Собеседования как проводить: Как правильно проводить собеседование на работу. Советы, Вопросы и этапы на Собеседовании

Как проводить собеседования объективно и с пользой / Хабр

Всем привет! Меня зовут Виталий, я ведущий фронтенд-разработчик в KTS.

Полтора года назад я начал участвовать в найме новых сотрудников: проводил собеседования и оценивал навыки кандидатов.

В статье поделюсь выводами за это время. Расскажу, как сделать результат собеседования объективным, а процесс — более комфортным для кандидата и интервьюера.

Что будет в статье

• Для кого этот материал

• Как начать собеседовать

• Технические аспекты

• Структура интервью

• Собеседование как диалог

• Корректное завершение интервью

• Обратная связь с обеих сторон

• Как записать результаты

• О чем рассказать кандидату

• Чек-лист по структуре интервью

• Что думаете вы?

Для кого этот материал

Статья написана для тех, кто хочет — или должен — научиться проводить собеседования, но пока имеет только опыт их прохождения.

Материал будет полезен, если вы только начали участвовать в процессе найма — как я полтора года назад. Надеюсь, мой опыт поможет вам чувствовать себя более уверенно. Возможно, кому-то наблюдения и рекомендации покажутся очевидными, но я уверен, что многие найдут здесь что-то полезное.

Это не технический материал. Я рассказываю, как провести собеседование чтобы:

• Качественно и объективно проверить навыки кандидата.

• Сделать общение для обеих сторон комфортным.

• Оставить у собеседника хорошее впечатление о компании и вас лично. Важно, чтобы хорошее впечатление сложилось не только у сильных кандидатов, а вообще у всех. Даже после отказа человек может рассказать о компании другим людям, либо попытаться пройти собеседование ещё раз.

• Показать собеседнику профессионализм вашей команды и транслировать ценности компании.

• Потратить своё время с пользой.

Как начать?

Наблюдение

На мой взгляд, самый простой и эффективный способ начать — попросить подключаться к собеседованиям в вашу компанию в роли наблюдателя. Так вы увидите как выстраивают диалог более опытные коллеги и многому научитесь:

• Во-первых, вы познакомитесь с общим сценарием собеседований: как формулируются задачи и в каком порядке их задают

• Увидите разных кандидатов. Все люди уникальны и на заданный вопрос реагируют по-разному:

  • человек может просто приступить к решению

  • он может решать задачу молча или активно комментируя

  • может начать отвечать вообще на другой вопрос

  • может сказать что-то вроде: «Я не буду этого делать» или «Я не знаю» и замолчать.

  Это несколько совершенно стандартных ситуаций. Наблюдая, вы заранее поймете, как себя вести в таких случаях на примерах коллег

• Поймете, как лучше управлять временем собеседования: не дать процессу затянуться и в то же время дать достаточно задач для объективной оценки кандидата

• Услышите, какие вопросы может задать кандидат, и как стоит на них отвечать

• Сначала вы понаблюдаете за тем, как кандидаты показывают себя, а затем узна́ете, какие оценки поставил интервьюер. Так вы сможете ощутить общую температуру рынка и точнее понять уровень требований к кандидатам на разных грейдах в вашей компании.

Если собеседования в вашей компании записываются, посмотрите записи. Но обязательно смотрите не только хорошие, но и неудачные примеры. Иначе есть опасность совершить «ошибку выжившего»: вы соберете информацию про успешных кандидатов, но упустите примеры проколов.

Внешний опыт

Богатый и разнообразный опыт полезен в любом деле. Поэтому не бойтесь проходить собеседования в другие компании и учиться у других интервьюеров.

У такой тренировки есть дополнительный важный плюс: вы оцените собственные навыки и своё место на рынке труда. Хотя это уже совсем другая история…

Переход от наблюдения к участию

В какой-то момент вы можете начать принимать активную роль в собеседовании.

Сначала возьмите на себя отдельные небольшие части. Обязательно просите обратную связь у опытного интервьюера, с которым проводите первые собеседования.

Накопив опыт в частичном интервью, переходите на полное. Всё, что написано ниже, должно помочь делать это эффективно.

Технические аспекты

Ниже — мой вариант идеальной комбинации технического оснащения АРМ:

• Два монитора. На первом — комната звонка в сплит-скрине со списком заданий. На втором — codeinterview или другой сервис, в котором вы планируете проводить live coding.

• Тихое место с хорошим интернетом. Заранее позаботьтесь об этом.

• Розетка рядом.

• Ноутбук должен стоять на зарядке.

• Наушники. Во-первых, так вы не отвлекаете окружающих, во-вторых, уведомления и другие звуки не будут смущать собеседника.

• Веб-камера. Включите сами и попросите собеседника о том же. Если есть проблемы с сетью, во время секции с кодом можно её отключить, но я рекомендую быть с камерой как можно дольше.  

  Ещё одна причина, по которой стоит просить собеседника включить камеру: иногда в процессе интервью кандидат начинает гуглить. Мне было печально столкнуться с таким поведением, и сразу после этого я стал учитывать этот сценарий 🙂

• Подготовка. Для интервьюера собеседование начинается за 10 минут до назначенного времени. Мне этого хватает, чтобы всё подготовить.

• Запись. На мой взгляд, это лишнее. Но если решили вести запись, обязательно обговорите этот момент с кандидатом.

• Бонусный пункт — фиксирование собеседования. Мне сильно помогает. Звучит глупо, но это реально работает: если собеседование не записывается, с разрешения кандидата сделайте скриншот экрана с вашим и его лицом. Скорее всего, в резюме кандидата есть его фотография, но снимок в процессе живого общения помогает вспомнить, с кем вы общались неделю или месяц назад. Всё-таки очень важно сопоставлять резюме и результаты интервью с воспоминанием о реальном человеке.

Структура интервью

Главное, что нужно помнить при проведении собеседования — кандидат тоже человек, скорее всего, он волнуется.

Разделяйте секции заданий

Все кандидаты решают задачи с разной скоростью.

Если вести всех по общему сценарию и требовать решения всех задач, многие интервью сильно растянутся во времени. Поэтому нужно менять ход собеседования в зависимости от прогресса и скорости кандидата.

Задачи во время интервью обычно задают по секциям. На фронте я чаще всего спрашиваю сначала по JS, а затем по React. На каждую секцию советую установить формальные временные рамки: если понимаете, что кандидат не тянет, дойдите с ним до логической точки в задаче и переходите к следующей секции. 

Лучше спросить немного по JS и перейти к React, чем потратить всё время собеседования на задачи одной секции. Часто кандидат силен в чём-то одном и имеет недостатки в другом, поэтому стоит дать человеку шанс проявить себя в разных направлениях.

Подготовьте один сценарий для всех

Я считаю, что собеседование будет объективным, если все интервью на одну позицию проходят по общему сценарию. Не важно, ведёте интервью вы или кто-то ещё.

Сформируйте матрицу требований к кандидатам на разных грейдах. В зависимости от них составьте списки требований-секций для каждой позиции.

Каждая секция должна состоять из нескольких групп заданий, примерно равных по сложности и важности.

Схема собеседования для отдельной позиции

Разделите секции по уровню важности и задайте временные рамки

Отсортируйте группы внутри секции по уровню важности от самой важной в начале до наименее важной в конце. В процессе интервью задавайте по одной случайной задаче из каждой группы. Если все собеседования проходят по одной схеме, вы будете уверены, что коллега проводит интервью равным образом, и его оценка навыков кандидата основана на той же системе. К тому же так вам не надоест спрашивать каждый раз одно и то же.

Каждая секция ограничена по времени. Если задания отсортированы по важности, вы сразу узнаете всё необходимое. В случае нехватки времени на все задания вы всё равно сможете объективно оценить кандидата.

Зафиксируйте формулировки задач. Это нужно, чтобы все собеседующие давали одинаковые входные данные и не пропустили важные детали. Оценка навыков кандидатов будет более объективной, если спрашивать всех одинаково.

Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата

Моё обычное собеседование состоит из секций JS и React. Суммарно оно длится не больше двух часов, а сколько конкретно, зависит от силы кандидата. 

Если я понимаю, что кандидат слабый, трачу максимум 30 минут на задачи по JS и перехожу к React. По React сначала спрашиваю теорию. Если кандидат отвечает хорошо — после теории даю практическое задание. Если отвечает слабовато, ничего не даю и заканчиваю интервью.

Таким образом, со слабым кандидатом собеседование занимает не больше часа. И наоборот — если кандидат сильный, на каждую секцию можно выделить побольше времени.  

Не советую заканчивать интервью быстрее, чем за час:

• Нужно дать человеку шанс и время показать себя

• Кандидат составляет своё впечатление о вас и затем распространяет его. Если вы завершите интервью слишком быстро, это может показаться грубым, что плохо скажется на репутации компании и вашей лично

Переходя между задачами и секциями, не давайте оценку их сложности: «Сейчас будет простенькая задача» или: «Начнём с простого». Если кандидат не справится с «простой» задачей, это может усилить его волнение.

Вместо этого говорите безоценочно: «Давай начнем с JS. Первая задача — …».

Как заканчивать секции и задания

Вы понимаете, что отведённое время на секцию заканчивается, и пора идти к следующим задачам. 

Но говорить об этом не надо. Напомню, что кандидат волнуется, и такое поведение только усилит его стресс. Все временные ограничения условны.

Обязательно дайте кандидату закончить мысль, предложение. Не прерывайте, даже если понимаете, что мысль неверна. Затем, если требуется, покажите кандидату решение, которое вы ожидали, и переходите дальше.

Зачем рассказывать решение

Так вы покажете позитивное и дружественное отношение к кандидату, снимете стресс и расположите человека. Конечно, само объяснение должно быть позитивным и дружелюбным. 

Т.к. я работаю в KTS, люди воспринимают меня как представителя ценностей компании. А одна из наших ценностей — развитое наставничество. На мой взгляд, небольшой разбор задач хорошо ей соответствует.

Когда можно подсказывать

Подсказывать можно, если вы видите, что кандидат сильно застрял на задаче и не решит её без подсказки.

Но не нужно рассказывать решение целиком. Давайте небольшие, подталкивающие подсказки. Только запоминайте, какие именно подсказки вы дали: каждая подсказка снижает долю самостоятельного решения кандидата, это очень важно учитывать при подведении итогов.

Я для себя выработал небольшой список точек останова, на которых даю подсказки по конкретным задачам, если человек с ними не справляется. Наверное, это индивидуально для каждого собеседующего и познается на практике, но в целом проследите за собой и постарайтесь осмыслить, в какой момент вы даёте подсказку и зачем.

Собеседование как диалог

Важный вопрос

Программирование — деятельность творческая, поэтому собеседование должно показать не только технические навыки, но и стремления, ценности и интересы кандидата. Вам нужно понять: по пути ли вам с этим человеком, станет ли он полноценной частью команды. Если видно, что сотрудничество априори не будет эффективным, не стоит тратить время.

На эти вопросы поможет ответить секция HR. Подробно рассказывать про неё не буду, но остановлюсь на одном из вопросов, который всегда задаю кандидатам в начале. Возможно, вы тоже отвечали на него: «Что самое интересное и самое сложное вы делали в этой области?»

Ответ демонстрирует ценности и профессиональную зрелость кандидата. Вы поймёте, на чем он делает основной упор: на техническом мастерстве или бизнес-ценности. Возможно, вы узнаете об интересах собеседника и его отношении к продукту.

Учитесь у кандидата

Если я вижу в резюме кандидата что-то незнакомое или интересное, я часто прошу рассказать об этом подробнее. Мне кажется, никогда не стоит упускать возможность учиться, а регулярные собеседования означают регулярное общение с профессионалами. Это приносит обоюдную пользу.

Ваша заинтересованность располагает к вам кандидата. Это демонстрирует, что вы видите в человеке не очередного ноунейма из откликов, а равноправного участника диалога. А вы можете узнать что-то новое.

Интересуйтесь мнением

Чтобы продемонстрировать, что я имею ввиду, расскажу о недавнем случае.

Пару недель назад я проводил собеседование с кандидатом, который в резюме указал обучение на одной известной образовательной платформе.

Тема образования и обучения мне очень близка, т.к. в KTS мы развиваем собственную школу Metaclass. Я с большим интересом послушал мнение человека, обучающегося на другой платформе: как устроены процессы, как решают проблемы, которые есть и у нас, насколько ему было интересно, сложно и полезно.

Ну и конечно, было интересно посмотреть, как обучение на этой платформе повлияло на качество решения задач.

Получайте удовольствие

Выше я показал, что вы можете получить пользу от общения с кандидатами.

Постарайтесь вести интервью как диалог потенциально равных профессионалов и просто двух хороших людей. Так вы оба проведёте время с пользой и останетесь после интервью в хорошем настроении.

Корректное завершение интервью

Как понять, что хватит заданий, я уже рассказал в разделе «Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата». Теперь расскажу, как я заканчиваю интервью.

После очередного задания говорю что-то вроде: «Это всё, что я хотел спросить. Теперь я готов ответить на твои вопросы».

Здесь помогает то, что вы не давали задачам оценки сложности. Вы можете оставить не лучшее впечатление и демотивировать кандидата, если сначала скажете: «Начнём с простого», а затем: «Это всё, что я хотел спросить». Не расставляя себе такой ловушки, вы получаете манёвр и можете завершить общение практически в любой момент. Но напомню, что в большинстве случаев нужно дать кандидату хотя бы час.

Обязательно попросите кандидата задать вопросы. Если вопросов нет, насторожитесь: хороший специалист обязательно уточнит какие-то детали, или хотя бы расскажет, что понял для себя из интервью.

Обратная связь с обеих сторон

Если в конце собеседования кандидат попросит обратную связь, обязательно поделитесь ей.

Но будьте аккуратны в формулировках. Не говорите: «Ты показал себя плохо», или: «Мне не понравилось». Я считаю, что самый корректный вариант — рассказать, в каких направлениях у кандидата есть пробелы и что ему стоит подтянуть. Если вы точно понимаете, что уровень кандидата не соответствует ожиданиям, можно сказать, какому грейду соответствуют его навыки по вашей матрице компетенций. Обратите внимание, что эта оценка должна быть объективной и не обижать человека.

Но чаще всего я завершаю собеседование фразой, что мы вернёмся с обратной связью в ближайшие дни.

Обязательно спросите сами, какие впечатления остались после собеседования у кандидата и сделайте выводы. Всё-таки ваша задача в том, чтобы сделать процесс интервью полезным и приятным для кандидата. 

Иногда я спрашиваю, куда ещё собеседовался кандидат и какие вопросы задавали там. Это бывает полезно, и чаще всего я остаюсь довольным списком заданий нашей команды. Простите за минутку хвастовства 🙂

Как записать результаты

Результаты собеседования должны быть объективными.

Сначала перечислите список заданий, которые вы давали кандидату. Для каждого задания напишите, как справился претендент: много ли было подсказок и каких именно.

Потом напишите, как вы оцениваете грейд кандидата, независимо от его собственной оценки.

И уже в конце добавьте свою субъективную оценку и поделитесь общими наблюдениями или впечатлениями о собеседнике.

О чём рассказать кандидату

Это довольно редкий случай. 

Если я понимаю, что кандидату нужно подрасти, чтобы претендовать на ожидаемую позицию, и диалог располагает к такому формату общения, я обязательно поделюсь, как именно он может подтянуть навыки.

Например, рассказываю о нашей школе и курсах, делюсь ссылками на записи наших лекций по конкретным темам.

Ну и конечно, не забываю поделиться ссылкой на блог KTS на Хабре. Каждая статья в нём — результат огромного труда нашей команды и может действительно прокачать человека в каком-то аспекте.

Чек-лист по структуре интервью

В заключение для вашего удобства составил небольшой чек-лист:

• объедините взаимозаменяемые задания в группы;

• разбейте группы заданий на секции по темам;

• отсортируйте группы заданий в секции по убыванию важности;

• подготовьте один сценарий и формулировки заданий;

• подстраивайте временные ограничения в зависимости от силы кандидата;

• не озвучивайте собственную оценку задачам;

• не обрывайте кандидата при переходе от задачи к задаче;

• запоминайте, какие подсказки вы дали;

• делитесь решением, если это нужно.

Что думаете вы?

Для меня очевидно, что в направлении собеседований мне ещё есть куда расти. Поэтому мне было бы очень интересно прочитать мнение читателей о моих рассуждениях.

Также прошу поделиться собственным опытом проведения интервью с кандидатами. Наверняка есть моменты, которые я упустил, и буду благодарен за восполнение пробелов.

А ещё расскажите, какие ценности в проведении собеседований — помимо очевидного набора сотрудников — видите вы?

Как проводить собеседования с кандидатами и правильно их оценивать, если вы не рекрутер? — Карьера на vc.ru

Когда владелец бизнеса хочет обойтись без услуг HR, то собеседования придется проводить самостоятельно. О том, как это делают профессиональные рекрутеры – читайте в этой статье и применяйте на своих интервью с кандидатами.

1787 просмотров

Разберемся с понятиями и целями

Интервью – это обязательный этап оценки будущего сотрудника. В ходе беседы рекрутер оценивает кандидатов и понимает, какого человека нужно принять на работу. Изначально он изучает резюме, а уже на собеседовании раскрывает таланты и подробности о профессиональной деятельности.

Основная цель собеседования – оценить, насколько кандидат подходит на должность в компанию. Самое главное в течение разговора – это понять мотивацию потенциального сотрудника, его ценности и определить, будет ли он подходить к культуре компании и вам, как работодателю. После интервью также можно выдать тестовое задание. О нем детально поговорим позже.

Обратите внимание! При оценке кандидата важно учитывать не только, нравится он вам как человек или нет. Обычно мы считаем людей привлекательными, если у нас есть с ними схожесть в чем-то. Но в команду важно набирать разных сотрудников, которые будут друг друга дополнять. Поэтому опираться только на принцип личной симпатии не стоит.

Определимся с видом интервью

При подготовке к собеседованию первое, с чем нужно определиться – это формат и вид интервью. Давайте детально рассмотрим классификацию по способу проведения, количеству участников, степени подготовки и основным типам собеседования.

По способу проведения

Собеседование можно проводить онлайн или офлайн. Как правило, офлайн-встречи более продолжительные. Они подходят тем, у кого не такой большой поток людей на собеседование. А вот онлайн-интервью по телефону или zoom – идеальный вариант для бизнеса, которому из 500 человек нужно отобрать только 5 или того меньше. На разговор в онлайне уходит не так много времени и усилий.

По количеству участников

Интервью можно проводить как в группе, так и один на один. Причем в первом случае может быть два варианта – когда рекрутер и работодатель собеседуют одного кандидата или когда HR расспрашивает группу из нескольких потенциальных сотрудников.

При этом важно понимать, что групповое интервью более стрессовое для соискателя, чем индивидуальное. Если предпочтете такой вариант, обязательно предупредите кандидата о том, что собеседование будет проходить при участии других людей, чтобы он не испугался. Но если вы хотите, чтобы собеседник полностью раскрылся во время разговора, выбирайте формат “один на один”.

По степени подготовки

Здесь выделяют три разновидности:

• Структурированное. В таких интервью прописан каждый вопрос, который задают несмотря на то, что отвечает специалист. Делается это для того, чтобы потом сравнить “сухие” данные по всем кандидатам.
• Неструктурированное. Это когда рекрутер задает разные вопросы каждому кандидату. Из-за этого отсутствует возможность объективно сравнить потенциальных сотрудников и выбрать лучшего. В большинстве своем, таким форматом не пользуются, потому что он несет мало пользы. Либо пользуются по незнанию 🙂
• Полуструктурированное. Это идеальный вариант комбинации структурированного и неструктурированного собеседования. При этом рекрутер имеет список обязательных вопросов, которые он будет задавать всем кандидатам. А после добавляет дополнительные, в зависимости от того, в какое русло идет разговор.

До проведения интервью нужно определиться с важными критериями для выбора финального кандидата. Это могут быть технические знания, профессиональные навыки, личные качества и т.п. Ведь оценка потенциального сотрудника будет проводиться именно по этим критериям.

Для этого надо сначала ответить себе на такие вопросы (желательно – письменно):

• для чего вам нужен сотрудник – его роль в компании;
• чем конкретно будет заниматься этот человек – его главные и дополнительные задачи;
• какие условия вы сможете предложить, почему ваша вакансия заинтересует нужных соискателей;
• каким должен быть сотрудник, чтобы справляться со своими обязанностями (портрет идеального кандидата): минимально приемлемый опыт работы, образование, профессиональные знания и навыки (т.н. hard skills), личностные характеристики, навыки, убеждения (т.н. soft skills, такие как коммуникативность, уверенность в себе, логика, умение работать в команде, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.)

Также важен тип мотивации. Чтобы определить его у кандидата, можно воспользоваться, например, моделью Герчикова – напишем про нее отдельно.

Во время собеседования или уже после него следует заносить данные о кандидате в общую таблицу. Там важно указать ФИО, личные данные, мотивацию, опыт работы, желаемую зарплату и оценку по основным критериям относительно вашего идеального портрета. Когда пообщаетесь со всеми кандидатами, у вас перед глазами будет наглядная картина, которая поможет определиться с выбором.

По основным видам

Все собеседования можно поделить на несколько разновидностей:

• Биографическое. Это когда берут резюме и просят рассказать, что вы делали на этой работе, какие задачи выполняли здесь, а чем занимались на этом месте и так далее. Такое интервью проводят большинство работодателей, но оно наименее ценное. Вы не можете с помощью биографического собеседования понять уровень компетенций кандидата. Единственное, что здесь возможно – посмотреть опыт работы, но не разобраться с мотивами и ценностями.
• Кейс-интервью. Для этого рекрутер описывает определенную ситуацию, приближенную к тем, с которыми столкнется сотрудник (например, разгневанный клиент, которого нужно обслужить). После этого спрашивает кандидата, как он поступит, как сделает то-то и то-то, что произойдет в таком случае, и так далее. С помощью кейсов можно оценить теоретические знания кандидата о поведении в определенных ситуациях.
• Поведенческое, или интервью по компетенциям. Это отдельная методология. Тут чаще всего используют методику STAR (Situation – Target – Actions – Results). Суть в том, чтобы в определенной последовательности задавать кандидату вопросы про реальные ситуации из его практики. Например, когда у вас последний раз был недовольный клиент или заказчик – опишите ситуацию? Что именно происходило? А какова была ваша цель относительно клиента (вернуть деньги, чтобы он не писал жалобы, или превратить обратно в своего заказчика)? Какие действия вы предприняли? Как справились с проблемой? Какой результат был получен? Так как вопросы конкретные и касаются практики, человек не может придумать на ходу большое количество деталей и красочно описать нереальную ситуацию. Поэтому он будет рассказывать именно то, что делал в реальности. Это позволит оценить его практические компетенции.

Лучше всего комбинировать несколько видов собеседования, а не выбирать один из них. Например, использовать немного биографического и кейс-интервью, а основную часть времени выделить на поведенческое интервью, чтобы оценить критические для работы в должности навыки.

Структура интервью

На интервью важно создать комфортную обстановку, чтобы человек раскрылся и начал вам доверять.

Поэтому в целом, собеседование должно состоять из следующих этапов:

• Знакомство. Важно сразу представиться кандидату, назвать свое имя и должность. Можно немного рассказать о себе. Например, как долго вы работаете в компании. Это поможет расположить человека к себе.
• Small talk. Это отвлеченная беседа о погоде, любимых занятиях и т.д. Этот этап важен, потому что он расслабит кандидата и тот будет меньше нервничать.
• Вступление. Потенциальному сотруднику важно рассказать о том, как будет проходить собеседование, сколько времени это все займет и когда он сможет задать вопросы.
• Основная часть. На этом этапе вы задаете свои вопросы. О них чуть позже.
• Заключение. Это презентация компании, ответы на вопросы кандидата, завершение встречи и назначение следующих шагов.

Первые три пункта можно еще назвать одним большим введением. Именно они важны для создания дружественной атмосферы на собеседовании.

Важно! Необходимо всегда оставлять время на вопросы кандидата. По ним можно сделать много выводов. Если же собеседуемый говорит, что вопросов нет, то это дает понять, что работать в компании он не особо и хочет. Как работодателю, вам важно услышать от кандидата интерес к компании, перспектив ее развития и планов на будущее.

Какие вопросы важно задать кандидату?

Есть ряд моментов, которые важно задавать каждому потенциальному сотруднику. К таким вопросам относят следующие:

• По каким критериям ищете работу? Можно попросить описать своего идеального работодателя. Если вакансия, которую предоставляет компания, не соответствует критериям кандидата, то он или откажется, или сотрудничество будет непродолжительным.
• Расскажите о своих выполненных задачах и успешных проектах. Можно также спросить, каким проектом кандидат гордится больше всего. Это позволит узнать его компетенции и покажет, насколько он разбирается в своей теме.
• Расскажите о своей последней неудаче. Это укажет на то, какие выводы сделал для себя потенциальный сотрудник и уровень его ответственности.
• На какую зарплату вы рассчитываете? Это позволит сопоставить ваши финансовые возможности с ожиданиями кандидата. В целом, в вакансиях нередко заранее указывают возможную «вилку» з/п. Но часто точный уровень оплаты устанавливают после собеседования, учитывая опыт работы и профессиональные навыки кандидата и его ожидания.
• Почему вы ушли с прошлого места работы? Это дает понять причину, по которой человек покинул компанию и при каких обстоятельствах это произошло. Важно учитывать, как собеседник говорит о своих бывших работодателях. Если он ругается и в красках описывает, как все было плохо, это еще не значит, что в организации действительно было именно так. Это больше указывает на риск того, что в будущем сотрудник может говорить также и о вашей компании.

Какие вопросы не стоит задавать?

Помните, что по закону отказывать человеку в трудоустройстве можно только на основании недостатка профессионального опыта или деловых качеств. Поэтому важно на собеседовании оценивать именно эти критерии.

Во время интервью старайтесь не поднимать темы семейного статуса, религиозной принадлежности, национальности, политических взглядов и здоровья.

Это даст кандидату возможность позже обвинить вас в дискриминации и может негативно сказаться на имидже компании.

Тестовые задания: за или против?

Изначально необходимо провести интервью, а уже потом давать тестовое задание. Человеку следует знать, с кем он общается, кто его собеседует, а также обсудить основные требования к работе и уровню зарплаты. Возможно, после интервью вы поймете, что кандидат вам не подходит, а потому и в тестовом задании уже не будет необходимости. Если же сделать наоборот – сначала ТЗ, потом собеседование, то можно упустить талантливых специалистов, потому что они не захотят тратить свое ценное время на тестовое, не пообщавшись перед этим с руководством или HR.

Причем тестовое задание давать необязательно. Все зависит от степени конкурентности на рынке. Если вы нашли хорошего специалиста из сферы, в которой наблюдается нехватка профессионалов, то его трудоустройство следует не затягивать, чтобы не проиграть “охоту за талантами”. Но это только в том случае, если после собеседования у вас не осталось сомнений в компетенциях кандидата.

Какова максимальная длительность интервью?

В целом, собеседование должно длиться не больше часа, но не меньше 30 минут. Если вы проводите его в онлайн-формате, то очень удобно использовать zoom с его 40-минутным ограничением. Этого времени будет вполне достаточно, чтобы обсудить все важные вопросы.

Почему мотивация – это важно?

Мотивация у всех разная. И главная ошибка работодателей считать – что мотивирует меня, должно мотивировать и других. В результате можно столкнуться с тем, что сотрудник не будет выполнять работу или станет делать ее не так качественно, как хотелось бы, несмотря на то, что начальник обещал ему премию или отпуск, или что-то еще. Если не поговорить о мотивации человека в самом начале, на этапе собеседования, то после во время работы выявить это будет очень сложно. Но это – вполне достойная тема для отдельной статьи.

Как проводить собеседования: полное руководство

Полное руководство по проведению собеседований

Интервью — это сердце процесса найма. Они являются воротами к тому, что может стать пожизненными сотрудниками, отличными коллегами и потрясающими возможностями для роста вашего бизнеса.

Это первые впечатления и двусторонние беседы, в ходе которых вы и кандидаты можете узнать друг друга и решить, подходят ли они вам.

Подобно тому, как большинство кандидатов нервничают перед собеседованием, подготовка к этим важным встречам может быть нервным для работодателя.

Мы в CareerPlug знаем, что умение проводить собеседования имеет решающее значение в любой отрасли для найма нужных сотрудников. Независимо от того, являетесь ли вы новичком в проведении собеседований или просто хотите отточить свои навыки, мы хотим поделиться некоторыми важными шагами для проведения отличных интервью, которые могут помочь вам в развитии вашей команды.

Полное руководство по проведению собеседований при приеме на работу

Содержание

1. Создание профиля идеального кандидата
2. Форматы и виды интервью
3. Вопросы для интервью
4. Подготовка к проведению интервью
5. Опыт кандидата
6. Оценка кандидатов

Давайте подробно разберем каждый из этих важных этапов от важной подготовки перед собеседованием до оценки кандидата.

Создание профиля идеального кандидата 

Прежде чем начать собеседование, важно выяснить, кого вы ищете на открытые вакансии . В CareerPlug этап планирования является важной частью процесса найма и включает в себя создание профиля идеального кандидата с использованием следующих компонентов: специфика роли, ключевые факторы культуры и описание работы.

Вот пример профиля идеального кандидата на должность продавца в CareerPlug:

Вы не сможете узнать, нашли ли вы подходящего кандидата, если не потратите время на то, чтобы выяснить, что вы ищете! Принятие во внимание этих соображений перед собеседованием может помочь вам задать правильные вопросы и принять более взвешенное решение о найме. Чтобы помочь вам начать, мы создали бесплатный шаблон профиля идеального кандидата, который вы можете использовать для своих собственных потребностей в найме. Загрузите его, нажав кнопку ниже.

Шаблон профиля идеального кандидата

Чтобы узнать больше о создании профиля идеального кандидата, посмотрите короткое видео от Натали Морган, нашего старшего директора по персоналу: 

Форматы и типы интервью

кого вы ищете, пора определиться со спецификой вашего процесса собеседования. Есть несколько различных форматов и типов интервью на выбор. Заранее приняв решение о том, как вы будете проходить собеседование, вы сможете обеспечить каждому кандидату беспристрастный и беспроблемный опыт.

Форматы интервью

Важным шагом в проведении хороших интервью является знакомство с различными форматами интервью и выбор того, какой формат подходит именно вам.

Структурированные интервью — это когда интервьюер готовит фиксированный набор вопросов, чтобы задать кандидатам. Интервьюер нисколько не отклоняется от этих вопросов, что может быть полезно для проведения равного собеседования со всеми кандидатами. Недостатком этого несколько жесткого подхода является то, что он может ограничить то, что интервьюер может узнать от каждого уникального кандидата, поскольку он не может задавать специальные или дополнительные вопросы.

Неструктурированные интервью противоположны. Это более естественный стиль интервьюирования, когда интервьюеры могут следовать своему любопытству и задавать более конкретные вопросы. Конечно, это может привести к тому, что интервьюеры уйдут от основных критериев и непреднамеренной предвзятости при приеме на работу.

Гибрид интервью представляют собой комбинацию как структурированных, так и неструктурированных интервью. Для этого может потребоваться немного больше навыков, так как интервьюер должен знать, когда следует оставаться на своем курсе, а когда можно отклониться. Это может быть отличным способом познакомиться с вашими кандидатами на более глубоком уровне и задают всем кандидатам одни и те же основные вопросы; однако новым интервьюерам мы рекомендуем придерживаться более структурированного подхода.

Типы интервью

Существует несколько типов интервью на выбор при проведении интервью. Скорее всего, вы будете использовать более одного типа интервью. Типы собеседований, которые вы решите использовать, скорее всего, будут зависеть от количества имеющихся у вас кандидатов и характера должности, которую вы пытаетесь занять.

Вот основные типы интервью: 

• Экран телефона
• Личные или видеоинтервью (при удаленном найме)
• Панель
• Группа
• Нет на месте

В CareerPlug мы часто начинаем с экрана телефона, чтобы сначала познакомиться с кандидатами и убедиться, что роль и компенсация подходят. Оттуда мы направляем кандидатов на виртуальные личные собеседования. Панельные интервью с нашей командой руководителей завершают наш процесс найма.

Чтобы узнать больше о формате и типах интервью, а также о том, как решить, что подходит именно вам, посмотрите еще одно видео от Натали Морган: 

Вопросы для собеседования 

После того, как вы определились с форматами и типами собеседований, пришло время подумать о вопросах, которые вы будете задавать своим кандидатам. Задавая всем одни и те же вопросы, вы сможете легче оценить своих кандидатов и избежать предвзятости при приеме на работу. Это также помогает интервьюерам чувствовать себя подготовленными и может сделать интервью более плавным.

Натали обсуждает типы вопросов для интервью в этом видео: 

Существует четыре основных типа вопросов для интервью, которые отвечает Натали. Давайте углубимся в эти типы и то, как вы можете их применять.

Вопросы для проверочного собеседования

Что : Эти вопросы используются для проверки полномочий и опыта кандидата. Их можно рассматривать как «основанные на фактах» вопросы.

Почему : Задайте несколько проверочных вопросов, чтобы убедиться, что вы понимаете резюме и набор навыков кандидата.

Почему бы и нет: Задайте слишком много таких вопросов, и кандидат может просто повторить все свое резюме. Вы можете потерять возможность копнуть глубже и узнать что-то, чего вы еще не знаете!

Примеры:

• Когда вы работали?
• Каковы были ваши должностные обязанности?
• Вы когда-нибудь работали с программным обеспечением X?

Вопросы для интервью с мнением

Что: Эти вопросы касаются точки зрения (или мнения) кандидата. К ним также относятся ситуационные вопросы.

Почему : Вопросы-мнения могут дать ценную информацию о том, как кандидат думает, что им движет, какие у него ценности и как он решает проблемы.

Почему бы и нет : Ответ кандидата на вопрос о мнении может не совпадать с его реальным поведением.

Примеры: 

• Что бы вы сделали в ситуации X?
• В чем вы видите самые большие возможности для улучшения?

Поведенческие вопросы для собеседования

Что : Поведенческие вопросы задают примеры того, как кандидат вел себя в прошлом.

Почему : Предполагая, что прошлое поведение наиболее показательно для будущего поведения, вы можете использовать поведенческие вопросы, чтобы предсказать успех кандидата в новой роли.

Почему бы и нет: Мы рекомендуем использовать поведенческие вопросы, но не задавайте десять или двадцать подряд. Это может утомить кандидатов, поэтому убедитесь, что вы задаете самые важные вопросы.

Примеры:

• Расскажите мне, когда вы в последний раз получали отзыв и как вы на него реагировали.
• Расскажите мне о случае, когда было особенно важно произвести хорошее первое впечатление на клиента.

Случайные вопросы интервью

What : Хочешь сходить с ума по полной? Случайные вопросы — это универсальное отклонение от традиционных вопросов.

Почему : Случайные и решающие вопросы постепенно становятся популярными и теряют свою популярность, но может быть некоторая ценность в том, чтобы добавить один из них на собеседование, чтобы оценить такие навыки, как креативность, способность сохранять самообладание в условиях давления и комфорт с уязвимостью.

Почему бы и нет : Один или два из этих вопросов подойдут, но не занимайте слишком много места на собеседовании этими вопросами. Обычно вы узнаете гораздо больше о кандидате, отвечая на первые три типа вопросов.

Примеры

• Решение проблем Вопрос: Сколько коров в Канаде?
• Bizarre: Что вы думаете о хула-хупах?
• At CareerPlug: Как бы вы назвали историю своей жизни?

Решить, о чем спросить

Большинство собеседований будут состоять из вопросов проверки, мнений и поведенческих вопросов. Решая, какие вопросы подходят именно вам, сначала вернитесь к профилю идеального кандидата. Просмотрите желаемые навыки, таланты и поведение для роли — какие вопросы помогут вам оценить эти критерии?

Вы также можете сопоставить вопросы интервью с основными ценностями вашей компании, чтобы убедиться, что вы нанимаете людей, которые соответствуют культуре вашей компании.

CareerPlug Взгляд изнутри: Мы в значительной степени полагаемся на поведенческие вопросы в процессе собеседования и видим отдачу. Например, мы часто просим кандидатов рассказать нам о случаях, когда они потерпели неудачу. Нам нравится этот вопрос, потому что он показывает, как люди справляются с невзгодами, как они переживают неудачи и учатся на них, а также насколько они осознают свои прошлые ошибки.

Один кандидат, когда его спросили, задумался на минуту, а затем ответил, что никогда не подводил. Для нас это был неправильный ответ. Нам было легко сказать, что у них не было мышления роста, которое мы искали. Мы продвинулись вперед с другими кандидатами.

Важное примечание: Есть некоторые вопросы, которые вам не следует задавать. Будьте в курсе соблюдения правил найма и избегайте вопросов о таких вещах, как возраст, семейное положение и сексуальные предпочтения (и это лишь некоторые из них).

Подготовка к собеседованию 

Вы ожидаете, что кандидаты придут на собеседования подготовленными: изучат компанию, запишут вопросы и будут выглядеть энергичными и профессиональными. Интервьюеры должны делать то же самое.

Чтобы подготовиться к собеседованию:  

1. Ознакомьтесь с профилем идеального кандидата и убедитесь, что вы хорошо понимаете роль. Знайте, что вам нужно оценить, и будьте в состоянии ответить на вопросы кандидатов, которые могут возникнуть.
2. Заранее подготовьте вопросы для интервью.
3. Просмотрите резюме кандидата, сопроводительное письмо и любые другие соответствующие данные, которые вы могли собрать (например, отчеты об оценке или заметки на экране телефона).
4. Поделитесь информацией о кандидате с другими интервьюерами, чтобы каждый мог войти так же подготовленным, как и вы.

Вот еще несколько советов по подготовке к собеседованию: 

Опыт кандидата 

Важно помнить об опыте кандидата на протяжении всего процесса найма. В ходе недавнего опроса соискателей мы обнаружили, что создание положительного опыта кандидата может сильно повлиять на вашу способность правильно нанимать сотрудников. На самом деле 80% кандидатов заявили, что хороший опыт кандидата повлиял на их решение принять предложение о работе.

Очевидно, что собеседования являются важным аспектом опыта кандидата! Так что же делает кандидата отличным опытом?

Общение со всеми кандидатами

Честность и прозрачность в отношении специфики должности и вознаграждения являются ключевыми. Лица, ищущие работу, также хотят больше общаться как можно раньше, поэтому открыто говорите с кандидатами о том, чего ожидать. Например, сообщите кандидату цель собеседования, с кем он встретится и есть ли что-то конкретное, что ему нужно подготовить. Вы также должны спланировать, как вы будете сообщать о сроках и возможных следующих шагах в конце интервью.

Этикет на собеседовании  

Небольшое гостеприимство поможет вам показать, что ваш офис и команда — это гостеприимное и уважительное место для работы. Вот несколько советов по этикету на собеседовании, которые могут значительно улучшить ваше впечатление от кандидата: 

• Приходите на собеседование вовремя
• Предложите кандидатам что-нибудь выпить
• Оставайтесь на связи (не проверяйте телефон, смарт-часы и не работайте на компьютере)
• Во время длительных собеседований предлагайте кандидату перерыв 
• Оставьте время для вопросов кандидатов

В ходе нашего исследования опыта кандидатов мы обнаружили, что «негативный опыт общения с людьми в процессе собеседования» был причиной номер один, по которой кандидаты отклоняли предложения о работе .

Если вы как работодатель потратите время на совершенствование навыков прохождения собеседования и обучение проведению качественных собеседований, это окажет положительное влияние на усилия по набору персонала и облегчит поиск нужных сотрудников.

Стандартизируйте процесс найма

Наличие стандартизированного процесса найма может помочь вам пройти гладко. Подумайте о том, чтобы задокументировать свои шаги и убедиться, что все интервьюеры и менеджеры по найму находятся на одной волне. Инструмент планирования интервью может быть полезен, чтобы убедиться, что ничего не упущено.

Помните, что кандидаты также оценивают вас во время этого процесса. Небольшая подготовка перед собеседованием, а также общение и этикет на протяжении всего собеседования могут иметь большое значение для предоставления кандидатам положительного опыта и демонстрации того, что вы — хорошее место для работы.

Оценка кандидатов 

Используйте программное обеспечение для проверки кандидатов, чтобы убедиться, что все кандидаты, прошедшие собеседование, обладают навыками, доступностью и разрешением на работу, необходимыми для вашей должности. Оттуда вы можете сосредоточиться на том, как кандидаты ведут себя на собеседованиях.

В CareerPlug мы используем три основных оценочных показателя для оценки кандидатов: способности, мотивация и соответствие культуре . Есть три простых вопроса, которые вы можете задать себе, чтобы оценить каждый из этих пунктов.

1. Могут ли они это сделать?
2. Будут ли они это делать?
3. Будут ли другие делать это с ними?

Оценочные карточки для собеседований

Основная цель использования оценочных карточек для собеседований состоит в том, чтобы создать последовательный набор вопросов, чтобы вы могли справедливо и объективно оценивать кандидатов.

Хорошая оценочная карта собеседования должна включать конкретные вопросы, относящиеся к ролям, и общие вопросы, не связанные с ролями. С помощью этих вопросов вы должны быть в состоянии оценить жесткие и социальные навыки кандидата, а также то, соответствуют ли они культуре.

Мы создали бесплатный шаблон карты результатов собеседования, чтобы помочь вам начать работу. Вы можете скачать его, нажав на кнопку ниже.

Шаблон оценочной карты собеседования

Потенциал роста 

Хотя для некоторых должностей требуются определенные технические навыки, старайтесь нанимать кандидатов с потенциалом роста, когда это возможно, то есть дайте шанс кандидатам с правильной мотивацией и гибкими навыками.

Здесь могут быть очень полезными вопросы, которые помогут вам определить мотивацию и траекторию кандидата. Предоставление кандидату шанса может стать отличным способом заработать лояльного и трудолюбивого сотрудника.

Натали Морган более подробно рассказывает о найме с учетом потенциала роста в этом видео: 

Как избежать предубеждений 

У всех нас есть врожденные предубеждения, которые влияют на то, как мы живем и работаем. Во время собеседований мы должны делать все возможное, чтобы активно смягчать эти предубеждения, чтобы помочь нам принять наилучшее решение о найме.

Как устранить возможную предвзятость: 

• Узнайте о распространенных предубеждениях, которые проявляются в процессе найма
• Используйте структурированные интервью, задавая каждому кандидату одни и те же вопросы
• Не будьте единственным интервьюером в комнате
• Сначала сделайте экран телефона, чтобы вы не могли бессознательно судить о внешнем виде 
• Не полагайтесь на свою память — делайте заметки.

Наймите правильных сотрудников 

Чтобы провести успешное собеседование, начните с четкого определения того, какой человек вам нужен на вашу открытую должность. Изучите форматы и типы интервью и решите, какая комбинация лучше всего подходит для вашего бизнеса. Стандартизируйте вопросы, которые вы будете использовать во время интервью, но будьте готовы к корректировке по мере необходимости. Все эти вещи будут играть роль в обеспечении хорошего опыта кандидата, наряду со своевременным общением и прозрачностью.

Разработайте систему оценки своих кандидатов и обязательно отправляйте вежливые отказы тем кандидатам, которые вам не подходят. Для тех, кого вы хотите нанять, пришло время закрыть сделку!

Если вы предприняли шаги по стандартизации процесса найма и предоставили каждому кандидату отличный опыт, то можете быть уверены, что ваше предложение будет принято.

Проведение интервью и опросов – деловая переписка для всех

Перейти к содержимому

В следующем разделе мы узнаем, как находить вторичные источники. Однако часто в ходе исследования на рабочем месте вас просят провести оригинальное исследование, например, провести интервью или опрос. Качество данных, которые вы получите, будет зависеть от вопросов, которые вы задаете, и планирования, которое вы делаете.

Проведение этических исследований

Если вы проводите научное исследование, например исследование, которое будет опубликовано в рецензируемом журнале, вам сначала необходимо получить одобрение Совета по этике исследований. Эта доска гарантирует, что ваши исследования будут полезными и никому не навредят. Если вы не являетесь специализированным исследователем, вам, скорее всего, не потребуется одобрение совета по этике исследований на рабочем месте. Однако это не означает, что вы не должны думать об этике.

Чтобы проводить исследования с соблюдением этических норм, вы должны учитывать риск, которому подвергаете своих участников. В частности, вы можете рассмотреть:

• Какой вред может причинить мое исследование?
• Как я могу ограничить этот вред?

Вред означает не только то, что человеку будет причинен физический вред. Даже кажущиеся простыми вопросы для опросов и интервью могут подвергать людей риску. Например, предположим, что вы работаете в отделе кадров и разрабатываете опрос, чтобы получить отзывы от команды об их менеджере. Если ваш опрос не был тщательно разработан для сохранения анонимности и распространяется с осторожностью, менеджер может выяснить, кто оставил конкретный негативный отзыв, и принять ответные меры против человека, который это сказал.

Минимизация вреда также распространяется на эмоциональный вред. Если вы собираетесь задавать деликатные вопросы, которые могут кого-то расстроить, вы должны уведомить их заранее, чтобы они могли решить, хотят ли они отвечать на эти вопросы. Участники опроса и интервью также должны иметь возможность отказаться от ответов на вопросы.

Вы также должны позаботиться о безопасном хранении данных опроса. Например, если ваше рабочее место получает государственное финансирование, вам может быть запрещено хранить данные клиентов на серверах за пределами Канады.

Опросы и интервью

Принимая решение о том, какой тип первичного исследования провести, вы должны учитывать свою цель. В целом, интервью дают вам качественных данных. Это данные, которые невозможно измерить и которые часто носят описательный характер. Например, вы можете взять интервью у человека, чья карьера вас восхищает, чтобы получить совет о том, как стать бизнес-аналитиком. Опросы дают вам количественных данных: данные, которые можно измерить. Например, вы можете провести опрос 100 бизнес-аналитиков, чтобы узнать, какой процент из них доволен своей работой.

Задавайте полезные вопросы

Независимо от того, проводите ли вы опрос или интервью, вам следует тщательно обдумать вопросы, которые вы задаете. При разработке вопросов необходимо:

• Имейте четкую цель: Например, если вы хотите подтвердить то, что вы уже знаете, или распределить участников опроса по категориям, вы должны задать закрытый вопрос, например: «Вы делали покупки в нашем магазине в прошлом месяце?» На закрытые вопросы можно ответить да или нет. Если вы хотите получить развернутый ответ, используйте открытый вопрос. Это вопросы, которые начинаются со слов Кто, Что, Где, Когда, Как или Почему и требуют более подробных ответов.
• Предварительное исследование: Знание того, какие вопросы задавать, обычно требует опыта или исследований. Например, если у вас есть информационное интервью с бизнес-аналитиком, чтобы получить совет по карьере, и у вас есть только 30 минут с ней, вы захотите, чтобы они учитывались. Проведя небольшое исследование, например, прочитав ее биографию на веб-сайте компании или просмотрев ее профиль в LinkedIn или присутствие в социальных сетях, вы сможете задать более полезные и конкретные вопросы. Вместо того, чтобы спрашивать: «В какой университет вы ходили?» вы могли бы спросить: «Каков был ваш опыт участия в программе UBC? Вы бы порекомендовали это?»
• Будьте проще: Особенно, если вы проводите опрос, задавайте четкие и простые вопросы. Старайтесь задавать только один вопрос за раз. Покажите свои вопросы коллеге и отредактируйте их, чтобы убедиться, что их легко понять. Если некоторые участники неправильно поймут ваш вопрос, ваши данные будут искажены.
• Формулируйте свои вопросы нейтрально:  Помните: вы исследуете, чтобы узнать что-то новое, а не подтвердить то, что хотите услышать. Нейтральные вопросы не делают предположений и открыты для широкого спектра ответов. Например, в 2019 г., Белый дом опубликовал опрос, в котором задавался вопрос: «Считаете ли вы, что СМИ участвуют в охоте на ведьм, чтобы свергнуть президента Трампа?» Понятно, каким образом люди, проводившие опрос, хотели, чтобы участники ответили.

Нейтрально формулировать вопросы может быть непросто. Практикуйте свои навыки, сортируя вопросы на «нейтральные» и «предвзятые».

 

Лицензия

Деловое письмо для всех Арли Крузерс находится под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License, если не указано иное.