Какие вопросы нужно задавать на собеседовании соискателю: 16 Главных Вопросов на Интервью с Кандидатом

30 вопросов, которые стоит задать вашему будущему работодателю

Подготовка к собеседованию обычно направлена на то, как правильно ответить на вопросы потенциального работодателя. Чаще всего все сводится к тому, что вы в очередной раз репетируете перед зеркалом свой ответ на вопрос «Расскажите о себе?». Но при этом гораздо меньше внимания уделяется обратной (но столь же важной) ситуации: какие вопросы нужно задать будущему работодателю, чтобы выяснить, в чем будут заключаться ваши обязанности и с кем вам предстоит работать.

Собеседование — это не просто возможность для менеджера по персоналу все разузнать о вас как о специалисте и как о личности. Это также возможность для вас понять, подходит ли вам эта работа? Очень важно получить ответы на такие вопросы: что нужно знать о вакансии? О компании? Об отделе?

Мы собрали список ключевых вопросов, которые стоит задать на собеседовании, когда наступает тот самый заветный момент «Итак, у Вас есть какие-либо вопросы?». Этот список поможет вам убедиться, что вы охватили все ключевые моменты.

Вопросы о должности и о самой работе:

1. Какие мои должностные обязанности? Первое, что вы стараетесь узнать о потенциальном месте работы — это то, что же вы будете делать, чем заниматься и за какой участок работы будете отвечать. Правда, в основном работодатель сам рассказывает, какие обязанности предполагает вакансия, но если у вас все еще остаются сомнения или вы не совсем уверены, правильно ли вы поняли эту информацию, то все же лучше уточнить или переспросить.
2. Это новая должность или старое рабочее место? Многие считают, что получить новую должность лучше, чем прийти на уже существующее место. Если вакансия только создается, то у вас есть возможность построить работу так, как посчитаете нужным именно вы. В противном случае придется подстраиваться под правила и обязательства, которые присущи этой должности.
3. Кому я буду непосредственно подчиняться? Прежде чем принять предложение о работе, стоит выяснить общие сведения об иерархии в компании. Так, вам будет проще в дальнейшем разобраться, к кому можно обратиться с вопросом или у кого попросить совета. В некоторых компаниях к вопросам субординации относятся очень строго, поэтому чтобы не попасть впросак в малознакомом коллективе, лучше сразу же прояснить для себя этот вопрос.
4. Предполагает ли моя должность командировки, участие в дополнительных проектах? В тексте вакансии не всегда указывают, какую дополнительную активность предполагает работа. А между тем, наличие командировок может существенно повлиять на ваше решение — для некоторых соискателей такие обязательства неприемлемы. То же самое касается и участия в других проектах организации. Если вас могут по ходу работы привлекать к параллельным проектам, которыми занимается компания.
5. Как оценивается успешность в этой работе? Если в сфере продаж с этим более или менее понятно, то как, например, оценить работу маркетолога? У каждой компании может быть свой способ определения эффективности. Вы можете делать упор на один акцент работы, но при этом окажется, что для оценки успешности руководство использует совсем другой критерий. Поэтому лучше заранее подготовиться и расставить правильные акценты.
6. Что вы можете рассказать о вакансии, чего не было написано в объявлении? Как правило, текст вакансии содержит лишь основные моменты, но любая работа предполагает массу интересных мелочей. Поэтому попросите рекрутера рассказать о каких-либо не очевидных или скрытых нюансах этой должности.
7. Вы можете показать пример проекта, с которым мне предстоит работать? Будет не лишним при возможности ознакомиться со схожими проектами, чтобы примерно понимать, что потребуется от вас в будущем.
8. Часто ли бывают повышения в этой должности и что для этого нужно? Если вопрос о повышении для вас принципиален, то лучше сразу прояснить свои ожидания. Иначе в дальнейшем разногласия в этой области могут стать причиной увольнения.
9. Какую ответственность несет сотрудник? Сразу постарайтесь определить масштабы ответственности и сопоставить их с предлагаемыми выгодами.
10. С какими самыми сложными задачами может столкнуться сотрудник, занимающий эту должность? Как говорится, всегда надейся на лучшее, но будь готов к худшему. Поэтому по возможности лучше заранее подготовиться хотя бы морально к трудностям, которые могут ожидать в работе.
11. Что еще входит в ежедневные/еженедельные обязанности? Помимо должностных обязанностей, вакансия зачастую может предполагать еще и мелкие задачи вроде покупки канцтоваров или заказы воды в офис. Чтобы такие задания не стали для вас сюрпризом, постарайтесь выяснить это на собеседовании.

Вопросы об испытательном сроке:

12. Каких результатов вы ожидаете от нового сотрудника в течении испытательного срока? Этот вопрос несколько перекликается с вопросом об оценке эффективности, но при этом более конкретный. Вы должны понимать, что от вас будут ждать в ближайшее время и сможете ли вы соответствовать этим требованиям.
13. Какие основные особенности испытательного срока в вашей компании? Узнайте, сколько длится испытательный срок для данной должности, в каком размере оплачивается, какие обязательства будут у вас перед компанией и у компании перед вами.

Вопросы о мотивации:

14. Какой размер заработной платы и как она выплачивается? Этот вопрос один из самых ключевых на собеседовании, а зачастую размер зарплаты указывают в самом тексте вакансий. Но на всякий случай все же стоит уточнить этот момент.
15. Есть ли социальный пакет и что в него входит? Сейчас многие компании предлагают различные компенсационные пакеты. Поэтому набор дополнительных «плюшек» может существенно повлиять на выбор места работы.
16. Предполагается оплата за переработки? И бывают ли переработки в компании вообще? В любом случае, если компания оплачивает сверхурочную работу, то этот пункт должен быть прописан в трудовом договоре.
17. Какие перспективы роста в данной должности? Опять же, если карьерный рост для вас — один из основных вопросов при выборе места работы, то лучше сразу прояснить этот момент.
18. Предполагается ли дополнительное обучение? Некоторые компании могут предлагать обучение за свой счет, проведение языковых курсов в рамках рабочего процесса. Также фирма может частично оплачивать курсы повышения квалификации или дополнительное образование.
19. Какими качествами и навыками должен обладать идеальный кандидат? Так вы сможете сопоставить себя и образ того кандидата, которого хотел бы видеть работодатель, и понять, насколько вы подходите для этой работы.

Вопросы о компании:

20. Какая у компании структура? Возможно, эта информация общедоступная и ее можно узнать на сайте компании. Но если вы у вас есть какие-либо сомнения по этому поводу, то лучше уточнить непонятные моменты.
21. Какой порядок оформления на работу сотрудников? Официальное ли трудоустройство предоставляет компания? В какие сроки происходит оформление и нужны ли какие-то дополнительные документы — санитарная книжка, справки и т. д.? Этот аспект крайне важен для дальнейшего сотрудничества.
22. Нужно ли заключать соглашение о неразглашении? Некоторые компании, особенно в сфере информационных технологий, могут требовать от сотрудников подписание контракта, который ограничит распространение конфиденциальной информации.
23. Предполагается ли в компании дресс-код? Хоть сейчас все больше компаний и отказываются от дресс-кода, предпочитая свободный выбор одежды, уточните, какие порядки в этой компании, чтобы не оказаться в неловкой ситуации в первый же рабочий день.
24. Как происходит взаимодействие между отделами или структурными подразделениями? Вы должны понимать, как осуществляются коммуникации внутри компании. В крупных организациях взаимодействие между филиалами или отделами может требовать довольно много времени и формальностей, поэтому лучше быть готовым к этому.
25. Каковы планы развития у компании? Подобно тому, как рекрутеры интересуются: «Кем вы видите себя через 5/10 лет?», поинтересуйтесь, какие цели ставит перед собой компания. Это поможет вам понять, по пути ли вам с этой организацией.

Общие вопросы:

26.Какой предполагается рабочий график и можно ли его корректировать? Это один из основных вопросов, наряду с должностными обязанностями и оплатой труда. Часто из-за неудобного или слишком жесткого графика кандидатам приходится отказываться от вакансии.
27. Какое у меня будет рабочее место — open space или отдельный кабинет? Многим сотрудникам работать в общем офисе сложно. Не комфортные условия вряд ли будут способствовать продуктивной работе.
28. Как оборудовано рабочее место? Есть ли вся необходимая техника или будет нужен личный ноутбук?

И напоследок:

29. Как долго ждать от вас фидбэк? Чтобы не тратить время и собственные нервы в ожидании ответа, который может быть отрицательным, лучше сразу определить временные рамки.
30. Что Вы можете сказать о моем резюме? Что в нем стоит улучшить? Как говорят, нет предела совершенству. Даже если вам кажется, что ваше резюме идеально, мнение со стороны никогда не помешает.

Конечно же, мы определенно не рекомендуем задавать их все сразу — часть ответов вы, безусловно, получите в ходе своей беседы с менеджером по персоналу. Просто убедитесь, что после прошедшего собеседования вы можете ответить на все из них, и тогда можете быть уверенным — ваше интервью прошло удачно!
Желаем Вам удачных собеседований и только достойных предложений о работе!

© 2016 «Работа в Харькове»
При перепечатке материалов гиперссылка на сайт «Работа в Харькове» обязательна.

Читайте также:

Какие вопросы задать на собеседовании работодателю (рекрутеру)

---

В самом начале собеседования рекрутер может сказать: «Желаете ли вы что-то спросить у меня?». Часто эти слова выступают своеобразной каверзой, проверкой вашей заинтересованности. Мотивированный сотрудник, умеющий сознавать границы своей ответственности, – мечта любой компании.

О том, надо ли задавать вопросы на собеседовании работодателю и какими они должны быть – читайте далее.

Нет вопросов к работодателю? Плохо!

Мы привыкли думать: если человек ничего не спрашивает, то он все понял. Реальная ситуация может отражать иное:

• Вы растеряны в напряженной ситуации собеседования. Это нормально. Дайте себе время войти в русло. Скажите собеседнику: «Сначала я внимательно выслушаю вас, а вопросы задам позже». Отвлекитесь от своих переживаний, ведь вы не на школьном экзамене. Рекрутер – такой же человек, он не имеет намерений как-то вредить вам. Постарайтесь увидеть в нем обычного собеседника, но не переходите на фамильярный тон.
• Вы не готовы отстаивать свои позиции, а только принимаете условия другой стороны. Это бомбы замедленного действия в любых отношениях. Сомневаетесь, какие вопросы можно задавать на собеседовании работодателю, а какие – нежелательно? Всегда знайте, что вопросы, касающиеся ваших интересов (заработной платы, отпуска, больничных) нужно отложить на конец собеседования. Не стоит задавать рекрутеру вопросы личного характера.
• Вы привыкли действовать по ситуации. Навыки тактического планирования чрезвычайно полезны. Зацикливаться на планах и схемах плохо, но все-таки старайтесь наметить хотя бы основные пункты своего интереса.

Читать с бумажки несолидно? Возьмите с собой деловой блокнот и сразу покажите себя ответственным работником.

В отношении того, какие вопросы нужно задавать работодателю, постарайтесь опираться на принципы корпоративного мышления. Главный из них – стремление быть частью команды, принести пользу общему делу. Это не значит, что вы должны всегда и во всем подстраиваться под коллектив. Постарайтесь осознать цели фирмы, ее задачи, пользу для рынка и конкретного потребителя.

Хотели бы вы участвовать в создании, продвижении товара или услуги, нравится ли вам то, чем занимается компания? Заранее подумайте, придите на встречу с готовыми ответами, предложениями. Опирайтесь на то, какие вопросы должен задавать работодатель на собеседовании.

Как пройти собеседование: самое главное за 3 минуты

Когда и как спрашивать?

Если рекрутер дал вам возможность говорить в самом начале собеседования – не обрушивайте на него все сразу. Прежде всего уточните особенности вашей будущей работы.

Разные компании вкладывает свой смысл в одну и ту же должность. Наверное, вы отметили это во время отбора вакансий. Многие работодатели, стремясь экономить на зарплате, вкладывают в одну должность две-три. Например, интернет-маркетолог выполняет обязанности контент-менеджера, копирайтера и специалиста по SEО-продвижению. То же самое относится к менеджерам отделов и направлений.

Вопросы в начале собеседования

• Функциональные обязанности, необходимость командировок.
• Место в структуре компании: кто будет вам начальником, а кто – подчиненными.
• Ближайший круг взаимодействия: специалисты соседних отделов, технические работники, т.п.

По умолчанию подразумевается, что вы уже знаете род занятий компании, продукт или услугу, клиентов, основных партнеров. Постарайтесь заранее выяснить информацию на официальном сайте, чтобы не задавать лишних вопросов и продемонстрировать свою компетентность.

Середина общения

Не стесняйтесь переключаться на расспросы среди беседы, ведь вы не подследственный. Ваша уверенность – залог позитивного отношения нанимателя. Дождитесь паузы и попросите разрешения задать несколько вопросов. К тому времени они уже должны возникнуть.

Если нет – старайтесь, чтобы ваша заготовка не выпадала из русла беседы, была связана с ней по тематике. К примеру, рекрутер только что спросил о причинах увольнения с предыдущей работы. Ответьте это вопрос и, в свою очередь, поинтересуйтесь, отчего уволился ваш предшественник.

Менеджер по персоналу спрашивает о годах вашей учебы, опыте работы, намекает на недостаточную квалификацию? Спросите, предусмотрены ли в компании учебные программы, вебинары, тренинги. Сообщите о готовности посещать эти мероприятия, получать новые знания.

Вопросы в конце собеседования

Теперь вы можете спросить о зарплате, социальных гарантиях, условиях работы – т. е. обо всем, что касается вашего личного комфорта.

Избегайте субъективных оценок, недоуменных выражений «А почему это?», «Как так?». Принимайте информацию к сведению, даже если вам не нравится услышанное. Выдвигайте конструктивные встречные предложения.

К примеру, зарплата кажется вам недостаточно высокой. Уточните, станет ли она больше после испытательного срока или достижения определенного профессионального уровня, есть ли премирование. Иногда небольшая зарплата компенсируется другими привилегиями: хорошим социальным пакетом, обедом и проездом к офису за счет фирмы, билетами на различные мероприятия, бесплатным обучением и т.п.

В самом конце спросите, когда и как можно узнать о результатах собеседования. Фразу «Мы с вами свяжемся» не стоит воспринимать буквально. Сошлитесь на заинтересованность, подчеркните, что не хотите искать других вариантов. Конечно же, в таких словах нужно быть искренним.

Бывает и так, что работодатель сразу согласен вас принять, а вы сомневаетесь. Тогда спросите, какое время взять на раздумья. Желательно указать на проблему, которая вас смущает: нужно поручить кому-то уход за ребенком, закончить дела с предыдущей работой.

Что-то смутило в личности самого нанимателя, его поведении, атмосфере фирмы? Об этом не принято говорить вслух. Опять же, спросите о времени на обдумывание, но строго соблюдайте его. Отказ выражайте по телефону, в корректной форме:

«К сожалению, обстоятельства изменились, и я не могу принять ваше предложение. Спасибо за то, что уделили мне внимание!».

---

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату в 2020 и 2021 году

От того, какие вопросы задать соискателю на собеседовании, зависит, как он раскроется, какое произведет впечатление и состоится ли успешное закрытие вакансии. Поэтому к интервью готовятся и кандидат, и кадровик.

Что узнать работодателю у кандидата

Решая, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, сотрудник отдела кадров составляет план. Начальные темы интервью касаются навыков соискателя, его способности выполнять рабочие обязанности.

Изучите резюме претендента, пометьте места, нуждающиеся в разъяснении. Это определит, что спрашивать на собеседовании у кандидата и что уточнить дополнительно.

О чем спросить обязательно

Попросите претендента рассказать о себе, направляйте его рассказ, спрашивая:

1. Почему вы ушли с предыдущего места работы?
2. Как давно ищете новую?
3. Вам поступали другие предложения?
4. Вы достигли поставленных целей на прошлой должности?
5. У вас раньше были конфликты на работе?
6. Какие ваши сильные и слабые стороны?
7. Чем вас привлекает работа в этой компании и должности?
8. Как изменится ваш профессиональный уровень через 5 лет?
9. Почему мы должны выбрать вас?

Полученная информация поможет сложиться объемному впечатлению о кандидатуре потенциального работника. Но задавая напрямую перечисленные вопросы кандидату на собеседовании, рекрутер рискует получить заготовленную речь, характеризующую претендента с выгодной стороны.

Для точной оценки личностных качеств соискателя следует применить тактику проективного интервью. Она подскажет, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, чтобы получать правдивые ответы в контексте неудобных тем.

Как правильно спрашивать о деликатном

Проективное интервью помогает рекрутеру определить уровень мотивации и самооценки собеседника, степень искренности и открытости, адекватность. Комментируя гипотетический сюжет, собеседуемый проецирует ситуацию на себя и рассуждает с позиции личных предпочтений, принципов и опыта. Претендент захочет уйти от прямого запроса «Вы конфликтный человек?», но, рассуждая при решении задач «Опишите типичный конфликт в рабочем коллективе», «Назовите причины конфликтов с клиентами», косвенно расскажет работодателю правду.

Проективное интервью построено на оценке действий других людей и начинается словами «как вы поняли, что…», «предположите, что…», «как вы считаете…». Вот какие вопросы можно задать на собеседовании соискателю в проективной форме:

1. Что людям нравится в работе?
2. Что заставляет людей увольняться?
3. Как бы вы описали лучший коллектив и руководителя, с которым приходилось сотрудничать?
4. Почему одни люди успешны, а другие нет?
5. Зачем люди делают карьеру?
6. Почему кто-то часто меняет работу?
7. Как вы думаете, почему человек решает солгать?
8. За что разрешается без раздумий уволить сотрудника?

Примеры необычных вопросов соискателю

Иногда креативность, сообразительность, стрессоустойчивость и чувство юмора для работника важнее его формальных обязанностей. Конкретный перечень вопросов на собеседовании соискателю, чтобы выяснить это, зависит от деятельности компании и требований к вакансии. Непривычные задачи не предполагают правильного ответа, но учитывается потраченное на их решение время, уверенность и оригинальность рассуждений:

1. Какой вы супергерой, животное, цвет?
2. О чем вы мечтаете?
3. Что важнее — опыт или удача?
4. Почему крышка люка круглая?
5. Объясните маленькому ребенку, что такое . .. (пример зависит от должности).
6. Кто ваш образец для подражания?
7. Расскажите анекдот.
8. Расскажите о вашем худшем или лучшем дне за последние 5 лет.
9. Какой песней вы охарактеризуете свое отношение к работе?
10. Если не собой, то кем бы вы хотели стать?
11. Какие 3 вещи вы взяли бы на необитаемый остров и почему?

Как закончить собеседование

Завершая интервью, рекрутер рассказывает о компании и отвечает на вопросы соискателя. Убедитесь, что кандидат получил всю информацию о вакансии и предприятии. Попросите у собеседника рекомендации, сделайте в анкете пометки для себя. Обратите внимание, какие вопросы задают при собеседовании на работу сами кандидаты, что их интересует. Оцените выводы претендента о должности и компании.

Закончив анкетирование, поблагодарите соискателя и договоритесь, как и когда он узнает о вашем решении.

Как подготовить вопросы для кандидата на вакансию

Для каждого руководителя очень важно, чтобы свободная должность досталась настоящему профессионалу: ответственному, надежному и компетентному. Поиску кандидатов всегда уделяется должное время. В крупных компаниях, соискателю недостаточно будет пройти одно собеседование. Обычно, интервью разбито на несколько последовательных частей, включая в себя беседу с менеджером по подбору персонала и руководителем, выполнение тестового задания и так далее. Только после успешного прохождения всех предложенных этапов, кандидат получает желаемую должность и может приступить к выполнению профессиональных обязанностей.

Некоторые соискатели склонны преувеличивать свои трудовые заслуги и личные качества, вводя потенциального работодателя в заблуждение. Поэтому очень важно знать, что спрашивать на собеседовании у кандидата, чтобы минимизировать риск получения неправдивой информации и последующий наем неквалифицированного сотрудника.

Как проводить собеседование: подробнее о ходе интервью

Определить реальный профессиональный уровень кандидата и выявить о нем достоверную информацию поможет грамотно построенное собеседование. Для начала, следует выбрать желаемый тип интервью:

• Структурированный – опрос по заранее подготовленным стандартным вопросам. Такому типу присущи четкие формулировки, продуманность, сдержанность.
• Ситуационный — тип собеседования, когда потенциальному кандидату предлагается решить импровизированную рабочую ситуацию. Подобное интервью позволяет на высоком уровне проявить профессиональные навыки и реальный опыт соискателя.
• Стрессовый – собеседование в напряженной атмосфере. Рекрутер/руководитель не переживает о том, что спросить на собеседовании у кандидата: задает соискателю «неудобные» вопросы. Например, личные. Времени на раздумье дается мало, вопросы могут задавать одни и те же по нескольку раз. Такой вариант собеседования подходит не для всех должностей. Чаще всего, его применяют при приеме на должность коллектора.
• Проектный – соискателя напрямую не спрашивают о личных качествах, но формируют вопросы таким образом, чтобы из ответов были понятны его приоритеты и жизненные ценности.

Также при поиске удаленных сотрудников, как дополнительный инструмент для проведения собеседования, используют Скайп. Подобный формат беседы практикуют и в качестве первого этапа собеседований при найме сотрудников в крупные фирмы — часть кандидатов «отсеивается» уже после скайп-опроса.

Выбрав нужный тип собеседования, можно перейти непосредственно к планированию интервью:

• Подготовить помещение для собеседования, распечатать резюме кандидата (для того, чтобы в ходе разговора можно было задать дополнительные вопросы).
• Выбрать комфортное для обеих сторон время собеседования. Опоздания неуместны ни со стороны соискателя, ни со стороны рекрутера (если интервью не стрессовое). Любые задержки, не вызванные объективными причинами, могут свидетельствовать о некой безответственности, непунктуальности.
• Определиться, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, составить их список.

Если вами не был выбран стрессовый вариант интервью, то убедитесь, что кандидат чувствует себя комфортно, и в общении нет напряжения. Начните собеседование с предоставления краткой информации о вакансии, определенного знакомства с вашим предприятием: так вы сможете построить доверительный диалог.

Кто может проводить собеседование?

На успех интервью напрямую влияет компетенция специалиста, который его проводит. Эту задачу может выполнить:

• Менеджер по подбору персонала – специалист, который занимает соответствующую должность.
• Непосредственно руководитель – в случае, если нет менеджера или есть особые требования к кандидату.
• Кадровое агентство – компания, которая специализируется на найме сотрудников.

Выбирать оптимальный вариант следует исходя из бюджета предприятия, особенностей должности, на которую требуется специалист, срочности найма (временных ограничений).

 

Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security   о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

 

Какие вопросы задавать на собеседовании соискателю?

Перечень должен составляться с учетом специфики должности, целевой направленности предприятия, требований к кандидату и выбранного типа собеседования. Все вопросы, которые уместно задавать соискателям, можно классифицировать по трем основным группам:

• Вопросы профессионального характера – те, которые относятся непосредственно к должности. Следует уточнить трудовой опыт кандидата, его образование, навыки, наличие дипломов и сертификатов о прохождении курсов. В большинстве случаев, планируя, какие вопросы задать на собеседовании кандидату, рекрутеры включают в список вопрос о желаемой зарплате, стремлении к профессиональному росту, перспективном мышлении («Кем вы хотите быть/работать через 5-10 лет?»).
• Вопросы личного характера – соискателю предлагают рассказать о себе, о главных фактах личной биографии, своих увлечениях и хобби. Тут уместны вопросы о семейном положении (находится ли кандидат в браке, есть ли у него дети и так далее). Личные вопросы задаются с целью узнать больше о личности соискателя: о его взглядах на жизнь, ценностях, приоритетах и моральных качествах. Благодаря этому, можно составить реальный психологический портрет кандидата и выяснить, получится ли у него работать в конкретном коллективе.
• Специфические «неудобные» вопросы. Например, менеджер может спросить, как бы вы повели себя в той или иной нестандартной ситуации, спросить что-нибудь чересчур личное и не касающееся непосредственно работы. Тут рационально спросить, как кандидат относится к ненормированному рабочему дню, задержкам зарплаты, работе на выходных.

Оптимальный вариант интервью – это комбинация личных, профессиональных и нестандартных вопросов, подобранных с учетом специфики должности и имеющимися данными о кандидате. Конкретно ответить, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, невозможно: каждый из случаев сугубо индивидуальный.

О чем следует спрашивать обязательно?

Перечень вопросов, в основном, зависит от должности, на которую претендует кандидат. Пожалуй, общими для всех являются вопросы об образовании, предыдущем карьерном опыте, причинах увольнения, желаемых рабочих условиях и уровне зарплаты. Не стоит чересчур усердствовать с личными вопросами: это может отпугнуть кандидатов. Нужно соблюдать определенную дистанцию и исключить чрезмерное вмешательство в приватную жизнь: так вы продемонстрируете демократичный подход. Если вы заметили, что кандидат смущается в определенные моменты разговора, с неохотой отвечает на некоторые вопросы и недостаточно честен — следует прибегнуть к дополнительным проверкам или полностью отказаться от его найма. Размышляя над тем, как подготовить вопросы для кандидата на вакансию, продумайте беседу таким образом, чтобы настроить соискателя на честность: тогда подобных ситуаций не возникнет.

Помните: менеджер по подбору персонала должен обладать талантом психолога, а в идеале – и соответствующим образованием. Так во время собеседования можно будет выявить неочевидные факты и составить объективное мнение о том или ином кандидате. Если в вашей компании нет сотрудника, которому можете доверить проведение собеседования – обратитесь в соответствующие фирмы. Так вы можете быть уверены в том, что в штат предприятия попадут только высококвалифицированные специалисты, подходящие по всем требованиям.

 

В заключение

Грамотный подход к проведению собеседования и тщательно продуманные вопросы для кандидатов – залог успеха и роста вашего предприятия. Не стоит пренебрегать помощью профессионалов в вопросе проведения интервью и слишком упрощать процесс собеседования – это может негативно сказаться на вашем бизнесе. Неквалифицированный сотрудник может не только привести компанию к убыткам, но и здорово испортить репутацию предприятия.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату? Тут все индивидуально. Но оптимальным решением будет грамотная комбинация личных/профессиональных/специфических вопросов, составленных профессионалом: менеджером по подбору персонала. Позаботьтесь о том, чтобы задача найма кандидатов была возложена на настоящего специалиста – так сможете быть уверены в том, что ваша команда состоит из настоящих профессионалов, отлично знающих свое дело.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

34 вопроса к HR: как понять, нужна ли вам эта работа

Мы все привыкли к тому, что на собеседованиях вопросы кандидатам задают HR-специалисты. Однако и вам как соискателю не менее важно самому задавать вопросы о компании и будущей работе. Это не только позволит понять, подходит ли вам работа и компания, но и покажет HR-специалисту серьезность ваших намерений.

Задавая вопросы, на первое место поставьте те, которые имеют для вас приоритетное значение. И помните, что как совсем не интересующийся будущим местом работы, так и чрезмерно любопытный кандидат может вызывать подозрения у HR-специалиста.

Итак, о чём же стоит спрашивать? Мы составили список из 34 вопросов и для удобства разбили их на несколько категорий.

Вопросы о позиции в компании

Кандидату следует убедиться, что это именно та работа, которой он хочет и собирается заниматься.

1. Что входит в обязанности специалиста на этой должности? Что именно придётся делать?

2. Расскажите о проектах, которыми нужно будет заняться в первую очередь?

3. Могу ли я где-то увидеть примеры проектов (узнать о проектах), над которыми буду работать?

4. Какие навыки и какой опыт вы хотели бы видеть у идеального для этой позиции кандидата?

5. С какими сложностями может столкнуться сотрудник на этой позиции?

6. Это новая позиция в компании? Если нет, то почему расстались с предыдущим специалистом?

7. Существует ли вероятность, что круг обязанностей для этой должности изменится в ближайшие полгода-год? Если да, то как?

8. Расскажите о графике работы на этой позиции: в котором часу начинается рабочий день, когда заканчивается, как обстоят дела с переработками?

9. Предполагает ли должность командировки (если да, то куда, как часто, какой продолжительности и как они оплачиваются)?

Профессиональное и карьерное развитие

Этот блок вопросов позволяет выяснить, как в компании обстоят дела с профессиональным развитием и обучением сотрудников. И, соответственно, на что можно рассчитывать в части карьерного роста.

10. Какие учебные программы доступны сотрудникам компании? На каких условиях в них можно участвовать? Кто их оплачивает?

11. Есть ли в компании реальные истории карьерного / профессионального успеха сотрудников, что им потребовалось для этого сделать?

12. Представляют ли ваши специалисты компанию на отраслевых конференциях? Как часто компания участвует в таких мероприятиях?

13. Предполагает ли эта должность дальнейший карьерный рост? Повышения до какой позиции можно ожидать? Существуют ли конкретные критерии, которых мне нужно будет достичь для повышения?

Оценка труда

Эти вопросы помогут понять, какие цели работодатель ставит перед вами и каким образом (по каким параметрам) ваша работа будет оцениваться.

14. Какова продолжительность испытательного срока? Каких результатов вы ожидаете от меня во время испытательного периода? А чего в первый год работы?

15. Расскажите про систему оценки эффективности работы сотрудников? Какая система будет применяться ко мне?

16. Влияет ли колебание курса валюты на ежемесячную сумму заработной платы? Есть ли вероятность получения премии, от чего она зависит?

Команда

Этот блок вопросов позволяет соискателю понять, в каком коллективе ему предстоит работать, и как будет выглядеть организационная структура команды.

17. Предполагает ли данная должность работу в команде? Сколько человек работает в этой команде? Как давно существует эта команда (или отдел) в компании?

18. Есть ли в команде специалисты с бОльшим профессиональным опытом в данной области? Готовы ли они будут делиться своими знаниями с начинающими специалистами?

19. С кем именно (какими отделами) я буду работать наиболее тесно?

20. Кому я буду непосредственно подчиняться?

21. Будет ли расширяться эта команда в ближайшее время?

22. Какими качествами обладает самый успешный сотрудник этого отдела? (Что отличает самого успешного сотрудника этого отдела?).

Личность интервьюера

Данный блок вопросов помогает установить контакт с HR-специалистом или тем, кто проводит собеседование. Это помогает лучше понять его и получить дополнительную информацию о компании. Такие вопросы нужно задавать с большой осторожностью, убедившись, что ваш собеседник расположен рассказывать о себе.

23. Как давно вы работаете в этой компании?

24. Что (или кто) больше всего повлияло на ваше решение работать именно в этой компании?

25. Что вам больше всего нравится в работе здесь? Что хотелось бы изменить?

Корпоративная культура

Вопросы, направленные на то, чтобы узнать подробнее о корпоративной культуре в компании, и о том, связывает ли сотрудников что-то кроме рабочих процессов. По возможности ещё до прихода в компанию на собеседование постарайтесь собрать информацию о её миссии и ценностях, возможных традициях. Часто эти данные есть на сайте компании. Вы сможете ссылаться на полученную информацию, задавая вопросы. Кроме того, это покажет HR-специалисту, что вы готовились к собеседованию и познакомились с компанией заранее.

26. Есть ли в компании корпоративная социальная программа? Какие корпоративные мероприятия проводятся? Какие наиболее важны и почему? Все ли сотрудники посещают эти мероприятия?

27. Есть ли в компании любимая неформальная традиция? Как она появилась? Какие официальные корпоративные традиции существуют?

28. Собираются ли сотрудники компании или отделов вне офиса? Как это обычно происходит?

29. Участвует ли компания в каких-либо социальных, общественных или благотворительных проектах? Если да, то почему именно в этих?

30. Есть ли в компании дресс-код или какие-то особенные требования к внешнему виду сотрудников?

Чего ждать?

Заключительные вопросы позволяют уточнить, получил ли интервьюер всю необходимую информации о вас, а также поможет вам понять, чего ждать дальше.

31. Насколько, по вашему мнению, моя квалификация соответствует данной должности?

32. Предполагаются ли ещё какие-то собеседования (с техническим специалистом, с командой или с вышестоящим руководством)?

33. Когда следует ждать окончательного решения по поводу моей кандидатуры? Как я о нём узнаю (звонок по телефону, письмо по электронной почте)?

34. Что ещё с моей стороны может понадобиться?

Ответы даже на небольшую часть этих вопросов дадут вам больше информации о работе и атмосфере в компании. А это, в свою очередь, поможет вам найти работу, наиболее соответствующую вашим профессиональным и личным ожиданиям.  

КАДРОВИК.UA. Головний кадровий журнал України.. Типы вопросов, которые следует задавать соискателю на собеседовании

Потратив буквально несколько минут на знакомство с кандидатом и общие вопросы, вы сразу же переходите к самому собеседованию. Иными словами, вы начинаете задавать вопросы, а кандидат – давать на них ответы. Для того чтобы получился не пустой диалог, вопросы необходимо заранее отработать и отобрать. Можете составить для себя список вопросов и держать его перед собой на столе. Можете отмечать ответы кандидата на специальном бланке. Поступайте, как вам удобнее. Но именно из ответов на вопросы вы сформируете впечатление от кандидата.

Специалисты советуют использовать следующие типы вопросов.

1. Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы)

Это тип вопросов, которые очень часто задают и которыми очень часто злоупотребляют. Как часто вам приходилось слышать, когда интервьюеры задают, например, такой общий вопрос, как «Можете ли вы работать в условиях прессинга?» На такой вопрос возможны лишь ответы «да» или «нет», но кто же даст отрицательный ответ… Таким образом, интервьюер не получает никакой информации, которая могла бы помочь оценить данного кандидата в сравнении с остальными.

Хотя такие вопросы – не самый подходящий способ проведения собеседования, все же они могут принести свою пользу. Общие вопросы подходят в тех случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать уже в этот понедельник?», «Так вы работали в компании «Xerox» на протяжении десяти лет?» Также вы можете использовать этот тип вопроса для того, чтобы внести некоторое разнообразие в беседу в случае, когда вам нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

2. Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы)

Логически подобный тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет обойтись однозначным ответом, поэтому ответ предполагается развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым вопросом, предполагающим, что кандидат будет давать подробный ответ.

Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее общего вопроса, он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой тот вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать. Такие вопросы обычно начинаются с таких слов, как «Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы…», «Любопытно узнать…», «Не могли бы вы рассказать мне…».

3. Вопросы о предыдущем опыте работы

Подобный способ в последнее время становится отдельным стилем проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы основываются на предположении, что действия, совершенные в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах.

Эти вопросы являются открытыми по своей логической структуре, однако центром внимания в них становятся примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно подобные вопросы начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о том, как вы.», «Приведите мне пример того, как…», «А когда вы занимали должность…».

Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования для того, чтобы кандидат сразу понял, что от него требуются подробные детали из его прошлого опыта. В таком случае у него не будет соблазна вводить своего интервьюера в заблуждение по ходу собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы создают правильную установку для кандидата.

4. Вопросы о слабых сторонах кандидата

В процессе собеседования очень часто возникает искушение поверить в то, что если кандидат силен в какой-то одной области, то, значит, и в других сферах он может показывать блестящие результаты. Однако далеко не всегда так происходит.

В тот момент, когда над головой кандидата начинает сиять нимб и хор ангелов, воспевающих его достоинства, начинает заглушать даже телефонные звонки, принимаемые вашим секретарем, самое время перекреститься и очнуться от этого искусительного блаженства – пора попытаться обратить внимание на слабые стороны кандидата.

В этом случае хорошо попробовать следующий вопрос: «Ну что ж, все это прекрасно. Ну а можете ли вы припомнить какой-нибудь случай из своей практики, когда вы не были на высоте?» или «Ну а теперь не могли бы вы мне привести пример того, чем бы сами не стали бы гордиться?»

5. Раскрытие негативных черт кандидата

Выяснив, что у кандидата есть некоторые слабые стороны, вы можете удовлетвориться этим открытием и продолжать собеседование дальше. Но ситуация может сложиться и так, что ответ кандидата вызовет у вас беспокойство и вы посчитаете важным раскрыть негативные черты вашего собеседника. Например, кандидат рассказал вам о случае на одном из своих предыдущих мест работы, когда он для достижения определенной цели посчитал необходимым действовать в обход своего непосредственного начальника.

Здесь вам как менеджеру надо будет хорошенько задуматься над тем, что если такое поведение характерно для этого человека, то вряд ли будет разумным приглашать его работать в вашей команде.

Соответственно, вам необходимо будет предпринять усилия, чтобы глубже раскрыть негативные черты этого кандидата. Здесь можно использовать такую фразу, как «Это интересно, знаете ли.

Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось.». Дальнейший разговор на эту тему поможет вам выявить негативные черты и, быть может, убережет вас от плохого работника. С другой стороны, может оказаться, что эта конкретная негативная ситуация была лишь исключением в практике данного кандидата и что об этом не стоит беспокоиться.

6. Рефлексивные вопросы

Рефлексивные вопросы – прекрасный способ перейти от одной темы к другой. Они помогают вам контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш собеседник. Если, например, кандидат начинает заваливать вас ненужной информацией относительно своей предыдущей работы, поток его речи легко можно прервать с помощью рефлексивного вопроса, который позволит вам переключиться на другую тему разговора. Для этого нужна лишь одна фраза, которая прибавляется к предложению, произносимому вами: «Не так ли (хорошо)?» Например: «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?» Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит разговору продвигаться дальше в нужном вам направлении.

7. Зеркальные утверждения (повтор фраз)

Это искусная форма испытания, которая применяется одновременно вместе с таким наиболее эффективным инструментом, как молчание. Этот способ заключается в том, что вы повторяете или перефразируете какое-либо ключевое утверждение (заявление), а затем молча наблюдаете за вашим собеседником, время от времени кивая головой и слушая его с видимым интересом. Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа вашего собеседника и выяснить как можно больше подробностей. Ваша задача – просто повторить смысл какого-либо высказывания («Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать»), затем замолчать и позволить кандидату более подробно высказаться по поводу этой фразы.

8. Альтернативные вопросы

Альтернативными вопросами очень часто злоупотребляют, так как они позволяют интервьюеру демонстрировать свою власть. Сам вопрос требует, чтобы кандидат выбрал такой ответ, который был бы наименьшим из зол. Например: «Что, на ваш взгляд, является меньшим злом: растрата или мошенничество?» Существует, однако, четкая граница между абсурдными альтернативными вопросами и хорошо продуманными вопросами, требующими активной работы мысли. Для большинства интервьюеров подобный метод является полезным для того, чтобы проверить, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и осуществлять выбор альтернативы.

Самый легкий и наиболее эффективный способ использования подобного рода вопросов заключается в том, чтобы задействовать ситуацию из реальной жизни, в которой можно было бы тщательно рассмотреть два совершенно разных подхода. Затем эта ситуация должна быть представлена в виде вопроса, который начинался бы со слов: «Интересно узнать, а что бы вы сделали, если…» или «Какое решение вы предложили бы в ситуации, когда. ».

9. Рефлексивные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию

Этот тип вопросов применяется для того, чтобы разговорить человека, который во всем и со всем согласен, для разговора с неизлечимо некомпетентными людьми, с чудаками, которые никак не желают предоставлять информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но сильно закомплексован. Метод заключается в следующем: нужно привести отчасти правильное высказывание и попросить кандидата согласиться с ним. Просто поразительно, сколько можно узнать с помощью этого метода. Например: «Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной?» Данный пример рефлексивного вопроса, содержащего отчасти правильную информацию, всегда приносит удивительнейшие ответы. Попробуйте этот тип вопроса в своей практике, и вы сможете узнать такое.

10. Наводящие вопросы

В этом случае вы направляете вашего слушателя на определенный тип ответа. Часто такие вопросы возникают случайно по ходу того, как интервьюер рассказывает о специфике компании, где будет работать данный кандидат. Интервьюер может с гордостью сказать, что «компания сейчас переживает бурный рост, и сотрудникам приходится прилагать все свои усилия, чтобы обслуживание клиентов оставалось на высоте», а затем спросить: «Как вы умеете справляться со стрессом?» Кандидат знает, что для того, чтобы у него сохранился шанс получить эту работу, ему нужно ответить на этот вопрос соответствующим образом, что он и делает. Нельзя сказать, что совсем не рекомендуется использовать наводящие вопросы. Дело в том, что, как и общие вопросы, они должны применяться в соответствующей обстановке. Самое лучшее – это использовать их для подтверждения какой-либо информации, для того, чтобы побудить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо определенную тему. Например: «В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?» Но к этому приему следует прибегать только в том случае, когда вы уже выяснили убеждения кандидата, затрагивающие определенную область. В любом случае, как бы там ни было, наводящие вопросы не должны использоваться в самом начале собеседования. Также этот тип вопроса не должен идти наряду с рефлексивными вопросами.

11. Перефразирование вопроса

Плохо сформулированный вопрос, каким бы хорошим он сам по себе ни был, теряет свою значимость и приводит к тому, что вы можете получить неполную или неверную информацию. Но правильно сформулированный и поставленный вопрос позволяет получить точный ответ, который можно тщательно взвесить и верно оценить. Давайте рассмотрим тот пример, когда вам нужно узнать, может ли ваш потенциальный работник работать в условиях прессинга. Многие интервьюеры задают совершенно простой вопрос: «Умеете ли вы работать в условиях прессинга?» Хотя намерение само по себе хорошее, но стиль вопроса выбран совершенно неправильно. Причин для этого несколько (мы уже говорили о них раньше):
а) этот тип вопроса требует лишь краткого ответа «да» или «нет»;
б) поставленный таким образом вопрос ясно показывает кандидату, какой ответ вы хотите от него услышать.

12. Вопросы – «погонялки»

Некоторые неповоротливые и не очень сообразительные люди нуждаются в том, чтобы их постоянно подгоняли. Поэтому, если вам приходится столкнуться с таким кандидатом, то вы можете использовать следующие методы:

— Если вы не удовлетворены первым ответом или, наоборот, этот ответ вам настолько понравился, что вы хотите услышать продолжение, то скажите: «Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее. Это очень интересно» или «Не могли бы вы привести еще какой-нибудь пример?»

— Вы можете выслушать ответ и затем добавить: «А что вы почерпнули из этого примера?» Это прекрасный метод перефразирования, который может помочь вам оценить способности кандидата к размышлению и оценке, а также его эмоции. Кроме того, пока кандидат будет отвечать, у вас будет достаточно времени поразмыслить и распланировать дальнейший ход беседы.

Собеседование: вопросы работодателю

Подготовка к собеседованию обычно направлена на то, чтобы результативно ответить на вопросы потенциального работодателя. При этом гораздо меньше внимания уделяется обратной ситуации: какие вопросы нужно задать будущему работодателю, чтобы «на берегу» понять, подходит ли вам эта работа? Специалисты Международного кадрового портала HeadHunter Украина подготовили список вопросов, которые можно и желательно задать на собеседовании.

Вопросы о должности и о самой работе

О должностных обязанностях, предполагаемых командировках или участии в дополнительных проектах HR-менеджер или потенциальный начальник обычно рассказывает сам. Уточнить же стоит такие моменты:

1. Это новая должность или старое рабочее место? Если вакансия только создается — есть ли возможность построить работу «под себя», в противном случае придется подстраиваться под существующие правила.
2. Кому я буду непосредственно подчиняться? В некоторых компаниях к вопросам субординации относятся очень строго.
3. Как оценивается успешность в этой работе? У каждой компании может быть свой способ определения эффективности. Вы можете делать упор на один акцент работы, а руководитель использует совсем другой критерий.
4. Часто ли бывают повышения в этой должности и что для этого нужно? Если вопрос о повышении для вас принципиален, то лучше сразу прояснить свои ожидания.
5. Какую ответственность несет сотрудник? Сразу постарайтесь определить масштабы ответственности, особенно материальной, и сопоставить их с предлагаемыми выгодами.

Вопросы о компании

1. Нужно ли заключать соглашение о неразглашении? Некоторые компании, особенно в сфере информационных технологий, могут требовать от сотрудников подписание контракта с таким пунктом.
2. Предполагается ли дресс-код? Уточните это сразу, чтобы не оказаться в неловкой ситуации в первый же рабочий день.
3. Как осуществляются внутренние коммуникации? В крупных организациях взаимодействие между филиалами или отделами может занимать довольно много времени и формальностей.
4. Каковы планы развития у компании? Подобно тому, как рекрутеры интересуются: «Кем вы видите себя через 5-10 лет?», поинтересуйтесь, какие цели ставит перед собой компания. Может случиться, что ваши цели расходятся.

Вопросы о мотивации и испытательном сроке

Обычно размер зарплаты, наличие и длительность испытательного срока озвучивает работодатель, но некоторые моменты стоит уточнить:

1. Каких результатов вы ожидаете от нового сотрудника в течение испытательного срока?
2. Предполагается ли оплата за переработки? И бывают ли переработки в компании вообще? В любом случае, если компания оплачивает сверхурочную работу, то этот пункт должен быть прописан в трудовом договоре.
3. Предполагается ли дополнительное обучение? Некоторые компании могут предлагать обучение за свой счет, проведение языковых курсов в рамках рабочего процесса, и это, конечно же, большой плюс.

Организация рабочего времени и места

1. Какой предполагается рабочий график и можно ли его корректировать? Часто из-за неудобного или слишком жесткого графика кандидатам приходится отказываться от вакансии.
2. Какое у меня будет рабочее место — open space или отдельный кабинет? Как оборудовано рабочее место? Есть ли вся необходимая техника или будет нужен личный ноутбук? Да, иногда бывает и такое. Что означает «идеальное рабочее место» для украинцев?

Общие вопросы

1. Как долго ждать от вас фидбэк? Чтобы сориентироваться и не переживать во время ожидании ответа, лучше сразу определить временные рамки.
2. Что вы можете сказать о моем резюме? Что в нем стоит улучшить? Мнение HR никогда не помешает.

51 отличный вопрос, который стоит задать на собеседовании

Вы, наверное, уже знаете, что собеседование — это не просто шанс для менеджера по найму задать вам вопросы для собеседования — это ваша возможность выяснить, подходит ли вам работа .

Это означает: важно задать несколько вопросов самостоятельно. Что вы хотите знать о позиции? Компания? Отдел? Команда?

Чтобы вы задумались, мы составили список ключевых вопросов, которые нужно задать во время интервью. Мы определенно не предлагаем задавать всем им вопросы быстро — некоторые из этих вопросов обязательно будут рассмотрены в ходе вашего обсуждения, и вы можете вплетать другие вопросы по ходу дела.

Но когда неизбежно: «Итак, у вас есть к нам вопросы?» часть интервью идет? Используйте этот список, чтобы убедиться, что вы охватили все свои основы.

1-10 Вопросы о работе

Во-первых, убедитесь, что вы точно знаете, какими будут повседневные обязанности на работе — как сейчас, так и в будущем.

1. Как выглядит обычный день?
2. Какие проекты необходимо решить в ближайшее время?
3. Можете ли вы показать мне примеры проектов, над которыми я буду работать?
4. Какие навыки и опыт вы хотите получить от идеального кандидата?
5. Какие качества нужны человеку, чтобы добиться успеха на этой должности?
6. Каких навыков не хватает команде и которые вы хотите набрать новым сотрудником?
7. С какими самыми большими проблемами столкнется кто-то на этой должности?
8. С каким бюджетом я бы работал?
9. Это новая роль, которая была создана?
10. Ожидаете ли вы изменения основных обязанностей на этой должности в течение следующих шести месяцев до года?

11–16 Вопросы по обучению и профессиональному развитию

Думайте о каждой новой работе не просто как о работе, а как о следующем шаге на пути к успеху в карьере. Поможет ли эта позиция вам туда попасть?

11. Как я буду обучаться?
12. Какие программы обучения доступны для ваших сотрудников?
13. Есть ли возможности для продвижения по службе или профессионального развития?
14. Смогу ли я представлять компанию на отраслевых конференциях?
15. Куда переходит последний человек, который занимал эту работу?
16. Куда делись успешные сотрудники, ранее занимавшие эту должность?

17-20 Вопросы о вашей работе

Понимание того, как ваш потенциальный новый менеджер будет измерять ваш успех, является ключевым как для понимания приоритетов компании, так и для ее стиля управления.

17. Какие самые важные вещи вы бы хотели, чтобы кто-то сделал в первые 30, 60 и 90 дней работы?
18. Каковы ожидания от этой должности в течение первых 12 месяцев?
19. Как здесь проходит процесс проверки эффективности? Как часто меня будут официально проверять?
20. По каким показателям или целям будет оцениваться моя работа?

21–25 Вопросы об интервьюере

Задавая вопросы интервьюеру, вы показываете, что он вам интересен как личность, и это отличный способ установить взаимопонимание.

21. Как давно вы в компании?
22. Изменилась ли ваша роль с тех пор, как вы здесь?
23. Чем вы занимались до этого?
24. Почему вы пришли в эту компанию?
25. Что вам больше всего нравится в работе здесь?

26-30 Вопросы о компании

Почему бы не узнать немного о том, где вы могли бы работать. Потому что работа — это не только ваш ежедневный список дел.

26. Я читал об основании компании, но не могли бы вы рассказать мне об этом подробнее…?
27. Какой вы видите эту компанию в ближайшие несколько лет?
28. Что вы можете рассказать о своих новых продуктах или планах по развитию?
29. Каковы текущие цели, на которых сосредоточена компания, и как эта команда работает для достижения этих целей?
30. Что вас больше всего волнует в будущем компании?

31-37 Вопросы о команде

Люди, с которыми вы работаете изо дня в день, действительно могут сделать или сломать вашу рабочую жизнь. Задайте несколько вопросов, чтобы узнать, подходит ли вам эта команда.

31. Не могли бы вы рассказать мне о команде, с которой я буду работать?
32. С кем я буду работать больше всего?
33. Кому я буду подчиняться напрямую?
34. Расскажите о моих подчиненных? В чем их сильные стороны и самые большие проблемы команды?
35. Планируете ли вы нанять больше людей в этом отделе в следующие шесть месяцев?
36. Какие другие отделы работают с этим наиболее тесно?
37. Каковы общие карьерные возможности в этом отделе?

38-47 Вопросы, которые следует задать о культуре

Застеганный офис — консервативное место или место, где проносятся мимо ушей? Изучите тонкие, но очень важные аспекты корпоративной культуры.

38. Какова корпоративная и командная культура?
39. Как бы вы описали здесь рабочую среду — обычно ли это совместная работа или более независимая?
40. Не могли бы вы рассказать о последнем командном мероприятии, которое вы провели вместе?
41. Есть ли официальная миссия или ценности компании? (Примечание. Убедитесь, что это не поддерживает Google!)
42. Какая ваша любимая офисная традиция?
43. Что вы и ваша команда обычно делаете на обед?
44. Тусуется ли кто-нибудь из команды вне офиса?
45. Вы когда-нибудь проводите совместные мероприятия с другими компаниями или отделами?
46. Чем здесь работа отличается от работы в любом другом месте?
47. Как изменилась компания с момента вашего прихода?

48-51 Вопросы, которые следует задать о дальнейших действиях

Перед тем, как вы уйдете, убедитесь, что у интервьюера есть вся необходимая информация, и что вы четко понимаете следующие шаги, задав эти вопросы.

48. Есть что-нибудь, что вас беспокоит в том, что мой опыт подходит для этой роли?
49. Каковы следующие шаги в процессе собеседования?
50. Могу ли я предложить вам что-нибудь еще, что было бы полезно?
51. Могу я ответить вам на какие-нибудь последние вопросы?

22 вопроса, которые кандидаты должны задать менеджеру по найму (и HR) на собеседовании

«У вас есть вопросы ко мне?»

Нам всем задавали этот вопрос в интервью. Если вы готовы, у вас, вероятно, есть несколько хороших вопросов, которые вы обычно повторяете.

Но мы хотим быть лучше, чем «хорошие» в интервью. Мы хотим быть выдающимися кандидатами, которым менеджеры по найму с радостью сделают предложение.

Что вы можете сделать, чтобы отделиться от других кандидатов? Задавайте хорошие вопросы.

«Меня всегда удивляет отсутствие у кандидатов хороших вопросов, и я всегда уважаю кандидатов, которые задают проницательные вопросы во время собеседований», — говорит Эндрю Куинн, бывший вице-президент по обучению и развитию HubSpot.

Чтобы помочь вам подготовиться к следующему собеседованию, вот несколько вопросов, которые заставят уши менеджеров по найму оживиться. Затем задайте несколько ценных вопросов, с которых вы, возможно, захотите начать процесс найма, когда разговариваете по телефону с отделом кадров (HR). Попробуйте их на следующем собеседовании и посмотрите, как изменится разговор.

Вопросы, которые следует задать менеджеру по найму во время собеседований

1.

Как эта роль способствует достижению более крупных целей компании?

Найти кандидата, способного выполнить роль, не так уж и сложно. — это , ужасно сложно найти кандидата, который может не только выполнить свою роль, но и понять, как она подходит для более крупных целей. Это включает в себя возможность самоуправления, расстановку приоритетов в важных делах и рост их роли в направлении, которое согласуется с ростом компании.

Как это помогает

Эту информацию может быть трудно получить, если ваша компания не очень коммуникативна или прозрачна, так что это хороший шанс получить эту информацию, пока она хорошая, и использовать ее для принятия решений, если вы получите эту роль.

2. Что делают самые успешные новые сотрудники в первый месяц работы здесь?

Этот вопрос показывает, что вы тот человек, который любит взяться за дело, вместо того, чтобы тратить неделю на заполнение форм HR. Это также показывает, что вы распознаёте закономерности успеха и хотите копировать только самых эффективных исполнителей.

Как это помогает

У каждой компании есть свои странные нюансы, свое окружение и свои невысказанные ожидания. Это поможет вам начать с небольшого количества инсайдерской информации, чтобы вы не страдали от случая «если бы я знал тогда то, что знаю сейчас», в течение шести месяцев.

3. Какие показатели вы бы использовали для измерения успеха на этой должности?

Такой вопрос показывает, что вы целеустремленны и не боитесь нести ответственность за эти цели. Вы не уклоняетесь от ответственности. Вы приветствуете это — и будете усердно работать, чтобы достичь поставленных целей.

Как это помогает

Это шокирует, как много людей на самом деле не знают, чего они хотят от своих сотрудников, кроме смутного представления о некоторой работе, которую необходимо выполнить.Задание этого вопроса заставит менеджера по найму разобраться в нем, а затем он сможет сообщить его вам, чтобы вы могли выполнить его.

4. С какими проблемами или препятствиями можно столкнуться в этой роли?

Подобный вопрос означает, что вы уже представляете себя в роли и продумываете план атаки на случай, если вам удастся добиться успеха. Это также признак того, что вы прекрасно понимаете, что ни одна работа не обходится без препятствий.Это показывает, что вы не только не боитесь решать эти проблемы, но и готовы к ним.

Как это помогает

Полученный ответ должен помочь вам лучше понять некоторые неидеальные аспекты работы — трудные коллеги, бюрократические процессы, внутреннюю политику и так далее. Вы можете использовать эту информацию, чтобы решить, что роль действительно не подходит вам … или что вы готовы принять вызов.

5. Какая самая большая проблема, с которой столкнулась команда в прошлом году?

Хотя интервьюер, возможно, пытается нарисовать довольно совершенную картину того, как может выглядеть работа в команде, этот вопрос поможет вам раскрыть некоторые реалии, с которыми команда столкнулась в последнее время. Если вы в конечном итоге присоединитесь к нам, вы неизбежно услышите об этих проблемах — и, возможно, вам также придется помочь в их решении. Это вопрос, который, по словам нашего главного рекрутера Кэти Донохью, она любит слышать во время собеседований.

Как это помогает

Это действительно помогает заранее узнать, с какими проблемами вы можете столкнуться или столкнуться со своей командой. В некоторых случаях это может повлиять на принятие вами роли. Более того, изучение этих проблем может дать вам некоторое представление о шагах, которые команда уже предприняла для решения этих проблем.

6. Почему вы решили работать в этой компании?

Этот вопрос дает интервьюеру возможность сделать две корыстные вещи: рассказать о себе и провести беспрепятственную коммерческую презентацию компании. Для перспективных кандидатов приветствуется возможность продаж. И большинство людей любят любые оправдания, чтобы говорить о себе. 😉

Как это помогает

Это дает вам представление о том, что мотивирует вашего будущего коллегу или менеджера, а также о том, что компания предлагает своим сотрудникам. Если все это соответствует тому, что вы ищете на работе, вы хорошо подходите.

7. Вы уже некоторое время работаете в этой компании. Что поддерживает мотивацию?

Если ваш интервьюер проработал в компании несколько лет, понимание того, почему, может дать вам действительно интересное представление о компании, о том, как она относится к своим сотрудникам, и о том, что мотивирует людей, которые там работают. Кроме того, это показывает, что вы изучили интервьюера, что всегда впечатляет.

Как это помогает

В зависимости от ответа интервьюера вы можете узнать кое-что о профессиональном обучении компании, возможностях лидерства, гибкости рабочего места, возможностях внутренней работы и многом другом. Вы можете копнуть немного глубже, задав соответствующие вопросы, например: «Что вам больше всего нравится в работе здесь?»

8. Где обычно обедают?

Не торопятся ли они выйти? Люди приносят обед, но едят группами? Люди обычно едят за своим столом, потому что они слишком заняты, чтобы общаться? Этот вопрос — отличный способ узнать немного о культуре компании. Кроме того, это более легкий вопрос, который может ослабить напряженную атмосферу или привести к разговору об общих интересах.

Как это помогает

Наряду с изучением корпоративной культуры не помешает получить несколько хороших предложений по обеду на будущее.

9. Какова философия обслуживания клиентов или обслуживания клиентов вашей компании?

Это впечатляющий вопрос, потому что он показывает, что вы можете установить связь между тем, как компания думает о своих клиентах, и конечным результатом.Другими словами, как с клиентом обращаются изо дня в день и, в свою очередь, как это проявляется в продукте.

Как это помогает

Хотя вы можете найти готовый ответ на этот вопрос на веб-сайте компании, будет полезно — и, возможно, откроет вам глаза — услышать его более откровенно от сотрудника. То, как компания относится к своим клиентам, может в конечном итоге повлиять на ваше решение присоединиться, если вам предложат работу, особенно если вы подаете заявку на работу, на которой вы будете напрямую общаться с клиентами.

10. Каковы некоторые из менее ощутимых черт успешных людей в этой команде?

Вы когда-нибудь работали с людьми, которые только понимали? Вот кого ищут менеджеры по найму. Этот вопрос демонстрирует, что вы понимаете, что работа — это больше, чем просто выполнение действий. У успешных людей есть определенный склад ума, подход, отношение, рабочая этика, стиль общения и т. Д. — и вы хотите знать, как это сочетание выглядит в этой компании.

Как это помогает

Поскольку эти характеристики часто трудно определить, этот вопрос заставляет менеджера по найму четко сформулировать, что «это фактор», который они действительно ищут, — даже если этого не было написано в описании должности.

11. Какое поведение проявляют наиболее успешные члены команды?

Такой вопрос показывает, что вы заинтересованы в получении практического примера того, как выглядит успех для менеджера команды, к которой вы собираетесь присоединиться. К тому же, формулируя вопрос таким образом, «вы не оставляете места для гипотетического ответа», — говорит Дэйв Фернандес, бывший руководитель группы по подбору персонала в HubSpot. Вместо этого вы подталкиваете менеджера по найму думать о своем лучшем исполнителе.

Как это помогает

Поскольку этот вопрос требует примера, ответ на этот вопрос даст вам четкое представление о том, как на самом деле выглядит успех.Так вы узнаете, что нужно, чтобы произвести впечатление на своих коллег и стать звездным кандидатом.

12. Какое поведение проявляют люди, которые больше всего борются в команде?

Ответьте на вопрос № 9 с этим вопросом, и вы покажете менеджеру по найму, что вы действительно пытаетесь получить конкретное представление о том, что делать, а что не делать как сотрудник конкретной команды, в которую вы претендуете. — говорит Фернандес. И хотя этот вопрос может вызвать дискомфорт у менеджера, он впечатляет, потому что показывает, что кандидат не боится задавать сложные вопросы.

Как это помогает

Во-первых, вы получите представление о том, как выглядит плохая производительность, что поможет вам установить ожидания в отношении должности. Во-вторых, вы узнаете, как менеджер по найму решает такой сложный вопрос, который может научить вас кое-чему о том, как в целом решаются офисные политики.

13. Как оставить отрицательный отзыв?

Если вы будете работать с человеком, который берет у вас интервью, это еще один сложный вопрос, который может дать вам некоторое представление о том, как работает команда.Это подталкивает менеджера по найму к размышлениям о том, как он или она справится с непростой ситуацией, и в то же время показывает ваш уровень зрелости в том смысле, что вы (реально) ожидаете иногда получать жесткую обратную связь.

Как это помогает

Так же, как разные люди по-разному относятся к отрицательным отзывам, разные люди дают отрицательные отзывы по-разному. Подстраивает ли этот человек свой подход к обратной связи в зависимости от того, кому он дает обратную связь? Делают ли они обратную связь улицей с двусторонним движением? Их стиль обратной связи — особенно когда речь идет об отрицательной обратной связи — поможет вам понять, насколько хорошо вы сможете с ними работать.

14. У вас есть вопросы или опасения по поводу моей квалификации?

Этот вопрос показывает, что вы не боитесь критических отзывов — на самом деле, вы их приветствуете. Интервьюеры, как правило, обращают внимание на красные флажки — будь то что-то в вашем резюме или что-то, что вы сказали, — чтобы обсудить с коллегой после интервью. Этот вопрос дает им зеленый свет, чтобы спросить о любых вещах, которые мешают им быть на 100% вовлеченными в ваш найм.

Как это помогает

У вас есть возможность обсудить проблемы лицом к лицу, не проявляя чрезмерной конфронтации.Это может быть разница между предложением и отклонением — или, возможно, даже более высокое начальное предложение.

Вопросы, которые следует задать менеджеру по персоналу во время интервью

1. Что вам больше всего нравится в работе здесь?
2. Как эта позиция изменилась со временем?
3. Как выглядит иерархия ролей моей потенциальной команды? Как эта позиция вписывается в нее?
4. Каковы основные вещи, которые HR делает, чтобы помочь отделу, в котором я буду работать?
5. Что вас больше всего волнует в будущем этой компании?
6. Над чем компания еще работает?
7. Что мне надеть в первый день?
8. Есть ли что-нибудь в моем заявлении, что заставляет вас усомниться в моей квалификации прямо сейчас?

Прежде чем вы встретитесь с человеком, на которого вы будете работать, вы, скорее всего, встретитесь с сотрудником отдела кадров во время проверки телефона. Хотя этот первоначальный телефонный звонок является стандартным первым шагом для большинства организаций сегодня, это также возможность для HR сделать заметки о вас как о кандидате и передать эти заметки менеджеру по найму.

Произведите хорошее впечатление на HR — это важнее, чем вы думаете.

Вот несколько подходящих вопросов, которые следует задать на этом начальном этапе процесса найма, чтобы вы могли проявить себя наилучшим образом.

1. Что вам больше всего нравится в работе здесь?

Этот вопрос может стать глотком свежего воздуха для HR-представителей, которые в первую очередь отвечают на вопросы о преимуществах (которые являются ценными вопросами, поймите неправильно).Если спросить у сотрудника отдела кадров, что им нравится в компании, вы скажете, что вам небезразлична культура компании и что вам важно мнение человека, с которым вы, возможно, не работаете напрямую.

Другими словами, всегда хорошо разговаривать с людьми, как с людьми.

2.

Как эта позиция изменилась со временем?

Легко забыть, что кто-то мог когда-то занимать должность, на которую вы претендуете, или, что более важно, что эта роль могла измениться с тех пор, как она появилась на вашем радаре.Не бойтесь спросить HR, как выглядела эта работа, прежде чем вы ею заинтересовались. Это может включать в себя то, как выглядели обязанности, сколько других людей в настоящее время занимают эту должность в компании, и даже где, по мнению HR, они пойдут в будущем.

Взгляд HR на историю вашей потенциальной должности может дать вам объективное представление о вашем отделе, и сообщают HR, что вы заинтересованы в своем будущем в компании, а не только в настоящем.

3.Как выглядит иерархия ролей в этой команде? Как эта позиция вписывается в нее?

Это еще один общий вопрос, на который HR должен быть готов ответить за вас. Возможно, вы не захотите прямо спрашивать: «Кому я буду докладывать?» Он может показать сопротивление или неуверенность еще до того, как вы ступите на эту роль. Но это все же то, что вы, возможно, захотите узнать.

Формулировка вопроса в том виде, в котором он сформулирован выше, — это профессиональный жест, который может показать, кем будет ваш начальник. и указывают компании, что вы достаточно зрелы, чтобы поместить свою роль в контекст своего отдела (замечательный шаг).

4. Каковы основные вещи, которые HR делает, чтобы помочь отделу, в котором я буду работать?

Подобно первому вопросу в этом списке, этот вопрос показывает, что вы знаете, что HR — это больше, чем просто первая линия защиты компании в процессе найма.

Воспользуйтесь проверкой своего телефона как возможностью познакомиться с отделом кадров и узнать, как вы будете взаимодействовать с ними на регулярной основе в своем отделе. Это дружеский вопрос, который показывает ваш интерес к тому, как работает вся компания, а не только ваша собственная команда.

5. Что вас больше всего волнует в будущем этой компании?

Хотите привнести немного позитива в свой телефонный разговор с HR? Спросите их, что их накачало прямо сейчас. Что побуждает их вставать по утрам? Поставьте себя на место HR: не хотели бы вы ответить на этот вопрос, особенно если вам нравится компания, в которой вы работаете?

Если спросить представителя отдела кадров, что им больше всего нравится, это покажет им, что вы тоже преуспеваете на энтузиазме. Это также позволяет выявить лучшее в вашем интервьюере — хорошее пространство для HR, когда они передадут вас менеджеру по найму.

6. Над чем компания все еще работает?

В качестве обратной стороны седьмого вопроса, приведенного выше, также подумайте о том, чтобы спросить HR, что, по их мнению, является самой большой проблемой компании прямо сейчас. В то время как другие кандидаты могут бояться слабостей бизнеса, этот вопрос показывает HR, что вы готовы принять текущие негативные моменты и присоединиться к ним, чтобы исправить положение.

Обратите внимание на формулировку этого вопроса. Задавая HR именно этот вопрос, вы сосредотачиваетесь на позитиве и показываете компании, что у вас есть естественный оптимизм (желаемая черта будущих лидеров, просто чтобы вы знали).

7. Что мне надеть в первый день?

Дресс-код может быть щекотливой темой на собеседовании — вы не хотите раскрывать, что у вас есть нарушители условий сделки, так рано в процессе приема на работу. Но для многих профессионалов это важный аспект работы. Иногда деловая одежда просто не для вас, но вы все равно хотите максимально увеличить свои шансы на получение предложения о работе.

Если вы хотите получить представление о дресс-коде компании, не предполагая, что это для вас имеет большое значение, просто спросите HR, что вы собираетесь надеть в первый день.Это безобидный вопрос, который одновременно дает вам нужную информацию.

8. Есть ли что-нибудь в моем заявлении, что заставляет вас усомниться в моей квалификации прямо сейчас?

Забудьте о проверке телефона с помощью этой уверенной игры. Если спросить у HR, к чему они относятся скептически по отношению к вашему приложению, вы увидите, что вы приветствуете обратную связь и можете принять критику. Это также поможет вам лучше подготовиться к следующему собеседованию.

Хотите больше советов по собеседованию? Узнайте, какие вопросы кандидатам-дизайнерам следует задать на собеседовании.

32 отличных вопроса для интервью с кандидатами и почему!

Я обратился к ученым, бизнес-лидерам, предпринимателям и менеджерам по найму, чтобы узнать, какие вопросы они любят задавать собеседникам больше всего и какие из них наиболее интересны. И не только это, они также предоставили аргументы и размышления, стоящие за вопросами.

Включены ситуационные, поведенческие и даже деструктивные вопросы. Поскольку эта статья содержит обширные знания, воспользуйтесь приведенным ниже содержанием, чтобы перейти к интересующему вас вопросу.Загружаемый PDF-файл находится здесь.

32 отличных вопроса для собеседования кандидатам

32 отличных вопросов для собеседования кандидатам

1. Когда можно нарушать правила?

Например, когда я спрашиваю: «Когда можно нарушать правила?» Ответ должен быть «никогда». Если кто-то говорит, что они сделали бы исключение по какой-то причине, я бы сказал себе: это, вероятно, не тот, кого я должен нанять. Если они скажут: «Только если лидер позволит это», это будет единственной другой причиной, по которой я рассмотрю этого кандидата.Мне нравится задавать ситуационные вопросы, касающиеся характера человека, потому что я не хочу, чтобы люди приходили на работу, думая, что можно нарушать правила или вести себя неэтично. Мне нужен кто-то, кто предан моей компании и заслуживает доверия. Этот ответ очень важен, потому что он может напрямую показать, будут ли они честны.

2. Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?

На мой второй вопрос: «Что бы вы сделали в трудной рабочей ситуации?»; Из ответа я ожидаю узнать, будут ли у них терпение, мудрость и лидерские качества в решении сложных вопросов.Некоторые люди нервно отвечают на месте или могут не придумать ответ, и в этом случае я могу попросить их привести мне пример того, где это могло произойти, чтобы они могли ответить легче. Затем я могу использовать этот пример как основу для принятия окончательного решения. Характер так важен.

Многие люди могут пройти обучение на определенных должностях на вашем рабочем месте, поэтому, если их степень не обязательно соответствует тому, на что вы нанимаете, это не должно иметь большого значения, в зависимости от того, насколько сложна работа. .При приеме на работу найти человека с хорошим характером — все равно что найти золото. Конечно, вы, очевидно, также хотите учитывать интеллект. Однако все остальное, что касается профессионального обучения, обычно может быть налажено с кем-то с хорошим характером и моральными стандартами.

3. Вы отстаете от графика, и клиенту или сотруднику нужна ваша помощь, как вы реагируете?

И наконец, на мой третий вопрос: «Если вы отстаете и клиент или сотрудник нуждается в вашей помощи, как бы вы отреагировали?»; Я бы ожидал узнать, как потенциальный новый сотрудник будет справляться с работой в стрессовых условиях, но, что наиболее важно, с их готовностью ставить других выше себя. Я надеюсь, что они скажут, что помогут кому-то, независимо от того, под каким давлением они находятся.

Я бы сказал, что это три моих любимых вопроса. Не всегда удается заранее выяснить определенные характеристики потенциального нового сотрудника. Однако для меня это, вероятно, один из самых определяющих факторов, потому что он дает мне некоторое представление о том, какими работниками они будут.

Джон Рэмптон не только основатель календарного инструмента для повышения производительности, но и предприниматель, инвестор и энтузиаст стартапов.

---

4. Как бы вы поступили с трудным коллегой?

Если смотреть на картину в целом, поведенческие вопросы ищут примеры того, что вы пережили в прошлом, тогда как ситуационные вопросы ищут примеры того, как вы бы что-то сделали при конкретном сценарии.

Как бы вы поступили с трудным коллегой? В этом ситуационном вопросе интервьюер пытается выяснить, есть ли у вас возможность рассеять и предотвратить потенциальную драму среди членов команды. Хороший ответ был бы: «Я бы воздерживался от вредных действий, таких как сплетни и негатив, и оставался позитивным во всех отношениях с этим человеком. Если бы ситуацию стало трудно контролировать лично, я бы посоветовался со своим руководителем, что конкретно делать ».

5. Как вы влияете на других, чтобы они работали с вами?

В этом поведенческом вопросе менеджер по найму хочет знать, насколько вы склонны к сотрудничеству и как вы влияете на людей, чтобы они работали с вами для достижения общих целей.Приведите примеры того, что вы сделали, и как вам удалось убедить других согласиться с вашим руководством. Если вы никогда не были руководителем проекта, обсудите конкретные командные действия или примеры лидеров, за которыми вы следовали, которым вы бы подражали, давая шанс руководить командой.

Том МакГи Том МакГи, генеральный директор / вице-президент отдела продаж и маркетинга Lucas Group

Начните интервью с открытых вопросов, а затем переходите к более конкретным вопросам.

---

6.Расскажи мне о себе?

Как бывший менеджер по найму в двух компаниях, входящих в рейтинг Fortune, до того, как поступить в научные круги и в конечном итоге стать штатным профессором менеджмента, я регулярно задавал открытые вопросы такого рода в начале собеседования. А поскольку на самом деле нет правильного ответа, это обычно легкий способ расслабить соискателей и заставить их говорить.

Но хотя правильных ответов может и не быть, определенно есть темы, которых мудрые кандидаты избегали бы во время первоначального собеседования.Например, если заявитель недавно развелся и в настоящее время является основным опекуном престарелого родителя с болезнью Альцгеймера или имеет дома двух дошкольников, таких тем обычно следует избегать во время первого собеседования. Итак, с учетом этого предостережения, что на самом деле ищет потенциальный работодатель? Одним словом, менеджеры по найму ищут организационную пригодность.

В целом организации ищут людей, которые могут помочь им стать сильнее. Таким образом, им нужны люди, которые будут решать проблемы, а не создавать их.

Итак, насколько это было возможно, я искал кандидатов, которые обсуждали соответствующие передаваемые навыки и соответствующий опыт работы, которые они могли бы привнести в конкретную работу, рабочую команду и всю организацию. Кроме того, ответы, вплетенные в понятие получения удовольствия от сложной работы и чувство выполненного долга, полученное за хорошо выполненную работу, также получили высокие оценки во время моих оценок.

Но, с другой стороны, я всегда ожидал всей правды: люди, которые чрезмерно приукрашивали важные факты, регулярно обнаруживались в дальнейшем, поскольку мои организации (как и большинство в наши дни) проводили тщательную проверку рекомендаций и изучение биографических данных!

Тимоти Г.Wiedman, D.B.A., почетный доцент кафедры менеджмента и человеческих ресурсов (на пенсии), Университет Доана

---

7. Как ваш предыдущий работодатель оценил вас от 1 до 10?

Наша любимая линия вопросов следующая:

1. Дает ли вам рекомендация ваш предыдущий руководитель или начальник?
2. Если да, что они скажут о вас и вашей работе?
3. Как бы они оценили вас по шкале от 1 до 10?
4. Что, во всяком случае, они могли бы сделать, чтобы получить _____ (следующее по величине число)?

Эта линия опроса имеет несколько применений. Во-первых, могут ли они получить ссылку? Если да, отлично. Если нет, то почему? Обычно нет означает проблему и определенно то, о чем я хочу знать, прежде чем рассматривать вопрос о найме. Меня не волнует, сколько кадровых политик не позволяет мне узнать что-то существенное об этом кандидате; если бы они были рок-звездой, их предыдущий руководитель хотел бы, чтобы я знал. Начальникам нравится помогать своим бывшим сотрудникам-суперзвездам преуспевать и преуспевать, поэтому на самом деле нет причин, по которым ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, если кандидат достоин второго взгляда.

Во-вторых, выяснение того, что руководитель сказал бы об их работе и о том, как они могли бы улучшить, выявляет эмоциональный интеллект кандидата и его способность воспринимать точку зрения другого человека, что обычно хорошо проявляется на работе в любой межличностной ситуации. Это также заставляет их задуматься о своих слабостях перед интервьюером, которого они обычно учили говорить только о своих успехах и достижениях.

Это трудный момент, но он дает возможность узнать о ценностях кандидата, его чувстве смирения и о том, насколько реалистичными или практичными они могут быть.

Это действительно один большой вопрос, и он может одновременно получить много информации об их опыте, их достижениях, а также о том, кем и чем они являются как личности.

Основатель и генеральный директор The Hire Talent Флетчер Уимбуш опросил более 8000 кандидатов.

---

8. Как вы думаете, какой звук описывает вас?

Наш любимый личный вопрос, безусловно, — «какой звук, по вашему мнению, описывает вас?» Поначалу вопрос сразу ставит в тупик большинство соискателей, и это тот вопрос, на который вы не можете выбросить шаблонный или отрепетированный ответ.Это достаточно открытый вопрос, чтобы соискатели проявили свою индивидуальность (слова тоже можно считать звуками! Один кандидат только что сказал «управляемый».), Но также достаточно странный вопрос, на который людям действительно нужно подумать над своим ответом.

9. Можете ли вы научить меня чему-нибудь за 5 минут?

Еще один технический вопрос на собеседовании, который мы задаем, — «научите нас чему-нибудь за 5 минут». Это позволяет кандидату продемонстрировать, насколько быстро они могут думать на своих ногах, а также дает нам некоторое представление об их базе знаний и о том, что, так сказать, «на переднем крае».Мы считаем, что это гораздо лучший показатель профессионального и личного интереса — многие соискатели научили нас некоторым действительно интересным вещам, таким как оригами или краткое изложение гауссовского распределения.

Майкл Шин, менеджер по найму: inteliKINECT

---

10. Что вы цените в своих рабочих отношениях?

Никто не приходит в интервью, говоря, что они ужасный командный игрок. Этот вопрос заставляет людей думать и говорить. Я также хочу увидеть, о каких отношениях они предпочитают говорить — менеджеры, коллеги, клиенты и т. Д.Ответ дает истинное представление о том, как они хорошо ладят с другими.

11. Как бы вы объяснили маме свою карьеру?

В этом ответе я ищу две вещи:

1. Способность взять что-то сложное и сделать его простым. Это хороший показатель их способности четко общаться с другими.
2. Понимание того, что они считают основой своей работы, и соответствует ли это основной роли, на которую я нанимаю.

Лиза Бэрроу — основательница Kada Recruiting, цифрового и креативного кадрового агентства.Также бывший директор по работе с клиентами Monster.com

---

12. Какова ваша идеальная культура для работы?

Я часто спрашиваю респондентов, в какой культуре они лучше всего работают. Что я ожидаю узнать из этого ответа, так это увидеть, будет ли потенциальный сотрудник идеально вписываться в компанию.

13. Что бы вы изменили, если бы могли вернуться?

Мне также нравится спрашивать кандидатов о конкретных действиях, которые они предпринимали в прошлом, которые он или она изменили бы, если бы могли вернуться. Причина, по которой я задаю этот вопрос, заключается в том, что мне интересно узнать об опыте человека. Хотя резюме часто может похвастаться достижениями кандидата, я предпочитаю раскрыть стойкость потенциального сотрудника в преодолении разнообразия и проблем.

Стивен Азизи Владелец бизнеса — Miracle Mile Law Group

---

14. Чего нет в вашем резюме?

Что мне важно знать в вашем резюме?

Мой любимый вопрос для собеседников: что нет в вашем резюме, что, по вашему мнению, мне важно знать?

Цель состоит в том, чтобы найти любую синергию, которая может быть упущена из виду, если кандидат адаптировал свое резюме к должности.Для небольшой компании это может быть невероятно полезно, потому что вам могут понадобиться универсалы, чтобы помочь компании расти на первых порах. Я спросил об этом во время нашего последнего раунда приема на работу, и он дважды предоставил чрезвычайно полезную информацию.

Один кандидат указал, что он страстно увлекается редактированием видео и последние несколько месяцев практиковался самостоятельно. Хотя это не имело прямого отношения к должности, команда менеджеров недавно выразила заинтересованность в расширении наших возможностей видеомаркетинга, и этот навык может быть очень ценным для команды.Другой кандидат предварял свой ответ словами «Я знаю, что это будет звучать как клише, но…» и сказал, что они были трудолюбивыми. Они были правы — сначала это звучало как клише, но после рассмотрения тона нашего интервью до этого момента (и того факта, что они были единственным кандидатом, сделавшим это заявление), оно оставило неизгладимое положительное впечатление.

Тони Мастри — менеджер по найму, MARION Group — Twitter

---

15. Какой самый серьезный конфликт вам удалось разрешить?

Какой самый ужасный конфликт между двумя подчиненными у вас случился? Как вы ее решили?

Хороший кандидат будет активно работать над разрешением конфликта в своей команде. Если они могут найти способ смягчить негативные чувства или поведение, они это сделают, а если не могут, они помогают членам команды справиться с ними в меру своих возможностей. Правильный кандидат не боится заручиться помощью своего босса в мониторинге и улучшении динамики команды и может внести продуманный вклад, чтобы помочь разрешить ситуацию.

Решение конфликтных вопросов поможет вам понять персонажа кандидата: kabaldesch0 / Pixabay

16. Как вы проводите встречи?

Как вы проводите собрания? Изменилось ли оно за последние годы?

У хорошего кандидата будет набор инструментов и приемов, которые он разработал с течением времени, чтобы помочь выполнить текущую работу.Ни один инструмент не подходит для всех целей или потребностей, поэтому кандидат должен показать, что он открыт для экспериментов с течением времени, и стремиться узнать у других, что лучше всего работает для достижения желаемых результатов.

Марк Сенеделла, генеральный директор Ladders, ведущего сайта по поиску работы.

---

17. Почему вы уволились с последней работы?

Один вопрос, который мне очень нравилось задавать на протяжении многих лет, — это меньше внимания уделять навыкам / опыту и больше критического мышления.

Один неприятный вопрос, который мне нравился, был: « Почему вы покинули свою последнюю должность?» .Я хотел бы задать этот последний вопрос. Затем я спрашиваю, могут ли они предоставить мне список литературы.

Я ожидаю узнать, были ли они правдивы в своих первоначальных ответах. Обычно я могу сказать это, просто читая сигналы лица и язык тела.

Многим людям трудно сказать правду о том, как они оставили свою последнюю работу. Лично не имеет значения, были ли они уволены или уволены; важно то, что они были правдивы при подаче заявления со мной.

Если они солгали о том, как они оставили свою последнюю работу, это обычно можно обнаружить, когда вы попросите рекомендации.Если соискатель лжет и к тому же имеет хорошее покерное лицо, правда обычно выявляется, когда ссылки предоставляются с опозданием или являются неполными, что указывает на попытку что-то скрыть.

Рудет Шонесси, бывший специалист по персоналу и директор по волонтерам в Copy My Resume

---

18. Чем вы увлечены?

Мой любимый вопрос на собеседовании с кандидатом: чем вы увлечены, помимо вашей семьи? Будь то их воскресная лига по боулингу или группа их сыновей бойскаутов, им нужно чем-то увлечься.Если кандидат ни в чем не увлечен, он / она не будет увлечен работой в моей компании.

Джин Кабальеро Соучредитель — YourGreenPal.com — Twitter

---

19. Какого цвета рубашка администратора?

Каким бы простым ни казался этот вопрос, более 60% кандидатов не ответили на него. Основная цель вопроса — проверить внимание кандидата к деталям. В нервозности, ведущей к собеседованию, кандидаты, как правило, на удивление не обращают внимания на свое окружение.

Поскольку любой кандидат, выбранный моей фирмой, скорее всего, будет иметь дело с тонкими инженерными устройствами, уместно, что они способны обращать внимание на мельчайшие детали.

20. Расскажите, как сделать бумажный самолетик одними словами?

Хотя технически это и не вопрос, эта инструкция показывает, насколько хорошо кандидат
может описать что угодно коллеге-профессионалу или неспециалисту. Этот навык также пригодится руководителям отдела продаж и установщикам наших продуктов.

Отвечая на этот вопрос, кандидат должен продемонстрировать способность объяснять сложные процедуры простыми предложениями.

Джо Фланаган — ведущий инженер проекта и менеджер по найму в Tacuna Systems

---

21. Если бы вы могли написать свое собственное описание должности, что бы в нем было сказано?

После шести лет набора персонала я понял, что лучшие вопросы собеседования — это не исходный вопрос, который задается, а последующих вопросов после того, как вы получите первоначальный ответ от собеседника.Почему спросите вы? Последующие вопросы позволяют мне снять слои и увидеть истинное лицо человека. Именно здесь вы сможете по-настоящему определить навыки и культурные особенности интервьюируемого.

Один из моих любимых вопросов: «Если бы вы могли написать свое собственное описание работы, что бы в нем
было сказано?»

Когда собеседник ответит, я обязательно отвечу и спрашиваю:

• Почему это важно для вас?
• Расскажите подробнее о вашем интересе к участию в этих функциях?
• Что дает вам уверенность в том, что вы будете активом в том смысле, в котором вы только что описали свою идеальную работу?

Я обнаружил, что эти вопросы выводят собеседника из «режима собеседования» и позволяют ему честно поразмыслить над своими навыками и желаниями.Важно учитывать, что их ответы означают о них как о личности: трудовая этика, основные мотивирующие факторы, где они получают свое удовлетворение, естественные тенденции к лидерству и многие другие твердые и мягкие навыки.

Эшли Ирвин, менеджер по развитию персонала компании Remedy Review

---

22. Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достичь своей цели?

Мне нравится задавать вопросы, раскрывающие людей с высоким потенциалом, что очень важно для нашей работы.

Этот вопрос показывает, работает ли кандидат, исходя из менталитета жертвы (что склонно делать большинство людей), или они будут делать все необходимое, чтобы продолжать работу, даже когда все кажется невероятно сложным.

Некоторые примеры плохих ответов:

• Я не виноват
• Мне пришлось уйти, потому что мне мешали семья / жизнь / работа.
• Я не мог этого сделать из-за XYZ…

Все эти ответы мне говорят о том, что при достаточном количестве препятствий человек уйдет, прежде чем даже попытается найти новый путь.

Хорошие ответы:

• Хотя я уперся в стену, я все еще пытался найти решение.
• Мне все говорили, что это невозможно, но я продолжал.
• Я не сдаюсь легко, и я уверен, что однажды найду решение.

Когда я задаю этот вопрос, я действительно ищу того, чтобы увидеть, ощущает ли человек явный дискомфорт, но он никогда не прибегает к обвинению других элементов в неудаче. Это отличный показатель высокого потенциала.Эти люди также часто никогда не признают поражения, а скорее рассматривают «неудачу» как временное препятствие, которое будет разрешено в какой-то момент в будущем.

23. Когда вы приняли неправильное решение?

Расскажите мне о том времени, когда вам пришлось принять независимое решение, которое в итоге оказалось неправильным, и вы попали в горячку с боссом?

Этот вопрос многое мне говорит об эго кандидата и о том, берут ли он на себя ответственность за свои действия или действительно начинают защищаться.

Плохие ответы на этот вопрос включают расплывчатые ситуации, например:

О да, я все время принимал независимые решения, и некоторые из них были правильными, некоторые ошибались, но я не могу вспомнить точные детали прямо сейчас. > Кандидат имеет однозначно никогда не принимал самостоятельных решений.

Я принял решение начать работу с новым клиентом, но совершил ошибку и не подписал Условия и положения перед принятием работы, что вызвало массу проблем.Я получил строгий разговор от менеджера, и с тех пор я настаиваю на том, чтобы я знал, когда я делаю что-то не так, потому что иначе я не знаю > Этот конкретный ответ просто перекладывает вину на кто-то другой вместо того, чтобы брать на себя ответственность за свои действия.

Хорошие ответы:

Однажды мне пришлось взять на себя управление отделом, пока мой менеджер решал личную проблему. На меня лежала большая ответственность, и я совершил огромную бухгалтерскую ошибку.Я осознал ошибку и признал ее. Когда босс вернулся, я принял резкую критику, потому что это была моя ошибка. Но с тех пор я все трижды проверил, чтобы ошибка никогда не повторилась.

Начальник хотел, чтобы я создал совершенно новый веб-сайт для компании. Пока я работал над этим, я решил получить новую услугу веб-хостинга, но на всякий случай не сообщил об этом остальному ИТ-отделу, чтобы создать резервную копию старого сайта. Это привело к тому, что старый веб-сайт был отключен, поэтому мы остались без присутствия в Интернете в течение целого месяца.За это меня много критиковали и обвиняли, но я должен был сообщить всем, чего я не делал. С тех пор я внедрил в компанию программное обеспечение для рабочего процесса, которое позволяет избежать подобных ошибок, даже когда людей нет рядом, чтобы поболтать —
они получают уведомление о задаче, и все знают, что происходит. > Оба эти ответа говорят об отсутствии у человека эгоизма и готовности признать свою ошибку и внести изменения, чтобы предотвратить возникновение проблем в будущем.

Деэяна Анджело, управляющий директор Blahtech and Market Stalkers

---

24. Беспорядочная линия допроса

• Сколько восемь умножить на девять?
• Вы умеете писать скорописью?
• Как долго вы можете обходиться без проверки мобильного телефона?
• Назовите штат, в котором вы никогда не бывали?
• Назовите три города, расположенные в этом штате?

Как поведенческий психолог и маркетинговый психолог, мой подход полностью отличается от «тех же старых — тех же старых» из HR.Кроме того, многие менеджеры по найму никогда не проходили формальную подготовку для собеседования с квалифицированными кандидатами.

Кажется ли, что вышеуказанные вопросы и задачи просты? Это не так. Попробуйте сами. Попросите коллегу, одного из ваших лучших сотрудников, вашего супруга, даже соседа и т. Д. Представить, что они претендуют на любую должность по своему выбору. Задайте вопросы, указанные выше, чтобы узнать, насколько хорошо они справляются. Результаты могут Вас удивить.

Вы бы наняли человека, который проверяет свой мобильный телефон каждые 12 минут? Не я!

Дайте кандидату ручку и блокнот со следующими указаниями: «Используйте
минимум из пяти предложений.Да, вы можете использовать более пяти. Зачем вам
эта работа? »

Я хочу увидеть, как кандидат организует свои мысли, использует грамматику и пунктуацию и т. Д., Когда он / она будет общаться с клиентами / покупателями.

Доктор Эллиот Б. Яффа

---

25. Над чем вы работаете, чтобы улучшить себя?

Вне работы, над каким новым навыком или привычкой вы сейчас работаете, чтобы улучшить себя?

По моему опыту, целеустремленные, инициативные и продуктивные люди всегда делают что-то для улучшения своей жизни.Активные люди не застаиваются и довольствуются статус-кво — они активны и любят бросать вызов себе, чтобы изучать новое, развивать полезные привычки и достигать целей.

Робин Солтер, владелец двух предприятий, опытный писатель-фрилансер и директор по маркетингу технологического стартапа под названием KWIPPED

---

26. Что вас интересует?

Какое дело вы увлечены и как вы принимаете меры?

Мы хотим понять, подходит ли кандидат не только по должности, но и по культуре.Как социальное предприятие, мы не нацелены на получение прибыли, поэтому, если они не будут активно увлечены конкретным делом, им не будет хватать мотивации для нашей прибыли. У вас может быть самый сильный продавец или наиболее детально ориентированный операционный менеджер, но если вы не найдете подходящей культуры, то мы знаем, что они не будут заинтересованы в том, чтобы делать все возможное.

Лорен Отт, начальник отдела комплектов: комплекты для дела

---

27. Работа, о которой вы мечтаете?

Я лично считаю, что этот вопрос может показать, каковы их цели и что для них важно.Задав этот вопрос, вы также сможете увидеть, совпадают ли их увлечения с компанией и ее будущими целями.

28. Если бы у вас был миллион долларов?

Если бы вам дали миллион долларов на открытие компании, что бы вы сделали, кого бы наняли и чем бы вы сделали свою компанию отличной от конкурентов?

Этот вопрос позволяет интервьюируемому продемонстрировать свои способности к стратегическому мышлению и подталкивает его к размышлениям на цыпочках.

Джина Кертис, SHRM-CP, aPHR, исполнительный менеджер по подбору персонала, JMJ Phillip Group

---

29. Какой вы вымышленный персонаж и почему?

Какой вымышленный персонаж лучше всего представляет вас и почему?

Когда новые сотрудники отвечают на этот вопрос, они демонстрируют быстрое и аналитическое мышление, креативность и способность немного повеселиться. Их ответ также дает представление о том, как они видят себя и свою личность.

Клэр Шэнер ведет блог HR Software на BestCompany.com

---

30. Расскажите мне о взрослении, какой была семейная жизнь?

Мне нравится задавать кандидатам несколько вопросов, к которым они, вероятно, не подготовились; это помогает мне видеть, насколько хорошо они могут мыслить на ногах.

На вопрос «Расскажите мне о том, как я рос, какой была семейная жизнь?», Я хотел бы узнать, насколько хорошо они рассказывают историю.

31. У каждого есть свое видение, какое у вас?

Это помогает мне определить, как они видят себя: есть ли у них цели? Какие страсти они будут преследовать?

32.Как ты меня читаешь?

В нашем бизнесе мы должны быть проницательными и читать людей, обычно по телефону. Как ты меня читаешь?

Этот вопрос помогает мне понять, насколько хорошо они справляются с тем, что их «ставят в затруднительное положение», и насколько они проницательны. Рискуют ли они своим ответом: «Похоже, вы требовательны, нетерпеливы и т. Д.» или они подобострастны: «ты действительно успешный и умный»?

Мартин Бассет, генеральный директор и основатель компании по подбору персонала Martyn Bassett Associates

---

Краткое содержание вопросов для собеседования

Что ж, я надеюсь, что это было полезно, если вам понравилась эта статья или у вас есть какие-либо отличные вопросы вы хотели бы поделиться, пожалуйста, оставьте комментарий ниже.

Наконец, огромное спасибо всем уважаемым авторам этой статьи.

Отличные вопросы для кандидатов на собеседование PDF Скачать

Нажмите, чтобы загрузить «Отличные вопросы для собеседований — PDF»

27 наиболее распространенных вопросов и ответов на собеседовании

Хотя некоторые интервьюеры используют довольно необычный подход к вопросам собеседования, большинство собеседований включают обмен общими вопросами и ответами на собеседовании (включая некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов поведенческого интервью).Вот некоторые из наиболее распространенных вопросов на собеседовании и лучший способ на них ответить.

1. «Расскажи немного о себе».

Если вы проводите собеседование, вы должны многое уже знать: резюме кандидата и сопроводительное письмо должны рассказать вам многое, а LinkedIn, Twitter, Facebook и Google могут рассказать вам больше.

Цель собеседования — определить, будет ли кандидат выдающимся на работе, а это означает оценку навыков и отношения, необходимых для этой работы.Нужно ли ей быть чутким лидером? Спросите об этом. Ей нужно сделать вашу компанию публичной? Спросите об этом.

Если вы кандидат, расскажите о том, почему вы взяли определенные должности. Объясните, почему вы ушли. Объясните, почему вы выбрали определенную школу. Расскажите, почему вы решили поступить в аспирантуру. Обсудите, почему вы взяли годичный отпуск, чтобы путешествовать по Европе, и что вы узнали из этого опыта.

Когда вы ответите на этот вопрос, соедините точки в своем резюме, чтобы интервьюер понял не только то, что вы сделали, но и , почему .

2. «Каковы ваши самые большие недостатки?»

Каждый кандидат знает, как ответить на этот вопрос: просто выберите теоретическую слабость и волшебным образом превратите этот недостаток в замаскированную силу!

Например: «Моя самая большая слабость заключается в том, что я настолько поглощен своей работой, что я теряю счет времени. Каждый день я смотрю вверх и понимаю, что все разошлись по домам! Я знаю, что мне следует больше следить за часами, но когда я люблю то, что делаю, я просто не могу думать ни о чем другом.«

Итак, ваша« самая большая слабость »в том, что вы потратите больше часов, чем все остальные? Отлично.

Лучший подход — выбрать реальную слабость, но которую вы пытаетесь улучшить. Поделитесь тем, что вы делать, чтобы преодолеть эту слабость. Никто не идеален, но показать, что вы готовы честно оценить себя, а затем искать способы улучшения, чертовски близко.

3. «Каковы ваши самые сильные стороны?»

I Я не уверен, почему интервьюеры задают этот вопрос; ваше резюме и опыт должны ясно показать ваши сильные стороны.

Даже в этом случае, если вас спросят, дайте точный и точный ответ. Будьте ясны и точны. Если вы отлично решаете проблемы, не говорите так: приведите несколько примеров, относящихся к открытию, о том, что доказывает, что вы отлично решаете проблемы. Если вы эмоционально интеллигентный лидер, не говорите так просто: приведите несколько примеров, доказывающих, что вы знаете, как ответить на незаданный вопрос.

Короче говоря, не просто заявляйте, что у вас есть определенные атрибуты — доказывает, что у вас есть эти атрибуты.

4. «Каким вы видите себя через пять лет?»

Ответить на этот вопрос можно одним из двух основных способов. Кандидаты пытаются показать свои невероятные амбиции (потому что они думают, что вы именно этого хотите), давая чрезвычайно оптимистичный ответ: «Я хочу вашу работу!» Или они пытаются показать свое смирение (потому что они думают, что вы этого хотите), давая кроткий, самоуничижительный ответ: «Здесь так много талантливых людей. Я просто хочу хорошо поработать и посмотреть, куда меня приведут мои таланты. .

В любом случае вы ничему не научитесь, кроме, возможно, того, насколько хорошо кандидаты могут продавать себя.

Для интервьюеров, лучший вопрос: «Какой бизнес вы хотели бы начать?»

Этот вопрос относится к любой организации, потому что у каждого сотрудника в каждой компании должен быть предпринимательский склад ума.

Бизнес, который кандидат хотел бы начать, расскажет вам о ее надеждах и мечтах, ее интересах и увлечениях, работе, которую он любит делать, о людях, с которыми он любит работать — так что просто сядьте и слушайте.

5. «Из всех кандидатов, почему мы должны нанять вас?»

Поскольку кандидат не может сравнивать себя с людьми, которых он не знает, все, что он может сделать, это описать свою невероятную страсть, желание и приверженность и … ну, по сути, попрошайничать о работе. (Слишком много интервьюеров задают вопрос, а затем садятся, скрестив руки на груди, как бы говоря: «Давай. Я слушаю. Попытайся убедить меня».)

И вы не узнаете ничего существенного.

Вот вопрос получше: «Как вы думаете, что мне нужно знать, что мы не обсуждали?» Или даже «Если бы вы могли изменить один из моих вопросов, как бы вы ответили на него сейчас?»

Кандидаты редко подходят к концу собеседования с ощущением, что они сделали все возможное.Возможно, разговор зашел в неожиданном направлении. Возможно, интервьюер сосредоточился на одном аспекте своих навыков и полностью проигнорировал другие ключевые атрибуты. Или, возможно, кандидаты начали собеседование нервно и нерешительно, а теперь хотели бы вернуться и лучше описать свою квалификацию и опыт.

Плюс, подумайте об этом так: ваша цель как интервьюера — узнать как можно больше о каждом кандидате, поэтому разве вы не хотите дать им возможность убедиться в этом?

Обязательно превратите эту часть интервью в беседу, а не в монолог.Не просто пассивно слушайте, а затем говорите: «Спасибо. Мы свяжемся с вами». Задайте дополнительные вопросы. Просите привести примеры.

И, конечно, если вам задают этот вопрос, используйте его как возможность выделить то, чего вы не смогли затронуть.

6. «Как вы узнали об открытии?»

Доски вакансий, общие объявления, онлайн-списки, ярмарки вакансий — так большинство людей находят свои первые несколько вакансий, так что это, конечно, не красный флаг.

Но кандидат, который продолжает находить каждую последующую работу по общим объявлениям, вероятно, не понял, чем он или она хочет заниматься — и где он или она хотели бы это делать.

Он или она просто ищет работу; часто любая работа.

Так что не надо просто объяснять, как вы узнали об открытии. Покажите, что вы слышали о вакансии от коллеги, нынешнего работодателя, следя за компанией — покажите, что вы знаете о вакансии , потому что хотите работать там .

Работодатели не хотят нанимать людей, которым просто нужна работа; они хотят нанимать людей, которые хотят работать в их компании .

7. «Зачем вам

эта работа ?»

А теперь посмотрим глубже.Не говорите просто о том, почему в компании было бы здорово работать; поговорите о том, что эта должность идеально подходит для ваших краткосрочных и долгосрочных целей.

И если вы не знаете, почему это положение идеально подходит, поищите где-нибудь еще. Жизнь слишком коротка.

8. «Что вы считаете своим самым большим профессиональным достижением?»

Вот вопрос собеседования, который определенно требует ответа, имеющего отношение к работе. Если вы говорите, что вашим самым большим достижением было увеличение пропускной способности на 18 процентов за шесть месяцев, но вы проходите собеседование на руководящую должность в сфере управления персоналом, этот ответ будет интересным, но в конечном итоге неуместным.

Вместо этого расскажите о неэффективном сотруднике, которого вы «спасли», или о том, как вы преодолели распри между отделами, или о том, как многие из ваших непосредственных подчиненных получили повышение.

Цель — поделиться достижениями, которые позволят интервьюеру представить вас на этой должности и увидеть, как вы добиваетесь успеха.

9. «Расскажите мне, когда в последний раз на вас сердился коллега или клиент. Что случилось?»

Конфликт неизбежен, когда компания много работает, чтобы добиться своей цели.Ошибки случаются. Конечно, сильные стороны выходят на первый план, но слабости тоже поднимают голову. И это нормально. Никто не идеален.

Но человек, который склонен перекладывать вину — и ответственность за исправление ситуации — на кого-то другого, является кандидатом, которого следует избегать. Менеджеры по найму предпочли бы выбирать кандидатов, которые сосредоточены не на обвинении, а на рассмотрении и устранении проблемы.

Каждому бизнесу нужны сотрудники, которые охотно признают свои ошибки, берут на себя ответственность за решение проблемы и, что наиболее важно, учатся на собственном опыте.

10. «Опишите работу своей мечты».

Три слова описывают, как вы должны ответить на этот вопрос: релевантность, актуальность, актуальность.

Но это не значит, что вам нужно придумывать ответ. Вы можете чему-то научиться на каждой работе. Вы можете развивать навыки в любой работе. Работайте в обратном направлении: определите в работе, на которую вы проходите собеседование, то, что поможет вам, если когда-нибудь вы найдете работу своей мечты, а затем опишите, как эти вещи применимы к тому, что вы надеетесь когда-нибудь сделать.

И не бойтесь признать, что когда-нибудь вы уедете, присоединитесь ли к другой компании или — лучше — начните свой собственный бизнес. Работодатели больше не ждут сотрудников «навсегда».

11. «Почему вы хотите уволиться с нынешней работы?»

Давайте начнем с того, что вам, , не следует, , говорить (или, если вы проводите собеседование, какие именно красные флажки).

Не говорите о том, какой у вас трудный начальник. Не говорите о том, что вы не можете ладить с другими сотрудниками.Не ругайте свою компанию.

Вместо этого сосредоточьтесь на позитиве, который принесет движение. Расскажите о том, чего вы хотите достичь. Говорите о том, что вы хотите узнать. Поговорите о том, как вы хотите расти, о том, чего хотите достичь; объясните, как вам лучше подойдет переход и для вашей новой компании.

Жалобы на вашего нынешнего работодателя немного похожи на людей, которые сплетничают: если вы готовы плохо отзываться о ком-то другом, вы, вероятно, сделаете то же самое со мной.

12.»Какая рабочая среда вам больше всего нравится?»

Может быть, вы любите работать в одиночестве, но если собеседование проводится в колл-центре, такой ответ вам не поможет.

Итак, сделайте шаг назад и подумайте о вакансии, на которую вы претендуете, и о культуре компании (потому что в каждой компании есть такая, намеренная или непреднамеренная). Если для вас важен гибкий график, но компания его не предлагает, сконцентрируйтесь на другом. Если вам нравится постоянное руководство и поддержка, и компания ожидает от сотрудников самоуправления, сосредоточьтесь на другом.

Найдите способы подчеркнуть, насколько среда компании будет работать на вас — и если вы не можете найти пути, не беритесь за эту работу, потому что вы будете несчастны.

13. «Расскажите мне о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние шесть месяцев».

Цель этого вопроса — оценить способность кандидата к рассуждению, навыки решения проблем, суждение и, возможно, даже готовность идти на разумный риск.

Отсутствие ответа — явный предупреждающий знак. Каждый принимает трудные решения, независимо от своего положения. Моя дочь подрабатывала официантом в местном ресторане и все время принимала сложные решения — как лучший способ иметь дело с постоянным клиентом, поведение которого представляет собой пограничное преследование.

Хороший ответ доказывает, что вы можете принять сложное аналитическое или основанное на рассуждениях решение — например, пробираясь сквозь огромные массивы данных, чтобы найти лучшее решение проблемы.

Отличный ответ доказывает, что вы можете принять трудное межличностное решение или, еще лучше, сложное решение, основанное на данных, которое включает в себя межличностные соображения и разветвления.

Принятие решений на основе данных важно, но почти каждое решение влияет и на людей. Лучшие кандидаты, естественно, взвешивают все стороны вопроса, а не только деловую или человеческую сторону.

14. «Какой у вас стиль руководства?»

На этот вопрос сложно ответить, не углубляясь в банальности. Вместо этого попробуйте поделиться примерами лидерства. Скажите: «Для меня лучший способ ответить — это привести несколько примеров проблем лидерства, с которыми я столкнулся», а затем поделитесь ситуациями, когда вы справились с проблемой, мотивировали команду, преодолели кризис.Объясните , что вы сделали, и это даст интервьюеру четкое представление о том, как вы ведете.

И, конечно же, он позволяет выделить некоторые из ваших успехов.

15. «Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с решением. Что вы сделали?»

Никто не согласен с каждым решением. Разногласия — это нормально; Важно то, что вы делаете, когда не согласны. (Все мы знаем людей, которые любят проводить «собрание после собрания», когда они поддержали решение на собрании, но затем выходят и подрывают его.)

Покажи, что ты был профессионалом. Покажите, что вы продуктивно высказали свои опасения. Если у вас есть пример, доказывающий, что вы можете добиться изменений, отлично, а если нет, покажите, что вы можете поддержать решение, даже если вы считаете его неправильным (если оно не является неэтичным, аморальным и т. Д.).

Каждой компании нужны сотрудники, готовые быть честными и откровенными, разделять озабоченности и проблемы, но также поддержать решение и поддержать его, как если бы они согласились, даже если они этого не сделали.

16. «Скажите, как, по вашему мнению, вас описали бы другие?»

Ненавижу этот вопрос. Это полный выброс. Но однажды я спросил об этом и получил ответ, который мне очень понравился.

«Я думаю, люди скажут, что то, что вы видите, и есть то, что вы получаете», — сказал кандидат. «Если я говорю, что сделаю что-то, я делаю это. Если я говорю, что помогу, я помогу. Я не уверен, что я всем нравлюсь, но все они знают, что могут рассчитывать на то, что я говорю, и на то, как много я работаю. »

17. «Чего мы можем ожидать от вас в первые три месяца?»

В идеале ответ на этот вопрос должен исходить от работодателя: у него должны быть планы и ожидания в отношении вас.

Но если вас просят, используйте эту общую схему:

• Вы будете усердно работать, чтобы определить, как ваша работа создает ценность — вы не просто будете заняты, вы будете продолжать заниматься правильными делами.
• Вы узнаете, как обслуживать всех своих клиентов — начальника, сотрудников, коллег, клиентов, а также поставщиков и продавцов.
• Вы сосредоточитесь на том, что у вас получается лучше всего — вас возьмут на работу, потому что вы обладаете определенными навыками, и вы примените эти навыки, чтобы добиться результатов.
• Вы измените мир к лучшему — вместе с клиентами, с другими сотрудниками, привнеся энтузиазм и сосредоточенность, а также чувство ответственности и совместной работы.

Затем просто изложите детали, которые применимы к вам и вашей работе.

18. «Чем вы любите заниматься вне работы?»

Многие компании считают, что культурная совместимость чрезвычайно важна, и они используют внешние интересы как способ определить, как вы впишетесь в команду.

Тем не менее, не поддавайтесь искушению лгать и утверждать, что у вас есть увлечения, которых вы не делаете.Сосредоточьтесь на деятельности, которая указывает на некоторый рост: навыки, которые вы пытаетесь освоить, цели, которые вы пытаетесь достичь. Добавьте в них личные данные. Например: «Я воспитываю семью, поэтому много времени уделяю этому, но время в пути я использую, чтобы выучить испанский».

19. «Какая у вас была зарплата на последней работе?»

Это непростой вопрос. Вы хотите быть открытым и честным, но, честно говоря, некоторые компании задают этот вопрос как первый шаг в переговорах о зарплате.

Попробуйте подход, рекомендованный Лиз Райан. Когда вас спросят, скажите: «Я сосредотачиваюсь на вакансиях в диапазоне $ 50 000. Эта позиция в этом диапазоне?» (Честно говоря, вы уже должны знать — но это хороший способ отвлечься.)

Может быть, интервьюер ответит; возможно, она не будет. Если она требует от вас ответа, вам придется решить, хотите ли вы поделиться ею или возразить. В конечном итоге ваш ответ не будет иметь особого значения, потому что вы либо примете предложенную зарплату, либо нет, в зависимости от того, что вы считаете справедливым.

20. «Улитка находится на дне 30-футового колодца. Каждый день она поднимается на три фута, но ночью скользит на два фута. Сколько дней ему понадобится, чтобы выбраться из колодца? »

Подобные вопросы стали намного более популярными (спасибо, Google) в последние годы. Интервьюер не обязательно ищет правильный ответ, а вместо этого ищет небольшое понимание ваших способностей к рассуждению.

Все, что вы можете сделать, это обсудить свою логику, пытаясь решить проблему.Не бойтесь посмеяться над собой, если вы ошиблись — иногда интервьюер просто пытается оценить, как вы справляетесь с неудачей.

21. «Какие вопросы у вас ко мне есть?»

Не упускайте эту возможность. Задавайте умные вопросы не только как способ показать, что вы отличный кандидат, но и чтобы увидеть, подходит ли вам компания — в конце концов, вы проходите собеседование, но вы также проводите собеседование с компанией.

22. «Чего вы ожидаете от меня в первые 90 дней?»

Если вам не задавали этот вопрос, задайте его сами.Почему? Хорошие кандидаты хотят сразу же взяться за дело. Они не хотят тратить недели или месяцы на «знакомство с организацией». Они не хотят тратить много времени на ориентацию, тренировки или бесполезные попытки намочить ноги.

Они хотят что-то изменить — и они хотят изменить это прямо сейчас .

23. «Какие три черты общие у ваших лучших сотрудников?»

Хорошие кандидаты тоже хотят быть отличными сотрудниками.Они знают, что каждая организация индивидуальна — как и ключевые качества лучших сотрудников этих организаций. Возможно, ваши лучшие сотрудники работают дольше. Может быть, творчество важнее методологии. Возможно, постоянное привлечение новых клиентов на новые рынки важнее, чем построение долгосрочных отношений с клиентами. Возможно, ключ кроется в готовности потратить столько же времени на обучение клиента начального уровня, сколько на помощь энтузиасту, которому требуется высококачественное оборудование.

Хорошие кандидаты хотят знать, потому что 1) они хотят знать, подходят ли они, и 2) если они подходят, они хотят знать, как они могут быть лучшими исполнителями.

24. «Какие диски

на самом деле приводят к этой работе?»

Сотрудники — это инвестиции, и вы ожидаете, что каждый сотрудник будет приносить положительную отдачу от своей зарплаты. (Иначе почему они у вас в платежной ведомости?)

На каждой работе одни виды деятельности имеют большее значение, чем другие. Вам нужна ваша HR-команда, чтобы заполнить вакансии, но вы действительно хотите, чтобы они нашли подходящих кандидатов, потому что это приводит к более высокому уровню удержания, снижению затрат на обучение и повышению общей производительности.

Вам нужны специалисты по обслуживанию для выполнения эффективного ремонта, но на самом деле вам нужно, чтобы эти специалисты определяли способы решения проблем и предоставляли другие преимущества — короче говоря, наладили отношения с клиентами и даже увеличили продажи.

Хорошие кандидаты хотят знать, что действительно имеет значение и способствует достижению результатов, потому что они знают, что помощь компании означает, что они тоже добьются успеха.

25. «Каковы наиболее приоритетные цели компании в этом году и как моя роль будет способствовать этому?»

Насколько важна должность, которую должен занять кандидат? Имеет ли значение работа ?

Хорошие кандидаты хотят работать со смыслом, с большой целью — и они хотят работать с людьми, которые одинаково подходят к своей работе.

В противном случае работа — это просто работа.

26. «Какой процент сотрудников был привлечен текущими сотрудниками?»

Сотрудники, любящие свою работу, естественно рекомендуют свою компанию своим друзьям и коллегам. То же самое и с людьми, занимающими руководящие должности: люди, естественно, стараются привлечь на борт талантливых людей, с которыми они ранее работали. Они построили отношения, развили доверие и продемонстрировали уровень компетентности, который заставил кого-то изо всех сил стараться следовать за ними в новую организацию.

И все это невероятно хорошо говорит о качестве рабочего места и культуре.

27. «Что вы планируете делать, если …?»

Каждый бизнес сталкивается с серьезными проблемами: технологические изменения, выход конкурентов на рынок, изменение экономических тенденций. Редко бывает, что один из рвов Уоррена Баффета защищает малый бизнес.

Итак, хотя некоторые кандидаты могут рассматривать вашу компанию как ступеньку, они все же надеются на рост и продвижение. Если они в конце концов уйдут, они хотят, чтобы это произошло на их условиях, а не потому, что вы были вынуждены уйти из бизнеса.

Допустим, я собираюсь занять место в вашем лыжном магазине. Еще один магазин открывается менее чем в миле. Как вы планируете бороться с конкуренцией? Или вы управляете птицефабрикой (огромная отрасль в моем районе): что вы будете делать, чтобы справиться с ростом цен на корма?

Хорошие кандидаты не просто хотят знать, что вы думаете; они хотят знать, что вы планируете делать — и как они впишутся в эти планы.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Собеседование с кандидатами на работу

Обзор

Собеседование с кандидатом — жизненно важный компонент процесса приема на работу. Чтобы нанять наиболее квалифицированных кандидатов, специалисты по персоналу и менеджеры по найму должны хорошо знать, как проводить собеседования эффективно. В этой статье представлен обзор различных методов интервьюирования , как структурированных, так и неструктурированных. В нем обсуждаются наиболее широко используемые типы интервьюирования — предварительный телефонный опрос, прямые индивидуальные и групповые интервью — и объясняются цели и методы поведенческого, компетентностного и ситуационного подходов к интервью.

Работодатели должны знать о запретах на федеральном уровне и на уровне штата задавать определенные типы вопросов во время собеседований. В этой статье представлены некоторые основные рекомендации, которым должны следовать интервьюеры, чтобы избежать жалоб на дискриминацию или предвзятость при приеме на работу, и приведены примеры вопросов , а не , которые следует задавать соискателям.

При тщательной подготовке специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут максимально эффективно провести собеседование и получить необходимую информацию. Подготовительные шаги включают выбор метода собеседования, составление полезных вопросов, правильную формулировку вопросов и оттачивание навыков аудирования.

Бизнес-пример

Собеседование — важный шаг в процессе отбора сотрудников. Если собеседование проведено эффективно, то собеседование позволяет работодателю определить, соответствуют ли навыки, опыт и личность соискателя требованиям работы. Это также помогает работодателю оценить, соответствует ли кандидат корпоративной культуре. Кроме того, подготовка к собеседованию может помочь уточнить обязанности должности.

Более того, в той мере, в какой процесс собеседования приводит к найму наиболее подходящего кандидата, он может помочь сдержать долгосрочные расходы организации на оборот.Кандидатам также выгодно эффективное собеседование, поскольку оно позволяет им определить, будут ли удовлетворены их потребности и интересы в области занятости. Se e Перестаньте лгать кандидатам на работу.

Типы собеседований

Применяя точный и справедливый метод отбора, работодатель может выбирать из множества методов собеседования. Выбор зависит от таких факторов, как характер занимаемой должности, отрасль, корпоративная культура и тип информации, которую работодатель хочет получить от соискателя.

Методы интервьюирования могут быть структурированными или неструктурированными. Основная цель структурированного собеседования — выявить профессиональные навыки, которые необходимы для данной должности. Интервьюер задает определенный набор вопросов всем претендентам на конкретную должность. Такой простой подход позволяет интервьюеру объективно оценивать и сравнивать кандидатов. Некоторые интервьюеры задают вопросы в заранее определенном порядке, в то время как другие могут не придерживаться строгого порядка, но все же обеспечивают ответы на все запланированные вопросы.

Структурированное интервью обычно предоставляет интервьюеру информацию, необходимую для принятия решения о приеме на работу. Это также может иметь решающее значение для защиты от обвинений в дискриминации при приеме на работу и отборе, поскольку всем кандидатам задают одни и те же вопросы.

В неструктурированном собеседовании интервьюер не имеет строгой повестки дня, но позволяет заявителю установить темп собеседования. Вопросы, как правило, бывают открытыми, что позволяет кандидату раскрыть больше, чем он или она могли бы, если бы задавали закрытые вопросы, требующие только краткого ответа.Кроме того, вопросы в неструктурированном собеседовании могут быть адаптированы в соответствии с навыками и уровнем опыта кандидата. Однако отсутствие структуры может затруднить сравнение и ранжирование кандидатов, поскольку им задают разные вопросы.

Наиболее широко используемые типы интервьюирования:

• Предварительное телефонное интервью.
• Прямое индивидуальное собеседование, которое может проводиться на основе поведенческого, компетентностного или ситуационного подхода.
• Панельное интервью.

См. «Просто напиши мне»: собеседования с помощью сегодняшнего инструмента для общения.

Предварительное телефонное собеседование

Предварительное телефонное собеседование может быть полезно для оценки соответствия квалификации, опыта, навыков и заработной платы соискателя должности и организации. Телефонные собеседования часто используются для сужения круга кандидатов, которые будут приглашены на личные собеседования. На этапе предварительного отбора интервьюер должен задать кандидату достаточно тщательно подготовленные вопросы, чтобы определить, действительно ли он или она является жизнеспособным кандидатом на эту должность.

Предварительное телефонное собеседование может помочь работодателю:

• Оцените общие коммуникативные навыки заявителя.
• Уточнение неясных пунктов в резюме соискателя.
• Спросите о частой смене работы или перерывах в работе.
• Откровенно поговорите с кандидатом о требованиях к заработной плате.

См. Форму для предварительного прослушивания по телефону.

Прямое индивидуальное интервью

Традиционное личное собеседование с кандидатом может быть структурированным или неструктурированным, и к нему можно подойти одним из нескольких способов, в зависимости от типа информации. интервьюер ищет.Три наиболее распространенных подхода к индивидуальному собеседованию при приеме на работу — это поведенческий, компетентностный и ситуативный.

Поведенческие и компетентностные подходы. Поведенческое собеседование и собеседование на основе компетенций направлены на выяснение того, как интервьюируемый действовал в конкретных ситуациях. Логика основана на том принципе, что прошлые результаты предсказывают будущее поведение; то, как заявитель вел себя в прошлом, указывает, как он или она будет вести себя в будущем.

При поведенческом подходе — традиционном методе оценки пригодности кандидата на должность — цель состоит в том, чтобы проанализировать опыт кандидата, личные качества и навыки, связанные с работой.Подход, основанный на компетенциях, уделяет особое внимание навыкам, необходимым для данной должности; профессиональные навыки представляют собой критерии, по которым оцениваются соискатели.

В поведенческом собеседовании или собеседовании на основе компетенций вопросы интервьюера предназначены для определения того, обладает ли кандидат определенными качествами или навыками. Вместо того, чтобы спрашивать, как заявитель справился бы с гипотетической ситуацией, интервьюер спрашивает заявителя, как он или она на самом деле справлялись с конкретной ситуацией в прошлом.Вопросы на собеседовании, основанные на поведении и компетенциях, как правило, носят конкретный, зондирующий характер.

Ниже приведены некоторые примеры поведенческих вопросов:

• Опишите ситуацию, в которой вы смогли использовать убеждение, чтобы успешно убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему.
• Опишите время, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией, которая продемонстрировала ваши навыки выживания.
• Приведите конкретный пример того, как вы использовали здравый смысл и логику при решении проблемы.
• Приведите мне пример случая, когда вы поставили цель и смогли ее достичь.
• Расскажите мне о времени, когда вам пришлось использовать свои навыки презентации, чтобы повлиять на чье-то мнение.
• Приведите конкретный пример того, как вам приходилось соблюдать политику, с которой вы не соглашались.

Если ответы кажутся скудными по деталям, интервьюер может задать уточняющие вопросы:

• Что именно вы сделали?
• Какова была ваша конкретная роль в этом?
• С какими проблемами вы столкнулись?
• Почему именно вы это сделали?
• Почему именно вы приняли это решение?

Собеседование на основе компетенций может дать интервьюеру представление об эффективности работы соискателя и его отношении к работе.Ниже приведены некоторые примеры вопросов, основанных на компетенциях:

• Расскажите мне о времени, когда вам приходилось побуждать других высказывать идеи или мнения. Как вы заставили всех внести свой вклад? Каков был конечный результат?
• Расскажите мне о ситуации, в которой ваши навыки устного общения повлияли на результат. Как ты себя чувствовал? Что ты узнал?
• Расскажите мне о ситуации, когда вам приходилось убеждать других принять вашу точку зрения, когда они думали, что вы ошибались.Как ты готовился? Каков был ваш подход? Как они отреагировали? Каков был результат?

См. Компетенции являются ключом к лучшему найму и повышению качества найма с моделями компетенций.

Ситуационный подход

Ситуационный подход — это метод собеседования, который дает кандидату гипотетический сценарий или событие и фокусируется на его или ее прошлом опыте, поведении, знаниях, навыках и способностях, прося кандидата предоставить конкретные примеры того, как кандидат отреагирует в описанной ситуации.Этот тип интервью показывает, как кандидат думает и как он или она отреагирует в той или иной ситуации. Ниже приведены примеры ситуационных вопросов на собеседовании:

• Вы были наняты в качестве директора по персоналу в компании с 300 сотрудниками и изо всех сил пытаетесь самостоятельно выполнять необходимую административную работу по персоналу. Ваш менеджер, финансовый директор, говорит вам, что вам нужно быть более стратегическим. Как бы вы справились с этой ситуацией?
• Вы узнали, что бывший сотрудник вашей последней компании подает заявку на должность бухгалтера в вашей компании.Вы слышали, что это лицо было уволено после признания в хищении средств компании, но уголовного обвинения предъявлено не было. Вы не из отдела кадров. Что бы вы сделали?
• Вы подаете заявку на должность службы поддержки клиентов в компании кабельного телевидения. Если техник посетит дом для ремонта, а после этого вам позвонит клиент и сообщит, что техник оставил грязные следы на своем новом ковровом покрытии, как вы отреагируете?

Групповые интервью

Есть два типа групповых интервью — группа кандидатов и групповая группа.На групповом собеседовании кандидатов кандидат находится в комнате с другими соискателями, которые могут претендовать на ту же должность. Каждый кандидат выслушивает информацию о компании и должности, и его могут попросить ответить на вопросы или принять участие в групповых упражнениях. Групповые интервью с кандидатами встречаются реже, чем групповые интервью.

В групповом групповом собеседовании кандидата интервьюирует индивидуально группа из двух или более человек. Этот тип группового интервью обычно представляет собой сессию вопросов и ответов, но кандидата также могут попросить принять участие в упражнении или тесте.Панельные интервью могут быть структурированными или неструктурированными. При правильной организации панельное интервью может создать более широкую картину кандидата, чем индивидуальное интервью. Даже более слабые интервьюеры могут учиться, наблюдая. Панельные собеседования также могут помочь менее опытным сотрудникам участвовать в процессе найма.

В состав панели должно входить не более четырех-пяти человек; панель большего размера могла быть устрашающей и громоздкой. Один интервьюер должен выполнять функции лидера, а другие участники — вспомогательных ролей.Хотя все интервьюеры должны быть задействованы на протяжении всего интервью, разница в двух ролях должна быть очень четкой. См. Плюсы и минусы командного интервью и когда работодатель будет использовать метод группового интервью?

Подготовка к собеседованию

Чтобы обеспечить достоверность и эффективность собеседований при приеме на работу, интервьюер должен подготовиться заранее. Перед тем как приступить к собеседованию на данную должность, специалист по персоналу, который будет задавать вопросы, должен выполнить следующие приготовления:

• Определить критические факторы успеха работы.
• Звание — в соответствии с должностными инструкциями — наиболее важные качества, опыт, образование и характеристики, которыми должен обладать успешный кандидат.
• Составьте список качеств, навыков и типов опыта, которые можно использовать при просмотре резюме и кандидатов на собеседование.
• Выберите конкретные вопросы, чтобы определить, обладает ли кандидат решающими факторами успеха.
• Определите тип процесса собеседования, который будет использоваться.
• Заранее просмотрите описание должности и резюме каждого кандидата, с которым предстоит интервью.
• Запланируйте встречу по планированию с соответствующими участниками, такими как коллеги, косвенный, но заинтересованный менеджер или внутренние клиенты должности.
• Определите, кто будет проводить собеседование с кандидатами.
• Спланируйте собеседование и последующий процесс.
• Принять решение о проверочных вопросах заявителя для экранов телефона.
• Определите соответствующие вопросы для оценки кандидатов после собеседования каждым интервьюером.

Интервьюеры должны знать, как получить желаемую информацию от кандидатов на вакансию.Это не требует сложной техники, но требует большего, чем просто спросить кандидатов, обладают ли они необходимыми навыками и атрибутами. Согласно последним данным о том, как проводить собеседования при приеме на работу, работодатели рекомендуют спрашивать кандидатов о конкретных происшествиях на рабочем месте. Поэтому вопросы должны быть составлены так, чтобы показать, как кандидат проявил требуемые навыки в конкретных ситуациях в течение своей карьеры. Ответы на такие вопросы могут дать более полное представление о реальном опыте соискателей.

См. Автоматизация избавляет от проблем с планированием собеседований с кандидатами.

Формулировка вопросов

Чтобы как работодатель, так и кандидат получили максимальную отдачу от собеседования, очень важно тщательно продумать тип вопросов, которые нужно задать. Несмотря на важность подготовки вопросов заранее, работодатель не должен идти на собеседование со списком идеальных ответов. Маловероятно, что какой-либо претендент приблизится к тому, чтобы дать такие ответы.Лучше всего помнить об идеальных характеристиках, которыми должен обладать успешный кандидат. См. Образец вопросов для интервью .

Опрос должен выявить информацию, которая прольет свет на способность кандидата эффективно выполнять свою работу. Многие эксперты считают, что лучше задавать открытые вопросы («Расскажите мне о ваших отношениях с вашим предыдущим руководителем; как их можно было улучшить?»), А не закрытые вопросы, требующие только кратких конкретных ответов («Сколько человек сообщили тебе?»). См. Хотите действительно узнать своих кандидатов? Интервью для эмоционального интеллекта.

Открытые вопросы побуждают кандидатов давать более подробные ответы и расширять свои знания, сильные стороны и опыт работы. Для интервьюеров такие вопросы могут помочь лучше понять личность кандидата. Они также могут помочь работодателям оценить способность заявителя сформулировать свой опыт работы, уровень мотивации, коммуникативные навыки, способность решать проблемы и степень заинтересованности в работе.

Открытые вопросы могут дать представление о потенциале соискателя и о том, соответствует ли этот человек культурным особенностям. Ниже приведены несколько примеров открытых вопросов:

• Расскажите мне о своем прошлом опыте работы.
• Что вы хотите получить от своей следующей должности?
• Почему вы хотите работать в нашей компании?
• Почему вы ушли с последней работы?
• Расскажите о ваших отношениях с предыдущим менеджером: Насколько они были продуктивными? Как это можно было улучшить?
• Почему математика была вашим самым сложным предметом в школе?
• Опишите, пожалуйста, ваш стиль управления.

Закрытые вопросы собеседования могут позволить работодателю получить прямые ответы и конкретную информацию от кандидата, и они могут помочь интервьюеру контролировать направление собеседования. Но такие вопросы могут иметь и недостатки:

• Они не побуждают кандидатов подробно рассказывать о своих чувствах или предпочтениях в отношении определенных тем.
• Они ограничивают возможность кандидатов обсуждать свои компетенции.
• Они могут оставить ситуацию без ответа или неясной.
• Они могут расстраивать кандидатов, которые хотят объяснить или изложить соответствующую информацию.

Ниже приведены некоторые примеры закрытых вопросов:

• Сколько лет у вас опыта в качестве руководителя группы?
• Вы когда-нибудь работали из дома?
• Когда вы уволились с последней работы?
• Были ли у вас продуктивные отношения со своим предыдущим менеджером?
• Какой твой лучший предмет в школе?
• Какой у вас был самый сложный предмет?
• Какой у вас был средний балл?

См. Интервью с боссом: 12 умных вопросов, которые нужно задать для вежливой оценки вашего следующего менеджера, и как опытное собеседование может помочь вам нанять более талантливых сотрудников.

Правовые вопросы

Наряду с выбором подхода к интервью и формированием вопросов заранее, интервьюер должен ознакомиться с типами вопросов и утверждений, которых следует избегать на любом собеседовании. Например, интервьюеры не должны делать заявлений, которые могут быть истолкованы как заключение трудового договора. При описании работы лучше избегать использования таких терминов, как «постоянный», «возможность карьерного роста» или «долгосрочный». Интервьюеры также должны избегать чрезмерных заверений в надежности работы или заявлений, предполагающих, что работа будет продолжаться до тех пор, пока работник будет хорошо работать на этой должности.Кроме того, чтобы свести к минимуму риск судебных исков о дискриминации, интервьюеры должны ознакомиться с темами, которые не допускаются в качестве вопросов интервью. См. Эти вопросы на собеседовании могут вызвать проблемы у HR.

Положения различных федеральных законов влияют на типы вопросов, которые организации могут задать заявителю во время собеседования. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, цвета кожи, национального происхождения и религии.Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года запрещает вопросы о возрасте человека. Закон 1990 года об американцах с ограниченными возможностями (ADA) защищает квалифицированных лиц с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу. Закон о недискриминации в отношении генетической информации от 2008 года запрещает работодателям собирать и использовать генетическую информацию. Единообразные руководящие принципы процедуры отбора сотрудников 1978 года, хотя сами по себе они не являются законодательством или законом, получили уважение со стороны судов в судебных процессах по вопросам занятости.

Следует полностью избегать вопросов, касающихся прямо или косвенно возраста, пола, расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, генетики или инвалидности. Если необходимая информация о заявителе может относиться к любой из этих категорий, интервьюер должен убедиться, что вопрос относится к добросовестной профессиональной квалификации или требуется в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата. См. Федеральные законы о борьбе с дискриминацией, обучение надзорных органов.

Работодатели также должны знать о некоторых конкретных запретах, содержащихся в ADA.Работодатели никогда не могут спрашивать, есть ли у соискателя инвалидность. Они могут спрашивать, только если есть что-то, что мешает кандидату выполнять — с разумным приспособлением или без него — основные функции должности, на которую он или она претендует.

Законы штата могут иметь более широкий охват, чем федеральные законы. Например, федеральный закон не распространяется на сексуальную ориентацию, но это касается многих штатов. Кроме того, , все штаты приняли как минимум один закон, касающийся дискриминации при приеме на работу.Однако, будет ли применяться закон конкретного штата к конкретной организации, может зависеть от размера ее персонала. В некоторых штатах работодатели, имеющие только одного сотрудника, подпадают под действие антидискриминационных законов штата. Для сравнения, только работодатели с 15 и более сотрудниками подпадают под действие наиболее сложных и всеобъемлющих федеральных антидискриминационных законов. Таким образом, в некоторых штатах работодатель может быть освобожден от действия федерального закона, но все же подпадать под действие аналогичного положения в соответствии с законом штата.

Для интервьюеров важно знать трудовое законодательство штата, в котором они работают, и хорошо разбираться в федеральных и государственных законодательных положениях, регулирующих типы вопросов, допустимых на собеседовании.

Некоторые вопросы, которые на первый взгляд кажутся невинными, могут считаться дискриминационными. То, как они сформулированы, имеет ключевое значение. До собеседования работодатели должны определить, действительно ли информация, запрашиваемая по каждому вопросу, необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы.

Даже если конкретный вопрос не запрещен федеральным законом или законом штата, его следует опустить, если он не является существенным. Задание не относящихся к делу вопросов может оскорбить заявителя или нанести ущерб репутации организации.Ниже приведены примеры вопросов , а не , которые нужно задать во время собеседования:

• Вы гражданин США?
• Вы здесь родились?
• Ты откуда?
• Какое у вас этническое происхождение?
• Какой у вас акцент?
• Сколько тебе лет?
• Когда вы родились?
• Вы женаты?
• Есть ли у вас дети? Какие у вас услуги по уходу за ребенком? (Вопросы о семейном статусе не связаны с работой и не должны задаваться.)
• Когда вы закончили школу?
• В какую церковь вы ходите?
• К каким клубам или организациям вы принадлежите?
• Подали ли вы когда-нибудь иск о компенсации работнику? (Вы не можете задавать этот вопрос или другие связанные с ним вопросы на этапе предварительного предложения.)
• Какие у вас инвалидности?
• У вас СПИД или вы ВИЧ-инфицированы? (Нет приемлемого способа узнать об этом или любом другом заболевании.)

Кроме того, интервьюер не должен задавать вопросы об арестах, не которых привели к осуждению.Некоторые штаты также запрещают работодателям спрашивать кандидатов о судимости, связанной с марихуаной, которым исполнилось два или более лет. И работодатели никогда не должны просить соискателя предоставить фотографию — даже если в запросе четко указано, что предоставление фотографии не является обязательным, а не обязательным.

См. :

Презентация тренинга по собеседованию

Рекомендации по вопросам собеседования и приема на работу

Федеральные законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу

Проведение собеседования

Порядок проведения собеседований с кандидатами на собеседование специалистами по персоналу и менеджерам по найму имеет решающее значение для определения лучших кандидатов на работу.Успешное и эффективное собеседование — это такое собеседование, в котором и интервьюер, и собеседник получают точную информацию и могут принять обоснованные решения о пригодности кандидата для работы. См. Обучающую презентацию «Основы эффективного собеседования».

Процесс интервью может вызывать стресс как у интервьюера, так и у интервьюируемого. Соискатель нервничает — это нормально, поэтому интервьюеры должны постараться успокоить человека с того момента, как он или она входит в комнату.Помогая интервьюируемому чувствовать себя расслабленно и комфортно, интервьюер имеет больше шансов получить четкое представление о способностях и личности кандидата.

Перед тем, как приступить к заданию заранее подготовленных вопросов, интервьюер может ослабить напряженность, побудив заявителя рассказать о конкретном интересе — возможно, о чем-то из его резюме. На этом этапе интервьюер может также захотеть повторить позицию и то, что она влечет за собой. Это может помочь соискателю более грамотно ответить на вопросы и еще раз подумать, действительно ли он заинтересован в работе.

Управление собеседованием

Чтобы собеседование было как можно более полезным в процессе принятия решения о приеме на работу, интервьюер должен постоянно сохранять полный контроль над собеседованием. Установление и поддержание контроля требует, помимо хорошей техники вопросов, эффективных навыков слушания.

Эффективное слушание — сложная задача отчасти потому, что люди часто больше сосредоточены на том, что они говорят, чем на том, что они слышат.Главное для интервьюера — как можно меньше говорить. Один из подходов к эффективному слушанию — это пересказ золотого правила: слушайте других так, как если бы они слушали вас. Вот несколько советов по эффективному прослушиванию:

• Сведите к минимуму внутренние и внешние отвлекающие факторы; сосредоточьтесь только на том, что говорит заявитель.
• Прослушайте полный ответ, прежде чем задавать следующий вопрос.
• При необходимости уточните ответы кандидата и спросите, нужна ли дополнительная информация.Иногда интервьюерам может быть полезно переформулировать ответ заявителя своими словами.
• Наблюдайте за выражением лица и языком тела интервьюируемого.

Поощрение общения

Чтобы получить как можно больше информации от кандидата, интервьюер должен создать атмосферу, способствующую общению. Ниже приведены предложения по установлению взаимопонимания и стимулированию обсуждения:

• Выделите тихое место для интервью.
• Выделите достаточно времени, чтобы интервью не было торопливым.
• Сообщите кандидату заранее о месте и времени собеседования.
• Приветствуйте кандидата приятной улыбкой и крепким рукопожатием. Представьтесь и представьтесь всем, кто будет участвовать в интервью.
• Спросите разрешения на запись интервью или сделайте заметки.
• Начните в комфортной атмосфере для кандидата.
• Обозначьте цели и структуру интервью.
• Попробуйте задать вопросы, которые облегчат обсуждение. Избегайте вопросов, требующих ответа только да или нет. Вопросы должны быть открытыми, чтобы кандидат имел возможность говорить свободно.
• Задавайте только вопросы, связанные с работой. Избегайте личных, личных или дискриминационных вопросов.
• Начните с простых вопросов и постепенно переходите к более сложным или поисковым вопросам.
• Задавайте только один вопрос за раз.
• При необходимости повторите вопрос, но постарайтесь не перефразировать его.
• Не вести, не подсказывать, не прерывать и не помогать кандидату найти ответ.
• Избегайте выражений лица, которые могут привести к ответу.
• Внимательно слушайте ответы кандидата.
• Проверка способности заявителя управлять командами и работать в них.
• Оцените, соответствует ли кандидат культуре организации.

Дополнительные вопросы

Задание дополнительных вопросов — также называемых зондированием — может быть необходимо, когда интервьюер не полностью понимает ответ, когда ответы расплывчаты или двусмысленны, или когда интервьюер требует более конкретного информация от заявителя.

Пробные вопросы, предлагающие более подробную информацию, часто начинаются с «что» или «как». Вопросы, побуждающие к личному размышлению, часто начинаются с «ты» или «ты». Вопросы, начинающиеся с «почему», могут заставить респондента занять оборонительную позицию или дать мало полезной информации и потребовать дополнительных исследований.

Полезно ознакомиться с некоторыми методами зондирования. Вот несколько примеров:

• Расскажите подробнее о. . . ?
• Не совсем уверен, что понял.Не могли бы вы рассказать мне об этом подробнее?
• Я не совсем понимаю, что вы имеете в виду. . . Не могли бы вы привести мне несколько примеров?
• Не могли бы вы подробнее рассказать о своем мнении по этому поводу?
• Вы упомянули. . . Не могли бы вы рассказать мне об этом подробнее? Что вы думаете об этом?
• Это то, что я думал, что слышал. . . Я вас правильно понял?
• Я слышу, как вы говорите. . .
• Можете привести пример. . . ?
• Что заставляет вас так себя чувствовать?
• Вы мне только что рассказали.. . Я также хотел бы знать о. . .

Вопросы для размышления

Вопросы для размышления предназначены для того, чтобы помочь интервьюеру лучше понять ответы заявителя. Такие вопросы редко вызывают оборонительную позицию; кандидаты хотят, чтобы интервьюер понял их ответы. Вопросы для размышления могут начинаться с таких фраз, как:

• Позвольте мне сказать вам то, что, как я думал, я слышал от вас. . .
• Это заставило вас задуматься (или почувствовать).. . ?
• Вы имеете в виду. . . ?

Потенциальные плюсы вопросов на размышление разнообразны. Они могут:

• Продемонстрировать заявителю, что его или ее ответы понятны.
• Перефразируйте ответ кандидата более четким или четким языком.
• Сообщите кандидату, что интервьюер уделяет ему внимание.
• Предоставьте заявителю дополнительную возможность подробно рассказать о своих ответах.

Завершение интервью

Популярный метод закрытия интервью — сказать, что интервью заканчивается, и предложить кандидату возможность задать вопросы.Это позволит кандидату получить разъяснения по аспектам должности и условиям занятости, таким как часы, заработная плата и льготы. Интервьюер должен отвечать на вопросы кандидата максимально откровенно. Если сейчас неподходящее время для обсуждения компенсации — возможно, присутствуют и другие, — интервьюер может предложить дальнейшее обсуждение. Интервьюеры должны быть готовы предоставить документы, описывающие компанию и ее преимущества. См. Рекрутеры должны быть готовы ответить на эти вопросы кандидатов.

Завершая собеседование, интервьюер может пожелать:

• Спросить, заинтересован ли кандидат в работе, на основе информации, предоставленной во время собеседования.
• Спросите о наличии.
• Спросите список людей, с которыми можно связаться для получения рекомендаций.
• Объясните временные рамки для остальных интервью, последующие шаги в процессе и время, когда будет принято решение.
• Объясните, как связаться с интервьюером и когда ожидать ответа от него или нее.
• Проведите кандидата до двери и поблагодарите человека за интервью.

Такие шаги могут гарантировать, что у соискателя останется положительное впечатление об интервьюере и организации. После собеседований интервьюер должен обновить таблицы оценок для всех активных кандидатов. См. Форму оценки кандидата .

Дополнительные соображения

Помимо уже обсужденных общих аспектов подготовки и проведения собеседований при приеме на работу, необходимо рассмотреть еще несколько вопросов.К ним относятся вероятность того, что кандидат может быть слишком подготовлен к собеседованию, что повлияет на впечатления, которые он или она создает; вопрос о том, нужно ли и как делать записи во время интервью; и методы работы с кандидатами после первоначальных собеседований.

Чрезмерная готовность

Чрезмерно подготовленный кандидат может стать загадкой для менеджеров по найму, которые пытаются определить, подходит ли кандидат для должности и организации.Соискатели работы могут узнать из книг, журнальных статей и веб-сайтов не только, каких вопросов ожидать, но и какие ответы на них дать. Определение того, дает ли кандидат правдивый ответ на конкретные вопросы, может быть столь же сложной задачей для интервьюеров. Однако есть несколько методов, которые могут быть полезны:

• Проведите небольшое исследование, чтобы определить, есть ли вопросы, которые вы задаете, на популярных веб-сайтах по подготовке к собеседованию. Если да, но интервьюер все же считает важным задавать эти вопросы, он или она может подумать, как подтолкнуть кандидатов к выходу за рамки их заранее подготовленных ответов.
• Задавайте дополнительные вопросы. Продолжайте задавать вопросы, пока кандидат не даст ответ, который будет звучать искренне и вдумчиво, а не изученным и подготовленным.
• Не сбивайтесь с пути и не задавайте не относящиеся к делу вопросы, пытаясь создать вопросы, которые не вызывают отрепетированных ответов.
• Учтите, что отрепетированные ответы могут быть законными и информативными. Тот факт, что заявитель подготовил ответ, не обязательно означает, что заявитель ведет себя неискренне или неправдиво.

См. Как я могу вырезать отрепетированные ответы во время интервью и узнать больше об этих кандидатах?

Делать заметки

Существуют различные школы ведения заметок во время собеседований. Некоторые эксперты говорят, что это отвлекает интервьюера; другие говорят, что во время собеседования и после него следует делать записи для документирования. Хотя, похоже, нет единого мнения по этому поводу, многие эксперты советуют работодателям избегать практики написания заметок непосредственно в заявках или резюме, поскольку они могут быть использованы для поддержки заявления заявителя о дискриминации. См. Есть ли проблема с написанием заметок непосредственно в приложениях или резюме?

Заметки о навыках или опыте соискателя, которые связаны с данной работой, могут быть записаны на отдельном листе оценки собеседования для достижения цели точного учета информации собеседования. Тем не менее, никогда не следует делать отметки о физических характеристиках или внешнем виде заявителя или о любой другой области потенциальной юридической ответственности. Ведение записей должно ограничиваться ненавязчивыми комментариями о квалификации и навыках соискателя в зависимости от должности.

Последующие интервью

Организации часто возвращают определенных кандидатов на второе или даже третье собеседование по ряду причин. Иногда работодатель может захотеть подтвердить, что кандидат является идеальным кандидатом на должность, или работодатель может попытаться выбрать между двумя или более квалифицированными кандидатами.

Интервьюер проводит первое собеседование для отбора кандидатов на основе их общей квалификации. После того, как интервьюер сузит выбор до конкретных кандидатов, ему или ей необходимо применить дополнительные методы отбора на уровне последующего собеседования, чтобы дополнительно установить конкретные качества кандидата и его потенциальную культурную пригодность.Последующее собеседование также дает кандидатам возможность дополнительно изучить, является ли компания той организацией, в которой они хотят работать.

На этапе последующего собеседования интервьюер должен иметь в виду конкретные цели и, возможно, пожелает пригласить других сотрудников для участия в интервью.

Последующее собеседование обычно является заключительным шагом перед тем, как предложить кандидату предложение о работе. Если кандидат пройдет проверку, работодатель направит предложение устно и письменно.

Общение с невыбранными кандидатами

Сопровождение кандидатов, которые не были отобраны на должность, особенно тех, с кем проводились собеседования, является профессиональной вежливостью, которую нельзя игнорировать. Предоставление этим кандидатам уважительного письма с отказом может поддержать добрую волю и повысить вероятность того, что кандидат рассмотрит будущие вакансии в вашей компании, которые могут быть более подходящими. См. Раздел «Почему кадровый хостинг тратит ресурсы компании» и что работодатель должен сказать кандидату, который не выбран на эту должность?

10 основных вопросов на собеседовании, которые следует задать кандидатам

← Все статьи блога

В Интервью — к Рия О’Доннелл

Вы выстроили кандидатов и готовы к собеседованию.Вы умно наняли вас, и у вас есть множество кандидатов, которые на бумаге могут выполнить эту работу. Теперь вам просто нужно решить, кого нанять — легко, правда? Процесс собеседования закроет сделку, но как лучше понять, подходят ли они или большая ошибка?

В Интернете можно найти бесконечное количество вопросов для интервью, от стандартных до глупых. Есть списки вопросов, которые НЕ следует задавать (все, что может нарушить защищенный статус). Но провести собеседование с вашей стороны стола проще, чем вы думаете.Задайте содержательные вопросы и поймите, что означают некоторые из их ответов, чтобы убедиться, что вы получаете максимальную отдачу от интервью.

Самые популярные вопросы интервью касаются следующих основных областей:

• • • опыта
    • Требования
    • Достижения / цели
    • Мелкий шрифт

очков опыта

1. Кратко расскажите о своем опыте и опыте, связанном с нашим открытием.

Этот первый вопрос всегда напоминает мне фильм Альберта Брука, Защищая свою жизнь, , в котором он должен был объяснить, почему он достоин пройти через Жемчужные ворота. Этот человек хочет работать в вашей компании; они должны быть готовы сразу сказать вам, почему они заслуживают эту работу.

Это также задает тон интервью с самого начала: большую часть разговоров будут говорить они, а не вы.

Что означают их ответы:

• Могу дать вам версию своей карьеры в Cliff’s Notes, и она соответствует их резюме: вероятно, законный
• Вдумчиво коснитесь областей, имеющих отношение к вашим потребностям: сфокусируйте и уделите внимание
• Совершенно в недоумении: могут быть проблемы с мышлением на ногах.Хотя это не является обязательным условием для каждой должности, лучше иметь, чем не иметь.

Исследование Career Builder показало, что 58 процентов работодателей находят ложь в резюме. Кандидаты, которые «обманули» свое резюме, не могут точно рассказать, что в нем, без ссылки на него. Я часто просил собеседников отложить резюме и просто рассказать мне о своей карьере. Я сократил многие интервью после того, как они не могли рассказать свою историю, не глядя на то, что они записали. Красный флаг!

2.Давайте уточним. Расскажите мне о своей работе в компании ABC.

Этот вопрос дает им возможность предоставить подробную информацию о себе и своих навыках. Тон их повествования даст представление о том, к какому типу они относятся. Кроме того, вы ищете, чтобы они выделяли релевантные данные или превращали нерелевантную информацию в плюс — как продавец розничной торговли, подающий заявку на имя представителя центра обработки вызовов, сосредоточенный на своей приверженности обслуживанию клиентов. Начните с их самой последней позиции и пройдите через все в обратном направлении.

Что означают их ответы:

• Говоря конкретно и с гордостью о своей работе, своей компании и своей работе: наверное, хороший сотрудник.
• Хорошая новость в плохой ситуации: гибкость
• Не могу дать подробностей / дать только минимальную информацию: красный флаг
• Жалобы на тяжелую работу, которую им пришлось вынести: красный флаг

3. Вырос или изменился ваш уровень ответственности за время работы в ABC?

Вы проверяете производительность и гибкость.Если они начинали со стойки регистрации и поднимались по карьерной лестнице, они, вероятно, были хорошими сотрудниками.

Вы проверяете производительность и гибкость. Если они начинали со стойки регистрации и поднимались по карьерной лестнице, они, вероятно, были хорошими сотрудниками.

Для некоторых кандидатов этот вопрос неактуален, их обязанности не могут измениться: водителя автобуса не попросят водить 747. Но вы можете спросить, наставляли ли они или обучали других. .

Что означают их ответы:

• Да: кто-то уже подтвердил свою способность расти, спрашивайте подробности
• Жалоба «повысили всех, кроме меня!»: Проблема
• Не знаю или не дам прямого ответа: возможно, я избегаю признания, что они не соответствуют стандарту

4.Скажите, что вам больше всего и меньше всего понравилось в работе в ABC

.

Это поможет вам узнать, чем они увлечены, чем больше всего гордятся, что им мешает и на что они будут жаловаться. «Любимая забота о людях» отлично подходит для этого домашнего медработника. «Ненавижу иметь дело с публикой» — не подходит для вашей торговой точки.

Даже если они не работают в выбранной области, каждый кандидат должен быть в состоянии сказать вам то, чем они занимаются, чем они гордятся.

Что означают их ответы:

Лучшее

• Интересно / сложно: заинтересованный и целеустремленный
• Очень понравилось разнообразие: гибкий
• Понравились новые задачи: открыт для роста
• Это было так просто: может быть, не успеваешь
• Очень понравился чек: красный флаг

Худшее

• Как работа / люди / компания, но это не моя страсть: неплохая худшая вещь.Многие кандидаты имеют работу, для которой они недостаточно квалифицированы в условиях сложной экономики. Тот факт, что они не отказались от своих целей, заслуживает похвалы.
• Нет возможности расти: хороший знак, если вы ищете человека, который будет развиваться на работе. Однако, если вы устали от вращающейся двери, которой стала заполнять это конкретное место, этот кандидат может не подойти.
• Разочарование в компании: узнайте подробности. Если они не могут предоставить услуги или работу, на которые они надеются, из-за управленческих / бюджетных ограничений, кандидат может быть тем, кто гордится своей работой.Если для их разочарования нет веских причин, им может быть трудно угодить.

5. Почему вы уходите (ушли) ABC?

Очевидно, вы хотите знать, почему они доступны, но не менее важно , как они рассказывают свою историю.

Что означают их ответы:

• Уволена, компания переезжает или закрывается: легко проверить, обычно не имеет ничего общего с производительностью.
• Больше денег может быть законной причиной для ухода: спросите, почему они готовы к повышению зарплаты
• Взят на себя гораздо больше ответственности, но не получили компенсации: веская причина уйти
• Их арендная плата увеличилась: возможно, они захотят переосмыслить этого кандидата
• Ищете новую возможность: может означать, что они застряли в тупиковой работе в тупиковой компании и ищут новые проблемы.Или это может означать, что они не ладят с другими и хотят уйти. Спросите подробнее.
• Различия в управлении: могут означать, что они работают на ужасного босса (у всех они были), или их заставляют уйти из-за плохой работы / отношения. Чтобы узнать подробности, нажмите.
• Время для перемен: модная фраза «прыгунов». Если они не могут указать законную причину, вы можете заполнить это место снова через год, когда в вашей компании наступит недомогание.
• Сквернословие работодателя: Да, существуют отвратительные начальники, которых не должно терпеть великие сотрудники.Но есть способы сформулировать необходимость работать в качественной компании с уважаемым управленческим персоналом профессионально . Если они не могут этого сделать, возможно, вы обращаетесь к самому новому постоянному жалобщику в вашей компании.

Требования

6. Расскажите об использовании XYZ.

Ваша должность требует XYZ (навыки программирования, внимание к деталям, управленческий опыт, вождение вилочного погрузчика и т. Д.). Вы не ищете «Я сделал это в компании ABC». Спросите, как они использовали то, что «это» было в их истории работы.Что вы кодировали, куда водили, за кем наблюдали? Повторите вопрос для каждого из ваших требуемых навыков

Что означают их ответы:

• Может бегло и уверенно говорить о том, как они использовали навык / требование: квалифицированный. Спросите, были ли они когда-либо наставниками или обучающими других, чтобы получить больше информации об их уровне знаний.
• Не бойтесь ответа: мало или совсем нет опыта.

Достижения / цели

Возможно, вы уже касались их в истории их работы, но вспомните их достижения и спросите о карьерных целях, чтобы понять их страсть и гордость, которую они испытывают.

Я знаю, о чем вы думаете: «Не лучше ли спросить их сильные и слабые стороны?» Нет, и вот почему: 1) Все готовы к этому вопросу и имеют стандартный ответ: «Я трудоголик», «Я слишком забочусь», бла, бла, бла. 2) Неужели они действительно признают, что «я не могу успеть на работу вовремя, и » — это их слабость?

7. Расскажите мне хотя бы об одном значительном карьерном достижении.

Что означают их ответы:

• Достижение или превышение целей компании: ориентированы на достижение
• Овладение навыками: ориентация на рост
• Помощь другим: сочувствие, возможно, управленческие материалы
• Бесконечный список достижений: если вам нужно остановить их в 15, они могут быть немного высокомерными.
• Удачный удар: впечатляет, но, вероятно, не имеет ничего общего с должностью, если только кандидат не проходит собеседование на инструктора по гольфу. Подобные ответы предполагают, что работа не является приоритетом, или они забыли, что проходили собеседование для вакансии — в любом случае, красный флаг.

8. Каковы ваши карьерные цели?

Что означают их ответы:

• Планируем запустить предприятие через два года: амбициозный
• Нет настоящего плана: это довольно распространенное явление.Большинство людей устраиваются на работу и надеются подняться по карьерной лестнице за хорошую работу до выхода на пенсию. Для некоторых работ это нормально; для других не так много.
• Выйдите на пенсию в 35 лет, чтобы путешествовать по миру: возможно, у вас есть оптимистическое чувство баланса между работой и личной жизнью — вам решать, лопнуть ли их пузырь.

Мелкий шрифт

Эти заключительные вопросы очень важны, поэтому обязательно ответьте на них.

9. Есть ли у нас ваше разрешение на проверку вашего права на трудоустройство и проверку работы / биографии?

Если ваш процесс приема на работу не включал подписанное заявление или электронную подпись, обязательно получите ее, прежде чем начинать звонить работодателям — особенно нынешним.

Что означают их ответы:

• Да: они, наверное, именно те, о которых говорят.
• Все, кроме моего нынешнего работодателя, в порядке: их работодатель не знает, что они ищут. Если они объяснили, почему, ничего страшного.
• Нет: если они не могут назвать действительно вескую причину, почему бы и нет (а я не могу придумать ни одной), большой красный флаг.

Предупреждение: проверка криминального прошлого может быть рискованной.Вы можете запрашивать информацию, если и только если преступление имеет прямое отношение к должности. Если вы нанимаете кассира, обвинительный приговор (не арест — осуждение) за кражу может иметь значение. Если вы нанимаете художника-графика, доступ которого ограничен канцелярскими принадлежностями, такое убеждение неуместно. Ознакомьтесь с местным и национальным законодательством.

10. У вас есть вопросы по работе или компании?

Это ваш последний шанс на просвет.

Что означают их ответы:

• Умные вопросы по собеседованию / работе / компании: внимательные
• Когда они могут начать: нетерпеливый
• Сколько выходных дней они получат в году, какова оплата, когда сработает медицинское страхование: основные тревожные сигналы.Хотя эта информация нужна всем, вы еще слишком рано, чтобы начинать это расследование.
• Что вам нравится в работе : Это возможность продать вашу фирму. Сообщите им, что компания поддерживает, разнообразна, открыта для творческих идей и т. Д. — не то чтобы ваш руководитель не возражал, если вы опаздываете большую часть дней в неделю.

---

При собеседовании кандидатов помните, что вы не только не интересуетесь их личной жизнью, но и старательно избегаете ее обсуждения.Сосредоточьтесь на их рабочих навыках и опыте, а также на потребностях вашей компании. Эти популярные вопросы на собеседовании помогут вам получить ценную информацию о своем потенциальном новом сотруднике.

мультфильм: thedailyenglishshow.com

Recruiterbox считается наиболее удобным программным обеспечением для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демонстрацию Recruiterbox сегодня.

лучших вопросов на собеседовании для работодателей

Есть ли у вас любимые вопросы на собеседовании, которые вы задаете каждому соискателю на собеседовании? Если да, то вы не одиноки.Опытные интервьюеры составляют короткий список лучших вопросов, которые быстро расскажут им, что им нужно знать о профессиональных навыках кандидата, его пригодности для работы и потенциальной культурной совместимости.

Вы также узнаете, какие ответы дали кандидаты, которые стали вашими наиболее успешными сотрудниками.

Эти лучшие вопросы для собеседования фокусируются на навыках, которыми вы хотите обладать кандидатами, и на том вкладе, который, по вашему мнению, должен внести кандидат, если его наняли. Они помогают оценить опыт работы потенциального сотрудника и его подход к решению проблем.Они помогают понять, как кандидат взаимодействует с людьми и рабочей средой.

Эти вопросы составляют основу эффективного собеседования. Если вы будете внимательно отслеживать свои данные с течением времени, вы узнаете, какие вопросы и ответы помогли вам принять решение о найме кандидатов, которые стали вашими наиболее успешными сотрудниками.

Лучшие вопросы, которые следует задать во время собеседования

Эти лучшие вопросы для собеседования помогут вам оценить опыт работы будущего сотрудника и его подход к решению проблем.Они помогают понять, как кандидат взаимодействует с людьми и рабочей средой.

Эти вопросы помогут вам выбрать людей, которые станут успешными сотрудниками. Каждый вопрос включает объяснение информации, которую вы пытаетесь узнать, задавая вопрос, а также образец ответа.

Смотреть сейчас: 4 основных вопроса на собеседовании, которые нужно задать кандидатам

Интервью Вопросы о рабочей среде

1.Опишите рабочую среду, в которой вы сможете наиболее эффективно внести свой вклад.

Что вы хотите знать : Ответ кандидата сообщает интервьюеру, соответствует ли создаваемая им рабочая среда потребностям кандидата. Ответ помогает интервьюеру решить, подходит ли будущий сотрудник его культуре и рабочей среде. Например, вы не хотите нанимать одиночку для команды, которая процветает благодаря сотрудничеству, и вы не хотите нанимать сотрудника, который не может набрать связный абзац, если большая часть вашей поддержки клиентов осуществляется по электронной почте.

Моя предпочтительная рабочая среда будет подчеркивать участие сотрудников и автономию в принятии решений по вопросам, которые влияют на мою работу. Я не люблю строгий надзор и считаю, что могу принимать решения в отношении своей работы, если у меня есть вся информация и поддержка, необходимые для принятия ответственных решений. Мне также нравится использовать командный подход к выполнению задач и решению проблем, потому что вдумчивые люди, работая вместе, могут свернуть горы.

Расширять

2. Какие виды контроля и взаимодействия мог бы обеспечить ваш идеальный начальник?

Что вы хотите знать : Вы хотите знать, насколько самостоятельным является ваш кандидат.Например, в компании, которая делает упор на расширении возможностей, кандидат, которому требуется постоянное руководство, не подойдет. Если вы знаете, что руководитель, который является менеджером по найму, является микроменеджером, самостоятельный кандидат может не добиться успеха. Фактически, большинство ваших лучших кандидатов не добьются успеха с боссом, занимающимся микроменеджментом. (Кстати, что вы делаете со стилем управления этого босса?)

Мой идеальный начальник ожидал бы, что я буду работать в рамках миссии нашего отдела, но предоставит мне информацию и поддержку, необходимые для принятия самостоятельных и ответственных решений.Они будут часто общаться, обеспечивать признание законных достижений и создавать среду, которая подчеркивает честность, порядочность и уважение ко всем сотрудникам. Они также будут заботиться обо мне и прокладывать мне путь к успеху.

Расширять

Лучшие вопросы о вкладе и решении проблем

3. Расскажите мне о своем самом большом достижении в работе.

Что вы хотите знать : Ответ кандидата многое говорит вам о том, что он ценит и считает важным.Это также демонстрирует то, что заявитель считает достижением. Это расскажет вам о наиболее важном, по их мнению, вкладе, который они вносят в работу.

Иногда можно задать дополнительный вопрос о том, что думает потенциальный сотрудник, когда его просят назвать три ключевые ценности, которые они привнесут на ваше рабочее место.

Моим величайшим достижением, которое я запомню надолго, было то, что я привел свою группу разработчиков продукта к выпуску основного выпуска продукта в дату, которую мы обещали нашим клиентам и торговым посредникам.Вероятно, это был первый раз в истории компании, когда мы выпустили продукт вовремя. У меня была фантастическая команда, которая была очень мотивирована, чтобы добавить это достижение к нашему рекорду. Каждый старался изо всех сил, вовремя выполнял свою работу и был полон решимости приносить пользу нашим клиентам.

Расширять

4. Расскажите мне о времени, когда вам пришлось преодолеть серьезное препятствие, которое стояло на вашем пути к достижению цели или обязательства. Как вы подошли к ситуации?

Что вы хотите знать : Вы получите четкое представление о прошлой деятельности кандидата, когда он пытался преодолеть трудности, которые стояли на пути его достижения.Вы получите представление об их стиле решения проблем и узнаете, что кандидат считает препятствием. Кроме того, вы также можете узнать об их стиле взаимодействия с коллегами и о том, как они подходят к решению потенциальных конфликтов и проблем.

Однажды у меня был сотрудник, которому нужно было предоставлять мне несколько отчетов каждую неделю ко вторнику. Они опаздывали почти каждую неделю, из-за чего я не мог завершить свой обзор работы отдела.

Вместо того, чтобы жаловаться и обвинять, я решил проактивно обсудить ситуацию с моим коллегой.Я выяснил, что она не понимала, что весь мой отчет по отделу был неполным без ее участия. Она также не знала о моих крайних сроках, окончательном отчете и сроках перед старшей командой. Обратившись к ней напрямую, я обнаружил, что ее менеджер никогда не предоставлял ей контекст, необходимый для понимания важности крайнего срока. Отчет никогда больше не опаздывал.

Расширять

5. Какие три наиболее важных атрибута или навыков, по вашему мнению, вы бы привнесли в нашу компанию, если бы мы наняли вас?

Что вы хотите знать : Ответ кандидата говорит вам, что он считает наиболее важным в своем наборе навыков.Вы также узнаете о том, как кандидат рассматривает вашу вакансию и его способность вносить свой вклад в эту работу.

Когда вы спросили о моих ключевых навыках, которые я мог бы использовать на вашем рабочем месте, мне сразу пришло в голову, что я командный игрок. Я один из тех людей, кто ценит идеи и вклад моих коллег и может извлечь выгоду из их ценности. Вместе с тем, я еще и эффективный коммуникатор. Я слишком много общаюсь, когда это необходимо для решения задач, решения проблем и достижения целей.В-третьих, я достаточно уверен в своих навыках и трудовой этике, чтобы знать, что я справлюсь с любой задачей, которую мне бросает работа.

Расширять

Вопросы для собеседования о том, что кандидат ищет

6. Что побудило вас устроиться на эту работу? Что вас больше всего интересовало в этой должности?

Что вы хотите знать : Вы хотите знать, что больше всего интересует потенциального сотрудника в связи с вашей должностью. Ответ расскажет вам о том, что мотивирует человека и что для него важно.Затем вы можете оценить, соответствуют ли их потребности рабочей среде и возможностям, которые предоставляет должность.

Я подал заявление на эту работу, потому что представилась возможность, которая соответствует моим сильным сторонам и опыту, которые я привнесу в эту должность. Он также предложил мне повышение по службе, чтобы я мог дальше развивать свои навыки и сталкиваться с новыми проблемами. Я рассматриваю это как сложную роль, в которой я могу продолжать развивать свои навыки. Тем более, что эта работа связана с отраслью, в которой я работаю в настоящее время, я увидел много возможностей для расширения своих знаний и контактов.

Расширять

7. Почему вы уходите от нынешнего работодателя? (Если заявитель работает.)

Что вы хотите знать : В ответе соискателя рассказывается об их ценностях, взглядах, целях и ожиданиях от работодателя. Вы можете определить, что побудило вас к поиску работы. Бегает ли собеседник к более успешному будущему или от прошлой неудачной работы? Кандидаты, которые рассказывают вам об уходе из плохих начальников, могут не раскрыть свою роль в истории.

Я ищу возможность и дальше развивать свои навыки и опыт, чтобы работать на работодателя на все более сложных должностях. У моего нынешнего работодателя сложно развивать свои навыки. У небольшого работодателя меньше возможностей стать руководителем группы или руководителем. Это моя конечная цель. Я перешел, а также сделал несколько боковых ходов, но пора перейти к следующему испытанию, в котором я могу внести наиболее значительный вклад.

Расширять

8.Какие первые три вещи вы бы сделали на работе, если бы вас приняли на эту должность?

Что вы хотите знать : Вы получите представление о том, что кандидат считает важным, о его понимании требований вашей работы и о том, как он подходит к новой ситуации. Вы узнаете, тратит ли кандидат время на понимание рабочей среды и необходимых взаимодействий, прежде чем нырнуть прямо в воду.

Я бы начал с попытки понять окружающую среду и узнать, как мне лучше всего взаимодействовать с существующими людьми и системами, чтобы быстро интегрироваться и внести свой вклад в мою новую работу.Я бы сделал это, взяв интервью у любых сотрудников, сообщающих информацию, моих коллег, моего менеджера и высшего руководства. Я бы также поговорил с любым из отделов, которые являются клиентами моих услуг. Наконец, я бы поработал с существующими системами, поскольку они в настоящее время используются, чтобы понять, как они работают, прежде чем обращать внимание на постоянное улучшение.

Расширять

Общая эффективность и взаимодействие на рабочем месте

9. Как бы ваши коллеги по вашей нынешней работе описали ваше взаимодействие с ними и вашу общую эффективность в вашей работе? Как бы вас описали коллеги?

Что вы хотите знать : Вы хотите понять, как кандидат думает, что его коллеги видят их взаимодействие.Вы также хотите оценить, насколько коллегам нравится работать с кандидатом. Эти вопросы дают вам представление об оценке кандидатом своей эффективности на своей текущей работе и в отношениях с коллегами. Прошлая практика может предсказать будущие результаты.

Мои коллеги в прошлом ценили, что я командный игрок и порядочный человек. Я верю, что они скажут вам, что уважают меня и мой вклад. Я приложил усилия, чтобы разделить славу, когда команда добилась успеха, и никогда никого не бросал под автобус.Еще они сказали, что я был надежным и ответственным.

Расширять

10. Как бы ваш нынешний начальник описал вашу работу и вклад?

Что вы хотите знать : вы хотите понять, как кандидат воспринимает поддержку и мнение своего нынешнего работодателя. Этот вопрос расскажет вам о взаимодействии кандидата со своим нынешним начальником. Это также информирует вас о том, насколько хорошо они принимают критику и отзывы. Если взаимодействие с текущим работодателем соискателя будет позитивным и воодушевляющим, это может сформировать ожидания соискателя в отношении своей новой рабочей среды.

Я нравлюсь моему нынешнему боссу, и она мне нравится, поэтому мы начинаем отношения с положительной точки. Она ценит мою командную ориентацию и мою способность эффективно общаться с членами моей команды и нашими внутренними клиентами. Она ценит, что я не подведу ее, потому что я подотчетен, надежен и выполняю свои обязательства. Когда она получает обратную связь и может привести конкретные примеры, я, как правило, готов попытаться воспользоваться ее советом. Нам нравятся как позитивные межличностные, так и позитивные управленческие отношения.

Расширять

11. Как вы думаете, что ваши текущие навыки будут способствовать достижению целей и миссии нашей компании, изложенных на нашем веб-сайте или в документации компании?

Что вы хотите знать : Перспективных сотрудников давно просили узнать о компании, в которую они поступают. Благодаря виртуальной эре это обучение никогда не было таким простым. Этот вопрос говорит вам, сделал ли потенциальный сотрудник свою домашнюю работу.Кроме того, он сообщает вам, задумывался ли кандидат о своем потенциале для вашей компании и сможет ли он внести свой вклад. Это также поможет вам узнать, что есть конкретные причины, по которым этот человек подал заявку на работу в вашей компании, а не только то, что он претендует на все и вся.

Когда я просмотрел объявление о вакансии на вашем веб-сайте, я нашел время, чтобы прочитать вашу миссию, видение, ценности и ваше описание среды, которую вы стремитесь создать для сотрудников.Это соответствовало тому типу рабочего места, которое я хочу найти, где я могу работать как автономный, уполномоченный сотрудник. В этой роли я могу внести серьезный вклад в достижение цели и общей картины миссии, которая намного больше, чем все, что я мог бы сделать в одиночку. У меня также есть навыки и опыт по пяти ключевым требованиям, перечисленным для работы.

Расширять

12. Как вы собираетесь продолжать развивать свои профессиональные навыки и знания?

Что вы хотите знать : Вы хотите нанять сотрудников, которые верят в постоянное развитие и совершенствование.Внимательно прислушайтесь к тому, преследует ли потенциальный сотрудник собственное профессиональное развитие или он зависит от своего работодателя в предоставлении возможностей для развития. Слушайте также, чтобы определить области, в которых, по мнению соискателя, они нуждаются в улучшении или расширении набора навыков.

Постоянное совершенствование и рост — одна из моих сильных сторон как сотрудника. Я постоянно читаю в Интернете об управлении и межличностных отношениях. Я прохожу несколько курсов каждый год, по результатам которых я получу степень MBA.Я особенно сосредоточен на том, чтобы научиться управлять людьми и процессами. По возможности я также ищу наставников, которые могут помочь мне развить мои навыки в этих областях, а также в финансах и бухгалтерском учете.

Расширять

Итог

Вопросы для собеседования помогают работодателям оценить профессиональные навыки каждого кандидата и определить, подходят ли они для работы и корпоративной культуре.