Как развиваться: Как развиваться в домашних условиях. С чего начать саморазвитие

Как развиваться школе? — МГПУ

В общеобразовательных организациях Калужской области началось внедрение Программы по развитию личностного потенциала, реализуемой Благотворительным фондом Сбербанка «Вклад в будущее» в партнерстве с Московским городским педагогическим университетом (МГПУ), при поддержке министерства образования и науки региона.

В рамках открытия Программы состоялась конференция «Современные тренды образовательной политики. Как развиваться школе?», в которой приняли участие более 150 педагогов и управленцев системы образования Калужской области.

Конференцию открыл министр образования и науки Калужской области Александр Аникеев. Он, в частности, сказал, что регион стал первым в России, где будет реализовываться Программа по развитию личностного потенциала. «И это естественное продолжение тесного сотрудничества системы образования области и Благотворительного фонда „Вклад в будущее“: в регионе с 2016 года реализуется программа „Учитель для России“, с 2018 года — программа „Платформа новой школы“. В этом году учителя из Калужской области стали самыми активными участниками Всероссийского конкурса „Сделай мир ближе!“, который поддерживает фонд — сто двадцать шесть наших учителей будут использовать на уроках мобильные микроскопы»,

 — рассказал он.

Программы и проекты, инициируемые и поддерживаемые фондом, содействуют переменам в образовании в русле компетентностного подхода, который предполагает развитие навыков XXI века, когда ребенок учится эффективно действовать в любых ситуациях — личных, бытовых, профессиональных, общественных, и достигать поставленных целей.

О фокусе Программы на развитии у детей компетентностей мышления, взаимодействия с другими и взаимодействия с собой, о том, как она будет реализоваться, рассказала ее директор Екатерина Хаустова:

«Главным действующим лицом Программы будет не только ребенок, но и педагог.

Для того, чтобы педагог освоил компетентностный подход и мог заниматься развитием личностного потенциала детей, необходимо способствовать росту потенциала его самого, обеспечить передовыми методиками и инструментами формирования навыков у детей. Поэтому Программа по развитию личностного потенциала стартует с курсов повышения квалификации руководителей образовательных организаций, педагогов, психологов, методистов».

Первыми обучение в рамках курса повышения квалификации «Управление личностно-развивающей образовательной средой» пройдут управленческие команды десяти школ и двух детских садов Калужской области. В течение шести дней они будут слушать лекции, проходить тренинги, участвовать в проектных сессиях — учиться у авторов-разработчиков курса, преподавателей Московского городского педагогического университета.

«Наши дети сегодня объективно лишены таких эффективных сред личностного развития и социализации как двор и традиционная семейная среда с бабушками и дедушками, по крайней мере, в больших городах. Таким образом, достижение „личностных образовательных результатов обучающихся“, согласно ФГОС, остается возможным только в условиях педагогически грамотно спроектированной школьной среды», —

говорит один из авторов курса, доктор психологических наук, руководитель федеральной инновационной площадки МГПУ «Формирование региональных профессиональных экспертных сообществ для гуманитарной экспертизы и педагогического проектирования личностно развивающих социально- образовательных сред» Витольд Ясвин.

Завершив очное обучение, педагоги начнут работать над проектами создания личностно-развивающей среды в своих школах и детских садах.

Помимо этих и последующих курсов для педагогов Благотворительный фонд Сбербанка «Вклад в будущее» передаст в образовательные организации региона программу-конструктор по социально-эмоциональному и когнитивному развитию детей. Педагоги будут использовать легко встраиваемые в деятельность школы и детского сада продукты: уроки-образцы, сборники техник, сценарии, современные инструменты оценки результатов и др. В основе этих продуктов — успешно апробирование разработки отечественных и зарубежных ученых.

Как развиваться в декрете? | Полезные советы для молодых мам

Содержание:

1. Нужно ли саморазвитие для мамы в декрете?
2. Что почитать в декрете для саморазвития?
3. Как развиваться в декрете?

Декретный отпуск дается женщине, потому что совмещать уход за малышом с работой решительно невозможно. Тем не менее, при грамотном планировании у молодой мамы остается немало свободного времени, которое можно провести с пользой. Итак, давайте посмотрим, какие возможности для развития есть у мамы, сидящей дома с ребенком.

Нужно ли саморазвитие для мамы в декрете?

Любящие друг друга люди постоянно подтягивают друг друга к своему уровню. До рождения малыша вы научились и узнали много нового от своего любимого, и он получил от вас не меньше. Сейчас вы находитесь в тесной связи «мама — ребенок» и, как вы сами понимаете, вряд ли сможете перенять у малыша много знаний. Из этого напрашивается логичный вывод: молодой маме просто необходимо заниматься саморазвитием в декрете, чтобы совершенствовать свой багаж опыта, приобретать новые полезные навыки и расти как личности.

Что почитать в декрете для саморазвития?

Не пытайтесь найти в интернете подборки типа «10 главных книг для саморазвития мамы в декрете» и не слушайте тех, кто утверждает, что есть какие-то обязательные тексты. Просто выбирайте хорошие книги, которые вам хочется прочитать и которые могут дать вам полезную информацию. Мы не будем указывать конкретные названия, но подскажем вам несколько направлений, на которые стоит обратить внимание:

• Психология. В ближайшее время психологические конфликты с ребенком будут ограничиваться смешными «не хочу есть кашу» и «не будут носить шапочку», но в будущем вам придется столкнуться с гораздо более сложными вызовами. Психологические потребности детей зависят от возраста, личностных особенностей, уровня развития¹.

• Тайм-менеджмент. Совсем скоро вам предстоит перейти в режим, когда вы, скорее всего, будете заниматься сразу тремя направлениями одновременно — работа, домашние дела и воспитание ребенка. Именно поэтому книги по тайм-менеджменту для мам в декрете — один из самых полезных источников знаний по саморазвитию. Научитесь планировать свое время, выстраивать приоритеты, делегировать полномочия — все эти навыки очень пригодятся в будущем.

• Воспитание. Не полагайтесь на старинные методы «угла и ремня», существуют гораздо более эффективные способы воспитания ребенка. Читайте, причем не ограничивайтесь только книгами для мам с детьми раннего возраста. Уже сейчас можно спланировать общую стратегию воспитания ребенка до момента, как он покинет ваш дом и начнет самостоятельную жизнь.

• Художественная литература, книги по искусству, культуре, истории. Кто является основным источником знаний для ребенка? Конечно, его родители, которых он с определенного возраста начинает заваливать вопросами. Ищите новые знания по искусству, культуре, истории нашей страны — все это безумно интересно. К тому же теперь от приятного чтения для собственного удовольствия есть и дополнительная польза: когда малыш начнет задавать вопросы, вы сможете ему все подробно и интересно объяснить.

• Книги о самосовершенствовании. Возможно, вы давно задумывались о необходимости избавиться от вредной привычки или, например, хотели подтянуть определенные умения? Вот вам и ответ на вопрос, чем заниматься в декрете для саморазвития, — попробуйте стать лучшей версией себя. Все руководства по борьбе с вредными привычками и улучшению навыков требуют времени, и сейчас оно у вас как раз есть.

• Материалы по специальности. Пока вы в декретном отпуске, вы защищены законом и можете не волноваться за свою работу², но если после долгого перерыва вернетесь в офис, вам будет комфортнее, если будете в курсе всех последних изменений в работе и специальности.

• Новинки книжного рынка и классика, до которой не дошли руки. Наконец, позвольте себе немного расслабиться. Саморазвитие в декрете важно, но иногда стоит просто приятно провести время с хорошей художественной книгой.

Как развиваться в декрете?

Благодаря интернету вам открыты возможности всего мира — как в плане получения новой информации, так и в плане общения с другими людьми. Пользуйтесь ими и развивайтесь, а мы подскажем вам, с чего можно начать.

• Научитесь чему-то новому. Всегда завидовали людям, которые умеют играть на пианино? Давно мечтали научиться готовить десерты как в ресторане? Хотели создать персональный сайт, но потом навалились другие дела? Сейчас лучшее время, чтобы воплотить свои идеи в жизнь. Неважно, будет ли это связано с работой головой или руками — подойдет любое занятие, которое может вас увлечь.

• Найдите удаленную работу по своей профессии. Этот совет подойдет не каждой маме в декрете, но если вы бухгалтер, дизайнер или специалист другой профессии, которая позволяет работать удаленно, вы можете найти себе подработку. Дело даже не в дополнительном заработке, фриланс поможет сохранить профессиональный уровень и навыки быстрой и эффективной работы.

• Освойте новую специальность. Кроме книг для мам вы можете читать в декрете материалы по профессиональному саморазвитию и смотреть видеолекции. За несколько месяцев дома вы сможете получить новые сертификаты по своей специальности, освоить смежную сферу знаний или даже начать заочно обучаться для получения второго высшего образования.

• Подтяните уровень знания языка. Сегодня существует немало способов изучения иностранных языков. Выберите бумажный самоучитель, приложение, видеоуроки, переписку или онлайн-общение с носителями языка. Попробуйте посмотреть фильмы в оригинале — сначала с субтитрами, потом без них³, ищите любую информацию в интернете не на своем родном языке, а на том, который хотите подтянуть.

• Попробуйте начать свой бизнес. Другие мамы восхищаются фотографиями вашего малыша, которые вы выкладываете в Инстаграм? Вы связали для грудничка крошечный свитер и у вас интересовались, где можно купить такой? Все просят добавки вашего домашнего тортика? Подумайте, какие ваши умения можно превратить в маленький бизнес. Рассказывайте о своих услугах в интернете, берите и выполняйте заказы, следите за спросом, изучайте отзывы. К концу декрета случится одно из двух: вы либо поймете, что ваше хобби должно таковым и остаться, либо получите уверенность, что надо уходить с работы и становиться индивидуальным предпринимателем.

---

Ссылки на источники:

1. Child Development. Psychology Today.Ссылка: https://www.psychologytoday.com/us/basics/child-development

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. Ссылка: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ede188a86ee930ba7b9e1163bc567d7897a43921/

3. 20 фильмов на английском для начинающих. Ivi.ru. Ссылка: https://www.ivi.ru/titr/goodmovies/english-elementary

Как развиваться гармонично? | 5 СФЕР

Время Чтения: 4 мин.

Седьмой навык высокоэффективных людей – это постоянное развитие.
Стивен Кови

Без развития нет эффективности. Эффективность – это следствие постоянного, непрерывного развития. Так же происходит в природе. Сначала действуют механизмы, заложенные в человека. Б-г сделал так, что до 25 лет наше развитие происходит автоматически. Развивается тело, вырабатываются гормоны. Есть сила, идущая изнутри. Но после этого естественное развитие прекращается. И, чтобы развиваться, нужно создавать себе стрессовые ситуации. Выходить из зоны комфорта. Узнавать новые способы достижения целей. И – постоянно развиваться.

Развитие идет в четырех основных направлениях:

к оглавлению ↑

1. Физическое развитие

Нужно развивать тело. Спортзал, зарядка, новые виды движения…Физическая активность и деятельность. Обратный процесс этого – обездвиживание. Если физическое развитие прекращается – наступает полная деградация. Мышцы атрофируются, тело разрушается. Развитие тела идет через выход из зоны комфорта. Через небольшие стрессовые нагрузки. Тело адаптируется к ним и развивается.

2. Эмоциональное развитие

Ученые утверждают, что эмоциональный интеллект важнее, чем IQ. Чем уровень интеллекта. Что такое эмоциональный интеллект? Человек живет в определенном эмоциональном фоне. Этот фон меняется несколько раз в день. И качество жизни зависит от качества эмоций. Тех, которые человек испытывает постоянно. Человек, испытывающий позитивные эмоции проживает счастливую жизнь.

Развитие в эмоциональной сфере резко увеличивает качество жизни. Нужно научиться любить. Научиться видеть красивые, радостные вещи. Видеть их в себе и в людях. Научиться спокойно относиться к ситуациям. Даже когда что-то идет не по твоему плану.

Научись исследовать свои эмоции. Особенно – негативные. Тогда ты поймешь, что в твоей жизни идет не так. Это позволит тебе развиваться. Это улучшает жизнь. Ты выходишь в позитив, и жизнь становится радостной, счастливой и полной. Эмоциональное развитие – это путь к счастью.

к оглавлению ↑

3. Интеллектуальное развитие

Каждый живет в своей модели мира. В той, о которой он знает. Раньше, например, была одна модель. Что Земля плоская, стоит на трех китах. Представляешь, стоит на таком подносе. А поднос – на 3 китах. И Солнце вращается вокруг земли. Потом люди узнали, что Земля круглая. Кто-то поверил, кто-то нет. Потом поверили все. И теперь мы живем в другом мире, который круглый и летает вокруг Солнца.

Чем больше человек узнает – тем сильнее расширяется его мир. Он выходит все в новые миры. Интеллектуальное развитие позволяет человеку понять, как выстроить модель мира, в которой он будет наиболее эффективным, счастливым и продуктивным.

Что входит в интеллектуальное развитие? Приобретение необходимых знаний и навыков для достижения целей. Например, для достижения счастья. Что такое счастье? Ответ лежит в плоскости интеллектуального развития. Сейчас, читая эту статью, ты интеллектуально развиваешься.

Развивай свой интеллект! Загружай в него лучшие программы! И ты достигнешь максимальной эффективности!

к оглавлению ↑

4. Духовное развитие

Оно уходит в бесконечность. Оно начинается тогда, когда человек изменяет свою картину мира. Вводит в нее понятия «Б-О-Г», «творец», «создатель», «душа», «духовный мир»…Когда он думает на эту тему. Когда начинает действовать для усиления духовной составляющей. Тогда духовное развитие становится значительной частью жизни, и человек двигается в сторону вечности.

Все материальное подвержено разрушению. Материальный мир ограничен временем и пространством. А духовный мир – безграничен. В нем нет барьеров. Молитва, движение души к Б-О-Г-У – это путь в вечность. Развивайся духовно – и ты будешь двигаться в направлении вечности!

к оглавлению ↑

Как совмещать разные направления развития?

Стивен Кови советовал уделять внимание всем 4 направлениям. Всем – ежедневно. Кови каждый день полчаса изучал Библию. Я для духовного развития, например, ежедневно изучаю Тору. Святые книги. Уделяю этому около часа в день. Вторая составляющая – молитва: благодарность и просьбы к Б-О-Г-У. Тоже – около часа в течение дня.

Для интеллектуального развития. Постоянное, ежедневное чтение обучающей и вдохновляющей литературы. Хочешь жить эффективной жизнью? Создай у себя новую привычку. Хотя бы полчаса в день читать статьи, развивающие книги. Они будут давать тебе новые схемы и модели мышления.

Эмоциональное развитие связано с духовным. Это работа по улучшению качеств характера. Она происходит постоянно в течение дня. Она встроена во всю остальную деятельность. И главный элемент эмоционального развития – умение радоваться. Желание радоваться. Найди то, чему ты можешь радоваться! И исправлять свои негативные установки, которые приводят к негативным эмоциям.

Физическое развитие. Пьер Дюкан, крупнейший мировой диетолог, говорит: «Человек, который активно не двигается хотя бы 20 минут в день, – человеком не называется». Я часто повторяю эту фразу. Тело создано, чтобы двигаться. 20 минут в день – это минимум. Зарядка, упражнения…И 3 раза в неделю – серьезный спорт. Развивающий, обучающий тело новым движениям и навыкам.

к оглавлению ↑

Упражнение

Каждый час делай зарядку для тела. 5 минут упражнений на гибкость или на силу каждый час – сделают следующие 55 минут ЖИВЫМИ. Каждый час закрывай глаза, хотя бы на 1 минуту и говори себе: ПОЛНОЕ РАССЛАБЛЕНИЕ. С каждым выдохом мышцы расслабляются. Прочитай книгу Тони Бьюзена “Супер-Мышление”. Найди религиозный сайт по своей конфессии и читай хотя бы по одной статье в день. В конце проси Б-га тебе помочь в твоих делах.

Еще больше о развитии и мышлении, коучинге и инструментах
для достижения любых целей ты сможешь узнать на 7-недельном онлайн тренинге “Новый Код Коучинга“. Регистрируйся прямо сейчас!

Не пропускай самые интересные публикации для личностного роста. Подписывайся на нас в той социальной сети, которую любишь больше всего: Instagram, Facebook, Telegram.

Ицхак Пинтосевич

Президент Международной Профессиональной Ассоциации Коучей и Тренеров. Почетный Профессор бизнес-школы СИНЕРГИЯ. Обучил более 5000 бизнес-тренеров и коучей. Клиенты: Procter&Gamble, Deloitte, AVON, MTC и др. Автор 15 бестселлеров.

21 октября приглашаем на эфир «Как расти и развиваться в эпоху маркетплейсов и экосистем»

21 октября, в 15:00 пройдет онлайн круглый стол на тему «Как расти и развиваться в эпоху маркетплейсов и экосистем». Участие бесплатное, необходима регистрация.

Второй год мы живем в новых условиях. Какие выводы мы можем сделать из прошедшего периода и что ждет нас в ближайшем будущем?  • Во-первых, произошел органический рост электронной коммерции: все, кто был до этого момента исключительно в оффлайне — срочно выходили в онлайн. 
• Во-вторых, покупатели были вынуждены совершать основную долю своих покупок именно онлайн, так как большую часть времени оффлайн был просто недоступен. 
• В-третьих, огромное количество продавцов и брендов вышли на маркетплейсы, так как это стало для них самым простым решением онлайн-присутствия. 

Маркетплейсы, и все что с ними связано, стали сегодня основной темой обсуждения всех участников рынка. Крупные ритейлеры и бренды хотят получить с помощью маркетплейсов дополнительную аудиторию, мелкие продавцы делают первые шаги в бизнесе именно с помощью маркетплейсов. 

Но все — и большие и малые бизнесы — рано или поздно сталкиваются с вопросом: 

Как выдержать конкуренцию с маркетплейсами за покупателей и как развиваться без глобального влияния маркетплейсов, которое на себе сегодня ощущают все? 

Тем не менее, маркетплейс — это всего лишь платформа, и воспринимать ее как глобальное бедствие в корне не верно. И мы видим множество примеров успешного развития бизнеса как и с помощью маркетплейсов, так и полностью без взаимодействия с ними. 
  
21 октября в 15:00 в прямом эфире эксперты дадут практические советы и обсудят следующие темы: 

• Актуальный спрос: растущие ниши; 
• Динамика продаж по категориям 2019/ 2020 / 2021;  
• Целевая аудитория: новые сценарии потребления, перераспределение бюджетов домохозяйств, новый формат онлайн-поведения и формирование спроса;   

• Кто пришел на маркетплейс в 2020 году; 
• Реальные возможности маркетплейса и как ими правильно воспользоваться; 
• У кого больше шансов успешных продаж на маркетплейсе; 
• Кто выиграет соревнование в категориях: нишевой ритейл или маркетплейс; 
• Где брать трафик онлайн-ритейлеру, нишевому магазину; 
• Оптимизация бюджета на привлечение: фокус на таргетировании и поведенческом анализе;
• Собственная Торговая Марка — решение всех проблем или масштабный инвестиционный проект; 
• Маркетплейс как инструмент на первом этапе запуска СТМ; 
• Доступная автоматизация малого бизнеса: на что обратить внимание в первую очередь;
• Инструменты автоматизации как методика повышения конверсии;
• Экономика доставки для малого бизнеса — на что тратить в первую очередь, а что можно оставить на этап роста;
• Как правильно работать с клиентской базой: реактивация и лояльность.   

Ведущие: 

Татьяна Глазачева
CEO Robokassa

 

София Фридман
Управляющий партнер Бюро Экспертного сопровождения бизнеса «ДВА СЭНСЭЯ» 

 

Спикеры:

Ольга Сатановская
CEO PimPay — PIM Solutions

 

Станислав Алешин
Head of Customer Success RetailCRM

 

Антон Ларин
CEO ХWay 

 

Алексей Жуков 
Исполнительный директор ReWorker

 

Виталий Шахматов 
Руководитель отдела интернет-маркетинга Hoff

 

Ирина Майзанова
Группа компаний Сталкер-Консалтинг
Директор по маркетингу проекта pharmacosmetica

 
 

Олег Захаров
директор по производству агентства 27 HEADS

***  

Самые интересные новости читайте в наших группах в Facebook и VKontakte, а также на канале Яндекс.Дзен.  

Больше новостей и возможность поделиться своим мнением в комментариях на нашем канале в Telegram.  

И подписывайтесь на итоговую рассылку самых важных новостей.   

New Retail 

16+

Как развиваться сорсеру

Когда идеального специалиста для вашей компании не получается откопать на джоб-сайтах и в любых других стандартных источниках, время переходить к сорсингу. Этот способ поможет найти даже тех, кто не хочет, чтобы их искали.

Сорсер — это технический специалист, который ищет на джоб-сайтах, в социальных сетях и любых других нестандартных источниках и привлекает кандидатов на вакантные должности. Задача сорсера — собрать информацию и выйти на первый контакт со специалистами, которые подходят под требования работодателя. 

Руководитель группы рекрутмента Hi, Rockits! Дарья Непевная рассказала Хантфлоу, какие навыки нужны хорошему сорсеру и как их развивать.

 

Дарья Непевная, руководитель группы рекрутмента, Hi, Rockits!

 

Когда нужно начинать сорсить

Любой сорсер, будь он джуном или мидлом, должен понимать не только как сорсить, но и для чего это делать. Частая ошибка джуниор-рекрутеров заключается в том, что они начинают сорсить даже тех специалистов, которых легко найти, просто открыв Хедхантер. Поэтому один из самых важных навыков начинающего сорсера — это понимание, когда задачу можно решить проще, без применения специальных навыков поиска.

Сорсинг не панацея!

Есть три признака того, что пора начинать сорсинг:

1. Когда открытых кандидатов по необходимому стеку мало на джоб-сайтах. Например, не стоит рассчитывать, что разработчиков на Scala или Erlang вы найдете на Хедхантере.
2. Когда нужно подобрать большое количество однотипных специалистов.
   Вы пробовали искать кандидатов с помощью разных запросов на Хедхантере и других джоб-сайтах, но все равно не нашли достаточное количество специалистов за долгий период.
3. Когда нужны люди с опытом работы над определенными продуктами или из определенных компаний. Такие ситуации встречаются довольно часто. В этих случаях сорсинг — самый оптимальный вариант.

Джуниор-сорсеру для успешной работы достаточно совсем небольшого набора софт- и хард-скиллов.

 

Софт-скиллы

• Аналитический склад ума. Главное для любого сорсера не само умение искать, а понимание, кого ты ищешь и можно ли решить задачу другим, более простым методом. 
• Сообразительность. Несмотря на то что любую задачу нужно стремиться решить наиболее простым способом, сорсер должен уметь находить нестандартные подходы. Например, если вы подбираете разработчика на очень редкий фреймворк, попробуйте искать по аналогичным фреймворкам. Здесь, кроме сообразительности, важно и знание IT-сферы.
• Сосредоточенность. Обычно сорсинг — это довольно монотонная работа по точечному поиску. Поэтому начинающему сорсеру нужно развивать свою усидчивость и умение концентрироваться на одной задаче длительный отрезок времени.

 

Хард-скиллы

• Навык поиска в разных источниках и понимание того, как они работают, как в них искать и что именно ты ищешь. 
• Знание английского языка. Сорсерам часто приходится искать в тех каналах, где важно понимать слова и команды на английском. А еще на английском выходит много отличных статей для профессионального роста и развития.

 

Как оценить свою эффективность на текущем уровне

Эффективность сорсеров можно оценить по следующим метрикам:

• Конверсия из писем в ответы. Задача сорсера не только найти контакты релевантного кандидата, но и написать цепляющее письмо, которое приведет к началу общения по вакансии. 
• Качество найденных кандидатов. Найти можно кого угодно. Важнее то, насколько эти специалисты релевантны запросу нанимающего менеджера. Обычно сорсер отправляет результаты поиска на ревью рекрутеру. Тут важно оценивать, насколько сорсер попадает в профиль и находит действительно качественных специалистов. 
• Разнообразие источников. Хотя на этот показатель можно обращать внимание в последнюю очередь, важно проверить, что сорсер умеет пользоваться разными инструментами.

 

Что развивать дальше

 

Софт-скиллы

• Для сорсера важна внимательность. Хороший сорсер должен стремиться не допускать ошибок. На IT-рынке дефицит хороших специалистов, а любая ошибка увеличивает срок подбора и вероятность того, что релевантных кандидатов наймут конкуренты.
• Любознательность. Хорошему сорсеру, как и любому хорошему специалисту, должно быть действительно интересно то, чем он занимается. Нужно следить за трендами, новыми инструментами и практиками. Поисковики меняются буквально ежедневно, поэтому для обладания актуальными знаниями и навыками нужно быть в курсе новостей, обновлений и новых поисковых запросов.
• Навыки копирайтинга и письменных коммуникаций. Сорсер может найти десятки подходящих кандидатов, но если он не умеет писать краткие и емкие сообщения, то конверсия к следующему этапу будет равна нулю — письмо просто никто не дочитает и не захочет на него отвечать. Курсы по копирайтингу, статьи и книги помогут набить руку и научиться быстро писать сообщения, на которые захочется ответить. Потому что заранее заготовленные шаблоны работают не всегда.
• Избавиться от стеснения и страха перед личным общением. Сорсер должен не бояться «потревожить» кандидата сообщением или звонком и уметь находить общий язык с любым человеком. Этот навык приобретается с практикой, но несколькими базовыми советами начинающий сорсер может воспользоваться уже сейчас.

 

Хард-скиллы

Лучше всего это делать под руководством профессионалов — на конференциях и специальных курсах:

 

Куда расти сорсеру

Сейчас у сорсеров три пути развития карьеры:

1. Перейти в западную компанию, где сорсеры более востребованы. В России это направление только начинает формироваться, поэтому в отечественных компаниях открытых вакансий сорсеров совсем немного.
2. Вырасти до тимлида или руководителя сорсингового отдела в российской компании. Несмотря на то что эта профессия в России только зарождается, уже сейчас некоторые компании ищут специалистов, которые возглавят это направление.

Внедрите сорсинг в свой подбор, чтобы экономить на кадровых агентствах и джоб-сайтах.

3. Стать IT-рекрутером с отличными навыками сорсинга.

 

Про менторов и взаимодействие с ними

Среди новичков встречаются уникальные специалисты, которые действительно усваивают всю информацию из профильных курсов, тренингов, специализированной литературы и статей. Но большинству начинающих сорсеров лучше обратиться за помощью к ментору, чтобы вместе с ним на практических кейсах разобрать подходы к поиску кандидатов и работу различных инструментов. 

Как правило, бывает так: неопытный сорсер проходит курс, изучает инструменты и запросы, в теории ему все понятно, а когда дело доходит до практики, оказывается, что по сделанному запросу нужный специалист не находится. Поэтому здесь нужен ментор: он объяснит, что нужно было сделать иначе, почему в определенных ситуациях следует действовать конкретным образом. И так раз за разом — пока ментор вместе с подопечным не разберут типичные ошибки и сложные кейсы.

 

Кто может быть вашим ментором и где его искать

Ментором может стать IT-рекрутер с опытом от 5 лет — такой специалист с высокой долей вероятности сталкивался с нетиповым поиском. 

Возможно, в вашей компании уже работает такой человек. Эта ситуация идеальна: такой профессионал знает специфику процессов подбора именно в вашей компании и быстрее сориентируется в том, что вам посоветовать.

Если в компании такого эксперта нет, то попробуйте обратиться к авторам курсов и спикерам конференций по сорсингу — возможно, они согласятся поработать с вами. Но имейте в виду, что человеку со стороны понадобится время на погружение в тонкости вашего подбора.

Поскольку направление сорсинга в России еще только развивается и услуга ментора — это скорее эксклюзивное предложение, то и стоимость каждый эксперт определяет сам. Есть вероятность, что опытный сорсер не потребует платы за работу с вами: для него это возможность отточить навыки наставника и повторить всю теорию.

Формат взаимодействия, количество встреч с наставником и другие детали каждый раз лучше определять индивидуально, исходя из поставленных учеником целей.

 

Как работать с ментором

В работе с ментором начинающему сорсеру нужно быть готовым к тому, что придется по несколько раз переделывать одну и ту же задачу. 

Обычно с ментором работают над какой-то сложной вакансией:

• Ментор проговаривает с подопечным, кого именно нужно найти и какие запросы для этого следует составить. 
• Ментор и подопечный вместе обсуждают источники поиска и выбирают подходящую стратегию.
• Джуниор-рекрутер начинает работу над вакансией.
• Ментор вместе с подопечным анализируют результаты и либо корректируют стратегию, либо принимают решение о следующих шагах. Обсуждают, что можно улучшить в стратегии, или еще раз проговаривают некоторые моменты, если видно, что джуниор не до конца понимает принцип работы каких-то инструментов.

 

Резюме

1. Начинающий сорсер должен быть усидчивым, сообразительным и обладать аналитическим складом ума. 
2. Умение искать в разных источниках и знание английского языка — основные требования к новичкам в сорсинге.
3. Для оценки эффективности сорсер может отслеживать показатели воронки подбора, разнообразие источников и точность попадания в профиль вакансии.
4. Когда базовые навыки сорсинга получены, нужно двигаться дальше — углублять свои знания на курсах и конференциях.
5. Хороший сорсер должен развивать и софт-скиллы:
   • внимательность,
   • любознательность,
   • навыки письменной коммуникации,
   • умение находить общий язык с любыми людьми.
6. Чтобы закрепить теоретические знания, стоит поработать с ментором. Он вместе с учеником разберет несколько кейсов и поможет не допустить типичные ошибки начинающих. Ментором может быть более опытный коллега или эксперт профильных курсов и конференций.

Редактор Хантфлоу

10 принципов развития сотрудников — Ведомости

Мы часто слышим, что в цифровую эпоху нужны люди с новыми навыками и что в ситуации неопределенности сотрудникам необходимы особые компетенции, поскольку профессиональных навыков уже недостаточно. Тема развития людей прочно вошла в управленческую моду. 

Однако успех в развитии сотрудников наступает лишь тогда, когда и организации, занимающиеся развитием сотрудников, и сами развиваемые следуют принципам здравого смысла, а не одной лишь моде. Вот 10 таких принципов, которые я составил на основе наблюдений примерно за 20 лет моей работы и работы моих коллег, не претендуя, что этот перечень исчерпывающий или окончательный. 

1. Развитие – это изменение в поведении сотрудников на рабочем месте, имеющее устойчивый характер и приводящее к улучшению результатов на рабочем месте. Если человек отлично делает свою работу и ничего менять не нужно, для этой работы его нет необходимости развивать. Развитие требуется, когда у сотрудника есть проблемы или задачи, которые он решает недостаточно хорошо.

2. Инвестировать лучше всего в развитие тех сотрудников, которые дадут наибольшую отдачу. Если быстрее и дешевле заменить конкретного человека, чем его развивать, – значит, нужно менять. Ошибки подбора лучше исправлять правильным подбором, а не развитием. 

3. Развитие на вырост зачастую приносит организациям больше вреда, чем пользы. Человек получает знания, которые не может применить в работе, и неизбежно забывает то, что не использует. А значит, бюджет и время потрачены напрасно. После подобного развития на перспективу у сотрудников растут амбиции, которые им негде реализовать. И люди теряют интерес и уходят туда, где их таланты будут оценены по достоинству. Чтобы этого не произошло, сначала лучше подготовить площадку – новую должность, новые задачи и проблемы, а уже затем заниматься развитием. 

4. Выбор и развитие преемника для самого себя – распространенная практика в корпоративной среде. Но часто это плохая практика. Если наличие подготовленного преемника является условием повышения самого руководителя, велик риск, что подготовка будет формальной, поскольку цель руководителя – быстрее получить новую должность, а не достичь большего в том подразделении, которое он скоро оставит. Если же повышение не обещано, руководитель понимает, что, готовя сильного преемника, он снижает зависимость организации от себя лично. Он боится, что его самого будет проще депремировать или уволить. Или преемник его подсидит. Лучше использовать другую практику – отдать выбор и подготовку преемника не самому руководителю, а его начальнику, т. е. через один уровень наверх. А начальнику начальника выгодно развивать талантливых подчиненных своих подчиненных, поскольку он готовит людей в свою команду.

5. Скорость индивидуального развития больше всего зависит от желания сотрудника браться за новые задачи, осваивать новые методы и достигать успеха в конкретном деле. Пресловутая неспособность к развитию в большинстве случаев означает лишь недостаток мотивации у сотрудника. А развиваться он способен вполне хорошо – если заинтересован. 

6. При быстрых изменениях в организации она не успевает спроектировать и реализовать программы развития в нужный срок. Тогда растет важность саморазвития – основная ответственность за выбор приоритетов и за само развитие переходит от организации к сотруднику. Однако этот подход противоречит пассивной установке сотрудников многих организаций: «Меня здесь должны учить и развивать». 

7. Индивидуальный план развития чаще всего просто формальная бумага, необходимая кадровой службе для отчета. Реальное значение имеет решение сотрудника достигать большего и желание делать что-то конкретное лучше. 

8. Лучшее обучение – сравнительно короткое, после которого сотрудники начинают делать конкретную работу иначе и эффективнее. Важно, что изменилось на рабочем месте в результате вложения в развитие работника времени и денег. Худшее обучение – то, которое длится долго, а затем отдача от него требует сложных методов оценки, поскольку реальных изменений в работе людей не наблюдается. 

9. Многие преподаватели и тренеры, берущиеся развивать людей по конкретной теме, но на самом деле не знающие предмета, – дилетанты или недобросовестные люди. Рынок услуг обучения и развития имеет низкие барьеры входа (чуть ли не любой может объявить себя тренером или коучем) и требует внимательного отношения к выбору поставщиков. 

10. Главной причиной неэффективности труда часто является не дефицит знаний или навыков, а непродуктивная рабочая среда: неправильные цели и стимулы, неэффективные бизнес-процессы и регламенты, устаревшие продукты или оборудование, отсталая культура. Эти проблемы обучением сотрудников не решаются.

Вот типичный пример: производственная компания обучила всех руководителей среднего звена – начальников смен, участков и цехов. Их учили современным теориям управления, говорили о важности стимулирования инициативы подчиненных, рассказывали о цифровой революции на производстве и т.д. Участникам программа очень понравилась. А через некоторое время генеральный директор обнаружил, что руководители управляют так же, как и раньше, никаких изменений в их действиях и результатах не произошло. Причина в том, что вначале никто не задал два простых, но самых важных вопроса: что конкретно эти люди должны начать делать по-новому, вернувшись с обучения на работу? И как нам обеспечить неизбежность этих изменений? К счастью, я знаю и успешные примеры, когда все вышеназванные 10 принципов соблюдались.

Современный менеджмент: как развиваться и зачем?

Современный менеджмент понимается как разработка, создание, максимальное использование и контроль социально-экономических систем, которые включают в себя государственную, коммерческую и некоммерческую сферы деятельности. Внутри определения заложены основные процессы: моделирование, организация (как действие) и управление. В основе менеджмента предусматриваются начало (постановка целей), течение (реализация, разворачивание бизнеса), окончание (анализ и оценка деятельности) процесса.

Мыслить стратегически

Центральными элементами менеджмента являются цель и стратегия. Они различны по наполнению, но смежны по своей сути понятиями. Вырабатывая цель, компания, прежде всего, создает видение своей деятельности через конкретно установленный промежуток времени, а также ставит количественные показатели, которые могут быть подсчитаны и включены в анализ результатов. В более широком плане цели направляют и определяют развитие компании.

Двойственная природа целей обуславливается тем, что, с одной стороны, они носят индивидуальный характер, поскольку задаются, прежде всего, руководителем и часто зависят от особенностей его личности. С другой, сама организационная структура выставляет определенные требования к логике развития, которые также должны находить отражение в целях компании.

Часто эти две составляющие (индивидуальная и организационная) вступают в противоречия, когда происходит детализация целей. Такое состояние снимает грамотно проработанная стратегия, которая имеет главную задачу – координацию работы всех структурных подразделений компании. Цель – представление о будущей реальности, стратегия же – методология достижения этой реальности.

Как достигнуть цели?

Всего выделяют пять видов стратегий, применяемых современными менеджерами:

• Ассортиментно-ценовые
• Универсальные
• Конвейерные
• Эксклюзивные
• Товарно-рыночные

Ключевыми игроками при ассортиментно-ценовых стратегиях являются лица, чья деятельность напрямую связана с оптовой торговлей. Они в зависимости от количества товара и положения в рамках конкурентного поля в аналогичных сегментах экономики, устанавливают определенные цели показателей продаж и соответствующие цены, которые оптимальным образом позволяют приблизить результат к запланированному.

Универсальная стратегия предполагает отсутствие уникальных товаров, соответственно, отсутствие уникального предложения. Схемы отлажены традицией (или личным опытом), а один человек (как правило, сам предприниматель) совмещает в себе множество функций. Такие стратегии не диверсифицируют ответственность, следовательно, и прибыль большей частью остается у руководителя компании.

Конвейерный же подход, в отличие от универсального, требует стандартизации бизнес-процессов, что предполагает максимальное разграничение труда. Основной итог применения такой стратегии – снижение себестоимости единицы продукта (будь то товар или услуга). Каждый отдельный сотрудник должен обладать навыками работы на вверенном участке бизнес-процесса автоматически.

Эксклюзивные технологии построения стратегии в наибольшей степени клиентоориентированы. Менеджмент при таком подходе учитывает потребности каждого клиента, рационально использует систему разделения труда. Важным отличием от иных типов стратегий является то, что руководители поощряют инициативу на всех уровнях, поскольку это является единственным способом оперативно реагировать на запросы клиентов.

Товарно-рыночные стратегии обобщают опыт и стараются учитывать такие важные компоненты, как старый/новый товар и старый/новый рынок сбыта. Исходя из заданных условий, формируется уникальная линия поведения компании и методика достижения поставленных целей.

Оптимальную стратегию развития каждая компания выбирает индивидуально на основе коллективного (коллегиального) решения, исходя из ситуации на рынке.

Цель бизнеса: быстрые деньги или развитие

Представленные выше типы стратегий разделены по принципу методов достижения цели. Также выделяют два типа стратегии, исходя из конечной цели бизнеса.

• Стратегия первоначального накопления капитала (заработать здесь и сейчас любыми способами) предусматривает такие средства достижения целей, как доступ к бюджетным ресурсам, манипуляции с НДС, реструктуризация долгов и другое. Основной недостаток данной модели заключается в том, что капитал в основном сосредотачивается за пределами страны пребывания бизнеса и не идет на развитие экономики. Кроме того, такие компании долго не задерживаются на рынке и при изменении конкурентной среды исчезают.
• Стратегия долгосрочного присутствия (стабильный рост бизнеса в определенном направлении) подразумевает создание конкурентного преимущества, выполнение платежных обязательств.

В России долгое время господствовал первый тип компаний, которые занимались исключительно коммерческой деятельностью, невзирая на проблемы развития экономического пространства в целом. В настоящее время наметилась тенденция на долгосрочное присутствие, хотя эти начала в современной России развиты достаточно слабо, поскольку менеджеры зачастую не умеют разрабатывать долгосрочные стратегии, что и является причиной кризисных явлений внутри компании разных уровней.

Как развить уверенность в себе за 7 шагов

Уверенность в себе может помочь вам произвести положительное впечатление на рабочем месте, будь то интервьюер, руководитель, коллеги или другие люди, с которыми вы общаетесь в течение рабочего дня.

В этой статье мы исследуем, почему уверенность в себе важна для вашей карьеры, и дадим вам примеры того, как развить это качество.

Почему так важна уверенность в себе?

Уверенность в себе подготавливает вас к наилучшим результатам на собеседовании, а затем и на работе.Когда вы подходите к собеседованию с уверенностью в своих навыках и личности, вы меньше сосредотачиваетесь на сравнении себя с другими кандидатами и уделяете больше внимания эффективным ответам на вопросы и предоставлению заранее подготовленных ответов. Обладая уверенностью в себе, вы сможете лучше продемонстрировать свою способность выполнять задачи и достигать целей на рабочем месте.

Вот некоторые ключевые преимущества уверенности в себе:

• Это улучшает вашу способность решать проблемы и продумывать решения.
• Улучшает общение с руководителями и коллегами.
• Помогает преодолевать препятствия и проблемы на рабочем месте.

• Повышает общую производительность труда.

По теме: 21 Советы по собеседованию: Как произвести большое впечатление

Как развить уверенность в себе

Для развития уверенности в себе необходимо размышлять о самовосприятии и развивать привычки, которые будут способствовать позитивному самочувствию -изображение. Вот несколько способов развить эту черту:

1.Сосредоточьтесь на себе

Хотя вы можете конкурировать с другими кандидатами за вакансии, важно сосредоточиться на качествах и опыте, которые вы привносите на рабочее место, и не сравнивать себя с другими.

Вы можете перечислить все свои положительные качества, уникальный опыт и ценные навыки. Признание своей индивидуальности может помочь вам увидеть преимущества вашего конкретного опыта и взглядов.

Также определите цели, которых вы хотите достичь в своей карьере, а также на текущих или будущих должностях.Готовясь к собеседованию, приступая к новой работе или выполняя повседневные задачи, используйте эти цели, чтобы напоминать вам о том, чего вы хотите достичь.

2. Рассмотрите прошлые достижения

Определите цели, которые вы уже достигли, и те, к которым вы близки.

Для достижения долгосрочных целей перечислите шаги, которые вы должны предпринять для их достижения, и какие шаги вы уже предприняли. Эти напоминания помогут вам обрести уверенность в себе, осознавая, что вы уже проделали тяжелую работу.

Связано: Уверенность в себе на рабочем месте: почему это важно и как это улучшить

3. Развивайте позитивное представление о себе

Создание позитивного взгляда на себя часто начинается с корректировки вашего мышления и ограничения сравнений другим. Начните формировать позитивное представление о себе, представив себя тем человеком, которым вы хотите быть. Например, представьте себя на должности, на которую вы собираетесь пройти собеседование, с уверенным набором навыков.

После того, как вы создали положительный образ себя, подумайте о том, чтобы заняться самоутверждением.Самоутверждение включает в себя высказывание позитивных и вдохновляющих заявлений самому себе, чтобы бросить вызов любым негативным мыслям, которые могут быть у вас в голове.

Например, если вы нервничаете по поводу собеседования, напомните себе о навыках и достижениях, которые вы принесете на эту должность. На рабочем месте, если вы беретесь за новый проект или подаете заявку на повышение, вы можете использовать самоутверждающие утверждения, такие как «Я квалифицирован» или «Я успешный человек».

По теме: Вопрос об интервью: Как бы вы себя описали? (С примерами)

4.Противостоять потенциальным страхам

Посмотрите в лицо своим потенциальным страхам, поразмыслив над тем, что может помешать вам раскрыть свой потенциал. Например, если вас беспокоит возможность ответить на все вопросы интервьюера, потренируйтесь отвечать на вопросы с другом или членом семьи. Если вы нервничаете по поводу новых знакомств на рабочем месте, постарайтесь заранее познакомиться с незнакомыми людьми.

5. Сделайте упор на самообслуживание

Сделайте привычкой заниматься спортом, придерживаться здоровой и сбалансированной диеты и много спать.Найдите время, чтобы заняться чем-то, что вам нравится каждый день, например, заняться старым хобби или начать новое. Также подумайте о том, чтобы найти способы позаботиться о себе на работе, потянувшись за столом и сделав короткие перерывы в течение дня.

Помимо сохранения крепкого психического и физического здоровья, вы также должны уделять первоочередное внимание своему социальному здоровью. Проведите вечер с хорошими друзьями или поужинайте с семьей, чтобы развить навыки межличностного общения, которые помогут вам лучше работать с коллегами.Вы также можете попытаться пригласить коллег на общественные встречи, чтобы улучшить ваши рабочие отношения.

Связано: 16 упражнений для повышения вашей уверенности

6. Переосмыслить отказ

Отказ иногда является частью процесса собеседования, но изменение вашего взгляда на отказ может помочь вам обрести уверенность при приближении к будущим собеседованиям. Если вам не предлагают одну работу, постарайтесь сосредоточиться на том, как вы преуспели на собеседовании. Возможно, у вас была уверенная осанка и вы вдумчиво ответили на сложный вопрос.Вы также можете рассматривать это «нет» как возможность научиться лучше понимать, как вы можете улучшить свои навыки собеседования. Подумайте о том, чтобы связаться с менеджером по найму, чтобы поблагодарить его за потраченное время и внимание, а также попросить конструктивный отзыв.

Также имейте в виду, что отказ обычно не является личным на рабочем месте. Иногда вы не получаете работу, потому что нанятый кандидат имел более подходящий опыт или навыки. опыт или характер.

Связано: как выглядеть уверенно во время интервью

7.Окружите себя позитивом

Частью создания и поддержания уровня уверенности в себе является изменение вашего мышления. Сосредоточиваясь на позитивных вещах, от заботы о себе до прошлых достижений, вы меняете свое восприятие себя. Еще один важный элемент в этом изменении точки зрения — окружите себя позитивными сообщениями и людьми, которые вас ободряют и поддерживают.

Например, если у вас есть коллега, который всегда готов дать совет или помочь в сложных проектах, этот тип позитивного отношения может заставить вас почувствовать, что вы не справляетесь со своими проблемами в одиночку.Фактически, просто наличие в вашей жизни кого-то, кто предложит слова поддержки и напомнит вам о том, как много вы уже достигли, может быть вдохновением, которое поможет вам уверенно двигаться вперед.

10 советов по личному развитию

Личностное развитие — это процесс саморазвития на протяжении всей жизни; это дает вам возможность открывать себя и общаться с окружающими. Личное развитие — это процесс, который помогает вам стать лучшей версией себя.Если у вас есть проблемы с продвижением вперед по карьерной лестнице или реализацией своих возможностей, лучшее, что вам нужно сделать, — это развить определенные личные навыки, которые позволят вам успешно продвигаться по жизни.

Успех благоприятствует смелым и тем, кто действительно открыл себя. Если вы не открыли себя, вы будете продолжать бесконечно бороться, но безрезультатно. Чтобы познать себя, нужно знать, что делать, как это делать, а затем принимать меры для их выполнения.

Личностное развитие — это путь к безграничным возможностям. Независимо от вашего жизненного уровня или того, чего, по вашему мнению, вы достигли, всегда есть возможности для совершенствования. Ниже приведены 10 советов, которые улучшат ваш план личного развития:

1. Самопринятие

Самопринятие — это добродетель. Признание того, что вы заслуживаете изменений, — это первый принцип вашего развития. Учитесь на каждом жизненном опыте. Во всем, что с вами происходит, вам нужно чему-то научиться.Чтобы по-настоящему двигаться вперед по жизни, вам нужно брать на себя ответственность за все, что происходит в вашей жизни.

2. Ставьте реалистичные краткосрочные цели

Цели, которые вы ставите перед собой, должны быть разумными (конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и привязанными ко времени). Никогда не подталкивайте себя слишком вперед, ставьте реалистичные краткосрочные цели, делая шаг за шагом. Например, если вы хотите читать 10 книг в год, вы можете начать с чтения одной книги каждый месяц. Если вы сделаете это осторожно, то в течение 10 месяцев вы должны прочитать 10 книг.

3. Познай себя

Если вы действительно хотите преуспеть в жизни, вы должны знать, кто вы. Знание себя позволит вам узнать, в каких областях вам нужно улучшить. Древний философ Сократ, размышляя над загадкой жизни, сказал: «Неисследованная жизнь не стоит того, чтобы жить». Пока вы не узнаете, кто вы, вы никогда не добьетесь больших успехов.

4. Расширяйте круг общения

Всегда прилагайте искренние усилия для увеличения вашей сети, потому что ваша сеть определяет ваш собственный капитал.Расширение кругов деловых контактов, друзей и единомышленников принесет много пользы себе и миру.

Если вы станете очень общительным человеком, то жизнь станет для вас интереснее, а также вы станете более дружелюбным к своему окружению. Ищите возможности, которые укрепят вашу репутацию и личность.

Вы можете сделать это, проявив инициативу, участвуя в различных общественных мероприятиях и используя возможности профессионального развития.

5.Медитация

Медитация играет уникальную роль в нашем профессиональном развитии. Медитация помогает вам периодически проверять свою совесть, обретает ясность и эмоциональный интеллект, контролирует свои мысли и обретает душевный покой.

6. Найдите наставника

Получение наставника — один из ключевых способов саморазвития. Наставник научит вас ключевым принципам достижения успеха в жизни, поделившись своим личным опытом или опытом других.

Конечный результат — вы научитесь на своих ошибках и исправитесь. Наставник покажет вам, как реализовать свой потенциал быстрее, чем вы можете себе представить. Наставник — это проводник.

7. Продолжайте учиться

Учиться нет конца. Образование развивает ваш ум и дает вам принципы продвижения в жизни. Если вы думаете о некоммерческой школе или совместной чартерной академии, чтобы пойти и улучшить себя, детей или подопечных, тогда подумайте об образовании Rocketship.

В каждой стране должны быть чартерные школы в разных местах на благо своих граждан из районов с низким доходом. Обучение расширяет ваш кругозор и позволяет открывать для себя удивительные вещи, которых вы не знали о себе. Чем больше вы узнаете, тем лучше заработаете.

Возможность постоянно учиться и совершенствовать свои навыки стала проще с помощью технологий. Онлайн-образование может принести огромную пользу людям, стремящимся к дальнейшему развитию своих навыков и карьеры.Можно пройти курсы, такие как степень в области уголовного правосудия в Интернете, и повысить свои шансы на продвижение по карьерной лестнице.

8. Будьте благодарны

Развивайте чувство благодарности. Будьте благодарны за то хорошее, что у вас есть, будьте благодарны за то хорошее, что вы получили от своих друзей. Покажите им, что вы о них заботитесь. Чем более благодарным вы станете, тем больше возможностей постучится в вашу дверь. Вдумчивое сердце — это благодарное сердце.

9.Откройте для себя свою страсть

Обнаружение своей страсти — самый верный способ найти свою цель в жизни. Чем вы увлекаетесь? Чтобы открыть для себя свою страсть, нужно время и энергия, но не сдавайтесь. Если отпуск может помочь изменить ваше застрявшее мышление, возьмите его и проведите немного времени наедине с собой! Ссуды на право собственности на автомобили могут быть отличным способом пополнить ваши дорожные расходы.

Успех не приходит на золотом блюде. Если вы продолжите упорно работать, успех в конце концов будет вашим.Успех не приходит с внезапным бегством; к этому нужно подготовиться.

10. Окружите себя единомышленниками

Нет ничего хуже, чем двигаться не с теми людьми. Если вы путешествуете не с теми людьми, вы никогда не сможете добраться до нужного пункта назначения. Вам действительно нужно ладить с замечательными людьми. Двигайтесь вместе с теми, кто находится в одном путешествии с вами, с теми, кто хочет, чтобы вы преуспели, и с теми, кто хочет того же, чего вы хотите от жизни.

Мы надеемся, что эта статья поможет вам делать больше, больше зарабатывать и достигать большего для себя и своего сообщества.

Для получения дополнительной информации посетите OD Blog .

6 шагов, которые необходимо предпринять, чтобы развить свои навыки в работе

В современной экономике профессионалам необходимо постоянно совершенствовать свои навыки. Пока работодатели борются с нехваткой навыков, это означает, что профессионалы, обладающие нужным набором навыков, найдут много возможностей на рынке труда. Однако часто легче сказать, чем сделать, чтобы поддерживать свои навыки в актуальном состоянии.Между работой на полную ставку и личными обязанностями многие профессионалы задаются вопросом, как найти время для продолжения работы для достижения своей следующей карьерной цели. В результате поиск новых способов продолжения обучения на рабочем месте имеет решающее значение не только для того, чтобы оставаться в курсе текущих тенденций в отрасли, но и для того, чтобы оставаться на рынке для будущих возможностей. Чтобы продолжить работу над развитием своих навыков на работе, начните с этих 6 шагов:

Подумайте о своих карьерных целях

Обдумывая, как можно расширить свой набор навыков на работе, начните с размышлений о своих карьерных целях.Какую позицию вы хотите занять в долгосрочной перспективе? После того, как вы ответите на этот вопрос, вы сможете лучше определить, чего не хватает вашему текущему набору навыков. Для этого начните с поиска подходящей работы, которая соответствует вашим карьерным целям. Как только вы увидите описание должности, которая вас интересует, вы можете начать собирать вместе, где вам нужно улучшить. Например, возможно, вы хотели бы в будущем управлять собственной командой, но вам не хватает лидерского опыта. В результате вы захотите найти возможности для руководства проектом или инициативой в вашей текущей роли.

Найдите естественное расширение своей роли

После того, как вы решите, какие навыки вы хотите развить, подумайте, как вы можете получить этот опыт, расширив свою текущую должность. Например, если вы хотите получить больше опыта в управлении проектами, вы можете предложить новый проект, который не выходит далеко за рамки ваших текущих обязанностей. Вы должны быть уверены, что ваш руководитель будет рассматривать ваш запрос как естественное продолжение ваших обязанностей, а также как нечто, чему вы легко научитесь.

Ищите другие проблемы, которые нужно решить

Хотя легко застрять в повседневной работе, поиск способов улучшить свой (или вашей команды) рабочий процесс или цели может дать вам больше возможностей для приобретения новых навыков. Это может означать, что вы определяете и исследуете, как можно упростить процесс, или помогаете коллеге разобраться с проблемой. Когда вы найдете проблему, которую нужно решить, вы можете в конечном итоге изучить новое программное обеспечение или даже новую технику, которая повысит производительность каждого.

Спросите больше

Помимо самостоятельного поиска новых проектов или расширения обязанностей, важно обратиться за помощью к своему руководителю. Даже если вы не знаете, как получить новые навыки, ваш руководитель может помочь вам освоить новые навыки, о которых вы даже не ожидали. Когда вы непредвзято подходите к формированию набора навыков, ваш менеджер часто может определить новые области, которые имеют смысл для вашего карьерного роста.

Найти наставника

Одна из самых эффективных — но недостаточно используемых — стратегий для дальнейшего развития ваших навыков на работе — это консультация профессионального наставника на работе.Когда вы нацелены на будущую карьерную цель, нет никого лучше спросить, чем того, кто уже добился этого успешно. Ваш наставник может помочь вам в правильном направлении и предложить новые и эффективные способы подойти к своей работе для достижения ваших карьерных целей.

Спросите, что еще вы хотите узнать

Если вы заинтересованы в изучении определенного навыка и не знаете, как получить этот опыт на работе, подумайте о том, чтобы проконсультироваться со своим менеджером или отделом кадров о том, как они могут помочь вам приобрести этот навык вне офиса.Многие организации будут вкладывать средства в поддержание навыков своих сотрудников в актуальном состоянии при условии, что они также видят явную выгоду для компании. В результате, если вы сможете найти способ сделать это стоящим для компании, вы можете просто получить необходимую помощь.

Как развить своих будущих лидеров

Стратегии развития лидерства должны быть в числе приоритетов любой организации, особенно для малого, среднего и крупного бизнеса, которые полагаются на эффективные управленческие команды.Вы должны гарантировать, что ключевые навыки и бесценные бизнес-идеи будут переданы потенциальным лидерам, чтобы избежать пробелов в знаниях в будущем.

Мы выбрали некоторые из ключевых стратегий, которые вы могли бы использовать в своем развитии лидерских качеств, после того как наняли и определили своих собственных будущих лидеров.

Дайте им более широкое представление о бизнесе

Убедитесь, что ваши будущие лидеры могут в полной мере оценить все аспекты вашего бизнеса, а не только свой текущий отдел.Вам также следует побудить их получить широкое представление о вашей отрасли, а также о возможных направлениях развития вашей организации в будущем. Это важные знания для любого будущего бизнес-менеджера, который однажды может принимать решения, которые формируют вашу организацию.

Изменить свою роль и обязанности

Развитие лидерства работает лучше всего, когда ваши будущие лидеры понимают важность всех различных ролей в вашей организации. Однажды именно они будут принимать решения, которые могут повлиять на все области бизнеса, поэтому важно, чтобы они выработали понимание с разных точек зрения.

Бросьте им вызов в реальных бизнес-ситуациях

Помещение ваших будущих лидеров в реальные бизнес-ситуации подтолкнет их как можно сильнее, пока они будут пытаться решить или преодолеть проблемы, которые вы им ставите. Поручив им трудные или тяжелые проекты, вы раскроете их способности и способности, а также разовьете их навыки критического мышления и креативность при столкновении с незнакомыми задачами. Они получат новые навыки, а вы повысите их приверженность своей организации, повысив их уверенность в том, чего они могут достичь.

Установить системы поддержки на место

Как работодатель, вы обязаны поддерживать всех своих сотрудников и будущих лидеров, которые будут зависеть от вашей поддержки в процессе продвижения по карьерной лестнице. Не все решения, которые они принимают, будут вашим идеальным курсом действий, но внешняя поддержка ваших будущих лидеров демонстрирует доверие и уважение к ним.

Обеспечить наставничество и коучинг

Начинающие лидеры должны чувствовать, что есть к кому обратиться за советом, руководством и поддержкой на профессиональном уровне.Вы можете назначить наставников, выбрав своих нынешних руководителей, или попросить их мнение вышедших на пенсию руководителей или соответствующих специалистов в других компаниях. Разработка структурированной программы наставничества важна, чтобы вы могли определять особенности взаимоотношений и отслеживать прогресс наставничества.

Оставить отзыв

Без регулярной конструктивной обратной связи ваша программа развития лидерства может потерпеть неудачу, прежде чем она успеет добиться успеха. Расскажите своим будущим лидерам, как они работают, похвалите их и посоветуйте, чтобы они воодушевили их на их пути.Они будут стремиться узнать, хорошо ли они выполняют свою работу и есть ли области для улучшения или дальнейшего развития. Отзывы помогут вам на раннем этапе определить, есть ли какие-либо проблемы или вам нужно внести какие-либо изменения в темп или структуру их развития.

Честно вознаградите их

Признавайте достижения и рост ваших будущих лидеров на протяжении всей программы развития лидерских качеств и соответствующим образом награждайте их. Это может быть в форме целей производительности, проблемы дальнейшей ответственности, нового названия должности, финансовых стимулов или даже большей заинтересованности в будущем компании или самой компании.Убедитесь, что вы знаете, что их мотивирует, и соответствующим образом адаптируйте свою систему вознаграждения. Как бы вы ни вознаграждали их, ваши будущие лидеры оценят эти жесты и почувствуют большую мотивацию и приверженность разделению видения вашей организации.

И помните, что ваша управленческая команда как лидер будет искать в вас пример для подражания и передовой опыт. Время от времени пересматривайте свой собственный подход, чтобы убедиться, что вы показываете пример и показываете своим будущим лидерам образец для подражания, в котором они нуждаются.

Развивающиеся лидеры: в чем преимущества и как это сделать

Давайте рассмотрим восемь стратегий, которые вы можете использовать для развития лидерских навыков в своей команде, создавая лидеров на всех уровнях:

1. Тренер и наставник

Современные лидеры должны иметь тренерский настрой.

Новые лидеры получат пользу от старшего руководителя, который может подавать пример.

При работе с лидерами другого поколения имейте в виду, что их мотивация различна.

Даже определение лидерства может отличаться. Задавайте открытые вопросы своему потенциальному руководителю. Обсудите, что означает хорошее лидерство и какое поведение на это указывает.

Поделитесь своим опытом и перспективами, чтобы добавить красочности и глубины дискуссии.

Свяжите свои обсуждения с требованиями роли, как лидерство может проявиться, когда потенциальный лидер выполняет свои повседневные обязанности. Этот тип коучинга поможет потенциальному лидеру обрести уверенность и зрелость, а также быть готовым к более важной роли, когда придет время.

Примером великого лидера, выступающего в роли наставника, является тот, кто поддерживает вовлеченность сотрудников, позволяя членам своей команды исследовать новые способы работы. Они не просто диктуют, как нужно выполнять работу.

Здесь эффективный лидер будет рассматривать свое наставничество как часть процесса развития каждого своего сотрудника. Они проведут беседу с сотрудником, чтобы проанализировать эффективность метода, который они выбрали.

Успешный руководитель позволит сотруднику учиться на собственном опыте, а не ему говорят, что делать.

В этом разница между тренером и менеджером.

2. Якорь в значениях и значении

То, что делает одних лидеров лучше других, кажется неосязаемым. Это происходит из-за согласованности действий и слов лидера с его собственными ценностями и ценностями организации.

Расскажите о своих основных рабочих ценностях и о том, как вы их воплощаете. Поощряйте нового лидера исследовать свои ценности.

Не всегда легко установить связь между тем, во что мы верим, и тем, что мы делаем.Сделайте ценности частью разговора на протяжении всего развития лидера.

Например, представьте, что начинающий лидер высоко ценит честные разговоры на работе и дома.

Это может быть прекрасной возможностью вовлечь будущего лидера в программу развития, которая способствует развитию этого стиля лидерства.

3. Подчеркните личностный рост и навыки межличностного общения

Новые лидеры, сосредоточенные на развитии управленческих навыков, могут быть ошеломлены.

Чтобы помочь в борьбе с этим, развивайте «мягкие» навыки и креативность.Креативность помогает лидерам решать проблемы и превращать проблемы в возможности.

Следовательно, часть вашего плана развития лидерских качеств должна включать:

• Обзор навыков межличностного общения и лидерских качеств, которыми обладают ваши честолюбивые лидеры
• Области, в которых они могут быть лучше всего в
• План действий по развитию этих конкретных навыков

Возможно, объедините их с нынешними лидерами, которые сильны в тех областях, которых не хватает начинающим лидерам.

4. Анализируйте и размышляйте

Управляемая дискуссия и размышления могут подтянуть и закрепить знания. После выполнения и завершения каждого проекта / задачи обсудите с потенциальным лидером.

Часто в корпоративной среде сотрудники заняты решением задачи за вызовом.

Можно извлечь много уроков из задач, которые прошли хорошо, и из тех, которые не прошли. Обучение будет потеряно или будет случайным, если не руководить процессом размышления.

Это может быть так же просто, как каждый в вашей компании, занимающий руководящую должность, выделять 15 минут в день на размышления об эффективности своего лидерства в этот день. Эту информацию можно сопоставить и обсудить в рамках вашей программы развития лидерских качеств.

5. Спросите об устремлениях и заданиях по дизайну.

Узнайте у потенциального лидера, как он хотел бы развивать свою карьеру. Поскольку мотивация молодых лидеров различна, то, что более зрелый лидер воспринимает как «успех» и «рост», будет другим.

Вовлекайте потенциального лидера в беседы и разрабатывайте задания, которые помогут ему развиваться в направлении, которое будет беспроигрышным как для сотрудника, так и для организации.

Например, предположим, что кто-то на руководящей должности в вашей компании хочет однажды основать свою собственную компанию.

Частью вашей стратегии развития лидерства может быть привлечение этого человека к более активному участию в разработке целей организации. Это может включать их приглашение на собрания руководства.

Эти действия больше связаны с их долгосрочными целями за пределами их текущей роли.

6. Неформально и регулярно давать конструктивный отзыв

Исследования показали, что фиксированный цикл официальных разговоров не работает. Теперь сотрудники хотят участвовать и развиваться, что делает неформальную регулярную обратную связь более эффективной.

Наблюдайте за своим лидером и ищите возможности для закрепления позитивного лидерского поведения. Делайте это больше, чем ищите возможности для исправления.Конкретно опишите, что сделало их поведение хорошим, чтобы лидер знал, что повторить в будущем.

Расплывчатые комментарии часто будут неправильно истолкованы из-за различных предубеждений и воспитания. Не уклоняйтесь от критической обратной связи — это может быть просто обратная связь, которая нужна вашему потенциальному лидеру.

Вместо того, чтобы откладывать отзывы до встречи для обучения лидерству, постарайтесь давать обратную связь, когда вы думаете об этом.

Это может быть простое сообщение по электронной почте или в Slack, или когда вы проходите мимо отдельного руководителя в офисе.

7. Создайте открытый канал для обращения за поддержкой.

Некоторые руководители дают сложные задания, которые выходят за рамки возможностей сотрудников. Один вопрос, который стоит задать себе: «Я настраиваю своего сотрудника на успех или неудачу?»

Слишком сложные задачи без правильной поддержки могут демотивировать и иметь дорогостоящие последствия. В академическом обучении существует зона ближайшего развития, которая делает обучение приятным и достижимым. Применяйте тот же принцип и оказывайте соответствующую поддержку.

Часто общайтесь с потенциальным лидером и спрашивайте, какая поддержка ему нужна. Будьте доступными, чтобы ваш потенциальный лидер мог процветать и расти.

8. Предлагайте коучинг руководителей для развития присутствия и уверенности.

Лидерство, даже если оно нетрадиционно или ориентировано на услуги, часто очень заметно.

Одна из распространенных проблем для лидеров — это не быть готовым к большей роли, когда, наконец, появится такая возможность, иногда спустя годы.

Лица, которые были амбициозны и мотивированы в своей работе, могут по-прежнему не пользоваться преимуществами продуманной обработки.Это поможет им осознать смысл и закрепить уроки прошлого опыта.

Коучинг поможет потенциальным лидерам расти в лидерстве, чтобы соответствовать ожиданиям от их роли. Это поможет им развить свое присутствие и уверенность.

Лучшее вложение, которое может сделать организация, — это инвестировать в своих сотрудников.

Развитие лидеров в вашем бизнесе

Развитие лидерских навыков требует времени и может дорого обойтись вашей компании.Однако это вложение в будущее вашей организации, и вы будете пользоваться плодами этого на долгие годы.

В BetterUp мы любим помогать новым лидерам расти и трансформироваться. Узнайте больше о том, как мы можем помочь вам развить лидерские качества в вашей компании здесь.

5 проверенных способов развития вашей команды

Как говорится, «командная работа делает мечту реальностью». Но что, если ваша команда пытается добиться успеха или чувствует себя немотивированной? Может быть сложно заставить членов вашей команды работать слаженно на одной странице, что со временем может подорвать доверие.

Успешная организация строится на успехе ее сотрудников, поэтому вы, как руководитель, должны знать, как поддерживать и развивать свою команду, чтобы вести их по пути к успеху. Если вы не знаете, с чего начать, есть 5 способов развития вашей команды.

1. Задайте цели

Между тем, что вы хотите для своей организации, команды и сотрудников как отдельных лиц, постановка целей может помочь создать эффективный цикл, в котором все движутся в одном направлении. Поиск способов определить и спроектировать путь к росту и успеху может помочь гарантировать, что каждый в вашей команде настроен на полное раскрытие своего потенциала.Устанавливая цели, помните, что они должны быть измеримыми, с конкретными и достижимыми целями и сроками.

Отличный способ ставить цели — использовать метод SMART. Цели, поставленные с помощью этого метода, являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными. Использование этого метода позволяет вам и вашей команде создавать действенные решения. Чтобы быть более конкретным, вы можете начать с разбивки цели, которая соответствует вашей стратегии, и задать себе следующие вопросы:

• Кого нужно будет привлечь?
• Чего мы пытаемся достичь?
• Чего это будет достигнуто и когда?
• Почему вы хотите выполнить это задание?

С точки зрения измеримости, вы хотите быть в состоянии отслеживать, насколько будет достигнута цель, потенциальные успехи и неудачи, а также как точно узнать, когда ваша цель была достигнута.Думая о достижимости, вы должны подумать о том, есть ли у вас ресурсы и перевешивают ли цели средства. Правильная цель также должна иметь отношение к текущей работе, а также иметь временные рамки с датой начала и окончания. Это позволит вам привлечь к ответственности и себя, и свою команду.

Также напоминайте себе и своей команде, что не следует бояться неудач. Большая часть успешного путешествия — это делать ошибки и учиться на них, чтобы улучшить свои будущие результаты. Помните об этом для себя и продолжая работать со своей командой.

2. Определите роли и обязанности

Роль определяется как должность в команде, а обязанности — это задачи или обязанности, требуемые от роли. Ваша команда не может добиться успеха, если не знает, чего от нее ждут, поэтому четкое определение и представление этих двух концепций имеет решающее значение. Поступая так, вы обнаружите, что вы и ваша команда испытаете несколько преимуществ и минимальную путаницу.

Повышение производительности и морального духа — это лишь некоторые результаты, которые сопровождаются должным образом детализированными ролями и обязанностями.Вы продвигаете это, определяя, что нужно сделать, находя сильные и слабые стороны, возвращаясь к описаниям должностей, используя HR и проводя сеансы обратной связи. Использование этой тактики может помочь ответить на вопросы. Предоставление вашим сотрудникам различных ресурсов для полного понимания своей работы и задач поможет им добиться успеха.

Кроме того, убедитесь, что вы проводите регулярные встречи 1: 1 с каждым из ваших непосредственных подчиненных.

3. Используйте колесо «Готово»

• Get Stuff Done (GSD) — это процесс, который использовали и Google, и Apple.
• Этапы следующие: Слушать -> Уточнить -> Обсуждать -> Решить -> Убедить -> Выполнить -> Учиться (повторить)
• Если вы позволите любому этапу процесса затянуться, работа в вашей команде будет казаться уплатой налога на сотрудничество, а не вложением средств в сотрудничество.

СЛУШАТЬ

Дайте голос тихим ». — Джони Айв

• У вас будет свой стиль прослушивания. Просто убедитесь, что у всех есть право голоса.Создайте культуру слушания.
• Тихое и громкое прослушивание:
  • Тихое прослушивание — молчание, чтобы дать людям место для разговора.
  • Громкое слушание — высказывание своего мнения и побуждение людей бросить вам вызов.

Создание культуры слушания

• Заставить сотрудников слушать друг друга:
  • Имейте простую систему для сотрудников, чтобы они могли генерировать идеи и высказывать жалобы.
  • Убедитесь, что хотя бы некоторые из поднятых проблем решены быстро.
  • Регулярно предлагайте объяснения, почему другие проблемы не решаются.
  • Дайте возможность людям указывать на то, что нужно улучшить, а затем вносить необходимые изменения.

УТОЧНЕНИЕ

• Вы и ваша команда должны уметь ясно выражать мысли и идеи.
• Идеи сильны, но начинаются хрупко, и их легко сломать.

Будьте ясны в своем уме

Создайте безопасное пространство для реализации новых идей.

• Создайте пространство для мозгового штурма, чтобы помочь развить идею, а не переходите непосредственно к рекомендациям решений.

Будьте понятны другим

Сделайте мысли / идеи легкими для понимания другими.

• Бремя ответственности за понимание идеи лежит на объясняющем, а не на слушателе.
• Вас услышат более точно, если вы потратите время на то, чтобы понять людей, с которыми разговариваете.
• Говорите с такой точностью и ясностью, что невозможно не уловить аргумент.

ДЕБАТА

Вам не обязательно участвовать во всех дебатах, но вы должны убедиться, что они происходят и что в ваших командах существует культура дебатов. Обсуждение требует времени и эмоциональной энергии, но отсутствие дебатов в конечном итоге отнимает у команды больше времени и эмоциональной энергии.

Как спорить, не перемалывая всех:

• Сосредоточьте разговор на идеях, а не на эго.
• Создать обязательство выразить несогласие.
• Пауза при эмоциях / истощении.
• Используйте юмор и получайте удовольствие.
• Будьте ясны, когда закончатся дебаты.
• Не принимайте решение только потому, что дебаты стали болезненными.

РЕШИТЬ

Подталкивайте решения к фактам или втягивайте факты в решения, но не позволяйте эго (особенно своему собственному).

Вы не решаете (обычно)

• Решения должны принимать люди, наиболее близкие к фактам — не самые старшие и не самые громкие.

Лицо, принимающее решение, должно получать факты, а не рекомендации

• Люди склонны выражать свое эго в рекомендациях, которые могут привести к политике.

Go Spelunking

• Иногда копайтесь в деталях, углубляйтесь в людей, наиболее близких к проблеме. Доберитесь до источника фактов.

УКАЗАТЬ

Эмоции. Доверие. Логика ». — Аристотель

• Теперь, когда решение принято, пора привлечь больше людей.
• Ключи к убеждению:
  • Эмоции — эмоции слушателя, а не говорящего.
  • Доверие — проявите компетентность и скромность.
  • Логика — покажи свою работу.

ВЫПОЛНИТЬ

Минимизируйте налог на сотрудничество.

• Часть вашей работы — взять на себя большую часть «налога на сотрудничество», чтобы ваша команда могла больше времени уделять выполнению.
• Одна из самых сложных задач — сбалансировать обязанности, которые у вас есть как начальника, с работой, которую вы должны выполнять лично в своей области знаний.

Как правильно сбалансировать:

• Не тратьте время своей команды зря.
• Держите «грязь под ногтями», не уходите слишком далеко от работы, которую делает ваша команда.
• Заблокируйте время в вашем календаре для выполнения.

УЗНАТЬ

Последовательность — доминантка маленьких умов ». — Эмерсон

• Отказ — более распространенная реакция на несовершенное исполнение, чем обучение.
• Людей бросить учиться побуждают два давления:
  • Давление должно быть постоянным.
  • Выгорание.

4. Примите разнообразие

Неудивительно, что разнообразный персонал приносит много преимуществ. Признание различий в вашей организации может помочь вам развиваться и вести их к успеху. Разнообразие дает преимущества в виде повышения производительности и творчества, инноваций и разнообразия точек зрения, а также ведет к сильной корпоративной культуре и чувству товарищества между сотрудниками.

На тему разнообразия — особенно цветных людей на рабочем месте — бизнесмен и генеральный директор Роберт Ф.Смит говорит: «Представление имеет значение». Важно создать рабочую среду, которая не только будет открыта для всех, но и предоставит вашим сотрудникам людей, к которым они могут относиться и на которых они будут равняться.

На протяжении многих собеседований Смит подчеркивает важность уделять время самообразованию, а также признавать культурные и личные потребности своих сотрудников. Это не только покажет, что вы заботитесь о благополучии своих сотрудников, но и предоставит им возможность чувствовать себя более комфортно в своей карьере и доверять вам как своему руководителю.

5. Обеспечьте эффективное общение

Эффективное общение имеет решающее значение как на рабочем месте, так и за его пределами. Чтобы обеспечить надлежащую коммуникацию в вашей организации, вы должны активно помнить и практиковать семь С: краткое, полное, связное, ясное, вежливое, конкретное и правильное .

Чтобы быть кратким, убедитесь, что вы говорите напрямую, не упуская важной информации, поскольку это предотвратит путаницу в будущем.Полное общение относится к вашей доставке, так что ваша аудитория интерпретирует и понимает ваше сообщение так, как вы его задумали. Последовательное общение связано со структурой вашего сообщения, чтобы ваши идеи передавались осмысленным образом. Адаптация вашего сообщения к вашей аудитории имеет решающее значение для успешного понимания. Четкое сообщение не содержит лишней лексики и требует внимания слушателя.

Вежливое общение включает зрительный контакт, уважительный и разговорный тон, а также признательность за время и внимание вашего слушателя.Вы должны быть уверены, что активно слушаете свою аудиторию, когда она отвечает или задает вопросы, так как это сделает общение двусторонним. Конкретное и правильное общение относится к лексике, грамматике и фактам, которые вы включаете в свое сообщение. Потратьте время на то, чтобы отметить, что то, что вы говорите, применимо и уместно для вашей аудитории, имеет значение.

Еще один важный аспект эффективного общения — это процесс обратной связи. Обратная связь с вашей командой в доброй, ясной, конкретной и искренней форме дает четкое представление о том, в чем они преуспевают, в сравнении с навыками, над которыми они могут работать.Это также может показать, что вы заботитесь и инвестируете в успех своей команды, что дает ей возможность учиться и расти.

Атомарный строительный блок Radical Candor — это двухминутный импровизированный разговор о разработке. Мотивация запрашивать руководство и действовать в соответствии с ним — это желание совершенствоваться, расти, делать хорошую работу, а затем делать ее лучше, строить прочные отношения, а затем укреплять их.

Вы можете разговаривать между собраниями.Если вы работаете удаленно, воспользуйтесь такими инструментами, как Slack, чтобы спросить кого-нибудь, есть ли у него две минуты на разговор.

Помня об этих советах, вы сможете не только улучшить свою команду, но и улучшить свои навыки лидера. Время, потраченное на развитие ваших сотрудников, окажется полезным как для каждого из них в отдельности, так и для вашей организации в целом.

* Это гостевое сообщение в блоге было добавлено читателем.

——— ———————————–

Подпишитесь на нашу электронную рассылку Radical Candor >>

Нужна помощь в применении радикальной откровенности? Тогда вам понадобится The Feedback Loop (подумайте, День сурка соответствует The Office ), 5-серийный комедийный сериал на рабочем месте с Дэвидом Аланом Гриером в главной роли, который воплощает в жизнь простую структуру Radical Candor для проведения откровенных разговоров.

Вы получите час веселых материалов о команде, чьи неудачные отзывы обходятся им дорого; Импровизированные упражнения, чтобы научить всех навыкам, которые им нужны для лучшей совместной работы, и планы действий после эпизода, которые вы можете сразу же применить на практике, чтобы улучшить свой полезный эквалайзер с обратной связью.

Мы предлагаем читателям Radical Candor скидку 10% на самостоятельный электронный курс. Перейдите по этой ссылке и введите промокод ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ при оформлении заказа.

Просто работа доступна везде, где продаются книги!

Закажите новую книгу Кима, Just Work: Get Sh * t Done, Fast & Fair , , чтобы узнать, как мы можем распознать, атаковать и устранить несправедливость на рабочем месте — и при этом изменить нашу карьеру и организацию.

Мы — все мы — постоянно исключаем, недооцениваем и недоиспользуем огромное количество людей из числа сотрудников, даже если мы включаем, переоцениваем и продвигаем других, часто за пределами их уровня компетенции. Это не только аморально и несправедливо, но и вредно для бизнеса. Just Work — это решение.

Just Work — новая книга Кима, раскрывающая практические принципы уважения индивидуальности каждого и эффективного сотрудничества. Это важное руководство, необходимое лидерам и их сотрудникам для создания более справедливых рабочих мест и установления новых норм сотрудничества и уважения.

Как развить свой стиль лидерства

Вкратце об идее

Проблема

Начальники часто чувствуют, что в наборе инструментов сотрудника чего-то не хватает, но не могут понять, что именно. Они говорят что-то вроде «Вам не хватает важных нематериальных активов» или «Вам нужно больше авторитета», но не дают советов или указаний.

Исследование

Они говорят о стиле руководства. При каждом взаимодействии мы посылаем другим сигналы о нашей власти и статусе.Чем более последовательны мы в наших сигналах, тем более отличительным становится наш стиль.

Подход

Это практическое руководство предлагает конкретные советы по развитию динамичного и эффективного стиля лидерства, включая такие советы, как громкость и темп речи, делать ли заметки на собрании и как и когда прерывать других.

Мало что расстраивает талантливых профессионалов больше, чем достижение потолка в карьере из-за отсутствия у них соответствующего стиля руководства.Начальник чувствует, что в наборе инструментов человека чего-то не хватает, но не может понять, что именно и как этот человек может улучшить. Начальник говорит что-то вроде «Вам не хватает важных нематериальных активов» или «Вам нужно больше авторитета», но не дает конкретных советов или инструментов для улучшения.

Столь же неприятно наблюдать, как люди с посредственными техническими навыками быстро поднимаются по служебной лестнице, потому что у них исключительный стиль руководства. Начальники защищают такое продвижение по службе, подчеркивая «мягкие» навыки сотрудников, называя их «уравновешенными», «уверенными» и «динамичными».”

На самом деле эти вещи имеют значение: отличный стиль руководства может заставить людей казаться более компетентными, чем они есть на самом деле, а плохой стиль может ослабить набор превосходных навыков. Итак, как начинающие руководители могут улучшить свой стиль руководства?

Во-первых, важно понимать, что стиль отличается от индивидуальности. Последний неизменен; это то, кем вы являетесь внутри. Стиль лучше всего описывается тем, что вы делаете, как часто и когда. Более 30 лет назад социолингвист Ховард Джайлс и его коллеги впервые определили набор моделей поведения или социальных маркеров, которые мы все используем для самовыражения и с помощью которых мы оцениваем других.Эти маркеры — это язык, который мы изучаем в детстве, поскольку мы начинаем понимать, что люди ведут себя по-разному в зависимости от того, обладают ли они статусом или нет. Старшие братья и сестры могут, например, лаять на вас из-за пульта дистанционного управления, но прилично вести себя с родителями, когда хотят взять машину напрокат. Социальные маркеры могут быть выражены через язык, невербальную коммуникацию (например, язык тела) или настройку контекста (например, сидя во главе стола). Ваш выбор маркеров определяет, как другие видят вас.

Благодаря нашим собственным академическим исследованиям и совокупным 30-летним собственным исследованиям, включая взаимодействие с более чем 12 000 лидеров в нашей практике коучинга руководителей, мы определили маркеры, наиболее часто используемые на рабочем месте для выражения статуса. Вместе они составляют стиль руководства.

Сигналы, которые мы посылаем другим о нашем статусе или его отсутствии, делятся на две категории: власть и привлекательность. Ни один из наборов маркеров по своей сути не является хорошим или плохим.Мощные маркеры связаны с выражением уверенности, компетентности, харизмы и влияния, но также с высокомерием, резкостью и запугиванием. Примеры включают в себя перебивание других и взятие ручки с чьего-либо стола без разрешения. Маркеры привлекательности связаны с выражением согласия, доступности, симпатии, но также с застенчивостью, неуверенностью и покорностью. Примеры включают в себя поддержку кому-то двери и предпочтение вопросов утверждениям. Люди с сильным стилем часто считают более привлекательных коллег слабыми.Люди с привлекательным стилем склонны рассматривать влиятельных коллег как грубых.

Чем более последовательно мы выражаем себя с помощью одних и тех же маркеров, тем более отличительным становится наш стиль. Например, когда коллега производит впечатление высокомерного, это, скорее всего, связано с тем, что он постоянно использует небольшой набор действенных приемов поведения. Или когда менеджер предлагает оценку типа «Кристин просто не сидит за столом со своими сверстниками», это обычно означает, что она использует слишком много маркеров привлекательности — возможно, она никогда не высказывает свои взгляды публично или говорит так тихо, что люди попросите ее повторить то, что она сказала.Измените частоту или сочетание этих маркеров, и показы других тоже изменятся.

Присутствие руководства

У всех нас есть определенный набор маркеров, которые мы используем по умолчанию в нейтральных ситуациях или когда социальный контекст неясен. Это можно назвать нашим естественным стилем. Мы ведем себя более мощно по сравнению с нашим естественным стилем, когда чувствуем, что у нас есть статус (например, мы являемся более старшим, образованным, опытным, техническим или связанным человеком на рабочем месте). Мы ведем себя более привлекательно по сравнению с нашим естественным стилем, когда мы младше или менее опытны.

Естественный стиль большинства людей подпадает под одну из пяти категорий по спектру: сильный, худощавый, мощный, смешанный, худощавый, привлекательный и привлекательный. Мало кто предпочитает крайности, вместо этого склоняясь в ту или иную сторону. По-настоящему смешанный стиль встречается редко и предполагает равное использование маркеров силы и привлекательности. Смешанный стиль лучше всего можно охарактеризовать как «присутствие». Лидеры, которых хвалят за их лоск и авторитет, обладают умением использовать правильные маркеры в соответствии с ситуацией.

Джулия Мари Вернер

Наше исследование смешанных стилей лидерства по своей концепции аналогично исследованиям социального психолога Эми Кадди о теплоте и компетентности. Но в то время как Кадди и его коллеги обычно советуют лидерам сначала проявлять тепло, чтобы завоевать доверие, а затем демонстрировать свою компетентность, чтобы завоевать доверие, мы считаем, что сила и привлекательность должны быть динамичными. Некоторые ситуации потребуют от лидера с самого начала продемонстрировать мощные маркеры; некоторые потребуют более привлекательного подхода во всем.Лидерам часто приходится менять свой стиль по несколько раз в день — иногда в одной ситуации. На одной встрече лидеру может потребоваться завоевать уважение своих сверстников, проецируя опыт в предметной области и решительную защиту. Но на следующей встрече она, возможно, захочет, чтобы ее считали партнером по сотрудничеству, и предпочтет быть привлекательной, внимательно выслушивая и задавая больше вопросов.

Кадди и другие учат лидеров сосредотачиваться на том, что они чувствуют (чувство силы поможет вам излучать силу, а чувство тепла поможет вам излучать тепло).Наша работа с руководителями фокусируется на их действиях , и поведениях. Власть и привлекательность определяются тем, что вы показываете по отношению к другим, независимо от того, как вы себя чувствуете внутри. Например, вы можете очень нервничать перед большой презентацией, но, сознательно отдавая предпочтение показателям силы, вы можете выразить уверенность, и ваша аудитория не станет мудрее.

В своей работе мы наблюдали тысячи лидеров, которые успешно экспериментировали с маркерами, создали смешанный стиль и в результате получили профессиональные награды.Некоторые разработали смешанный стиль в начале своей трудовой жизни; эти лидеры — «натуралы». Но другие изо всех сил пытались подняться по служебной лестнице и научились изменять свое поведение — часто путем болезненных проб и ошибок. Кривая обучения может быть сложной, но мы считаем, что любой лидер может достичь смешанного стиля, выполнив несколько шагов.

Познай себя.

Чтобы уравновесить мощные и привлекательные маркеры, вы должны сначала определить свое место в спектре стиля лидерства. Часто руководители могут читать между строк, когда получают отзывы от менеджеров, сверстников, романтических партнеров или даже своих собственных детей.Такие комментарии, как «Ты слишком хорош» и «Тебе нужно высказаться», могут указывать на склонность к привлекательным маркерам. Такие комментарии, как «Ты пугаешь» или «Ты меня не слушаешь», могут указывать на слишком сильный стиль. Вокруг вас нет недостатка в людях, которые могут предоставить полезную информацию; просто спросите их.

Если вы не уверены, где находитесь в спектре, держите перед собой список маркеров во время различных взаимодействий и отметьте те, которые вы используете. В каком столбце больше галочек? Поскольку из-за пандемии все больше встреч переносится в онлайн, это идеальное время, чтобы попытаться записать видеовстречи и оценить свое поведение постфактум.

Поэкспериментируйте с разными маркерами.

Как только вы почувствуете, где вы попадаете в спектр, начните экспериментировать с маркерами, чтобы попытаться перейти к более смешанному стилю. Для начала выберите один вербальный и один невербальный маркеры и найдите способ использовать оба во время взаимодействия. Сначала это может показаться чуждым; Репетиции с другом, наставником или тренером могут помочь сделать новое поведение более привычным.

По мере того, как вы становитесь более опытными, расширяйте свой репертуар. Мы предлагаем подход «выбрать и смешать» — взять набор мощных и привлекательных маркеров и поэкспериментировать с ними.Заранее подумайте, как вы хотите, чтобы вас видели в той или иной ситуации, а затем выберите маркеры, усиливающие этот стиль. Если вы хотите, чтобы вас считали надежным советником, худейте привлекательно. Если вы хотите, чтобы вас считали уважаемым противником, используйте в основном мощные маркеры. Но не переусердствуйте: одного или двух маркеров в каждой категории должно быть достаточно, чтобы сформировать или изменить мнение окружающих о вас.

По мере того, как вы экспериментируете, некоторые маркеры легко адаптировать, но другие могут показаться надуманными, и это нормально.Подражая чужому стилю или изменяя свой собственный стиль по-новому, чтобы создать более широкий диапазон для себя, вы не станете неаутентичным; это означает, что вы растете как лидер. Успешные лидеры верны тому, кто они есть, постоянно внося небольшие коррективы в то, как они себя ведут, как они общаются и как они взаимодействуют в зависимости от обстоятельств.

Рассмотрим футбольного тренера Винса Ломбарди, который привел команду Green Bay Packers к пяти чемпионатам мира и остается неизменным символом лидерства.После трудностей в начале своей карьеры, когда он перешел из студенческого футбола в НФЛ, он быстро понял, что ему нужно скорректировать свой стиль руководства. То, что сработало с его игроками из колледжа, не сработало с профессионалами. На своей первой работе в качестве тренера по атакам в «Нью-Йорк Джайентс» его стиль, который упал на крайнюю мощь, вызывал антагонизм и отчуждал его более опытных игроков.

Джулия Мари Вернер

Согласно «Когда гордость все еще имеет значение» Дэвида Маранисса, Ломбарди считался громким и высокомерным.Игроки называли его «Маленький генерал» и «Маленький Муссолини». Но тут случилось нечто неожиданное: Ломбарди приспособился. «Он начал бродить по холлу общежития Уилламетта по ночам, навещая… игроков», — пишет Маранисс. «Он признал, что ему нужно многому научиться, и обратился к ним за советом, помощью и преданностью… Он пытался стать одним из парней, не авторитарным боссом, а более умным старшим братом; они звали его Винс или Винни, а не тренер или мистер Ломбарди. Он пил с ними пива, громко смеялся над их шутками, говорил им, как сильно хочет, чтобы они преуспели.”

У руководителя, с которым мы работали, назовем его Мартин, была аналогичная проблема. Он устал от постоянной обратной связи, что он был устрашающим, властным и принудительным. Наши наблюдения показали, что Мартин, как и многие другие люди, которых мы изучали, демонстрировал гораздо более мощный стиль в профессиональной среде, чем в других социальных контекстах.

Чтобы помочь ему смягчить свой стиль, мы попросили его использовать четыре конкретных маркера привлекательности. Во-первых, мы указали, как часто он прерывает и разговаривает с другими, особенно в групповых ситуациях, и просили его уменьшить количество таких вмешательств.Это заняло некоторое время, но в конце концов он научился ждать, пока другие закончат, прежде чем комментировать. Во-вторых, мы попросили его чаще сопровождать свое мнение вопросами. Это также было трудной корректировкой, потому что он по-прежнему сильно отдавал предпочтение декларативным заявлениям. В-третьих, мы попросили его включить «язык партнерства», используя меньше ссылок «я» и больше ссылок «мы» и «наши». Мартину было легче; он глубоко ценил инклюзивный язык и не замечал чрезмерного использования самореференциальных («я», «я») и притяжательных («моя команда») выражений.Наконец, мы попросили его продемонстрировать чуткое слушание, замедляясь и повторяя то, что он слышал от других. Непреднамеренным последствием было то, что он больше смотрел в глаза, когда слушал — еще один привлекательный признак.

Мартин был полон решимости изменить свой стиль, и это сработало. Через полгода коллеги заметили благоприятную разницу. Перейдя от мощного стиля к более мощному, Мартин начал получать более благоприятные оценки.

Прочтите комнату.

Один из вопросов, который мы часто получаем от руководителей, заключается в том, как узнать, когда опираться на сильную сторону, а когда — на привлекательную. Обретение способности «читать по комнате» — это часть тонкой настройки вашего стиля руководства. Хотя вы можете иметь представление о том, как вы хотите, чтобы вас воспринимали, когда вы попадаете в ситуацию, ваш план, возможно, придется изменить, как только вы действительно окажетесь там. Вообще говоря, вам следует оценить маркеры, которые вы получаете от других, прежде чем выбирать свой собственный подход. Чаще всего, если вы получаете от кого-то маркеры силы, вам нужно будет сопоставить их, чтобы заслужить уважение.Точно так же, если вы читаете привлекательные отметки от других, вам нужно выглядеть привлекательно, чтобы не казаться властным.

Об искусстве: Во время фотосессии в Испании Джулия Мари Вернер нашла бездомного пса в поисках еды и привезла его с собой домой в Гамбург. Заметив, насколько он похож на храброго льва, она смастерила гриву и запечатлела, как он завоевывает свой новый приемный город. | Юлия Мари Вернер

Руководители совершают частую ошибку, используя маркеры власти с подчиненными и привлекательные маркеры с высшими руководителями.Противоположный подход часто оказывается более эффективным. Использование маркеров силы с младшими — например, игнорирование их, резкое изменение темы или слишком много разговоров в их присутствии — может снизить вашу эффективность. Напротив, использование слишком большого количества привлекательных маркеров — формулировка утверждений в виде вопросов, более медленная речь и использование лишних слов (таких как «хм» и «вы знаете») — может привести руководителей к выводу, что вы им не равны. Чрезмерный акцент на привлекательных признаках при общении снизу вверх, чтобы показать уважение, особенно вероятно, приведет к обратным результатам в U.С.-основанные компании. Чтобы решить эту проблему, опирайтесь на людей более высокого ранга и привлекайте внимание в разговорах с более молодыми людьми.

Смешанный стиль имеет большее значение для меньшинств и женщин

Наши исследования и коучинг осложняются тем фактом, что стиль лидерства нельзя полностью отделить от бессознательных предубеждений и дискриминации. Лидерство — это нормативная конструкция; когда их просят «нарисовать лидера», люди (независимо от пола), как правило, рисуют мужчину. Исследования показывают, что женщины сталкиваются с компромиссом между компетенциями и симпатиями: чем больше они демонстрируют мастерство, тем больше вероятность, что их коллеги сочтут их стиль неприемлемым.Представители меньшинств и руководители ЛГБТК, которые выглядят или действуют таким образом, который не соответствует доминирующей культуре организации, также могут быть наказаны коллегами, которые характеризуют их (возможно, неосознанно) как «не таких, как мы».

Несмотря на то, что отличительные черты стиля лидерства во всем мире схожи, людей, принадлежащих к разным группам, часто оценивают по-разному, даже если они демонстрируют одинаковые маркеры стиля. Например, когда женщина не согласна со своими коллегами, ее могут назвать «агрессивной» или «агрессивной», в то время как ее коллега-мужчина считается «откровенным» или «прямым».«Мы, конечно же, не советуем женщинам и представителям меньшинств не сердиться, не соглашаться и не пропагандировать свои достижения. Скорее мы советуем им тщательно выбирать маркеры, которые помогут им разработать смешанный стиль. Правильный ассортимент может позволить вам продемонстрировать лояльность к группе, которой вы хотите руководить, сохраняя при этом свою уникальность. Некоторые лидеры меньшинств захотят использовать больше маркеров власти; другим потребуются более привлекательные маркеры. Но опять же, не переусердствуйте. Если вы измените свой стиль так, чтобы скрыть ваши разнообразные черты, или переоценить свои различия таким образом, чтобы отвлечься от вашего лидерства, это может иметь неприятные последствия.Женщины должны идти по узкому канату: они должны иметь смелость прерывать, использовать меньше лишних слов и использовать более интенсивные слова, смешиваясь с более относительными и чуткими ответами, утверждениями как вопросами и счастливыми выражениями. Лидеры-мужчины, которые воспринимаются как особые в группе, также имеют небольшую вероятность ошибки. Мы бы хотели, чтобы этого не было, но пока существуют неосознанные предубеждения и дискриминация, меньшинствам и женщинам нужно будет приложить дополнительные усилия для развития смешанного стиля лидерства.

Покойный судья Верховного суда США Рут Бейдер Гинзбург использовала смешанный стиль в своих интересах. Она была известна своей способностью «не соглашаться с согласием», что помогло ей завязать маловероятные дружеские отношения с более консервативными судьями и способствовать развитию лояльных сторонников за пределами Суда. Никаких пустяков, она мудро выбирала битвы и при необходимости использовала привлекательные маркеры. Как она писала о своем стиле, «реакция гнева или раздражения не повлияет на способность убеждать».

В нашем исследовании и консультировании мы увидели, что стиль является важным фактором, определяющим репутацию и карьерный успех руководителей.