Вопросы на ответственность на собеседовании: Как в кандидатах выявить ответственность

Как в кандидатах выявить ответственность

Ответственность – это личностное качество, измерить которое достаточно сложно. В нашей компании используется три основных метода: психологическое тестирование, личное интервью и ассессмент-центр.

Многие говорят, что ответственность надо проверять ещё до начала собеседования: проверить, во сколько пришёл кандидат, подготовился ли к интервью, почитал ли информацию о компании. Я отношу это скорее к обязательности, пунктуальности или глубокой заинтересованности в конкретном месте работы.

Психологическое тестирование – наименее точная (примерно 40 %) методика, поэтому его результаты мы используем только в качестве проверки того или иного предположения.

Тестовое задание, которое даётся человеку на дом, также может говорить об ответственности кандидата. Но нужно также понимать, что кандидат, который, хочет получить работу в компании, скорее всего, выполнит тестовое задание. В этом случае важнее смотреть на то, как он его выполнил, насколько проработал материал, как структурировал и т. д.

Одним из основных элементов ассессмент-центра, используемым в нашей компании, является деловая игра. Метод считается одним из самых достоверных (примерно 70–80 %), потому что продемонстрировать в активной непредсказуемой деловой игре несвойственное поведение достаточно сложно.

Если человек легко выдерживает внимание аудитории, просто входит в контакт с людьми, то и в игре это проявится. Важно, что по итогам этого исследования мы можем кандидатам аргументированно объяснить, почему мы приняли то или иное решение, а также дать рекомендации по развитию тех или иных качеств.

Личное интервью – собеседование, по итогам которого можно делать выводы об ответственности кандидата с уверенностью до 99 % J. В этом случае качество результата зависит от вариативности рекрутера.

По своему опыту могу выделить некоторое количество вопросов, которые помогают надёжно оценить уровень ответственности кандидата.

1. Выявление ответственности я всегда начинаю с вопроса о том, что это за качество в понимании кандидата. Это помогает выровнять понятийный аппарат. Для меня ответственность – это готовность сделать всё для того, чтобы достичь нужного результата, готовность сделать больше или иначе, если тех действий, о которых попросил руководитель, оказалось недостаточно для достижения цели, способность действовать, осознавая последствия. И иногда уже на этом уровне можно сделать вывод о том, что нам, возможно, не по пути, так как кандидаты, говоря об ответственности, описывают индикаторы исполнительности или обязательности, либо по тому, как они говорят, понимаешь, что ответственность для них – явление обтекаемое или нежелательное.
2. Можно задать прямой вопрос: «А Вы ответственный?». Мало кто из кандидатов ответит «Нет», чаще говорят гораздо мягче, например, «Иногда могу быть безответственным». И конечно в таких случаях нужно попросить уточнить, объяснить, почему так происходит или почему он так считает.
3. Я считаю эффективными вопросы по методике STAR: «Приведите пример, когда Вы брали на себя ответственность». Идеальным будет, если в примере кандидат опишет какую-либо ситуацию, задачи, которые были поставлены, действия, которые он предпринял, и результат, которого удалось достичь. При этом, если из рассказа выпала хотя бы одна часть, то, возможно, этой ситуации в его опыте не было.
4. Также мне нравятся вопросы с небольшой провокацией. Например, если кандидат заявляет о своей высокой ответственности, то можно сказать следующее: «Не бывает на 100 % ответственных людей, приведите пример, когда Вы повели себя безответственно». И посмотрите на реакцию, возможно кандидат постарается Вас переубедить – это хороший знак, если задумается на время и скажет, что иногда забывает купить хлеб домой – тоже неплохо, а вот если сразу  приведёт яркий пример безответственности – аккуратнее, перепроверьте дополнительными вопросами.
5. Вполне действенно задать и такой вопрос: «Если пятерых Ваших знакомых спросить о Ваших трёх самых сильных сторонах, сколько раз прозвучит ответственность?». Некоторые не стесняются и говорят «15», хотя максимальный результат «5». После этого обязательно стоит спросить, почему они так считают и сколько раз они действительно слышали от окружающих характеристику «ответственный». Или так: «А если мы спросим Вашего бывшего руководителя, что он про Вас скажет, назовёт ли Вас ответственным? У вас есть его номер телефона? Можно ему позвонить?» Как правило, после этого вопроса начинается самое интересное. Либо говорят «Да», и тогда можно пойти ва-банк и позвонить, либо начинают уходить от ответа: «Ну я не знаю», «Давайте не сейчас», «У меня нет номера» и т. д.
6. Также можно попросить рассказать про границы ответственности на прошлом месте работы. Если кандидат начинает рассказывать про свои должностные обязанности, то этот человек, возможно, только исполнитель, готовый делать то, что скажут и не сильно заинтересованный в том, чтобы брать на себя «лишнее». А если описывает какие-либо свои инициативы, проекты, в которых проявил себя, сложную ситуацию и то, как он из неё вышел, то кандидат, скорее всего, заинтересован и готов брать на себя ответственность.
7. Важно задавать и проективные вопросы, например «Как вы думаете, почему некоторые люди ответственные, а некоторые – нет?», «При каких обстоятельствах сотрудники работают эффективно?». Если кандидат называет внешние обстоятельства: ресурсы, руководитель, хорошая погода и т. д., то это можно расценить как склонность к перекладыванию ответственности. Хороший ответ кандидата связан с его личной эффективностью, например, «Насколько захочу быть успешным».
8. Об ответственности могут говорить и косвенные вопросы. Например, «Как вы выбирали вуз?». Если кандидат отвечает: «Мама посоветовала», «Пошёл заодно с другом», то, вероятнее всего, от него не стоит ожидать высокого уровня ответственности.

Конечно, задать один вопрос недостаточно, важно смотреть на кандидата в динамике. Эффективнее всего перепрыгивать с одной компетенции на другую, дать поговорить кандидату 3–5 минут об одном, а потом вернуть к предыдущим вопросам. Можно переформулировать его ответ, добавив то, чего он не говорил.  И если он с этим согласится, то стоит задуматься: вероятно, в какой-то момент он слукавил.

В идеале нужно проверять качества, знания и навыки по большому количеству методик – чем больше подтверждений того или иного предположения, тем лучше.

Я не обязываю каждого рекрутера действовать согласно строгому плану и задавать только описанные выше вопросы. Каждый из них понимает, что ему нужно оценить, а что для этого делать, он решает сам, ведь у каждого рекрутера есть свой стиль, свои «эффективные» вопросы и методики. К тому же, естественность поведения рекрутера и его искренняя заинтересованность в кандидате очень важны для качества интервью – ни один кандидат не раскроется полностью на встрече, которая больше всего напоминает сухой допрос. 

Практический кейс по оценке ответственности кандидата при подборе персонала

Автор: Арина Гороховская, руководитель авторского проекта RESPONSING.

Ответственное отношение к будущей работе можно спрогнозировать на основе прошлого опыта. Для этого на собеседовании задается вопрос о прошлых недоработках и профессиональных ошибках кандидата.

Мы уже говорили о том, что на этапе подбора нового сотрудника важно выяснить, куда развернут его локус контроля по отношению к работе.

Оценка ответственности — определение локуса контроля

Я предлагаю на основе конкретной ситуации разобрать определение локусов. Представьте, что мы проводим интервью на позицию «Менеджер по персоналу» и задаем кандидату нужный вопрос:

— Приведите, пожалуйста, пример из Вашей рабочей практики, когда полученный результат не совпал с заранее обозначенными критериями достижения.

Кандидат, который настроен на выдачу так называемых «социально желательных» ответов, может немного напрячься от такого вопроса. Помогите ему:

— Ведь наверняка, хотя бы раз так было: руководство поставило перед Вами задачу, а результат не был подготовлен к сроку. Или план был выполнен не на сто процентов.

 

____________________________________________________________________________________

 

Предлагаем  оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  [email protected]; 8-926-210-84-19 

 

___________________________________________________________________________

 

Если кандидат не может вспомнить:

— Ну, смотрите, не ошибается только тот, кто ничего не делает. Наверняка и в Вашей практике были случаи неуспеха. Может быть, когда только приступили к новой должности и еще не успели во всем разобраться.

И тут кандидата должно немного отпустить: ведь никак нельзя признаться в том, что ничего не делаешь. А ошибаться на новом месте, действительно не зазорно. И он рассказывает пример неудачи:

— Когда я работал тренинг-менеджером в одной организации, передо мной была поставлена задача — провести программу подготовки кадровых резервистов на вышестоящие позиции. Список кадрового резерва – 320 человек. Все они должны были посетить тренинги по развитию лидерских навыков и отсюда должна была строиться оценка  ответственности. График мероприятий был расписан на полгода вперед. Каждый человек должен был принять участие в трех или четырех тренингах с периодичностью раз в месяц. Затем мне необходимо было произвести оценку эффективности проведенного обучения и исключить из списка резерва «двоечников» и прогульщиков.

Пока что кандидат даже не подошел к описанию неуспеха, лишь рассказал преамбулу. Здесь оценка ответственности бесполезна.

— Моя проблема была в том, что ровно через три месяца после начала занятий, то есть в середине учебного цикла я подвел промежуточные итоги работы и увидел, что заполняемость учебных групп составляет 2/3 от запланированного. Оценка ответственности, соответственно была ниже предполагаемой.

 

 

 

А вот и описание ситуации неуспеха: промежуточный результат равен чуть более 60% от необходимых показателей.

— Так каковы же были причины данного неуспеха? – спрашиваем у кандидата.

Он отвечает, мы исследуем локусы контроля и нам нужна качественна оценка ответственности. Правильный ответ написан в конце этой статьи. Но попробуйте справиться самостоятельно.

 

Что же такое – Ответственность? Как развивать в сотрудниках ответственное отношение к работе.

 

— Компания была настолько огромна (свыше 6 тысяч сотрудников в 12 филиалах), что внутриорганизационные коммуникации часто «засорялись». В связи с чем кадровики на местах не могли вовремя оповестить работников о датах обучения. Плюс к этому в данной организации ни разу не проводились подобного рода образовательные  проекты, и сотрудники не очень понимали, что все это значит и зачем это делается, поэтому зачастую относились к обучению безответственно. А я не подумал заранее о том, чтобы провести предварительную информационную презентацию для всех участников обучения. К тому же не стал обзванивать участников накануне тренингов. А ведь я выслал им графики еще три месяца назад, они вполне могли забыть. Да еще и руководители резервистов не всегда отпускали подчиненных на обучение, мотивируя тем, что работать некому. А приказ, который бы их обязал дать возможность сотрудникам принять участие в обучении, не был подготовлен.

Сколько насчитали локусов? Какие они — внешние или внутренние? Какова оценка  ответственности? Будете брать кандидата на работу?

Можно, конечно, взять. Он не безнадежен. Но руководителю придется чаще контролировать такого сотрудника, развивая его ответственность (так как оценка  ответственности была не на самом высоком уровне). Если ему не уделять должного внимания, то в следующий раз после самостоятельного анализа работник исправит только 2 пункта из 10: он проведет презентацию и обзвонит участников тренингов. То есть повысит собственную эффективность на 20%. И будет ждать, когда кто-то издаст приказ, вместо того, чтобы самому подготовить проект приказа. Будет ждать, когда работы у кандидатов станет меньше, и руководители начнут с легкостью отпускать их на обучение, вместо того, чтобы найти дополнительные рычаги влияния, тот же приказ, или оптимизировать график обучения под нужды производства. Будет ждать, когда кадровики начнут профессионально относиться к своим обязанностям, вместо того, чтобы самому их контролировать. А с размерами компании и «засоренными» коммуникациями вообще не понятно, что делать.

Оценка ответственности — правильные ответы:

• Компания огромна — внешний.
• Коммуникации «засорялись» — внешний.
• Кадровики не могли оповестить — внешний.
• Ни разу не проводились подобного рода проекты — внешний.
• Сотрудники не понимали и относились безответственно — внешний.
• Я не подумал заранее о презентации — внутренний.
• Я не стал обзванивать — внутренний.
• Люди забывали приезжать — внешний.
• Руководители резервистов не отпускали — внешний.
• Приказ не был подготовлен — внешний.

Два внутренних против восьми внешних.

Думаю, что пришло время перейти от оценки ответственности к развитию. Ну а так как большинству из нас все-таки достаются подчиненные по наследству, то в следующих статьях мы рассмотрим вопрос развития ответственности у такого рода кандидатов, как в этом примере. Оценка ответственности — это важный показатель эффективности труда и корпоративной мотивации сотрудников.

 

Секрет делегирования или как ставить задачу, чтобы был 100% результат

4 вопроса которые обязательно надо задать на собеседовании

При приеме на работу многие кандидаты чувствуют, что скрывается за вопросами анкеты, что позволяет им давать «правильные» ответы. После проведения более тысячи собеседований с людьми, претендующими на самые разные должности, начиная с работающих по совместительству и заканчивая начальниками отделов, было выяснено, что:

1. Кандидаты, наиболее успешно прошедшие собеседование, почти всегда оказываются худшими исполнителями.

2. Базовые вопросы на собеседовании — пустая трата времени. Любой кандидат готов ответить на вопрос о работе в команде, инициативности, навыках межличностного общения, лидерских качествах и т.д.

Собеседование не дает однозначного ответа о профпригодности того или иного кандидата, но можно улучшить эту оценку, если задавать вопросы, которые ориентированы не на мнения, а на факты. Никогда нельзя рассчитывать на то, что кандидат готов сделать, но из того, что он уже сделал можно узнать много полезного. Прошлое — достаточно надежный показатель будущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Как получить факты? Задайте первоначальный вопрос, а затем постарайтесь понять описанную ситуацию, четко определите, что кандидат сделал (или не сделал) и выясните, чем всё закончилось. Последующие вопросы не должны быть сложными, например: «Правда? И что он сделал?», «Ничего себе. И что она сказала?», «А потом?», «И чем всё закончилось?». Всё, что вам нужно, это поддерживать разговор. Помните, собеседование — от слова «беседовать».

Вот четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании:

1. «Расскажите о ситуации, когда на вас разозлился клиент или коллега».

Цель: Оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность разрешать конфликтные ситуации.

Выясните, почему разозлился клиент или коллега, каковы были ответные действия кандидата и как разрешилась ситуация в кратко- и долгосрочной перспективах.

• Плохо: Кандидат перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.
• Хорошо: Кандидат концентрируется на том, как они разрешили проблему, а не на том, кто виноват.
• Отлично: Кандидат признает, что расстроил другого человека, взял ответственность на себя и постарался исправить ситуацию. Это «правильный» ответ, поскольку кандидат готов признать свою ошибку, взять ответственность за устранение её последствий и учиться на этом опыте. Помните, на ошибках учатся, если только эти ошибки не повторяются снова и снова.

2. «Расскажите о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние полгода».

Цель: Оценить способность кандидата рассуждать, его навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.

• Плохо: Нет ответа. Каждому приходилось принимать сложные решения вне зависимости от должности. Даже официантка каждый вечер принимает тяжелое решение, как общаться с постоянным клиентом, поведение которого граничит с домогательством.
• Хорошо: Кандидат принял трудное аналитическое решение на основе логических рассуждений. Например, была переработана целая кипа данных для выбора лучшего решения проблемы.
• Отлично: Кандидат принял управленческое решение с учетом межличностных отношений и возможных последствий для бизнеса. Логика при принятии решений необходима, но почти каждое решение влияет на людей, поэтому лучший кандидат — тот, который рассматривает вопрос со всех сторон, а не только с позиции бизнеса или человеческого фактора.

3. «Расскажите о ситуации, когда вы были правы, но пришлось следовать указаниям руководства».

Цель: Оценить способность кандидата подчиняться приказам и вести за собой.

• Плохо: Кандидат нашел способ обойти руководство «потому что был прав» или последовал указаниям, но халатно отнесся к их исполнению. Часто, надеясь на сочувствие, кандидат может рассказать, что был обижен или подавлен и, как следствие, выполнял работу не должным образом.
• Хорошо: Кандидат в критической ситуации сделал то, что от него требовалось, а затем нашел подходящее время и место, чтобы задать вопросы и улучшить существующее положение дел.
• Отлично: Кандидат не только сделал то, что было необходимо, но проявил заинтересованность и помог смотивировать других. Человек, который в критической ситуации может сказать: «Я не уверен, что в этом есть смысл, но сейчас нужно делать все возможное, поэтому сделаем это» является бесценным работником. Это хороший лидер, который будет спорить только на этапе обсуждения, а затем, даже если не согласен с принятым решением, поддержит его.

4. «Расскажите о рабочем дне, когда вы не успевали сделать всю необходимую работу».

Цель: Оценить работоспособность, умение расставлять приоритеты и эффективно взаимодействовать.

• Плохо: «Я делал всё что успевал и уходил домой. Я сказал начальнику, что не смогу всё сделать, но он не слушал».
• Хорошо: «Расставил приоритеты в начале рабочего дня или задержался на несколько минут, чтобы успеть завершить критически важные задачи». Не стоит ждать от кандидата ежедневных героических усилий, но определенная степень самоотверженности у него, безусловно, присутствует.
• Отлично: «Задержался и/или расставил приоритеты…», но самое главное, среагировать заранее, если сроки в опасности. Хороший работник заботится о делах, а отличный заботится и о делах, и о том, чтобы остальные сотрудники были предупреждены о возможных проблемах или предпринимает другие упреждающие действия.

«Я остался до полуночи, чтобы всё доделать» — тоже отличный ответ, но если это происходит изо дня в день, стоит поднять вопрос об организации труда или продуктивности персонала. Хорошо, если кандидат готов задержаться на работе, но будет лучше, если он поможет решить хронические проблемы организации или выявить узкие места. Оценивайте ответ на этот вопрос, исходя из обстановки в компании и ее организационных потребностей.

Есть множество других вопросов, которые можно задать на собеседовании, но эти — самые важные. Придерживайтесь вопросов, основывающихся на фактах, и вы быстро пробьете «броню» кандидатов, поскольку ни один из них не сможет долго блефовать. Кроме того, вы легко выявите несоответствия между резюме кандидатов и их реальными опытом, квалификацией и достижениями. Таким образом, вы сможете выбрать самого достойного кандидата, который и станет вашим сотрудником.

По материалам bnet.com

Дополнительные материалы

о чём работодатель не имеет права спрашивать на собеседовании / Авторские материалы / Радиостанция «Вести FM» Прямой эфир/Слушать онлайн

«Вы случайно не гей?». Вопрос на засыпку. Работодатели считают себя вправе интересоваться вашей личной жизнью. И в некоторых случаях у них действительно есть это право. На какие вопросы приходилось отвечать людям в поисках работы — в материале корреспондента «Вестей ФМ» Татьяны Григорьянц.

Собеседование — переговоры по «продаже» себя, говорят менеджеры по персоналу. А для выгодной сделки, как известно, товар нужно показать «лицом». Соискатели хоть и нервничают, но стараются проявить себя во всей красе. Задача интервьюера — раскусить потенциального работника — вот так вдохновленно и со знанием дела, но не под запись делится со мной тайнами своего мастерства один HR-специалист. И вот тут многие работодатели откровенно перегибают палку. Каждый, кто хоть раз устраивался на работу, знает не понаслышке. Многие делятся историями на форумах.

Вот одна из них: «Поначалу собеседование шло как обычно, но вдруг стали задавать вопросы: «Кем работает ваш муж? Перерыв в работе — на что жили? Зачем вам нужна работа?».

Девушек обычно возмущает, когда их начинают спрашивать о наличии мужей, детей, о беременности. Сильный пол обычно злится на вопросы о своих недостатках. Опытные соискатели даже учат, как правильно отвечать. В духе «недостатки — это продолжения достоинств» и так далее. Хотя, с точки зрения права, человек может вовсе и не отвечать, говорит юрист, специалист в области трудового права, член совета «Юристы за трудовые права» Ксения Печеник.

ПЕЧЕНИК: Они не связаны с деловой компетенцией человека, который пришел трудоустраиваться. Поэтому человек попадает в такую ситуацию, когда он должен отвечать, потому что будет невежливо, некрасиво. Но в то же время, с точки зрения права, он не обязан этого делать.

Правда, тогда шансов получить желаемую вакансию становится сильно меньше, считает эксперт. Но, может, оно и к лучшему? Если уже на стадии собеседования работодатель может позволить себе высказывать мнение по поводу вашей жизни и событий, в ней происходящих, что же дальше? К примеру, часто женщин от 25 до 35 лет во время трудоустройства начинают запугивать:  уйдете в декрет через полгода — соцпакета вам не видать! Или — наоборот: «Вам уже 29 — потом будет поздно заводить детей!».

ПЕЧЕНИК: Если на стадии собеседования ваши права нарушаются, проявляется дискриминация в отношении вашего пола, вашей возможной беременности, ваших финансовых возможностей, это, конечно же, говорит о том, что в компании не собираются соблюдать ваши трудовые права.

Эксперты в области трудового права, конечно, приводят в пример западный опыт. Потому как есть чему поучиться.

ПЕЧЕНИК: В западных компаниях подобного рода вопросы вообще недопустимы. Более того, если мы говорим о вопросах вероисповедания, сексуальной ориентации — это однозначно будет возможность обратиться в разного рода правоохранительные органы. Ну, в России вопрос с дискриминацией стоит пока крайне неблагоприятно. Защитить фактически свои права в суде и доказать, что вас дискриминируют — безусловно, проблематично на сегодняшний момент».

Впрочем, не каждый вопрос, который мог показаться проходящему собеседование неправомерным, задавался из любопытства или желания унизить, парируют начальники. Напротив, если во время личного интервью интересуются деталями вашей жизни — скорее всего, думают в первую очередь о вас же.

На одном из форумов менеджер по персоналу объяснил: вопрос про хобби — казалось бы, обычный. Но некоторые считают его глубоко личным. Однако может сложиться так, что торговая компания, например, продает продукт в основном с октября по май. Кандидат говорит, что он — фанат горных лыж и сноуборда и по 2-3 раза в год ездит кататься в горы. А вот летом он отпуск не берет. Работать долго в таком случае в данной компании он просто не сможет, заключает рассказчик.

Или кандидат на какую-то вакансию заявляет, что «основная часть его зарплаты уходит на ипотеку», а в компании ежемесячный доход состоит на 35% из «фикса», остальное — бонус по «удачным» проектам. Лучше об этом кандидату узнать что называется на берегу.

Часто соискателей спрашивают про вероисповедание. Тоже неспроста, говорят HR-специалисты. Потому как некоторые конфессии предусматривают, скажем, молитву несколько раз в день и в отдельном помещении. Или отдых в пятницу.

Если на собеседовании вам задают странный вопрос, постарайтесь определить его цель, говорит карьерный эксперт HeadHunter Татьяна Канонерова.

КАНОНЕРОВА: Работодатель может задавать такие вопросы по разным причинам. Одна из возможных причин — например, девушка скоро ушла в декрет. И у него есть страхи.

В таком случае, если это в ваших интересах, можно, не отвечая на вопрос, заверить будущего начальника, что на трудоспособности те или иные ваши особенности не отразятся. Но бывает и так, что интервьюер действительно переходит все мыслимые границы.

КАНОНЕРОВА: Если вы понимаете, что вы столкнулись с работодателем, который не понимает каких-то внутренних ваших личных границ, вы можете сказать: «Мне этот вопрос неприятен, давайте перейдем к следующему вопросу».

Не следует думать, что ответив на все вопросы потенциального работодателя откровенно и подробно, он непременно возьмет вас на работу. Вовсе нет. А вот сведения, которыми вы поделились, вполне могут быть использованы совсем против вас.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату?

Собеседование

Прием на работу нового сотрудника – это приятное событие не только для соискателя, но и для всего предприятия. Особенно если выбранная кандидатура является высококвалифицированным специалистом с достаточным опытом работы на аналогичной должности. Но к сожалению, не всегда менеджер по подбору персонала может выбрать подходящего человека на свободную должность.

Ведение неправильной кадровой политики является основной причиной огромных проблем в компании. Именно поэтому к процессу подбора нового сотрудника необходимо подходить весьма скрупулезно. Прежде чем заключать трудовой договор, важно провести собеседование, на котором следует задать определенные вопросы. Ответы на них станут решающими в судьбе соискателя и самого предприятия.

Список обязательных вопросов

Каждый специалист отдела кадров или менеджер по подбору персонала, прежде чем провести собеседование с кандидатом на свободную должность, формирует план мероприятия. В нем присутствуют вступительная часть, знакомство с кандидатом, рассказ о компании и ее деятельности, перечень обязанностей и требований к соискателю. Однако особое внимание уделяется пункту плана «знакомство с соискателем». В нем должны присутствовать темы, соответствующие специфике вакансии.

Но главное, чтобы в этом перечне были обязательные вопросы, ответы на которые позволяют полностью раскрыть характер потенциального сотрудника.

Каждое собеседование начинается с вопроса: «Расскажите о себе». Может показаться, что ответ находится на самой поверхности. Но это далеко не так. Многие соискатели теряются, ведь не каждому дано умение за несколько минут провести мини-самопрезентацию. Работодатель же из представленного рассказа способен определить жизненные приоритеты человека. Ответ на поставленный вопрос должен иметь логичную цепочку. При этом необходимо внимательно следить за речью соискателя и его поведением.

Если кандидат особое внимание уделяет собственному характеру, упоминает о своих друзьях, родных и близких, становится понятно, что приоритет человека принадлежит свободной жизни, но никак не рабочим моментам. Если же мини-презентация, представленная в сжатом формате, несет в себе информацию об образовании, профессиональных навыках и достижения, значит, человек полностью отдается работе.

Весьма актуальный вопрос для нашего времени: «Причина ухода с прежней работы». Этот вопрос позволяет выявить определенные стороны характера кандидата. Если соискатель уходит от подробностей касательно организационных моментов прежней работы, больше критикует бывших коллег, можно сделать вывод, что потенциальный сотрудник – конфликтная личность.

Отдельное внимание следует уделить моменту, если кандидат разглашает конфиденциальную информацию о прошлом месте работы. Это недопустимо ни при каких обстоятельствах. Из этого следует, что при увольнении он запросто передаст корпоративные данные конкурентам. А вот четкий ответ на данный вопрос говорит о компетентности потенциального сотрудника. В свою очередь, рекрутеры поделились информацией о правильных ответах касательно вопроса ухода с последнего места работы. Например, «отсутствие карьерного роста», «увольнение в связи с переездом», «неудобный график», «большое расстояние от дома». Менеджеру по подбору персонала важно помнить, что увольнение соискателя с прошлого места работы не всегда говорит о его некомпетентности.

Возможно, человек был сокращен либо уволен из-за ликвидации компании.

Еще один обязательный вопрос при собеседовании – «Ожидаемый размер заработной платы». Предоставленный ответ дает работодателю возможность понять, насколько профессионален в своем деле потенциальный сотрудник. Хорошим тоном считается, если соискатель называет цифру, увеличенную на 10% относительно прежнего оклада. Это говорит о том, что кандидат знает свои обязанности, не страдает заниженной самооценкой и реально оценивать свои способности.

Специалисты более сложных отраслей могут рассчитывать на заработную плату, увеличенную на 30% от прежнего заработка. Если же соискатель сообщает, что желает получать оклад ниже, чем на предыдущем месте работы, значит, он неуверен в себе.

«Каким вы видите себя через несколько лет?» – важный вопрос, открывающий перспективные стороны соискателя. В зависимости от ответа работодатель сможет сделать определенные выводы. Если ответ на данный вопрос затрагивает рабочие момента и показывает желание человека проявить себя на рабочем месте, значит, соискатель является настоящим профессионалом, готовым не только развиваться в компании, но и вносить свой вклад в ее деятельность. Если же ответ кандидата будет связан с образованием или семьей, следует насторожиться. Это значит, что человек не видит себя в рабочей деятельности предприятия.

Соответственно, через несколько лет наверняка придется искать нового сотрудника на эту же должность.

«Как долго вы ищете работу?» По логичной цепочке данный вопрос необходимо задавать на конечном этапе собеседования. Предоставленный ответ позволяет выявить компетенцию потенциального сотрудника, проверить его ответственность и определить востребованность на рынке труда. Менеджеру по подбору персонала необходимо насторожиться, если соискатель ищет работу более 3-х месяцев. Столь длительный срок говорит о том, что человек не очень заинтересован в трудоустройстве. Однако бывают случаи, когда потенциальные работодатели предъявляют к будущему подчиненному завышенные требования. Кроме того, данный период оправдан, если кандидат занимается поиском новой вакансии, продолжая работать в прежней компании.

В такой ситуации понятно, что человек не хочет менять «шило на мыло», поэтому внимательно изучает все предложения о работе.

На последнем этапе опроса у кандидата следует спрашивать о сильных и слабых его сторонах. Данный вопрос при собеседовании позволяет работодателю дополнить составленный образ соискателя, определить, хороший ли он претендент или не очень. Если потенциальный сотрудник в первую очередь рассказывает о своих слабых сторонах, значит, у человека крайне заниженная самооценка. Если же ответ начинается со слов о сильных чертах характера, значит, соискатель является настоящим лидером и способен решить любую проблему.

О чем спросить дополнительно?

К сожалению, не каждый кандидат способен четко дать ответы на обязательные вопросы собеседования, однако менеджер по подбору персонала, помимо стандартной формы тестирования, задает и несколько необычные вопросы. И в этом нет ничего удивительного. Сегодня узнать правильные ответы для стандартной формы собеседования несложно. Достаточно выйти в интернет и пролистать несколько соответствующих сайтов.

А вот найти ответы на вопросы нестандартного типа крайне сложно. Именно эта необычная часть собеседования очень часто выбивает кандидатов из колеи. У них начинает дрожать голос, возникает путаница с ответами, из-за чего соискатели становятся более открытыми.

Кроме того, необычные вопросы позволяют работодателю оценить способность кандидата оперативно реагировать в стрессовых ситуациях. Узнать, насколько потенциальный сотрудник находчив, смекалист, имеет ли чувства юмора. Однако работодателю важно помнить, что любая форма вопроса ни в коем случае не должна касаться национальности, религии и личной жизни человека.

Далее предлагается рассмотреть список неудобных вопросов, позволяющих понять, какими качествами обладает соискатель.

• «Руководство компании поручило задание, которое не входит в обязанности вашей должности. Что вы будете делать?»
• «Каково ваше отношение к переработкам?»
• «Как вы считаете, что может заставить человека работать более эффективно?»
• «Расскажите о вашей самой заветной мечте».
• «Почему у машины круглый руль?»

Ответы на данные вопросы не имеют конкретики, если не считать логических и математических заданий. И все же полученный результат позволяет работодателю оценить находчивость соискателя, понять, как быстро он принимает решение при возникновении сложностей и в целом реагирует на нестандартные ситуации.

Как правильно проанализировать ответы?

При составлении анализа ответов претендентов, прошедших собеседование, необходимо отдавать предпочтение кандидатам, проявившим уверенность в себе, способным очень быстро принимать решения в сложных вопросах и умеющим грамотно излагать собственные мысли.

Правильные ответы на вопросы, заданные в процессе знакомства с соискателем, не так важны, нежели сам процесс рассуждения кандидата. Все ответы соискателя позволят менеджеру по подбору персонала сформировать портрет личности потенциального сотрудника и определить, соответствует ли он данной вакансии.

По окончании собеседования работодатель должен составить предварительный итог. А чтобы картина была максимально полной, нужно получить максимум информации от претендента на вакансию. Соответствующие заметки указываются в резюме человека. В заметке должна раскрываться личностная характеристика соискателя. Там же должно быть проставлено общее впечатление о беседе. Это может быть банальная оценка по 5-балльной шкале либо конкретные слова.

Если приемом на работу нового сотрудника занимается руководитель компании, он обязательно ознакомится с заключением менеджера по подбору персонала. Возможно, даже сам захочет провести повторное собеседование, чтобы принять окончательное решение.

Однако большинство директоров полностью доверяют отделу кадров, из-за чего только утверждают новую кандидатуру либо выдвигают отказ согласно предоставленным HR-менеджером данным.

На что обращать внимание на собеседовании с кандидатом

Как выбрать самого достойного кандидата? Помимо оценки профессиональных навыков (hard skills) и личностных качеств (soft skills), во время собеседования также стоит обратить внимание и на некоторые важные нюансы, которые помогут составить наиболее полную картину о рассматриваемом кандидате. Конечно, не надо превращать собеседование в сцену из сериала «Обмани меня», но и игнорировать важные «звоночки» не стоит.

Частая смена работы/сферы деятельности

Если ни на одном из мест работы кандидат не задерживался надолго, это повод задуматься о его надежности. Скорее всего, и из вашей компании он уйдет так же быстро. И здесь важно не только то, как скоро новый сотрудник подаст заявление на увольнение, но и по каким причинам.

Частая смена работы может говорить о конфликтности, сложности характера, то есть о наличии тех человеческих качеств, которые негативно влияют на рабочий процесс. Из-за этого кандидату не удается влиться в коллектив, случаются споры и недовольства, что приводит к смене работы.

Обращайте внимание и на сферы деятельности, в которых работал кандидат. Кардинально разные направления в работе могут говорить о том, что человеку трудно определиться, он быстро перегорает, бросает дела на полпути, «прыгая» от одной должности к абсолютно другой.

Общие, заезженные фразы в ответах

Пространные ответы на вопросы, касающиеся профессиональных навыков и квалификации, зачастую говорят о недостаточном опыте кандидата. Интервьюируемый пытается уйти от ответа, «заболтав» собеседника или стараясь выкрутиться общими фразами. Хорошее описание для таких ответов — «льет воду».

Сюда же можно отнести и чрезмерное использование сложных профессиональных терминов там, где можно сказать проще и компактнее. Именно так недостаточно опытный кандидат пытается «пустить пыль в глаза».

Тематика рассуждений кандидата

Задайте соискателю открытый вопрос из разряда «расскажите о себе» и обратите внимание на то, про что в первую очередь он начнет говорить. Если кандидат сфокусирован на личной жизни (супруге, детях), то у такого кандидата на первом месте стоит семья. Это значит, что для него будет неприемлем плавающий график, он будет нервничать на переработках и в длительных командировках. Если предлагаемая должность подразумевает все вышеописанное, то данный соискатель — не лучший кандидат на эту работу.

Если же кандидат сразу начинает рассказывать о своей карьере, то для него важны рост и профессиональное развитие. Такому человеку не подойдет должность, не предполагающая активного продвижения по карьерной лестнице — сотрудник быстро потеряет мотивацию и его продуктивность снизится, не раскрыв весь потенциал работника.

Фокус на дипломах и достижениях

Обратите внимание на то, какой акцент делает соискатель, рассказывая о прохождении курсов, тренингов, семинаров и т.п. Если кандидат подчеркнуто упоминает именно наличие дипломов, сертификатов, полученных званий, то это может говорить о его неуверенности в собственном профессионализме. Если же наличие того или иного звания для кандидата менее важно, чем сам факт прохождения курса/тренинга, получения определенных знаний и навыков, то это хороший знак — перед вами профессионал, заинтересованный в повышении своего уровня.

Отсутствие вопросов про место работы

Опытный и уверенный в себе кандидат никогда не стесняется задавать интересующие его вопросы про вакансию. Отсутствие вопросов может говорить только о трех вещах:

1) вы крайне исчерпывающе рассказали о работе сами;

2) кандидат не имеет достаточного опыта, а потому просто не знает, какие вопросы задавать;

3) кандидат слишком стеснителен и находится в позиции «просящего».

Последнее является негативным фактором для тех видов должностей, которые подразумевают общение с людьми, принятие ответственных решений, наличие подчиненных, продажи и т.п.

Излишняя деловитость

Некоторые кандидаты, особенно на высокопоставленные и руководящие должности, любят набивать себе цену, создавая впечатление крайне делового человека. Такие соискатели могут демонстративно вести деловые разговоры по телефону во время ожидания приглашения на собеседование (или даже во время собеседования), акцентировать внимание на дорогих гаджетах, делать намеки на отсутствие у них свободного времени.

Не дайте себя обмануть — грамотный руководитель/высокопоставленный специалист обязан не только иметь соответствующие профессиональные навыки, но и обладать такими важными личностными качествами как гибкость, коммуникабельность, манеры. Кроме того, решение рабочих вопросов во время собеседования и вечная спешка говорят об отсутствии у кандидата навыков тайм-менеджмента и самоорганизации

Значительные отклонения в ожидаемой зарплате

Показателем опыта и понимания собственного профессионализма является тот уровень заработной платы, который устанавливает для себя кандидат. Если денежное вознаграждение, ожидаемое соискателем, значительно отклоняется от среднего по рынку уровня, то вам необходимо выяснить истинные причины такого несоответствия.

Возможно кандидат неопытен и занижает свои ожидания, боясь брать большие деньги за ту работу, в качестве которой не уверен. Или же соискатель просто не мониторит рынок, а значит не знает актуальных цен на подобные услуги. Это может говорить о том, что он не развивается как профессионал, так как не «идет в ногу» с той сферой деятельности, в которой работает.

Следите за обновлениями! В одной из следующих статей мы расскажем, как самостоятельно подбирать сотрудников и проводить собеседования.

А чтобы вообще не переживать о подборе сотрудников, обратитесь в Lexintel! Оставьте заявку на бесплатную консультацию с нашим специалистом:

 

Полное руководство по вопросам собеседования

Иногда хуже, чем не получить предложение о работе, является предложение, которого недостаточно, чтобы содержать себя или свою семью.

Деньги — неудобная тема при самых лучших обстоятельствах. На собеседовании он может превратить разговор из раскаленного в ледяной за секунды.

Но ваш интервьюер спрашивает несколько разных причин.

Во-первых, они хотят знать, могут ли они вам позволить. Самые лучшие в мире навыки прохождения собеседования и профессиональная квалификация не будут иметь никакого значения, если они не могут позволить себе платить вам.

Во-вторых, они хотят видеть, как вы себя цените. Собираетесь ли вы бороться за то, чего считаете достойным, или смиренно принимать все, что вам предлагают?

Хотя вопрос о зарплате может возникать не на каждом собеседовании (в зависимости от компании, вашего опыта и квалификации), вы должны быть готовы к тому, что это произойдет.

Ставки в этом вопросе высоки, и вы не можете позволить себе быть застигнутыми врасплох.

Answering Tactics

Когда вы обсуждаете свои ожидания в отношении заработной платы, вы, , не хотите называть конкретное число.

Я знаю, что это может показаться нелогичным, особенно если они задают вам прямой вопрос, но вы не хотите, чтобы вы сами стреляли в луну или заболели и эффективно заканчивали разговор.

Отличный способ ответить — сказать что-то вроде:

«Я больше всего заинтересован в том, чтобы найти подходящего для моих навыков, который позволит мне расти. Я уверен, что вы предлагаете конкурентоспособную зарплату для текущего рынка ». ‍

Этот тип ответа показывает вашу уверенность в своих силах и дает им возможность заслужить ваше уважение, сделав вам справедливое предложение.

Вас, конечно, могут заставить указать число. Если это так, дает диапазон заработной платы , а не конкретную цифру.

Не вытаскивайте эту цифру из воздуха.

Перед собеседованием вам следует изучить диапазон рыночных заработных плат для вашей отрасли, размер компании, ваше местоположение и уровень опыта.

Вот несколько отличных ресурсов для этого:

Payscale.com
‍ Glassdoor.com
‍ Salary.com‍

Проведя небольшое исследование, вы сможете определить справедливый диапазон заработной платы на основе рыночной стоимости и чувствовать себя уверенно, заявляя его, зная, что он основан на данных, а не просто на вашем желании получить определенную зарплату.

Важно учитывать, сколько вы хотите зарабатывать.

На этапе исследования продумайте свой лучший сценарий (сумма, которая заставит вас сразу же сказать «да») и ваши наихудший сценарий (предложение, которое заставит вас уйти.)

Наличие данных, исследований и некоторых вдумчивых размышлений значительно уменьшит неловкость ответа на этот вопрос.

.

7 хороших вопросов, которые можно задать на собеседовании

Это шанс для вас узнать больше о работодателе и продемонстрировать свой энтузиазм по поводу должности, поэтому убедитесь, что у вас есть несколько вопросов, чтобы задать интервьюеру

Ваше собеседование проходит хорошо , Вы уверенно ответили на все вопросы рекрутера, и сессия подходит к концу. Один из последних вопросов, который вас спросят, будет: «У вас есть вопросы ко мне?» Чтобы иметь шанс получить работу, всегда говорите «да».

Список вопросов, которые нужно задать интервьюеру, заставит вас выглядеть заинтересованными, полными энтузиазма и заинтересованностью — все качества, которые будет искать работодатель. Это также дает вам последний шанс еще больше подчеркнуть свои соответствующие качества и опыт. Отсутствие каких-либо вопросов создаст впечатление неподготовленности и отсутствия интереса к роли.

Постарайтесь придумать хотя бы четыре или пять вопросов, чтобы задать интервьюеру. Таким образом, если на один или два из них ответят во время предыдущего обсуждения, у вас есть резервные копии.

Избегайте вопросов, которые слишком сосредоточены на том, что организация может сделать для вас. Сохраните вопросы о зарплате и отпускных, когда у вас появится предложение о работе. Также держитесь подальше от вопросов, требующих ответа «да» или «нет», поскольку вы, вероятно, найдете эту информацию на веб-сайте компании.

Хотя можно попросить интервьюера уточнить некоторые моменты, не спрашивайте о том, что уже было затронуто ранее. Вы же не хотите, чтобы они думали, что вы не обращали внимания.Если вам нужно немного вдохновения, вот несколько хороших вопросов, которые вы можете задать на собеседовании…

Не могли бы вы рассказать мне больше о повседневных обязанностях этой роли?

Задав этот вопрос, вы сможете узнать как можно больше о роли. Ответ интервьюера даст представление о том, какие конкретные навыки и опыт необходимы, а также поможет вам решить, подходит ли вам эта роль.

Ответ даст вам представление об ожиданиях работодателя, поэтому, если вам предложат работу, с самого начала не должно быть сюрпризов.

Как я мог произвести на вас впечатление в первые три месяца?

Это хороший вопрос, который следует задать в конце собеседования, поскольку он показывает потенциальным работодателям, что вы готовы внести положительный вклад в организацию.

Обращайте пристальное внимание на ответ рекрутера, поскольку он расскажет вам, как они хотят, чтобы вы выполняли свои обязанности, и выделит определенные области работы, на которых вам следует сосредоточиться в течение первых нескольких недель работы.

Есть ли возможности для обучения и продвижения в рамках должности / компании?

Вопросы о возможностях развития демонстрируют интервьюеру, что вы серьезно относитесь к своей карьере и привержены будущему с организацией.

Вы не хотите зацикливаться на бесперспективной работе, поэтому, если вы не уверены в типичном карьерном пути для кого-то на этой должности, задав этот вопрос, вы сможете оценить, насколько долгосрочная карьера в компании есть возможность, или если вам нужно будет перейти к дальнейшей ответственности.

Как вы думаете, в каком направлении будет двигаться компания в ближайшие пять лет?

Ответ, который вы получите, даст вам представление о планах развития компании и ее месте на рынке, а также даст вам общее представление о гарантии занятости.Вы также можете быть в курсе любых предстоящих крупных проектов.

Вопросы о планах на будущее показывают реальный интерес к организации и подтверждают вашу приверженность компании.

Можете ли вы описать рабочую культуру организации?

Задание этого вопроса — отличный способ оценить рабочую среду в компании, и это дает вам возможность узнать, впишетесь ли вы в нее.

Из ответа рекрутеров вы узнаете, ставит ли организация во главу угла удовлетворенность сотрудников и как , о любых предлагаемых преимуществах и о том, каков баланс между работой и личной жизнью.

Что вам нравится в вашей работе?

Каждый любит говорить о себе, и этот вопрос позволяет вам создать чувство товарищества с интервьюером. Этот вопрос требует личного ответа, чтобы вы могли многому научиться из их ответа.

Вы получите представление изнутри о культуре компании и рабочей среде, и вы даже можете узнать, как ваш интервьюер начал свой бизнес и как он продвинулся.

Не могли бы вы рассказать мне больше о команде, в которой я буду работать?

Это поможет вам понять, каким образом структурирована компания, кому вы будете подчиняться, и в каком отделе находится эта роль.Это люди, с которыми вы будете работать наиболее тесно, поэтому стоит попытаться узнать о динамике команды и методах работы.

В зависимости от ответа он также может дать вам возможность упомянуть любой опыт или успехи, которых вы достигли, работая в аналогичных командах, — просто чтобы дать работодателю последний пример того, насколько хорошо вы впишетесь, если получите работу. ,

Другие полезные вопросы, которые следует задать на собеседовании, включают следующие:

• аттестация сотрудников
• возможностей или проблем, стоящих перед отделом / компанией
• проектов или кампаний, специфичных для компании.

Если работодатель не указывает, что будет дальше, то хороший способ завершить собеседование — спросить о следующих шагах и о том, когда вы можете ожидать от них ответа.

Узнать больше

Написано Дэном Мэйсоном, редакционным менеджером

Перспективы · Май 2019

Вам также может понравиться…

Программа выпускников

Программа выпускников Assurance — сентябрь 2021 г.

Просмотреть вакансию

Работа выпускников

New Graduate Medical Sales — Восточная Англия

Просмотр вакансии.

Идеальные ответы на 10 распространенных вопросов собеседования

Мы собираемся пропустить очевидные вопросы собеседования, такие как «Почему вам нужна эта работа?» или «Что вы знаете о компании X?» Скорее всего, они подойдут для вас, и вы должны подготовить краткие, описательные ответы, которые не будут чрезмерно приукрашивать.

Но эти простые вводные — это «разогревающие» вопросы, которые вводят вас в режим интервью — и вы должны использовать их как таковые (придумывайте краткие ответы на краткие вопросы).Сегодня мы рассматриваем более сложные вопросы собеседования, с которыми вы можете столкнуться, и они потребуют немного по-другому взглянуть на все собеседование.

По мере подготовки мы хотим, чтобы вы изменили свою точку зрения: вы собираетесь готовить ответы на определенные категории, а не на актуальные вопросы.

Поскольку последовательность, формулировки и содержание будут варьироваться от интервью к интервью, вам следует сосредоточиться на общих темах. Это гарантирует, что вы будете готовы ко всему, что встретится на вашем пути.Кроме того, если мыслить в общих чертах для каждой категории, ваши ответы в конечном итоге будут казаться более разговорчивыми и правдоподобными, что сделает интервью лучше для всех. Вот 10 важных моментов, которые вам следует принять во внимание:

1. «Расскажите мне о себе».
На первый взгляд, на этот вопрос может показаться легко ответить (и это может быть), но для этого вам нужно, чтобы ваш компас был направлен на истинный север.

Чтобы подготовиться, сначала придумайте 3-5 сильных и актуальных прилагательных, которые описывают вас и ваши ценности.Расскажите интервьюеру, что это такое, а затем приведите реальные примеры того, как вы используете прилагательные. Конечно, вы можете упомянуть хобби или интересы в своем объяснении, но не забывайте, что они связаны с работой.

2. «Опишите проблему или конфликт, с которыми вы столкнулись, и как вы с ними справились».
Ваш потенциальный работодатель должен знать, как вы реагируете на давление и как разрешаете конфликты.

Почти у каждого есть история, в которой он менее чем идеально отреагировал на проблему на рабочем месте.Вы можете упомянуть один из таких случаев, если считаете, что это уместно — это может в конечном итоге укрепить ваши аргументы. Но вы также можете использовать пример, которого не было в офисе. Важная часть — это то, как вы описываете разрешение, а не то, что возникла проблема.

Выберите инцидент, в котором вы были разочарованы, но преодолели эмоциональный беспорядок, или инцидент, в котором вам пришлось пойти на жертву, не поставив под угрозу качество вашей продукции. Ваш собеседник задает этот вопрос, чтобы определить, честны ли вы, хладнокровны и готовы ли вы пойти на компромисс.

3. «Какое ваше самое большое личное достижение?»
Выберите один или два макс. Вы не хотите показаться хвастливым, даже если вы многого достигли. Ваша осмотрительность в выборе, который вы сделаете, скажет о вас гораздо более положительно, чем предложение бесконечного списка вещей для стирки.

Выбранный вами пример не должен широко применяться, то есть не упоминать об окончании колледжа. Выберите то, что отличает вас от других, например, организуйте благотворительную акцию для местных приютов для животных, на которой вы собрали 10 000 долларов.Кстати, количественная оценка достижения (например, 10 000 долларов на благое дело) — отличный трюк. Только не преувеличивайте.

4. «Какая ваша самая большая сила / слабость?»
Многим из нас этот вопрос не нравится, но на самом деле мы думаем, что это один из самых забавных вопросов, которые вам могут задать. Это возможность продемонстрировать, насколько хорошо вы знаете себя, что для работодателей важнее, чем думают многие соискатели.

Люди часто зацикливаются на том, как превратить слабость в положительный актив, потому что, по общему признанию, вы не должны рассказывать потенциальному работодателю о своих вредных привычках.Допустим, у вас есть склонность отвлекаться. Вы можете сказать об этом своему интервьюеру, но поясните, какие действия вы предприняли, чтобы исправить это. Упомяните, что вы внедрили график, по которому вы рано встаете, занимаетесь спортом и выделяете часы с 7 до 9, чтобы отвечать на электронные письма, а затем не проверяйте его до обеда. Ключевым моментом является демонстрация вашего стремления стать лучше.

5. «Почему вы хотите изменить свой нынешний карьерный путь?»
Вы привержены одному профессиональному направлению, но уже не чувствуете его.Это нормально, но не забудьте объяснить это менее бесцеремонно.

Вам понадобится больше, чем просто «Это не подходило». Почему этого не было? Вы можете начать с объяснения тех частей, которые вы сделали правильно (никто не хочет слышать, что вы ненавидели все в своей последней работе), а затем объясните, что вы не сделали. Отсутствие карьерного роста? Хотели больше ответственности или сложных проектов?

Знайте свои причины, придерживайтесь их, не извиняйтесь. Вы хотели чего-то лучшего, и поэтому вы сейчас берете интервью.

6. «Где ты видишь себя через [X] лет?»
Даже если во время собеседования вы на 100 процентов уверены, что эта работа вам подходит, это не означает, что вы готовы посвятить ей следующие 10 лет своей профессиональной жизни. Не балуйтесь пустословием, если вы действительно этого не видите. Вместо этого говорите о вещах, которыми вы хотели бы заниматься в долгосрочной перспективе.

Расскажите о своей страсти к реальной работе, которую вы будете делать: «Как менеджер по продукту, я смогу осуществить свою мечту о реализации бизнес-стратегии от концептуализации до рынка; эти типы бизнес-планов — это то, что я планирую буду заниматься дизайном до конца своей карьеры.»

Вы также можете поговорить о своих личных целях: владение домом, создание разнообразного инвестиционного портфеля, поддержка семьи, управление / открытие собственного бизнеса. Вы можете рассказать, как описание должности поможет вам лучше достичь этих личных целей. . Просто проявляйте осмотрительность, обсуждая новую работу как потенциальное средство достижения цели. Никто не хочет нанимать кого-то, потому что считает эту работу идеальным способом начать свой 401 (k). Говорите о личных целях в дополнение к успеху в чем-то вы увлечены своей отраслью.

7. «Чем вас интересует наша отрасль?»
Опять же, здесь вам пригодятся ваша подготовка и исследования. Если у вас есть история о том, что в первую очередь вызвало у вас любопытство по поводу вашей отрасли, то это отличная вещь, которую стоит описать сейчас.

Выберите момент времени, когда вы почувствовали особую связь с работой, которая велась в вашей области (положительной или отрицательной), и объясните эти чувства. Если возможно, упомяните то, что только что появилось в новостях и имеет отношение к вашей отрасли.

8. «Как вы оцениваете успех?»
На этот вопрос нет неправильного ответа. Знайте, на какую работу вы претендуете. Если вы стремитесь к большой корпорации, вы должны делать упор на чистую прибыль. Если вы подаете заявку на участие в некоммерческой организации, вам следует уделять больше внимания социальному воздействию. Если вы подаете заявку на создание стартапа или, может быть, дома моды, вам следует поговорить о влиянии и присутствии в СМИ.

Вы также захотите дать ответ лично вам, например, постоянно повышать производительность, продвигать миссию компании, оказывать общее положительное влияние, поддерживать наилучшее качество вашей работы, поддерживать командный дух, успешно и надежно выполнять проекты и др.

9. «Что заставляет вас вставать с постели каждый день?»
Что важно в вашем ответе, так это то, что подразумевает : работодателей не волнует, увлекаетесь ли вы нахлыстом или рисованием в стиле барокко, они заботятся о ваших личных ценностях, разносторонности и преданности делу.

Хотя вы можете ответить на этот вопрос с энтузиазмом, связанным с работой, мы предлагаем выбрать хобби или, так сказать, «внеклассное». Возможно, ваша страсть — это музыка — почему она вас возбуждает?

10.»У вас есть какие-либо вопросы ко мне?»
Они хотят от вас чего-то особенного: посмотреть, уделяете ли вы внимание и умеете ли вы выполнять несколько задач одновременно. В ходе интервью вам предлагается много новой информации, и интервьюер хочет увидеть, насколько хорошо вы ее обработали.

Вы должны попытаться задать хотя бы три вопроса в конце собеседования, а не просто просить задать вопрос. Если вы можете легко погуглить, не спрашивайте. Мы рекомендуем заранее подготовить вопросы, относящиеся к компании, и запомнить их.Если к концу собеседования у вас кружится голова, вы можете вернуться к ним. По крайней мере, они будут знать, что вы провели свое исследование.

Также не помешает задать вопросы о том, чего вы можете ожидать от роли. Подумайте о таких вопросах, как: «Как вы думаете, с какой самой большой проблемой я столкнусь, заняв эту должность?» «Почему последний человек покинул роль?» «С кем бы я работал ежедневно и как мог бы выглядеть средний день на этой должности?»

Будьте готовы: вот пять вопросов, которые нужно задать на собеседовании.

Версия этой статьи изначально была опубликована на Career Contessa, онлайн-платформе, которая помогает реальным женщинам честно разговаривать о работе и жизни, чтобы помочь вам достичь удовлетворения и баланса в обоих аспектах.

,

вопросов на собеседовании и лучшие ответы на собеседование

Знайте вопросы собеседования, которые вам зададут, и спланируйте их ваши лучшие ответы. Это наиболее эффективный препарат, который вы можете сделать ваше собеседование. Это вселяет в вас уверенность и значительно увеличивает ваши шансы на успех на собеседовании.

Интервьюеры обычно используют ряд стандартных вопросов, независимо от должности, на которую проводится собеседование.

Мы перечисляем все эти наиболее распространенные вопросы на собеседовании и даем советы и отличные образцы ответов на собеседование.

Какие 7 самых распространенных вопросов при собеседовании?

Вопросы на собеседовании обычно включают: «Почему вы хотите оставить работу?» Мы покажем вам, как с уверенностью ответить на этот вопрос.

Поведенческое интервью

Большое количество интервьюеров используют поведенческое собеседование для выяснения пригодности кандидата для работы. Развивайте хорошее понимание этого типа интервью и ознакомьтесь со списком типичных вопросов поведенческого интервью.

Просмотрите базу данных ответов на поведенческое интервью, чтобы спланировать ответы экспертов и доказать интервьюеру, насколько ваши навыки и способности лучше всего соответствуют требованиям работы.

Как вы отвечаете на сложные вопросы собеседования?

Пробелы в вашем резюме, причины ухода с предыдущей работы, вопросы по зарплата, которую вы ищете, и другие сложные области могут привести к жестким вопросы интервью.

Получите совет, как дать эффективные и профессиональные ответы на эти сложные вопросы на собеседовании.

Есть ряд вопросов на собеседовании, которые могут поставить вас в затруднительное положение. Узнайте, как отвечать на сложные вопросы на собеседовании.

Остерегайтесь этих сложных вопросов на собеседовании.

Странные вопросы интервью

Будьте готовы к интересным вопросам на собеседовании которые, кажется, не имеют отношения к вашей способности выполнять работу. Много компании используют эти необычные вопросы на собеседовании, чтобы узнать, как вы реагируете на неожиданный! Используйте образцы ответов, чтобы быть наготове и сохранять спокойствие при встрече с этими странными вопросами.

Коммуникативные навыки

Коммуникативные навыки являются неотъемлемой частью почти каждой работы. Узнайте, как ответить на вопросы собеседования по навыкам общения и как продемонстрировать свои коммуникативные способности на собеседовании.

Неуместные вопросы на собеседовании

Незаконные вопросы интервью могут появиться в любое время во время интервью. Научитесь распознавать эти вопросы и будьте полностью готовы ответить на них в профессионально.

Собеседование — это ваша лучшая возможность — представьте себя лучший кандидат.Тщательная подготовка вопросов для собеседования и ответы гарантируют, что вы на правильном пути к успеху!

Задайте правильные вопросы на собеседовании

Не менее важно, чем подготовить лучшие ответы на распространенные вопросы собеседования, — это знать, какие вопросы вы задаете интервьюеру.

Выделяется кандидат, задающий содержательные и содержательные вопросы. Рекомендуемые примеры хороших вопросов, которые можно задать на собеседовании перейдите к исчерпывающему списку вопросов, чтобы задать интервьюер.

Руководства по собеседованию для 35 различных вакансий

Чтобы просмотреть вопросы собеседования для конкретных вакансий и использовать практические рекомендации по подготовке наилучших ответов см. в специальном руководстве по собеседованию для разных должностей. От бухгалтерского учета до продаж, знайте, какие вопросы на собеседовании ожидать.

Практика ведет к совершенству

Это имитирующее собеседование поможет вам попрактиковаться в технике собеседования и быть готовым и уверенным в реальной жизни.

Вопросы для разных форматов интервью

Вы готовитесь ко второму собеседованию? Перейдите ко вторым вопросам собеседования с помощью ответов.

Онлайн-интервью становятся все более популярными. Вопросы для онлайн-интервью

Типичные вопросы и ответы на собеседовании

Будьте готовы к любому вопросу, с которым вы можете столкнуться на собеседовании, и покажетесь им уверенным и хорошо подготовленным.

Используйте поле поиска ниже, чтобы найти совет по ответам на собеседование и помощь по всем вопросам интервью.

Основные вопросы на собеседовании и ответы

Лучшее собеседование> Вопросы на собеседовании

К началу страницы

,