и медленно выдохните, чтобы справиться с чувством беспокойства и укрепить уверенность в себе. Интервьюер должен сначала протянуть руку, чтобы начать рукопожатие. Встаньте, посмотрите человеку в глаза и улыбнитесь. Хорошее рукопожатие должно быть крепким, но не раздавливать пальцы собеседника. Для получения дополнительной информации посетите Все, что вам нужно знать об этикете собеседования .

15. Покорите их своей искренностью и позитивом. Честность во время беседы на собеседовании может помочь работодателям легко понять вас.Позитивная улыбка и оптимистичный язык тела помогут сделать интервью легким и конструктивным.

16. Правдиво отвечайте на заданные вопросы. Хотя может показаться заманчивым приукрасить свои навыки и достижения, интервьюеры находят честность освежающей и респектабельной. Сосредоточьтесь на своих основных сильных сторонах и на том, почему ваш опыт дает вам уникальную квалификацию для этой должности.

17. Свяжите свои ответы со своими навыками и достижениями. Отвечая на любой вопрос, важно связать свой опыт с работой, приводя примеры решений и результатов, которых вы достигли.Используйте любую возможность для выполнения требований, перечисленных в описании должности.

18. Ответьте кратко и целенаправленно. Ваше время с каждым интервьюером ограничено, так что будьте осторожны. Заранее отрабатывая ответы, вы сможете сосредоточиться.

19. Не отзывайтесь негативно о своих предыдущих работодателях. Компании хотят нанять тех, кто решает проблемы, которые преодолевают сложные ситуации. Если вы чувствуете разочарование по поводу своей нынешней работы, сосредоточьтесь на разговоре о том, что вы получили из этого опыта и что вы хотите делать дальше.

Советы после собеседования

Когда собеседование закончится, дайте себе больше шансов продвинуться вперед, выполнив следующие действия:

20. Спросите о следующих шагах. После собеседования уместно спросить своего интервьюера, менеджера по найму или рекрутера о том, чего вам следует ожидать дальше. Скорее всего, это будет повторное электронное письмо с результатами вашего собеседования, дополнительными требованиями, такими как задание, список рекомендаций или другое интервью.

21. Отправьте индивидуальное благодарственное письмо после собеседования. Попросите визитную карточку каждого человека, с которым вы разговариваете во время собеседования, чтобы вы могли индивидуально послать отдельное письмо с благодарностью. Если вы проходили собеседование утром, отправьте дополнительные электронные письма в тот же день. Если вы проходили собеседование во второй половине дня, то можно и на следующее утро. Убедитесь, что каждое электронное письмо отличается от других, используя заметки, которые вы делали во время разговоров.

По теме: 25 советов по телефонному собеседованию, которые помогут перейти к следующему этапу (с видео)

7 пунктов, которые нужно принести на собеседование

Эта статья была одобрена тренером по вопросам карьеры Indeed

---

You ‘ Я подал заявку на работу, получил обратный звонок и, вероятно, передал экран телефона.Значит, пришло время личного собеседования. Найдите минутку, чтобы поздравить себя на этом этапе — для этого потребовалось много тяжелой работы и настойчивости. После того, как вы мысленно подготовились и выбрали то, что собираетесь надеть, последний шаг — убедиться, что вы приносите нужные вещи.

Что взять с собой на собеседование

1. Копии вашего резюме

Принесите не менее пяти копий резюме. Храните их в отдельной папке или профессиональном фолио, чтобы они не сгибались и не складывались, а также были легко доступны.

2. Ручка и бумага

Записывайте вопросы, которые задают интервьюеры, или удивительные идеи, которыми они делятся. Вы можете использовать эти заметки, чтобы написать письмо с благодарностью.

3. Предварительно письменные вопросы для ваших интервьюеров

Когда вы кладете копии резюме и чистый лист бумаги в свою папку или фолио, также добавьте по крайней мере два или три заранее написанных вопроса, чтобы ваши интервьюеры имели под рукой . Хорошо записать их заранее, на случай, если ваш разум внезапно станет пустым, когда вы получите вопрос: «У вас есть вопросы?»

По теме: Советы по телефонному собеседованию, которые помогут перейти к следующему раунду

4.Список рекомендаций

Ваши интервьюеры могут не запрашивать у вас список рекомендаций, но лучше быть готовыми на случай, если они это сделают.

Рекомендации должны быть людьми, которые могут рассказать о ваших профессиональных способностях и достижениях. Если у вас нет большого опыта работы или вы не можете легко найти людей, которых можно было бы рекомендовать, подумайте о любых группах или волонтерских мероприятиях, в которых вы участвовали. Бывшие учителя или лидеры сообщества, которые могут решить вашу приверженность и трудовую этику, также являются сильным выбором.Не включайте членов семьи и избегайте перечисления друзей.

Описание изображения

Формат справочного списка

1. Справочное имя
2. Справочная позиция
3. Справочная компания
4. Справочный адрес
5. Справочный номер телефона
6. Справочный адрес электронной почты
7. Справочное описание

Связано: Как спросить кого-то для справки

Укажите их имя, должность, отдел, организацию, номер телефона и адрес электронной почты.Вы также должны включить короткое предложение об их отношениях с вами — например, «Я отчитывался перед Моникой в ​​течение двух лет в моей роли торгового представителя».

Если у вас есть время до собеседования, свяжитесь с людьми из вашего списка. Звонок, электронное письмо или свидание за чашкой кофе — отличная возможность спросить их, что выделялось в работе с вами в прошлом, какие области они видят в улучшении и какой совет они дали бы вашему следующему руководителю.

Распечатайте пять копий и храните их в папке, чтобы они не сгибались.Если во время собеседования вас не просят дать рекомендации, вы можете спросить, нужны ли они в самом конце.

Связано: Примеры последующих сообщений по электронной почте после интервью

5. Дыхательные мятные конфеты или зубная нить

Принесите что-нибудь для поддержания хорошей гигиены полости рта. Будь то мятный леденец, жевательная резинка, зубная нить или зубная щетка и паста, выберите вариант, который заставит вас чувствовать себя чистым и уверенным.

6. Сумка, портфель или портфель, в котором аккуратно хранятся все ваши вещи.

Когда у вас есть вещи, которые вам нужно взять с собой на собеседование, вы должны решить, как вы будете их организовывать и носить с собой.Цель состоит в том, чтобы выглядеть собранным и не обремененным. Выберите сумочку, портфель, сумку-мессенджер или портфель, в которые поместятся все предметы и которые выглядят профессионально. Рюкзаки подходят для одних настроек, но не подходят для других. Делайте выводы на основе проведенного вами исследования компании и того, что вы знаете об их корпоративной культуре.

7. Как попасть на собеседование

После всей тщательной подготовки не позволяйте позднему прибытию подорвать ваши шансы на получение работы.Вам следует запланировать прибытие на 10–15 минут раньше и заранее изучить свой маршрут до собеседования. Если вы пользуетесь общественным транспортом, выделите дополнительное время, чтобы учесть задержки или неожиданные перебои. Если вы едете за рулем, убедитесь, что у вас есть информация о парковке. Если вы работаете с рекрутером, вы можете попросить его предоставить эти данные.

Если после всей этой подготовки вы все еще опаздываете, позвоните в офис или к рекрутеру, с которым вы работаете, и сообщите им. Чаще всего они понимают, но важно с уважением относиться к их времени.

По теме: Как пройти последнее собеседование

Как одеваться на собеседование

Руководство по одежде для собеседования

1. Начните с изучения дресс-кода компании.
2. Следуйте приведенному ниже руководству по одежде на рабочем месте.
3. Выбирайте одежду, в которой вы чувствуете себя комфортно и уверенно.
4. Используйте здравый смысл и не переусердствуйте.
5. Избегайте показывать одежду.
6. Выбирайте одежду, соответствующую климату и сезону.
7. Проверьте наличие пятен, заедов, шерсти домашних животных и дырок.
8. Убедитесь, что одежда выглажена и не мнется.

При подготовке к собеседованию подумайте о том, чтобы выбрать одежду для собеседования как глазурь на торте — ту последнюю деталь, которая объединяет все ваши усилия.

Обдумывая, как одеться для собеседования, руководствуйтесь здравым смыслом и не переусердствуйте. Вам следует выбирать одежду, в которой вы чувствуете себя комфортно и уверенно — ничего, что вам нужно было бы тянуть или тянуть, или что-то, что могло бы легко помяться по дороге на собеседование.

• Избегайте показывать одежду и все, что не подходит по размеру.
• Проверьте, нет ли пятен, заедов, шерсти домашних животных и дырок. Убедитесь, что он чист и готов за несколько дней до собеседования.
• В ночь перед собеседованием разложите или повесьте свою одежду. Он должен быть вне досягаемости детей, соседей по дому или домашних животных.

Как подобрать одежду к рабочему месту

Поскольку вы уже изучили компанию, вы должны иметь представление о рабочем месте и о том, какой уровень формальности подходит.Посмотрите фотографии в их социальных сетях, чтобы понять, что люди носят в офисе.

Случайное рабочее место

Для более повседневных рабочих мест подходит профессионально выглядящая повседневная одежда для собеседования. Для женщин это может означать:

• Темные джинсы, блузка и кардиган
• Юбка до колен и рубашка или блузка на пуговицах
• Оба варианта можно носить с балетками или каблуками, избегайте обуви с открытым носком

Для мужчин это может означать:

• Темные джинсы или брюки и рубашка или поло на пуговицах
• Любая аккуратная и чистая обувь с закрытым носком.

Рабочее место в стиле деловой кэжуал

Для повседневной деловой среды вам нужно одеваться немного больше. Для женщин это может означать:

• Черные или темно-синие классические брюки или юбка-карандаш
• Рубашка на пуговицах и кардиган или куртка
• Подходят балетки или каблуки

Для мужчин это может означать:

• Черный или темно-синие брюки с поясом, рубашкой на пуговицах и галстуком.
• Блейзер необязателен.
• Оксфорды или лоферы.

. Для формального рабочего места наденьте костюм темного цвета.Для женщин это может быть сшитое на заказ платье с подходящим жакетом или костюмными брюками или юбка с подходящим пиджаком. Для мужчин это брюки и пиджак с рубашкой на пуговицах и галстуком.

Продолжайте учиться:

Как написать справочный список резюме (с примерами)

Список справочных материалов резюме — это документ, который предоставляет контактную и справочную информацию о профессиональных рекомендациях. Рекрутеры и менеджеры по найму могут связываться с людьми из вашего списка рекомендаций во время процесса приема на работу, чтобы узнать больше о вашей профессиональной истории, эффективности работы и других подробностях о том, каким вы являетесь сотрудником.

В то время как некоторые работодатели могут попросить вас предоставить рекомендации по резюме как часть процесса подачи заявки, другие могут попросить вас после проверки телефона, личного собеседования или перед заключительным этапом процесса приема на работу. Независимо от того, когда работодатель запрашивает рекомендации, полезно подготовить список из нескольких надежных контактов, которые могут рассказать о ваших лучших профессиональных качествах.

Описание изображения

Формат справочного списка

1. Справочное имя
2. Справочная позиция
3. Справочная компания
4. Справочный адрес
5. Справочный номер телефона
6. Справочный адрес электронной почты
7. Справочное описание

Связано: Как отправить электронное письмо Резюме

Как составить список рекомендаций резюме

Когда вы начнете составлять список рекомендаций, по которым работодатели могут позвонить во время процесса найма, подумайте о следующих шагах, чтобы направлять ваш документ.

1. Определите, сколько ссылок нужно включить.

Количество ссылок, которые вы указываете, зависит от уровня вашей карьеры. Например, если вы впервые выходите на рынок труда, вам может потребоваться всего три ссылки. Однако, если вы претендуете на более высокую должность, вам следует подумать о более длинном списке рекомендаций с контактами из разных периодов вашей профессиональной истории. Часто работодатели предоставляют инструкции о том, сколько рекомендаций они хотели бы услышать — в этом случае следуйте всем указаниям, которые вы дадите во время процесса приема на работу.

Имейте в виду, что рекрутер может обращаться не ко всем ссылкам в вашем списке. В некоторых случаях они могут позвонить только одному или двум. Но наличие набора различных типов ссылок гарантирует, что у них будет из чего выбрать, если одна из ваших ссылок недоступна.

2. Выберите ссылки на резюме

При выборе ссылок на резюме подумайте о людях, которые могут рассказать о ваших лучших качествах, навыках и квалификации. Если возможно, выберите людей, которые могут обсудить таланты, характерные для работы, на которую вы претендуете.

Как правило, лучше всего включать в качестве рекомендаций:

• Текущий или бывший менеджер или прямой руководитель
• Текущий или бывший сотрудник
• Текущие или бывшие сотрудники / прямые подчиненные
• Академический советник
• Профессиональный наставник

Обдумывая, кого включить в список рекомендаций, убедитесь, что вам комфортно с этими людьми, зная, что вы ищете новую работу, особенно если это те, с кем вы сейчас работаете.

Связано: Как запросить бизнес-справочник

3. Решите, как отправить свой справочный лист

Единственный раз, когда вы должны отправлять свой справочный лист вместе с резюме, — это если объявление о вакансии явно требует ссылки с приложением . В противном случае дождитесь, пока рекрутер или менеджер по найму не сделает запрос. Сэкономьте место в своем резюме, удалив « ссылок, доступных по запросу » — рекрутеры будут запрашивать этот список, если и когда он им понадобится во время процесса приема на работу.Если вам нужны дополнительные рекомендации при создании резюме, просмотрите список образцов резюме Indeed.

4. Попросите своих контактов дать ссылку

Важно, чтобы вы попросили своих контактов дать ссылку, прежде чем указывать их имена. Это не только обычная вежливость, но и дает им время подготовиться к телефонному звонку или электронному письму от работодателя. Предоставление вашим рекомендациям большого количества уведомлений также гарантирует, что у них будет время вспомнить конкретные примеры, которые подчеркивают, почему вы лучший кандидат на эту роль.

Звоните ли вы, пишите по электронной почте или спрашиваете ли вы своего потенциального консультанта лично, убедитесь, что им это удобно. Лучше всего вас рекомендуют люди, которым понравилось работать с вами и которые рады обсудить ваши таланты.

Связано: Как включить направление в сопроводительное письмо

Шаблон формата справочного списка

Вот пример того, как вы можете отформатировать свой список резюме. Вы можете перечислить свои отзывы в хронологическом порядке, начиная с человека, с которым вы работали в последний раз.

Обязательно укажите следующую информацию в этом заказе:

Ваше имя
Ваш номер телефона
Ваш адрес электронной почты

Справочное имя
Справочная позиция
Справочная компания
Справочный адрес компании
Справочный номер телефона
Справочный адрес электронной почты

Справочный описание, включая то, где и когда вы работали вместе, а также ваши рабочие отношения.

По теме: Как попросить кого-нибудь быть вашей ссылкой: Примеры электронной почты

Примеры справочного списка

Линда Мартинес
Директор по продажам в Северной Америке
ABC Company
1234 Main St
Austin, TX 78701
512-555-6789
л[email protected]

Линда была моим прямым менеджером, в то время как я работал региональным менеджером по продажам в компании ABC с 2013 по 2017 год.

Джозеф Смит
Профессор Школы бизнеса Макколлоу
State University
2000 Speedway
Austin, TX 78712
512-555-1234
[email protected]

Джозеф Смит был моим профессором на многочисленных курсах, которые я прошел до получить степень магистра делового администрирования.

Ваш шаблон списка резюме должен иметь тот же внешний вид, что и ваше резюме, с теми же шрифтами и цветами. Таким образом, если вы отправите их вместе, они будут выглядеть последовательными и профессиональными.

После завершения процесса приема на работу не забудьте поблагодарить свою рекомендацию за помощь в поиске новой работы. Будь то быстрый звонок, электронное письмо или благодарственное письмо, важно, чтобы вы выразили благодарность этим важным знакомым. В конце концов, их отзыв может иметь большое значение, чтобы помочь вам получить интервью и, надеюсь, новую работу.

По теме: Вопросы и ответы: следует ли включать ссылки в резюме?

Как быть хорошим интервьюером

Хорошие интервьюеры прилагают сознательные усилия, чтобы получить максимальную отдачу от процесса собеседования. Собеседование — это тяжелая работа, но нанять хороших людей и укрепить бренд вашего работодателя стоит.

Совет, как стать хорошим интервьюером

Хорошо подготовить

Неподготовленные интервьюеры рискуют оказаться равнодушными.И они могут быть не в состоянии правильно оценить кандидата или убедить его принять предложение о работе.

Перед собеседованием вычеркните эти пункты из своего контрольного списка:

1. Прочтите резюме кандидата и распечатайте копию для справки во время собеседования.
2. Просмотрите все образцы работ, представленные кандидатом (это особенно важно, если вы нанимаете дизайнеров или писателей).
3. Проверьте описание должности еще раз, чтобы убедиться, что вы можете обсудить роль и ее требования.
4. Подготовьте список вопросов, которые нужно задать (используйте оценочные карточки собеседований, чтобы упростить управление вопросами и делать заметки).
5. Обновите свои знания о миссии и структуре вашей компании, а также о преимуществах и льготах для должности, на которую вы нанимаете.

Также неплохо подумать, есть ли что-то конкретное, что вы хотите уточнить во время собеседования. Дениз Уилтон, вице-президент Workable по креативу, говорит:

«Я думаю конкретно об этом кандидате: что сделало его подходящим и как я могу это проверить на собеседовании? Какие у меня проблемы и как я могу их решить? »

Будьте методичны

Неструктурированные интервью (которые кажутся свободными разговорами без повестки дня) могут легко стать субъективными и не связанными с работой.Неструктурированные собеседования помогают кандидатам чувствовать себя более комфортно, но не приводят к лучшим решениям о приеме на работу.

Добавление некоторой структуры к вашим собеседованиям сделает их более эффективными. Даже если у вас нет времени полностью структурировать интервью, постарайтесь максимально смоделировать структурированное интервью:

• Тщательно выбирайте вопросы . Общие вопросы собеседования (например, «какая ваша самая большая слабость?») Используются чрезмерно, а дразнилки неэффективны.Подготовьте короткий список вопросов с учетом должности, на которую вы нанимаете. Поведенческие и ситуационные вопросы помогут вам оценить мягкие навыки кандидата (такие как решение проблем и критическое мышление). Старайтесь задавать одни и те же вопросы всем кандидатам и помните о незаконных вопросах, которых следует избегать.
• Практика ведения заметок . Используйте эффективные техники ведения заметок, такие как метод Корнелла. Обязательно сосредоточьтесь на ответах кандидатов, а не на своих суждениях (например, напишите «он сказал нам, что раньше не имел дела с трудными клиентами», а не «он неопытен».”)
• Оцените ответы кандидатов по единой шкале . Хорошо подойдет шкала от «плохо» до «отлично» или от «низкой» до «высокой». Чтобы уменьшить эффект ореола, используйте свои записи для одновременной оценки ответов всех кандидатов после проведения всех собеседований, вместо того, чтобы оценивать кандидатов индивидуально сразу после каждого собеседования. Оцените каждого кандидата по одному вопросу, прежде чем переходить к следующему вопросу.

Двигайте нужных людей быстрее

С легкостью сотрудничайте с командами по найму для оценки кандидатов, сбора объективных и последовательных отзывов, проверки на наличие неосознанной предвзятости и принятия решения о том, кто лучше всего подходит, — все в одной системе.

Попробуйте структурированные интервью

Проявите заботу

Забота о кандидатах дает им хороший опыт и повышает бренд вашего работодателя. Даже если кандидат не получил предложения о работе, он все равно может быть доволен компанией, которая к нему хорошо относится. При собеседовании кандидатов:

• Открытие по положительной ноте . Вовремя поприветствуйте собеседников и заставьте их почувствовать себя желанными: улыбнитесь, предложите им что-нибудь выпить и как можно чаще поддерживайте зрительный контакт.
• Помогите им войти в процесс . Представьтесь и представьтесь другим интервьюерам, кратко опишите свою роль и почему вы нанимаете. Это помогает сделать процесс найма кандидатов более человечным. Затем попросите кандидатов представиться или познакомить вас с их портфолио или образцами работ, если применимо.
• Сосредоточьтесь на разговоре . Если вас отвлекают звонки или мысли о будущих встречах, это может испортить ваше взаимопонимание с собеседниками. Вместо этого сосредоточьтесь на том, что говорят кандидаты.
• Отвечайте на их вопросы . Кандидаты хотят узнать о вашей компании и открытой должности. Дайте им возможность задать вопросы и дать им честные и прямые ответы. Ответы на вопросы также дадут вам возможность представить свою компанию кандидатам.
• Не торопитесь . Если возможно, не планируйте ничего сразу после собеседования. У некоторых кандидатов может быть больше вопросов, чем у других, и они будут рады провести с вами больше времени. Спешка кандидатов — неприятный способ закрыть собеседование.

Повысьте свое суждение

Бессознательные предубеждения могут омрачить наши суждения и привести к неправильным решениям. Борьба с этими предубеждениями — ключ к успеху хороших интервьюеров. Вот несколько идей для достижения этой цели:

• Пройдите тест на неявную ассоциацию (IAT). Первым шагом в борьбе с предубеждениями является их осознание. IAT Гарварда поможет вам лучше понять свои предубеждения.
• Узнайте, как работают когнитивные искажения . Понимание различных видов предвзятости поможет вам распознать их на работе.
• Подумайте о своих уникальных предрассудках . Личные проблемы, предпочтения и опыт могут помешать нашему суждению. Например, если интервьюер считает, что чрезмерно квалифицированным сотрудникам в конечном итоге наскучит работа, он может отказать им в приеме на работу. Таким образом, они могут упустить талантливых людей, которые все еще могли бы быть ценными членами команды.
• Притормозить . Не поддавайтесь желанию принять решение о кандидате до окончания собеседования.Лучше всего принимать решения после того, как вы встретите всех кандидатов и ознакомитесь со своими записями.
• Не доверяйте языку тела . Язык тела — не точная наука; некоторые невербальные сигналы могут указывать на множество разных вещей и варьироваться в зависимости от культуры.
• Объединитесь с кем-нибудь . Если возможно, попросите одного из членов вашей команды присоединиться к вам при собеседовании с кандидатами. Уникальное видение члена вашей команды в сочетании с вашим собственным может помочь вам принимать более информированные и объективные решения о найме.

Учитесь на своих ошибках

Хороший интервьюер рассматривает ошибки и неудачи как возможности для совершенствования. Вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы более осознанно извлечь уроки из своего опыта собеседования:

• Вести учет . Запись и хранение заметок поможет вам как интервьюеру, так как вы можете вернуться к ним в любое время. И ваша компания также может использовать их в суде в том маловероятном случае, если они столкнутся с судебным иском.
• Отслеживать результаты .Спросите у своих товарищей по команде, которые отвечают за отслеживание показателей набора, информацию об опыте кандидата и качестве показателей найма. Также неплохо следить за онлайн-отзывами вашей компании на Glassdoor. Принимайте конструктивные отзывы близко к сердцу и работайте над улучшением получаемых вами отзывов.
• Обратиться за советом . Поищите ресурсы в Интернете (например, видео и учебные пособия) и, если возможно, попросите совета у более опытных рекрутеров или интервьюеров в вашей компании. Если вы планируете часто проходить собеседование, вы также можете убедить вас посетить тренинги или семинары по собеседованию.

Подготовка и проведение интервью — go2HR

Хорошая подготовка и методичное проведение собеседования помогут вам максимально эффективно использовать этот важный инструмент найма.

При собеседовании с кандидатами на работу вы хотите определить, что они за люди, насколько хороши их навыки межличностного общения, как они могут реагировать на стресс, есть ли у них навыки для работы и были ли они честны в своих резюме.

ПОДГОТОВКА К ИНТЕРВЬЮ

• Выделите достаточно времени . Выделите определенное время, проведя собеседование в подходящем месте, без перебоев по электронной почте, телефону или другим сотрудникам. Это позволит вам сконцентрироваться, а также даст заявителю хорошее первое впечатление о вашей компании.
• Сначала прочтите резюме. Убедитесь, что вы внимательно изучили каждое резюме заранее. Конечно, при встрече с кандидатом у вас должна быть копия резюме для справки, но сейчас не время спрашивать: «Что вы сделали?» Изучите резюме, чтобы использовать время, чтобы копнуть глубже.
• Напишите хорошее описание должности. Наличие конкретного и подробного описания того, чем кандидат будет заниматься на работе, упрощает оценку кандидатов, — говорит Дерек Ганье, генеральный директор кадровой консалтинговой компании Talent Edge Solutions. «Знайте, что вы ищете: самое необходимое и то, что нужно иметь. С некоторыми вещами вы сможете справиться позже, тренируясь ».
• Нематериальные активы . В резюме нельзя указать некоторые нематериальные активы, которые сотрудник может принести на работу.Гагне говорит: «Спросите себя, какого поведения вы хотите? У вас может быть кто-то, кто разбирается в торговых точках, но может быть плохим командным игроком «. Заблаговременное выявление этих нематериальных активов поможет вам найти их.
• Напишите несколько конкретных вопросов . «Не стоит просто брать резюме кандидата и разрывать его», — говорит Ганье. «Имейте 10 или 12 вопросов, которые вы будете постоянно задавать каждому кандидату. Это особенно важно, если вы будете проводить собеседование с несколькими кандидатами и позже захотите сравнить ответы.Это не значит, что не будет одноразовых вопросов. Опытный интервьюер знает, когда нужно отказаться от сценария ».

Реклама

ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ

Теперь, когда вы хорошо подготовлены, вы можете провести продуктивное собеседование. Если вы не уверены в своих навыках прохождения собеседования, вы всегда можете узнать больше, обратившись в местную торговую палату, пройдя курсы на уровне местного колледжа или обратившись за помощью к таким компаниям, как Talent Edge Solutions

.

• Представьтесь. Вежливо приветствие кандидатов показывает их уважение и помогает успокоить их. Расскажите им что-нибудь о себе и компании. Это первое впечатление, которое произведет на вас кандидат, поэтому представьте аккуратный офис и выключите мобильный телефон.
• Установить сцену . Задайте тон, рассказав соискателю, чего ожидать в следующие полчаса или около того. Помните, за вами тоже наблюдают. Ваше поведение задаст тон собеседованию. Если вы покажетесь слишком случайным, кандидат может отнестись к собеседованию менее серьезно.Но излишняя серьезность, скорее всего, заставит кандидата больше нервничать. В любом случае вы вряд ли сможете выявить лучшее в человеке. То, как вы ведете себя во время собеседования, также должно отражать имидж и ценности вашего бизнеса.
• Просмотрите задание. Опишите, что включает в себя должность, более подробно, чем было указано в объявлении о вакансии, чтобы кандидаты могли убедиться, что работа подходит им. Сообщите им, каковы будут основные обязанности и ответственность, а также любые условия работы, которые могут на них повлиять.Скажите, является ли должность постоянной или временной, или контрактной.
• Начните с общих вопросов. Для начала задайте несколько вопросов о прошлом кандидата и его интересе к должности. Попросите кандидатов рассказать вам о том, как они видят себя по отношению к работе и что они могут внести.
• Ознакомиться с резюме заявителя . Спросите кандидатов о конкретных позициях в их резюме, которые связаны с должностью, на которую вы нанимаете. Спросите их о деталях работы, обязанностях, том, чего они достигли, и о проблемах, с которыми они столкнулись.Спросите о любых несоответствиях или пробелах в трудоустройстве или образовании, поскольку этому может быть простое объяснение. Спросите о причинах ухода кандидата с прошлой или текущей работы.
• Задайте несколько последовательных вопросов. Используйте специальный набор вопросов для всех кандидатов. Это поможет вам сравнить кандидатов и найти того, чьи навыки и способности наиболее соответствуют тому, что вы ищете.
• Разнообразьте свои вопросы. Важно, чтобы вы задавали вопросы о навыках, непосредственно связанных с должностными обязанностями.Это поможет вам раскрыть сильные и слабые стороны кандидатов. Не забывайте, что на собеседовании лучше всего подходят открытые вопросы, например: «Что было самым трудным на вашей последней работе?»
• Дайте кандидатам возможность задать вопросы . Уверенный ответ на любой заданный вам вопрос означает знание всех аспектов должности и возможность уточнить ваши ожидания, а также перечислить преимущества работы для вашего бизнеса. Кандидатам должна быть предоставлена ​​возможность как ответить на ваши вопросы, так и задать собственные вопросы, чтобы определить, подходят ли им работа и компания.Их вопросы могут помочь вам оценить, насколько кандидаты подготовились к собеседованию и действительно ли заинтересованы в работе. Эффективная стратегия — это правило 80/20: вы слушаете на 80 процентов и говорите на 20 процентов.
• Укажите график. Всегда указывайте приблизительную продолжительность времени до того, как будет сделан окончательный выбор. Укажите, когда кандидаты могут ожидать ответа от вас относительно окончательного результата или следующего шага в процессе набора.

Это часть 2 из 3 частей серии по собеседованию. Чтобы прочитать части 1 и 3 этой серии, перейдите по ссылкам ниже:

Эта статья может быть переиздана в некоммерческих целях в соответствии с положениями Соглашения об использовании веб-сайта. Чтобы переиздать эту статью, вы должны включить следующее уведомление вместе со статьей: «Copyright © 2020 go2 Tourism HR Society. Все права защищены. Переиздано по лицензии».

Приемы и советы по проведению собеседований — HelpGuide.org

работа и карьера

Нервничаете по поводу собеседования? Эти восемь советов помогут вам лучше подготовиться, почувствовать себя увереннее во время собеседования и эффективно ответить на вопросы.

Собеседование при приеме на работу может нервировать. Вы можете чувствовать себя некомфортно, «продавая» себя или отвечая на неожиданные вопросы. Или перспективы встретиться и произвести впечатление на новых людей может быть достаточно, чтобы вызвать стресс или беспокойство.

Однако, как бы вы ни боялись собеседования на работу, важно помнить, что собеседование — это навык, которому вы можете научиться.С помощью следующих советов и приемов вы сможете стать мастером в том, чтобы делиться своими ценностями с потенциальными работодателями, эффективно представлять себя на собеседованиях и получать желаемую работу.

Техника собеседования. Совет 1: собеседование по максимуму.

Предположим, вы сосредоточили свой поиск на определенных типах вакансий и типах работодателей. Вы составили список предпочтений и того, и другого. Вы изучили горизонт, провели исследование, собрали вопросы и обратились за помощью к своей сети.Ваше резюме в порядке.

Затем через ваш веб-поиск и рекомендации из вашей сети начинают появляться объявления о вакансиях. Некоторые кажутся близкими, но другие не совсем подходят. Вы быстро пропускаете те вакансии, которые «ниже», имеют должности, которые кажутся иностранными, или относятся к областям или отраслям, с которыми вы не знакомы. Вы решили сосредоточиться и подавать заявки только на должности, которые точно соответствуют вашим критериям поиска.

[Читать: Поиск подходящей карьеры]

Но ограничение поиска работы ограничивает возможности.Создав слишком много фильтров и требований, вы можете легко упустить возможности. На этом типе рынка вы должны выйти и активно открывать возможности. Не упускайте возможности пройти собеседование на основании поверхностных и узких критериев. Вы никогда не знаете, когда собеседование на «не совсем подходящую» работу приведет к неожиданному совпадению, перенаправлению на другую вакансию или совершенно новой должности, адаптированной к вашему уникальному опыту и способностям.

Почему вам следует проводить как можно больше собеседований:

• Вам нужна практика. Некоторые из вас какое-то время не брали интервью. Вам необходимо усовершенствовать свою историю и улучшить свои коммуникативные навыки, что требует практики. Это означает, что нужно проводить как можно больше собеседований.
• Собеседование уточнит ваш поиск работы. Выйдя на место и пройдя собеседование, вы узнаете о новых тенденциях, позициях и возможностях, ваша точка зрения изменится, и вы увидите новые пути, о которых раньше не знали.
• Интервью сделает вашу сеть сильнее. По мере того, как вы привлекаете свою сеть для получения рекомендаций и рекомендаций для собеседований, вы не только укрепите существующие связи, но и познакомитесь с новыми людьми, которые подключены к вашей сети.
• Собеседование может открыть неожиданные возможности. Если у вас есть навыки и впечатления на собеседовании, это имеет значение в организации. Работодатели хотят размещать хороших людей и могут даже рекомендовать вам возможности за пределами фирмы.

Техника интервьюирования, совет 2: составьте интересную историю

Мы склонны делать вывод, что наша жизнь во многом такая же, как у других людей, что они обычны и скучны.В результате многие люди плохо рассказывают свою историю. Но ваша история намного лучше, чем вы думаете. Как развивалась ваша жизнь; то, что вы узнали; ваши достижения, неудачи и мечты — эти вещи уникальны для вас и намного интереснее, чем вы думаете. Поделитесь своей хорошо продуманной историей — это мощная техника собеседования.

[Читать: Эффективное общение]

Ваша история помогает людям понять, кто вы и куда идете. Так что научитесь рассказывать свою историю и рассказывать ее хорошо, особенно в целях проведения собеседований и нетворкинга.Чтобы собрать историю воедино, нужно много работать и практиковаться. Однако выгода для вас и вашей карьеры огромна. Ваши истории:

• Придайте уверенности
• Повысьте уровень самосознания
• Привнесите человечность в свое резюме
• Сделайте вас запоминающимся и выделите вас

Развивайте свою историю для собеседований

• Проведите исчерпывающий анализ главы вашей жизни. Подумайте об основных событиях, воспоминаниях и поворотных моментах, которые сформировали вас.Делайте заметки о своих чувствах, ожиданиях и разочарованиях или о том, что вы узнали, достигли и испытали. Организуйте свои главы по временным периодам или должностям.
• Сосредоточьтесь на памятных моментах «ага». Эти истории должны иметь яркое измерение, чтобы люди пережили этот момент вместе с вами. Возможно, это был момент, проведенный с мамой на крыльце, или поездка в дальнее место, или то, что вам сказал начальник или наставник. Истории не должны быть драматичными, они должны быть значимыми для вас.
• Раскройте темы своей истории. Что стало вашей страстью? Наставлять других, проводить исследования, помогать определенному типу клиентов, расширять знания в своей области? Что доставляет вам радость? Вы учитель, лидер, предприниматель, склонный к риску?
• Размышляйте о своей карьере. Как вы пришли туда, где находитесь сегодня? Почему вы сделали определенный выбор? Кто вам помогал на этом пути? Что мотивировало вас тогда и сейчас? Ваши карьерные цели остались прежними или изменились? Вы тот, кому нравятся новые проекты? Или выполняет детали чужого видения?

Практика ведет к совершенству

После того, как вы разработали свою историю, следующий шаг — попрактиковаться в ее пересказе, говоря ее вслух, в идеале другим.Не дожидайтесь интервью, чтобы рассказать об этом впервые. Попробуйте воспроизвести его на магнитофон или поделиться с доверенным лицом для обратной связи. Преодолейте чувство неадекватности рассказа или думайте, что хорошо выполненная работа говорит сама за себя.

По мере того, как вы привыкните к тому, как рассказывать свою историю, вы увидите, что ваша жизнь не была просто чередой случайных событий. У вашей истории есть прошлое и будущее, и дорога вперед становится яснее, когда вы понимаете, где были.Окончательным испытанием будет следующий раз, когда кто-то скажет: «Расскажи мне о себе».

Техника собеседования, совет 3: адаптируйте свою историю к работе

Следующим шагом будет применение вашей истории к конкретному работодателю или должности. Составление историй, относящихся к имеющейся возможности, имеет решающее значение. Поставьте себя на место интервьюера и задавайте вопросы. Какие истории имеют отношение к этому собеседованию? Подумайте о личных историях, которые показывают, как вы справлялись с изменениями, делали выбор под давлением или извлекли уроки из ошибок и неудач.Вам также следует подумать об историях, которые вы можете рассказать во время интервью, которые раскрывают ваш набор навыков.

Изучение и понимание вашей истории — предпосылка любого собеседования. Не полагайтесь на свою способность думать на ногах. Предвидьте вопросы и будьте наготове на них. В конце концов, речь идет о том, чтобы произвести отличное и запоминающееся впечатление, демонстрирующее компетентность и способности.

Вы можете начать с разработки своих историй в следующих областях:

• Укажите время, в которое вы либо зарабатывали, либо откладывали деньги для своей нынешней или предыдущей компании.
• Сосредоточьтесь на одном или двух кризисах в вашей жизни или работе и на том, как вы отреагировали на них или оправились от них.
• Время, когда вы действовали как часть команды, и каков был этот вклад.
• Время в вашей карьере или работе, когда вам приходилось сталкиваться со стрессом.
• Время в вашей работе, когда вы обеспечивали успешное руководство или чувство направления.
• Неудачи, с которыми вы столкнулись в своей работе, и как вы их преодолевали.
• Важнейшие события, произошедшие в течение вашей карьеры, которые заставили вас изменить направление, и то, как это сработало для вас.

Если у вас возникли проблемы с написанием хорошей истории прохождения собеседования, спросите своих друзей или членов семьи об их собственных историях успеха. Обратите внимание на элементы, которые заставляют их работать, такие как конкретные детали и плавность хода. Обратите внимание на элементы, которые не работают, например нечеткость или бессвязность. Затем подумайте о своем собственном опыте и попытайтесь найти моменты, когда вы действительно преуспели или когда вы поднялись, чтобы принять вызов. После того, как вы определите несколько, практикуйте их, пока они не станут легкими, и работайте над их адаптацией к различным типам вопросов.

Техника проведения собеседований, совет 4: Управляйте стрессом

Собеседование при приеме на работу может вызвать стресс у любого. В малых дозах этот стресс действительно может быть полезным, помогая вам работать в стрессовых ситуациях. Однако, если стресс становится постоянным и непреодолимым, он может ухудшить ваше общение во время собеседования, нарушив вашу способность мыслить ясно и творчески. Когда вы находитесь в состоянии стресса, вы с большей вероятностью неправильно прочитаете интервьюера или отправите сбивающие с толку или отталкивающие невербальные сигналы.

Если вы не можете быстро снять стресс в данный момент и вернуться в спокойное состояние, вы почти наверняка не сможете воспользоваться другими методами и советами собеседования. Все наши лучшие намерения выпадают из окна, когда мы переполнены стрессом. Только когда вы находитесь в спокойном, расслабленном состоянии, вы можете думать на ногах, вспоминать истории, которые вы репетировали, и давать четкие ответы на вопросы интервьюера. Поэтому очень важно, чтобы вы заранее научились методам быстрого снятия стресса.

Подчеркнули во время интервью? Попробуйте эту технику дыхания.

Если вы начинаете чувствовать беспокойство или подавленность до или во время интервью, обратите внимание на свое дыхание, сознательно замедляя и углубляя его. Имейте в виду, что выдыхать нужно как можно медленнее, так и медленно вдыхать. Такой контроль дыхания может помочь вам быстро вернуться в более расслабленное состояние — даже когда вы столкнетесь со сложными вопросами — и оставаться сосредоточенным и вовлеченным.

[Слушайте: медитация с глубоким дыханием]

Техника проведения интервью, совет 5: будьте готовы

Интервью варьируются от разговоров продолжительностью в несколько минут до нескольких официальных встреч, иногда с несколькими интервьюерами.Собеседования позволяют продемонстрировать, что вы подходящий кандидат на эту работу, но вы не одиноки, если собеседование заставляет вас нервничать. Чем лучше вы подготовитесь, тем более расслабленным и комфортным вы будете, когда вопросы начнут приходить к вам.

Советы по подготовке к собеседованию:

• Проведите свое исследование. Соберите информацию о компании и занимаемой должности. Постарайтесь конкретно связать свой опыт с обязанностями, которые влечет за собой возможность трудоустройства.
• Практическое собеседование. Пригласите друга (еще лучше, группу друзей и коллег), чтобы он задал вам типовые вопросы. Попрактикуйтесь в зрительном контакте.
• Запишите свои практические занятия. Обратите внимание на язык тела и словесные представления. Избавьтесь от словесных наполнителей, таких как «ммм» и «ммм». Практикуйте позитивный язык тела, чтобы показать уверенность, даже если вы ее не чувствуете. Вместо того, чтобы предварительно начинать собеседование с опущенной головой и отведенными глазами, например, попробуйте стоять прямо, расправив плечи, улыбаться, поддерживать зрительный контакт и крепко пожать руку.Это придаст вам уверенности в себе и поможет успокоить другого человека.
• Обращайтесь к логистике на ранней стадии. Подготовьте одежду, резюме и дорогу к месту собеседования заранее, чтобы избежать лишнего стресса.

Не забывайте о ваших рекомендациях

Не позволяйте вашим рекомендациям быть последней информацией о вашем поиске работы или, что еще хуже, получите неожиданный звонок от потенциального работодателя. Многие предложения отзываются из-за плохих отзывов. Зачем рисковать? Свяжитесь со своими рекомендациями прямо сейчас, чтобы обратиться за помощью и избежать сюрпризов с обеих сторон.

• Относятся ли ваши ссылки к вашему текущему поиску работы? Кого вы должны добавить или вычесть?
• Есть ли пробелы в ссылках? Пробелы, которые зададут работодатель? Что вы думаете об этих пробелах?
• Можно ли добавить коллегу, поставщика, покупателя или члена правления для замены или расширения списка?
• Каков текущий статус ваших отношений с вашими рекомендациями?

Техника собеседования, совет 6: предвидеть вероятные вопросы

Чтобы понять мотивацию и стиль работы потенциального сотрудника, работодатели часто прибегают к поведенческому собеседованию, стилю собеседования, который состоит из серии зондирующих, острых вопросов.

Примеры вопросов поведенческого интервью:

• Опишите ситуацию, в которой вы не достигли поставленной цели, как вы с ней справились?
• Расскажите о ситуации, в которой вы столкнулись с сопротивлением ключевых людей. Как вы убедили этого человека или людей сделать то, что хотели?
• Опишите ситуацию, в которой вы взяли на себя инициативу изменить процесс или систему и улучшить их. Как вы определили проблему? Как вы приступили к внесению изменений?

Подготовка хороших ответов на собеседование

Интервьюеры дополнят ваши предварительные ответы дополнительными вопросами о ваших действиях.Чтобы подготовиться к этим типам вопросов на собеседовании, могут помочь следующие советы:

• Просмотрите свое исследование о компании и должности.
• Составьте список ключевых атрибутов для желаемой работы.
• Напишите образцы вопросов для собеседования , которые могут выявить атрибуты, которые вы определили как важные.
• Создайте ответы на типовые вопросы собеседования на основе шаблона, такого как «Ситуация — Действие — Результат», с конкретными деталями из вашего опыта работы.
• Практикуйтесь, отвечая на вопросы интервью и дополнительные вопросы, чтобы вы хорошо знали несколько подробных примеров / историй. Репетируйте ключевые моменты.

Техника проведения собеседований. Совет 7: задавайте вопросы во время собеседования.

Будьте готовы и задавая важные вопросы о должности и работодателе, вы проявляете интерес во время собеседования. Вы не можете просто эффективно реагировать. Вам тоже нужно самоутвердиться. К тому времени, когда вы дойдете до стадии собеседования, вы должны четко понимать, чего вы хотите и что предлагаете компании.

Постарайтесь быть вдумчивыми и размышлять над своими вопросами и ответами. Покажите собеседнику, что вы знаете себя — свои сильные и слабые стороны. Будьте готовы поговорить о том, в каких областях возникнут проблемы и как вы их решите. Признание истинных слабостей намного убедительнее, чем утверждение: «У меня есть то, что вам нужно, и я могу делать все, что захочу».

Вопросы, которые следует задать потенциальным работодателям на собеседовании при приеме на работу

• Люди, которые преуспевают в вашей компании: какими навыками и качествами они обычно обладают?
• Что вам больше всего нравится в работе в _____?
• Какие результаты ожидаются?
• Какие конкретные проблемы вы надеетесь решить в течение первых шести месяцев?
• Кто основные внутренние клиенты? Какие-нибудь особые проблемы с ними?
• Что случилось с человеком, который раньше работал на этой работе?
• Какой стиль общения ты предпочитаешь?
• Какова ваша философия в отношении роста и развития на рабочем месте?
• Каковы ваши цели перед отделом?

Техника собеседования, совет 8: Повысьте свой EQ

Как мы знаем, не всегда самый умный человек или тот, кто обладает наиболее подходящими навыками, получает работу.Скорее, успешным кандидатом часто оказывается тот, кто обладает лучшими «навыками работы с людьми», который может легко общаться с другими. Другими словами, это человек с высоким эмоциональным интеллектом (EQ). Эмоциональный интеллект — это способность определять, использовать, понимать и управлять эмоциями позитивным образом, чтобы эффективно общаться и сочувствовать другим. Если у вас высокий эмоциональный интеллект, вы можете:

• Распознавать свое эмоциональное состояние и эмоциональные состояния других людей.
• Взаимодействуйте с людьми так, чтобы они привлекали их к вам.
• Улавливайте эмоциональные сигналы, эффективно общайтесь и развивайте прочные отношения.

[Читать: эмоциональный интеллект в действии]

Наряду со способностью быстро справляться со стрессом, эмоциональная осведомленность является основным навыком эмоционального интеллекта, которому можно научиться. Возможность подключиться к своим эмоциям — ежеминутно осознавать свои эмоции и то, как они влияют на ваши мысли и действия, — это ключ к пониманию себя и других.

Найдите общие черты

Один из способов применить эмоциональную осведомленность в ситуации интервью — это найти общие человеческие связи с интервьюером.Если вы отправитесь с намерением выяснить, как связаны вы и собеседник с вами, и чем вы делитесь, вы обнаружите общие черты намного быстрее. И от этого процесс собеседования будет намного менее пугающим.

Советы по выявлению общих черт с интервьюером:

• Проведите исследование. Погуглите всех знакомых, с которыми вы собираетесь встретиться или которые, по вашему мнению, могут встретиться на собеседовании, особенно руководителей высшего звена. Заранее узнайте, что может быть интересным.
• Слушайте и обращайте внимание. Если вы слушаете во время интервью и ищете общие черты, они будут казаться вездесущими. Когда ваш собеседник упоминает свою альма-матер, планы на выходные, детей или любимый ресторан, у вас есть возможность задать вопросы и найти общий язык. Вы также можете осмотреть офис. Вы видите книгу, которую прочитали, товар, который хотите или только что купили, или фотографию, которая вам нравится? Если да, то у вас есть возможность обсудить общие черты.
• Руководствуйтесь своими интересами и увлечениями. Имеет значение то, как вы представляетесь и говорите о себе на собеседовании. Если вы интегрируете факты и интересы в свою болтовню о себе, вы создаете возможности для общения. После «Чем вы занимаетесь?» или запрос «Расскажи мне о себе», расскажи свою историю.
• Найдите точки соприкосновения в контексте. Место встречи, ваше окружение и цель вашего общения — все это ориентиры. Есть причина, по которой вы оба оказались в этом уникальном месте и в это время.Почему вы оба занимаетесь этим бизнесом? Вы знаете кого-нибудь из тех же людей?

В поисках общих черт не забивайте интервьюера серией заданных вопросов. Пусть собеседование пройдет естественно, но следите за намеками на общие черты.