Щелковская трудовые резервы бассейн: СК «Трудовые резервы» бассейн в Москве.

Элисон Пейдж сказала, что у фирмы часто есть открытые вакансии для медсестер, помощников медсестер, домработниц и других рабочих, но она смогла частично заполнить их из-за гибкого графика, который позволяет сотрудникам, 85 процентов которых составляют женщины, обмениваться сменами с их ровесники. Western Wisconsin Health также предлагает щедрые оплачиваемые выходные дни, и работники могут жертвовать свои оплачиваемые выходные дни коллегам, которые борются с болезнью, или членам семьи.

«Если бы мы не предлагали эти вещи, я думаю, у нас были бы трудности с набором персонала», — сказал Пейдж.В августе организация Western Wisconsin Health была сертифицирована как «рабочее место для семьи» организацией Success By 6, инициативой United Way St. Croix Valley, направленной на поддержку развития детей раннего возраста.

Просто добраться до работы может быть проблемой для рабочих, особенно для малообеспеченных семей в сельской местности. «Монтана — большой штат, поэтому существует небольшое географическое несоответствие между местом работы и местом проживания людей [без работы]», — отметила Барбара Вагнер, главный экономист Министерства труда и промышленности Монтаны (DLI).

Таким образом, некоторые компании с ограниченными кадрами превращаются в свах на транспорте. Прошлым летом Greater Rocky Mountain Stone, каменная фирма в Бозмане, предлагала бесплатные поездки на автомобиле — в дополнение к суточным — рабочим, желающим работать над проектами в районе Биг-Скай, в 44 милях от дома.

В Миннесоте компания Digi-Key заключает контракт с автобусной компанией на перевозку рабочих из Крукстона, штат Миннесота, и двух других отдаленных населенных пунктов для работы в вечернюю смену в распределительном центре. По словам Тронтвет, бесплатный проезд помогает нанимать работников, которые в противном случае отказались бы проехать 30 миль или более, чтобы выполнить менее желательную смену.«Зимой это по достоинству оценят гонщики».

Руки помощи и второй взгляд

Для некоторых работников вопрос о том, работать или работать больше часов — не вопрос выбора; из-за независящих от них обстоятельств или неверных жизненных решений они должны преодолеть серьезные препятствия, чтобы в полной мере участвовать в трудовой деятельности. Здесь работодатели также обращаются к потенциальным кандидатам на работу, часто с помощью общественных организаций и образовательных программ, направленных на улучшение перспектив трудоустройства расовых меньшинств и других обездоленных групп.

Одним из таких источников рабочей силы являются недавние иммигранты. С 2000 года население Су-Фолс, родившееся за границей, увеличилось более чем вдвое и составило около 12 000 человек из-за притока беженцев и других международных мигрантов. В поисках способов смягчить нехватку рабочей силы (уровень безработицы в Су-Фолс в августе составлял 2,1 процента) городское управление по развитию сообществ в прошлом году выделило гранты на профессиональную подготовку в рамках инициативы по развитию трудовых ресурсов.

Грант в размере 70 000 долларов был направлен Мультикультурному центру Су-Фолс на создание программы повышения квалификации для беженцев и других иммигрантов, которую он обслуживает.Кристи Николайзен, исполнительный директор некоммерческой организации, сказала, что программа обучает «мягким» навыкам — зрительному контакту во время собеседования, правильной одежде — а также базовым рабочим навыкам, необходимым для работы в таких отраслях, как производство и здравоохранение. По ее оценкам, примерно половина иммигрантов, которых она встречает, не искали работу всерьез, потому что не знали, как это делать, или сомневались в своих способностях к работе.

«Новым иммигрантам просто нужна небольшая помощь, дополнительный прилив уверенности, чтобы произвести хорошее впечатление и преуспеть в трудоустройстве», — сказал Николайсен.

Местные работодатели, в том числе Avera Health, забрали 140 студентов, прошедших курс. По словам Кэти Макнамара, менеджера по привлечению талантов, текучесть кадров высока для горничных и других должностей начального уровня. Мультикультурный центр обеспечил «связь для нас с этим иммигрантским населением, которое они обслуживают», — сказала она. «Участники их программ ищут работу, и у нас есть возможности трудоустройства».

К сентябрю Avera наняла шесть иммигрантов из Африки, которые приняли участие в программе повышения квалификации, чтобы заполнить должности по дому, в сфере общественного питания и уборщицы.

Программы обучения иммигрантов, предлагаемые рядом общественных колледжей в округе, также служат в качестве каналов для набора кадров для работодателей, ищущих рабочую силу иностранного происхождения. Многие из них ориентированы на такие отрасли, как здравоохранение и производство, где предложение рабочей силы отстает от спроса.

В Государственном научном колледже Северной Дакоты в Фарго новые американцы, участвующие в программе, разработанной для подготовки иммигрантов к обучению в качестве сертифицированных помощников медсестры, изучают медицинские термины и компьютерную клавиатуру, а также практикуют мягкие навыки, такие как решение проблем и уверенная речь.

В прошлом году 98 процентов студентов, которые прошли курс обучения и продолжили обучение CNA, были приняты на работу сразу после выпуска, сказала руководитель программы Джени Хьюлетт.

В Ист-Гранд-Форкс, Миннесота, Общественный и технический колледж Нортленда в прошлом году запустил программу производственных сертификатов для иммигрантов.

Через Ред-Ривер в Гранд-Форкс Скотт Линдгрен из компании Express Employment руководит собственной программой повышения квалификации; Программу компании «Второй шанс» можно назвать школой жестких ударов.Под давлением необходимости поставлять работников компаниям в регионе, таким как LM Wind Power и производитель автобусов New Flyer, агентство принимает на работу соискателей, от которых большинство работодателей сразу откажется: людей, которые попадают в рабочую силу и уходят с нее, или тех, кто потерял работу. плохая посещаемость или пристрастие к алкоголю или наркотикам.

Кандидаты на вакансии, допущенные к программе «Второй шанс», размещаются у клиентов в качестве «сотрудников для оценки». В течение этого трехмесячного испытательного периода агентство пытается убедить работников, «насколько важно для работодателей, чтобы люди появлялись и были надежными», — сказала Линдгрен.Кандидаты также проходят инструктаж по прохождению собеседований для получения постоянной работы и трезвости.

Другие группы работников, на которых работодатели обращают внимание на ограниченных рынках труда, включают людей с серьезными пятнами в их резюме: судимостью или историей злоупотребления психоактивными веществами (см. Соответствующую историю о бывших правонарушителях и бывших наркоманах).

Сложно протянуть руку

Сказать, что вы собираетесь достучаться до пределов рабочей силы, чтобы помочь удовлетворить свои потребности в рабочей силе, легко; это совсем другое дело.

Дэвид Викзер, экономист Федерального резервного банка Сент-Луиса, отмечает, что, хотя те, кто не работает, являются потенциальным ресурсом для найма, «есть причина, по которой люди не участвуют». То же самое и с работниками, занятыми неполный рабочий день, которые ищут работу на полную ставку.

Многие пожилые люди, например, предпочитают расслабляться в свои золотые годы, а не оставаться на работе в офисе или работать неполный рабочий день в колл-центре или в McDonald’s.

Остальные на периферии рабочей силы могут быть слишком жестко связаны такими ограничениями, как стоимость дневного ухода за детьми, в то время как третьи не имеют необходимых навыков для работы.Исследования показали, что многие работники, занятые неполный рабочий день, работают на нескольких работах, из чего следует, что «у них нет навыков для работы на полную ставку», — сказал Викер.

Существуют также анекдотические свидетельства того, что благие намерения не всегда приводят к результатам. По словам Линдгрена, менее половины работников, участвующих в программе Express Employment «Второй шанс», остаются на работе более нескольких месяцев. «Они успешно проходят программу и начинают работать с работодателем, но в конечном итоге возвращаются к своим привычкам, полученным в прошлом.”

А в Northland Community & Technical College только пять студентов подписались на первую программу производственных сертификатов.

Но во время повсеместной нехватки рабочей силы районные работодатели не могут позволить себе игнорировать неполную занятость или людей, которые хотят получить работу, при этом наблюдая со стороны. «Это национальный вопрос», — сказал Вагнер из Montana DLI. «Мы просто не наблюдаем роста нашего населения трудоспособного возраста, и почти весь рост нашей рабочей силы должен происходить за счет увеличения участия в рабочей силе.”

В ближайшие годы вполне вероятно, что работодатели удвоят свои усилия по найму тех, кто находится на периферии рабочей силы — не только предлагая более высокую заработную плату, но и будучи готовым удовлетворить потребности и желания работников и, в некоторых случаях, терпеть их человеческие недостатки.

Федеральный резервный банк Сан-Франциско

Уровень безработицы в США составлял в среднем 4,2% в 1999 году и упал до 4,0% в январе 2000 года, что стало самым низким показателем с января 1970 года.Устойчивая ограниченность рынка труда в связи с этим расширением вызывает опасения по поводу того, что сокращение доступной рабочей силы может ограничить возможности фирм по дальнейшему расширению занятости и объемов производства. Эти опасения привлекли внимание к альтернативным показателям доступности рабочей силы, разработанным Бюро статистики труда США (BLS). В этом экономическом письме я провожу сравнительное обсуждение развития и интерпретации этих показателей доступной и недостаточно используемой рабочей силы.

Кто такой «безработный»?

Официальный уровень безработицы был разработан федеральным правительством для обеспечения последовательного измерения неиспользованных имеющихся трудовых ресурсов в экономике.Эти и связанные с ними статистические данные о рабочей силе основаны на текущем обследовании населения (CPS) BLS, в котором используется ротационная ежемесячная выборка из приблизительно 50 000–60 000 домохозяйств, которая предназначена для репрезентативности всего населения США. Среди широкого круга вопросов опроса выявляется информация о связанной с работой деятельности и предпочтениях лиц в этих домохозяйствах в возрасте от 16 лет и старше.

Обследование CPS классифицирует людей как «занятых», если они работали за оплату или прибыль в течение недели обследования или если они имели работу, но не работали на этой неделе по временным причинам, таким как отпуск или трудовые споры.Он классифицирует людей как «безработных», если они не работают, но в настоящее время доступны для работы и активно ищут работу в течение четырех недель, предшествующих обследованию (также включены лица, временно уволенные). «Активный поиск» относится к действиям, которые связаны с контактами с потенциальными работодателями, такими как собеседование, отправка резюме и заполнение заявлений или обращение в агентства по трудоустройству (более подробную информацию о том, как BLS измеряет безработицу, см. В US BLS 1994).

Рабочая сила состоит только из лиц, которые работают или безработные согласно этим определениям.Уровень безработицы — это доля безработных в общей численности рабочей силы. В таблице 1 приведена разбивка гражданского населения в возрасте 16 лет и старше по статусу рабочей силы в январе 1999 г. и январе 2000 г. За этот двенадцатимесячный период занятость гражданского населения увеличилась на 2 миллиона человек, что примерно равно увеличению численности населения. . Увеличение занятости было поддержано увеличением рабочей силы на 1,7 миллиона человек и сокращением безработицы на 300 000 человек. Даже при исторически высоком уровне экономической активности около одной трети населения в возрасте 16 лет и старше не принимают активного участия; мы будем называть эту группу «неучастниками».”

Учет неучастников, «желающих работать»

Базовое определение безработицы практически не изменилось с тех пор, как в 1940 году началось исследование CPS, равно как и уровень безработицы в качестве основного индикатора недоиспользования трудовых ресурсов. Официально измеряемая безработица является относительно объективной концепцией, поскольку основана на наблюдаемом поведении — работе или активном поиске (Bregger and Haugen 1995).

Однако уровень безработицы не подлежит критике как индикатор недостаточно используемых или доступных трудовых ресурсов.С 1960-х годов ряд наблюдателей критиковали исключение «отчаявшихся рабочих» (иногда называемых «скрытыми безработными»). Это неучастники, которые хотят работать, но не искали ее в течение четырех недель, предшествовавших опросу, потому что считали, что их поиски работы будут напрасными (Castillo 1998). Такие люди, по-видимому, отражают имеющиеся, но неиспользованные трудовые ресурсы, потому что многие из них присоединятся к рабочей силе, если условия рынка труда на местном или национальном уровне изменятся.В более общем плане, пул доступной рабочей силы, возможно, следует расширить за пределы безработных за счет включения неучастников, которые хотят работать сейчас, но не участвуют по разным причинам, помимо разочарования. Как и разочарованные работники, члены этой более широкой группы могут выйти на рынок труда, если местные или национальные экономические условия изменятся.

Статистические данные по этой широкой группе составляются ежеквартально с 1967 г .; однако в 1994 г. основные вопросы и определения были переработаны.Хотя это изменение означает, что данные до 1994 г. не полностью сопоставимы с данными после 1994 г., это изменение действительно имеет то преимущество, что позволяет BLS различать две основные группы неучастников, которые хотят работать, — «незначительно привязанных» и «Незначительно не прикреплен» (Castillo 1998). В незначительно присоединенную группу входят лица, которые хотят работать и доступны на момент опроса, активно искали работу в течение последних двенадцати месяцев, но не участвовали в активном поиске в течение четырех недель, предшествовавших опросу.Можно выделить две подгруппы маргинально прикрепленных. Первый — это разочарованные работники, которые в настоящее время не ищут работу, потому что считают, что для них нет работы. Среди основных причин разочарования — убеждение работников в том, что им не хватает навыков, необходимых для выполнения имеющихся рабочих мест, или что они могут столкнуться с дискриминацией со стороны работодателя. Вторая подгруппа — это другие малопривязанные работники, которые сталкиваются (предположительно) с временными препятствиями в работе и активном поиске. Основными препятствиями являются уход за детьми и выполнение других семейных обязанностей, проблемы с транспортом и плохое здоровье.Остальные неучастники, которые хотят получить работу — называемые «незначительно привязанными», — это люди, которые не могут работать на момент опроса, которые не вели активных поисков в течение последних двенадцати месяцев, или и то, и другое.

В таблице 2 приведена разбивка лиц, которые не участвовали в рынке труда, но хотели получить работу в январе 1999 и январе 2000 года. в целом составляет около 75% от размера резерва безработных в любой период; таким образом, добавление их к безработным существенно увеличивает меру доступной рабочей силы.Незначительно привязанные составляют лишь около 25-30% от общего числа желающих работать, а разочарованные работники составляют лишь небольшую долю от незначительно привязанных. Неучастники, которые не имеют минимальной привязанности, составляют основную часть всех неучастников, которые хотят работать.

Альтернативные меры имеющейся рабочей силы

Несколько альтернативных показателей доступной и неиспользованной рабочей силы основаны на объединении безработных с некоторой частью пула неучастников, которые хотят работать.С 1994 года BLS составлял таблицы показателей безработицы и недоиспользования рабочей силы на основе ставок, называемых от U-1 до U-6 (подробное обсуждение этих показателей и их предшественников до 1994 года см. В Bregger и Haugen). Среди этих мер U-3 — официальный уровень безработицы. U-4 и U-5 являются ключевыми критериями, которые включают информацию о неучастниках, которые хотят работать. Для U-4 BLS добавляет разочарованных рабочих к безработным, а для U-5 BLS добавляет всех незначительно привязанных рабочих к безработным; затем ряды выражаются как коэффициент «недоиспользования» по отношению к рабочей силе плюс добавленная группа.В настоящее время эти ряды недоступны в сезонно скорректированной форме. Включение любой группы, не участвующей в программе, повышает оценку недоиспользованного пула и соответствующий коэффициент недоиспользования.

Показатель BLS U-5 тесно связан с «резервом доступной рабочей силы», показателем, который цитировался в июльском отчете Хамфри Хокинса от Совета управляющих (1999) и председателем Гринспеном в нескольких выступлениях и свидетельских показаниях с тех пор. . Этот показатель суммирует безработных и всю группу неучастников, которые хотят работать, а не только меньшинство, идентифицированное как «незначительно привязанное».«С января 2000 года BLS начало публиковать сезонно скорректированную оценку количества неучастников в возрасте 16 лет и старше, желающих работать. В сочетании с числом безработных полученный ряд по существу идентичен ряду Председателя (который иногда рассчитывается только для лиц в возрасте от 16 до 64 лет). Анализ с использованием этих данных будет несколько ограничен разрывами рядов в 1994 году, хотя основным ограничением является наличие квартальных, а не ежемесячных данных до 1994 года.Все уровни недоиспользования и доступности, которые сочетают безработных и неучастников, которые хотят работать, неуклонно снижались в последние несколько лет и находятся на очень низком уровне.

В целом, полезность этих мер во многом зависит от прикрепления рабочей силы к подгруппам, которые составляют пул неучастников, которые хотят работать. Кастильо (1998) приводит соответствующие доказательства. Она отслеживала статус рабочей силы группы респондентов CPS из всех двенадцати ежемесячных обследований в 1994 году, которые также были в выборке обследования ровно через год.Она обнаружила, что среди лиц, идентифицированных как незначительно привязанные в 1994 году, 47,5% были участниками рабочей силы в 1995 году и 30,8% были заняты. Внутри маргинально привязанной группы разочарованные работники были несколько реже, чем другие маргинально привязанные работники, оказаться в составе рабочей силы или устроиться на работу годом позже. Среди тех, кто не привязан незначительно, но хотел работать, 38,9% участвовали годом позже и 30,8% были трудоустроены. С другой стороны, Кастильо также обнаружил, что безработные проявляли большую степень привязанности к рабочей силе, чем любая из этих неучаствующих групп.Среди безработных в 1994 году 72,5% были заняты годом позже, а 53,1% были заняты.

Подводя итог, цифры Кастильо предполагают, как и ожидалось, иерархию с точки зрения привязанности к рабочей силе: безработные демонстрируют наибольшую степень привязанности к рабочей силе, незначительно привязанные неучастники демонстрируют меньшую степень (с небольшой разницей между обескураженными рабочими и другими), и неучастники, которые хотят работать, но не имеют минимальной привязанности, показывают самую низкую степень. Эти поведенческие различия между минимально присоединенными и не маргинальными группами предполагают, что серия U-5 BLS и пул доступной рабочей силы могут несколько отличаться по своей структуре в течение бизнес-цикла . Однако, поскольку маргинально привязанные, а не маргинальные группы ведут себя более похоже друг на друга, чем на безработных, вполне вероятно, что U-5 и имеющаяся рабочая сила будут демонстрировать очень похожие модели в большинстве условий рынка труда.

Выводы

Во времена очень узких или очень свободных рынков труда информация о группе неучастников, которые хотят работать, но сталкиваются с препятствиями для активного участия во время опроса, может стать полезным дополнением к информации об условиях рынка труда, содержащейся в стандартном уровне безработицы. .Серия BLS U-5, которая добавляет к безработным незначительно привязанных рабочих, и более широкая серия, называемая пулом доступной рабочей силы, делают шаг в этом направлении. Показатель BLS U-5 немного более привлекателен с точки зрения поведения. Однако существенные различия между двумя рядами, вероятно, будут весьма ограниченными, и для аналитиков, интересующихся моделями бизнес-цикла, более широкий показатель теперь обладает ключевыми преимуществами, поскольку он был доступен до 1994 года (в квартальной форме) и в сезонно скорректированной форме через BLS.

Роб Валлетта
Старший экономист

Список литературы

Совет управляющих Федеральной резервной системы. 1999. «Отчет о денежно-кредитной политике Конгрессу в соответствии с Законом о полной занятости и сбалансированном росте 1978 года». 22 июля.

Бреггер, Джон Э. и Стивен Э. Хоген. 1995. «BLS вводит новый набор альтернативных мер по борьбе с безработицей». Ежемесячный обзор труда (октябрь) стр.19-26.

Кастильо, Моника. 1998. «Лица вне рабочей силы, которые хотят работать». Ежемесячный обзор труда (июль) стр. 34–42.

Министерство труда США, Бюро статистики труда. 1994. «Как правительство измеряет безработицу». Репортаж 864 (февраль). (по состоянию на 7 февраля 2000 г.)

Что такое резерв рабочей силы?

Операционные менеджеры ежедневно сталкиваются с трудовыми проблемами, связанными с наймом, удержанием, использованием и производительностью.Возможно, вы сталкиваетесь с этими проблемами и идете на компромисс, чтобы у вас было необходимое количество рабочей силы для выполнения вашего производственного графика. Это баланс, который требует нестандартного мышления.

Одна из таких нестандартных идей — концепция кадрового резерва. Может, вы слышали об этом, а может, нет. В этой статье я расскажу вам о концепции кадрового резерва и объясню, как вы можете использовать его, чтобы выработать новый подход к производственному совершенству.

За свою карьеру консультанта по вопросам управления, а теперь и вице-президента по операциям в Veryable, я обошел сотни цехов, чтобы воочию увидеть проблемы, с которыми сегодня сталкиваются производители и дистрибьюторы.Распространенная проблема — выяснить, как стратегически использовать рабочую силу для конкуренции в среде, которая работает быстрее и динамичнее, чем когда-либо.

В Veryable мы помогаем предприятиям внедрять рынок труда по требованию для развития гибкости и конкурентоспособности операций. С момента основания компании в 2017 году мы наблюдали, как компании сокращают время выполнения заказов и резко увеличивают валовую прибыль после включения в свою деятельность рабочей силы по требованию.

Прочитав эту статью, вы узнаете, как работает пул рабочей силы, и будете готовы начать создавать собственный пул рабочей силы для большей гибкости в ваших операциях.

Что такое резерв рабочей силы? Как это работает?

Кадровый резерв — это сеть независимых сотрудников, знакомых с вашей деятельностью, которые могут работать по мере необходимости. Это гибкое расширение вашей обученной рабочей силы, которую вы со временем создаете путем ротации новых и знакомых сотрудников в свои операции на короткие периоды времени.

Думайте о трудовом коллективе как о группе работников, которых вы знаете, которым нравитесь и которым доверяете. Если использовать аналогию со спортом, у вас есть штатные сотрудники, которых вы можете считать «начинающими».«Ваш трудовой резерв подобен вашей« скамейке ». Вы знаете, кто они, и они готовы начать игру. Они могут делать это всякий раз, когда в них есть необходимость, потому что вы тренировали свою «скамью» в межсезонье вместе со своими «стартерами».

Например, представьте, что вы являетесь операционным менеджером компании по производству потребительских товаров, которая в основном занимается продажами через электронную коммерцию. Вы находитесь в прихоти того, что потребители заказывают ежедневно, и вам нужно развернуться и выпустить эти заказы на следующий день.

В обычное время, когда громкость стабильна, это может быть нетрудно. Но когда ваши объемы непредсказуемы или ваша компания проводит большую рекламную распродажу, сложно думать о том, как вы отгружаете вдвое больший объем продукции с теми же обязательствами по доставке на следующий день.

«Это невозможно!» ты говоришь. Но мы снова и снова видели, как компании могут удовлетворить этот колеблющийся или непредсказуемый спрос с помощью своих кадровых ресурсов.

Если вы создали кадровый резерв из надежных работников, вы можете быстро вложить в свою работу необходимое количество рабочей силы.

Просто сохраняйте тот же уровень штатных сотрудников, который у вас всегда есть, а также размещайте возможность работы в своем кадровом резерве. Тогда сотрудники, которых вы уже обучили, могут помочь вам удовлетворить этот дополнительный спрос и выполнить обязательства по доставке, которых придерживается ваша компания. Поступая таким образом, вы не создаете значительных сверхурочных расходов или не выполняете обязательства по доставке своим клиентам.

Чем кадровые резервы отличаются от традиционных кадров

Давайте возьмем предыдущий пример и предположим, что вы используете то, что я называю методом «старой парадигмы», для набора персонала для своей большой рекламной распродажи.Задолго до продажи вам нужно нанять кучу новых сотрудников. Или вы можете подписать временное кадровое соглашение, взять на себя обязательство нанять определенное количество сотрудников и нанять временные сотрудники перед продажей.

Эти начальные затраты увеличивают ваши затраты на единицу продукции и снижают общую производительность труда в краткосрочной перспективе, но без долгосрочной выгоды. Все это время вы постоянно укомплектованы или недоукомплектованы кадрами из-за текущего спроса из-за вашего фиксированного контракта. После продажи вам, вероятно, придется уволить всех сотрудников, которых вы наняли за пару месяцев до этого.

Если бы вместо этого вы использовали модель «новой парадигмы», вы могли бы выполнять масштабирование точно в срок, в зависимости от спроса. Вы можете окунуться в свой кадровый резерв, который со временем пополнился вашей сетью операторов, которые уже знакомы с вашей работой. Когда вы привлекаете сотрудников, которых вы уже обучили, масштабирование не требует никаких затрат, потому что вам не нужно выделять ресурсы и деньги на адаптацию и обучение сотрудников.

Есть затраты, связанные с начальным процессом создания кадрового резерва, такие как стоимость времени, потраченного на обучение новых рабочих в первый раз, и затраты, связанные с поиском рабочих.Однако это краткосрочные затраты, с которыми вы столкнетесь только при создании кадрового резерва. Кроме того, к тому времени, когда вы создадите кадровый резерв, вы выработаете повторяемый метод обучения, чтобы вы могли более эффективно обучать новых сотрудников.

После того, как вы впервые обучили этих сотрудников по требованию, у вас будет гибкое расширение штата, готовое к работе без затрат на обучение или адаптацию.

Подходит ли кадровый резерв для вашего бизнеса?

Чтобы определить, подходит ли кадровый резерв для вашего бизнеса, примите во внимание следующие факторы:

Плохо подходят для кадрового резерва — это обычно роли, ориентированные на клиента, требующие от работника сложных действий.Это потому, что для правильного взаимодействия в этой роли требуется много тренировок. Такой объем обучения не будет стоить затрат, если договоренность о работе носит временный характер.

Хорошо подходит для кадрового резерва в сфере производства, логистики, распределения и складирования. В этих условиях взаимодействие с клиентами не требуется, а задачи легче усваиваются. Некоторые работники в резерве рабочей силы по требованию уже будут иметь набор навыков для выполнения сложной задачи, и в этом случае вам нужно будет только обучить их деталям того, как вы хотите, чтобы все выполнялось в вашей работе.Если вы можете нанять работника, и он сможет эффективно работать к концу первого дня, это хорошо подходит для решений по трудоустройству по требованию.

Пять основных преимуществ кадрового резерва

1. Снижает текучесть кадров / улучшает удержание: с кадровым резервом вы меньше полагаетесь на штатных сотрудников (FTE) и, следовательно, не пытаетесь нанимать постоянно. В результате вы испытываете меньшую текучесть кадров и сохраняете прочную базовую базу FTE. Согласно недавнему исследованию вовлеченности сотрудников, сверхурочная работа может привести к выгоранию, а выгорание является основной причиной текучести кадров.Вместо того чтобы вызывать выгорание и текучесть кадров, вы можете создать известную группу людей, готовых вмешаться и работать, когда это необходимо.
2. Обеспечивает масштабируемость: Имея кадровый резерв, у вас есть рабочая сила точно в срок, чтобы выполнить любой заказ вовремя и в полном объеме. Кроме того, вы можете делать ставки на работу более конкурентоспособно, зная, что вы можете масштабироваться по мере необходимости для достижения желаемого уровня обслуживания.
3. Снижает оплату сверхурочной работы: Имея рабочую силу по требованию, нет необходимости в сверхурочной работе.Это поможет вам повысить рентабельность и избежать увольнения сотрудников, работающих более 50 часов в неделю в течение нескольких месяцев подряд.
4. Повышает производительность труда: Поскольку ваши затраты на рабочую силу известны и согласованы со спросом, вы можете наращивать трудовые ресурсы, не опасаясь чрезмерных затрат на рабочую силу или потери производительности труда. Производительность не является проблемой, потому что ваш трудовой коллектив уже обучен и знаком с вашей работой, поэтому вы не тратите время на обучение и адаптацию снова и снова.
5. Повышает культуру работы: Имея готовые мощности по требованию, ваши сотрудники, работающие на полную ставку, будут меньше испытывать стресс, поскольку не будут перегружены. Они будут чувствовать себя частью привилегированной ключевой группы компании и заинтересованы в том, чтобы оставаться на своем месте, поскольку новые таланты постоянно работают рядом с ними. Кроме того, они могут получить несколько новых навыков, познакомившись с сотрудниками, которые постоянно работают на других объектах и ​​изучают новые способы ведения дел.

Готовы создать свой кадровый резерв?

Создание кадрового резерва — это процесс.Здесь, в Veryable, нам нравится думать об этом как о строительстве ковчега до потопа. Вы, как операционный менеджер, должны начать наращивать свой кадровый резерв, вовлекая рабочих в свою работу и оценивая их работу.

Если это своевременные, качественные, безопасные работники с хорошим отношением к работе — отлично! Добавьте их в свой трудовой резерв. Если нет, просто откажитесь от тех людей, которые не соответствуют ожиданиям, и включите больше операторов.

Наша платформа для трудоустройства по требованию имеет встроенную функциональность, которая позволяет вам назначать работников как часть предпочитаемого вами трудового резерва.Используя такой инструмент, вы со временем увеличите свой кадровый резерв до достаточного размера, чтобы выдержать любые колебания спроса, которые могут у вас возникнуть.

Как показывает практика, мы рекомендуем предприятиям создавать свой кадровый резерв, который в три раза превышает их потенциальную наибольшую переменную потребность. Например, если при максимальном изменении вам нужно (или не нужно) 10 рабочих, создайте кадровый резерв из 30 рабочих, чтобы обеспечить необходимое покрытие для управления этими колебаниями.

Кадровый резерв, состоящий из трехкратного количества сотрудников, позволяет избежать зависимости от одного рабочего на одно место.Вместо этого он дает возможность трем работникам участвовать в торгах на одном месте, чтобы учесть их отсутствие. Это подушка для вашего бизнеса.

Наличие большего количества вариантов в вашем кадровом резерве, чем вам нужно, — это правильный способ хеджирования, поэтому вы никогда не останетесь без возможности управлять объемом. Если вы хотите начать создавать свой кадровый резерв, чтобы быстро реагировать на изменения спроса, используйте Veryable и начните публиковать предложения сегодня.

Рынки труда и франчайзинг — FRANdata

Серьезные вызовы существующей бизнес-модели франчайзинга связаны с трудовыми ресурсами.Хотя трудовые вопросы имеют как политические, так и практические соображения, все они сосредоточены на одном и том же круге людей, и это тот пул, к которому я хотел бы обратиться с демографической и экономической точек зрения. Как известно, этот уровень безработицы по историческим меркам довольно низкий. Мы также знаем, что он скрывает много информации, которую мы должны понимать о тенденциях в сфере труда, поэтому я посмотрел на лежащие в основе данные Бюро статистики труда.

Мой вывод с экономической точки зрения состоит в том, что сам по себе размер доступной для работы рабочей силы будет сдерживать рост неквалифицированной заработной платы в будущем, делая минимальную заработную плату постоянной политической темой даже при продолжающемся улучшении экономики.Бизнес-модель франчайзинга должна иметь из этого два положительных момента. При значительной потребности в неквалифицированной и низкоквалифицированной рабочей силе рост затрат на рабочую силу будет скромным по сравнению с повышением заработной платы квалифицированной рабочей силы при отсутствии политического вмешательства. И все же именно политическое вмешательство должно привести к другому положительному результату для франчайзинга. Благодаря значительным возможностям создания неквалифицированных и низкоквалифицированных рабочих мест, а также продемонстрированной трудовой подготовке и восходящей мобильности с повышением квалификации, бизнес-модель франчайзинга должна восприниматься как мощная часть решения проблем, связанных с созданием рабочих мест и улучшением экономического положения работников.

Относительно низкий уровень безработицы в августе обычно приводит к росту заработной платы как естественный результат спроса / предложения. Рост заработной платы происходит в категориях квалифицированных рабочих, которые составляют основу домохозяйств со средним доходом. Однако мы знаем, что это не происходит среди неквалифицированных работников. Это почему? Чтобы попытаться ответить на этот довольно сложный вопрос, давайте рассмотрим еще несколько данных. Уровень безработицы в августе 5,1% означает, что работу ищут восемь миллионов человек. Хотя кажется, что это много людей, всего за последние 12 месяцев он уменьшился на 1.5 миллионов человек. Это привело бы к разумному выводу о том, что вопрос о минимальной заработной плате и, возможно, другие политические вопросы труда, могут стать менее политическим вопросом в совокупности, по крайней мере, до тех пор, пока мы не посмотрим дальше.

Ключевым фактором в картине занятости является продолжительность безработицы. Число безработных менее 5 недель в августе сократилось на 393 тысячи до 2,1 миллиона человек. Число длительно безработных (безработных в течение 27 недель и более) в августе составляло 2,2 миллиона человек, и составляло 27 человек.7 процентов безработных. За последние 12 месяцев количество длительно безработных сократилось на 779 000 человек. Выводы, которые можно извлечь из этих данных, заключаются в том, что недавно безработные находят новые рабочие места ускоренными темпами, и тенденция улучшается для активных соискателей, которые были безработными более полугода.

Затем есть количество лиц, занятых неполный рабочий день по экономическим причинам (иногда их называют недобровольными работниками, работающими неполный рабочий день). Это число мало изменилось в августе, на 6.5 миллионов. Эти люди, которые предпочли бы работать полный рабочий день, работали неполный рабочий день, потому что их часы были сокращены или потому что они не могли найти работу на полный рабочий день.

Последний фрагмент проблемы безработицы в загадке рабочих мест — это 1,8 миллиона человек в августе, которые были незначительно привязаны к рабочей силе, что также меньше (на 329 000) по сравнению с годом ранее. Эти люди не были на рынке труда, разыскивались и были готовы к работе и искали работу где-то в предшествующие 12 месяцев.Они не считались безработными, поскольку не искали работу в течение 4 недель, предшествовавших опросу. По оценкам BLS, в августе в этой группе было 624 000 разочаровавшихся рабочих. Эта группа также испытала улучшение на 151 000 человек по сравнению с годом ранее. Обескураженные работники — это люди, которые в настоящее время не ищут работу, потому что считают, что для них нет работы. Остальные 1,2 миллиона человек, незначительно связанных с рабочей силой в августе, не искали работу по таким причинам, как посещение школы или выполнение семейных обязанностей.

Я постараюсь сложить все эти данные и посмотреть, что они предлагают для политической среды и франчайзинга. Сегодня восемь миллионов человек ищут работу, и эта тенденция значительно улучшилась за последний год, хотя, скорее всего, она замедлится. В этой общей сумме около двух миллионов человек остаются без работы менее пяти недель, большая часть из которых, как ожидается, вскоре снова будет трудоустроена, и такое же количество безработных более шести месяцев, что, как можно предположить, будет иметь более серьезные проблемы с поиском работы для множество причин.

Помимо этих восьми миллионов человек, есть еще 6,5 миллиона человек, работающих неполный рабочий день, и 1,8 миллиона человек, которые незначительно связаны с рабочей силой. С точки зрения трудоустройства, даже если предположить, что относительно меньший процент тех, кто ищет работу более шести месяцев, менее привлекательны, у меня все еще есть не менее семи миллионов ищущих работу. Добавление большинства работающих неполный рабочий день, ищущих работу на полный рабочий день, дает мне возможность работать по крайней мере в 13 миллионов человек. Отнесение остальной части длительно безработных и частично прикрепленных к резервному пулу добавляет еще около 3 миллионов потенциальных рабочих.

Если проблема по-прежнему остается долгосрочной, почему франчайзинг не считается частью решения? Я думаю, что недостающий элемент заключается в том, что мы не собираем правильную информацию о рабочей силе, чтобы доказать те самые утверждения, которые, как мы знаем, являются правдой: франчайзинг создает рабочие места, обучает неквалифицированных рабочих и помогает низкоквалифицированным рабочим перейти в средний класс. Эта реальность прямо противоположна распространенному мнению о франчайзинге как о тупиковой машине по переворачиванию гамбургеров.