что стоит спросить на интервью у потенциального работника
Неопытные интервьюеры совершают одну и ту же ошибку: задают вопросы ради вопросов. Например, рекрутер нашел в интернете статью про частые вопросы на собеседовании и думает: «О, готовый чек-лист для интервью». Он не задумывается, какую информацию соберет таким способом и что потом с ней делать.
В результате по рынку гуляют одни и те же банальные вопросы: «Кем вы себя видите через 5 лет?», «Сколько теннисных мячиков влезет в автобус?» и так далее.
Мы решили рассказать, как задавать вопросы на собеседовании кандидату, чтобы получать информацию для оценки и не выглядеть глупо. Разобраться в искусстве интервьюирования нам поможет HRD Ippon Technologies Александра Барсукова.
О чем мы расскажем
👉 Проективное интервью
👉 Поведенческое интервью
👉 Кейс-интервью
👉 Групповое интервью
👉 С каких вопросов начать разговор
👉 Вопросы о профессиональной биографии кандидата
👉 Что спросить о новой должности
👉 Как проверить навыки межличностного общения
👉 В каких случаях нужно узнать, что кандидат знает о вашей компании
👉 Как задавать вопросы про деньги
👉 Как задавать неудобные вопросы
👉 О чем спросить в конце интервью
👉 Какие вопросы лучше не задавать
👉 Типичные ошибки на интервью
Александра Барсукова, HRD Ippon Technologies
Чем отличаются вопросы на разных видах собеседования
Проективное интервью
Когда человек объясняет действия других людей или вымышленных персонажей, он обращается к своему опыту.
На этом принципе строится проективное интервью: мы спрашиваем у кандидата не о нем самом, а о других людях и ситуациях. Такие вопросы позволяют получить искренний ответ, узнать ценности и установки человека.
Проективные вопросы — не панацея. Учитывайте, что люди, которые сами знают все эти фишки, могут выдавать «правильные» ответы на подобные вопросы.
Поведенческое интервью
Интервьюер изучает ситуации из практики кандидата, чтобы определить его опыт, уровень и компетенции. Для этого задает вопросы:
- «Что вы делали? Расскажите по шагам».
- «Как вы это делали?»
- «Кто ставил вам задачу?»
- «Как звучала задача?»
- «Какие проблемы возникали и как вы их решали?»
- «Какие результаты вы получали?»
Например, компания ищет менеджера, который должен уметь делать презентации и холодные звонки, общаться с секретарями, составлять коммерческие предложения. Тогда рекрутер обращается к опыту кандидата:
Подробный разбор позволяет понять, совпадают ли компетенции кандидата с требованиями компании и проверить достоверность информации.
Иногда люди приукрашивают действительность и добавляют себе опыт, которого не было.
Чтобы подробно разбирать чужой опыт, нужно погрузиться в тему: знать, в чем заключается работа, с какими задачами и проблемами чаще всего сталкиваются сотрудники.
Кейс-интервью
Кандидату дают реальную или вымышленную ситуацию, затем спрашивают, как бы он действовал. Желательно максимально приблизить кейс к реальными рабочим задачам. Например, возьмите любую сложную ситуацию из работы и упакуйте ее в кейс для интервью.
Обычно кейс не предполагает правильного решения, это не математика. Здесь важно оценить:
- алгоритм действий, который предлагает кандидат;
- ход его мыслей;
- то, как он использует свой опыт для поиска решений.
Изящное решение кейса не гарантирует, что в реальности человек будет действовать столь же уверенно. «Описать, как ты это сделаешь» и «сделать» — разные вещи. Поэтому каждую компетенцию надо проверять разными способами.
Не бывает проективного или кейс-интервью «в вакууме», где задаются только проективные вопросы или кейсы. Любое собеседование — это смесь разных инструментов и методик.
Групповое интервью
На групповом собеседовании вопросы могут быть любыми. Отличается формат: интервьюер одновременно общается с несколькими кандидатами.
Такой формат выгоден работодателю: не нужно описывать условия работы каждому соискателю, можно проводить групповые тренинги и бизнес-игры. Но кандидаты негативно относятся к групповым интервью. Чем выше уровень позиции, тем ярче негатив.
Если хотите организовать групповое интервью, нужно заранее продумать, как собирать людей и снимать негатив.
Типичные вопросы при приеме на работу
Ознакомительные
Ознакомительные вопросы позволяют расположить собеседника, снять напряжение. Что можно спросить:
- «Как добрались?»
- «Как вам погода?»
- «Вам чай или кофе?»
Я часто начинаю так: «Как вам будет удобнее — сначала ответить на мои вопросы или задать свои?» Кандидат чувствует, что с ним разговаривают на равных, его мнение учитывают.
Это первый шаг к созданию комфортной атмосферы, в которой собеседник раскроется и будет говорить откровенно.
О профессиональной биографии
Если встречаете белые пятна в резюме, не стесняйтесь задавать вопросы. Нашли большой перерыв в стаже — спрашивайте: «А что здесь было? Чем вы занимались между этими двумя работами?»
О новой должности
Первым делом определите набор компетенций, которыми должен обладать кандидат. Затем решите, как будете проверять каждую компетенцию: подберите подходящие кейсы, проективные и поведенческие вопросы.
Каждая компетенция проверяется минимум тремя вопросами. Эти вопросы не должны идти подряд, чтобы не привлекать внимание кандидата.
Полезно находить противоречия в словах собеседника — нельзя игнорировать тревожные звоночки. Например, интервьюер может уточнить: «Вы сказали, что ушли из прошлой компании из-за командировок. Но у нас тоже много командировок, это указано в вакансии. Так почему вы считаете, что эта работа вам подойдет?»
О навыках межличностного общения
Такие вопросы нужны, когда в коммуникациях присутствует специфика.
Например, вы ищете сейлза, который должен уметь общаться с первыми лицами компаний. Тогда можно, например, проиграть кейс, чтобы оценить навыки кандидата «в бою».
О новой компании
Когда уместно задать вопрос в духе «Что вы знаете о нашей компании?»:
- Работодателю важно нанимать амбассадоров HR-бренда.
- Нужно проверить кандидата. Если собеседник с энтузиазмом рассказывает, что с детства мечтал попасть к вам на работу, можно проверить: «Наверное, вы многое знаете о нас? А что именно?»
- Вы нанимаете человека, которому предстоит вести переговоры с контрагентами. С помощью этого вопроса можно узнать, как он готовится к встречам, собирает ли информацию о клиентах.
О заработной плате
Рекрутер пытается выяснить, какие финансовые ожидания у кандидата, а кандидат стремится узнать зарплатную вилку компании. Иногда переговоры превращаются в «пинг-понг»:
— На какую сумму вы рассчитываете?
— А сколько предложите?
Кандидат может уверять, что просто смотрит рынок и сам не знает, сколько хочет.
Не сомневайтесь: в его голове уже есть финансовый ориентир — постарайтесь узнать это число. Иногда помогает вопрос: «Хорошо, вы изучаете рынок. Я понимаю, что желаемая зарплата зависит от многих факторов: графика работы, удаленки, ответственности, количества задач. Но какая сумма была бы для вас минимально комфортной? Ниже какой отметки вы не стали бы рассматривать вакансию?»
Если не хотите играть в эти игры, можно назвать вилку. Если вы искусственно занижаете сумму, чтобы оставить запас «на торг», то можете потерять кандидата. Не все любят и умеют торговаться: например, технические специалисты часто пожимают плечами и уходят, если зарплата кажется им низкой.
Вопрос о зарплате на предыдущей работе сложный. Кандидату понятно, почему вы спрашиваете: чтобы случайно не переплатить. Он может думать так: «При чем здесь моя старая зарплата? Сейчас я хочу в 2 раза больше, рынок мне это предлагает». Такой вопрос нужно красиво обыграть либо вовсе не задавать, чтобы не задеть человека.
Неудобные вопросы
Задавать такие вопросы некомфортно, но делать это необходимо, если ответы важны для оценки кандидата.
Допустим, собеседник утверждает, что год не работал по семейным обстоятельствам. Рекрутеру неудобно лезть «вглубь» — вдруг там что-то больное. Он игнорирует эту тему, а потом выясняется: кандидат не работал, потому что тратил все свое время на суды с прежним работодателем. Вот такие «семейные обстоятельства».
Тяжелые вопросы нужно задавать в правильный момент и в корректной форме. Однажды я проводила интервью на позицию продавца с девушкой. Мы проговорили 40 минут, а потом я спросила: «Вот вы работали в таком-то магазине. Слышала, там невыносимые условия и мизерные зарплаты. Поэтому сотрудники вынуждены тайком забирать себе товары, чтобы хоть как-то компенсировать плохое отношение работодателя. Это правда?»
Я была уверена, что собеседница пошлет меня к черту или даст социально желательный ответ. Но вместо этого она начала рассказывать, как воровала у работодателя.
Если бы я задала этот же вопрос без раскачки «с порога», то вряд ли узнала бы правду.
Чтобы рассчитывать на откровенность кандидата, нужно создать доверительную и доброжелательную атмосферу в начале интервью.
Чтобы избежать социально желательных ответов, можно использовать провокационные подводки к вопросам. Например, рекрутеру нужно проверить, готов ли кандидат к переработкам:
Заключительные вопросы
В конце интервью спросите кандидата: «Есть ли у вас вопросы?» Вы целый час расспрашивали человека — теперь настала его очередь.
Один и тот же вопрос можно задать по-разному:
Какие вопросы не стоит задавать на собеседовании
О сильных и слабых сторонах
Это заезженный вопрос, на который вы получите не менее стандартный ответ:
Пользы от такой информации нет. Вам не нужны слабые и сильные стороны кандидата. Важно лишь одно: хватит ли ему компетенций, чтобы выполнять конкретную работу.
На сообразительность
Крупные корпорации попробовали этот инструмент, убедились в его неэффективности и отказались от него. А некоторые компании по-прежнему мучают кандидатов древними вопросами в стиле «Почему канализационный люк круглый?»
Умение решать головоломки не лучший критерий для выбора сотрудника. Если человек мастерски разбирается с задачами на сообразительность, не факт, что он столь же легко справится с работой.
Странные вопросы
Рекрутеру без специальной подготовки не стоит соваться к кандидату с вопросами из области психоанализа. А еще такие вопросы могут казаться странными и раздражать собеседника:
Типичные ошибки на интервью
Подсказывать ответы
Дайте собеседнику возможность самостоятельно сформулировать мнение:
Задавать много закрытых вопросов
Открытый вопрос подразумевает развернутый ответ, а на закрытый — можно ответить одним словом: «да», «нет».
Такие ответы дают мало информации для оценки. Но начинающие рекрутеры часто избегают открытых вопросов — они боятся подробно расспрашивать кандидата.
Избегать неудобных вопросов
Иногда интервьюер чувствует проблему, но боится ее вскрывать, чтобы не обидеть кандидата. В итоге работодатель принимает решение в условиях нехватки информации.
Например, собеседник объясняет, почему покинул прежнюю работу: «Сменился директор, и меня сократили». Лучше разобраться: «Разве новому руководителю не нужны эффективные сотрудники? Почему вы попали под сокращение?»
Негативно реагировать на ответы кандидата
Часто по лицу неопытного интервьюера можно прочитать, что он думает о собеседнике. Кандидат сказал что-то не то — рекрутер скривился, как будто откусил от лимона.
Мгновенная негативная обратная связь не способствуют доверительному общению. Поэтому следите за своими реакциями — кандидат все прекрасно видит и чувствует.
Выводы
- Чтобы понять, какие вопросы задавать кандидату на собеседовании, ориентируйтесь на компетенции, которые собираетесь проверять.
- Любая компетенция должна проверяться минимум трижды.
- Вопросы ради вопросов не нужны. Решая, что спросить у соискателя, разберитесь, какую информацию хотите получить и зачем она вам.
- Когда кандидат отвечает на проективные вопросы, он говорит о других, но на самом деле рассказывает про себя.
- Поведенческое интервью позволяет разобрать рабочие кейсы кандидата, проверить релевантность опыта собеседника.
- Кейсы помогают оценить компетенции и спрогнозировать, как кандидат мог бы действовать в определенной ситуации.
- Ознакомительные вопросы нужны, чтобы снять напряжение и задать разговору позитивный тон.
- Чем доверительнее атмосфера на интервью, тем выше шансы, что собеседник будет с вами откровенен.
- Задавать вопрос о слабых и сильных сторонах кандидата — дурной тон. Задачи на сообразительность полезны, если вы ищете эксперта по головоломкам. В остальных случаях воздержитесь от них.
Отдайте рутину Хантфлоу и сосредоточьтесь на общении с кандидатами
4 типа вопросов на собеседовании, которые помогут вам понять кандидата
Вам нужно не только собрать основные сведения о навыках и опыте, но и получить представление о том, как мыслит собеседник.
Для этого вам нужно задавать как закрытые, так и открытые вопросы на интервью.
Но есть и другие типы вопросов для собеседования, которые могут дать понять еще более подробную информацию, чтобы помочь принять решение о найме. Ниже опишем 4 типа вопросов, которые задают работодатели, включая то, когда их использовать и подводные камни, которых следует избегать.
1. Закрытые вопросы для интервью
Этот первый тип вопросов на собеседовании требует простых, не информативных ответов — просто да или нет / хорошо или плохо / не знаю / ответ в виде цифры. Эти вопросы могут помочь вам быстро получить фактическую информацию.
Вот несколько примеров закрытых вопросов для интервью:
— Сколько лет вы работали на своего последнего работодателя?»
— Тебе понравилось?
— Ваша работа была связана с путешествиями?
— С какими системами планирования ресурсов предприятия (ERP) вы знакомы?
— Какое у вас было обучение, связанное с этой должностью?
— Вы когда-нибудь работали в другой отрасли?
— Вы готовы переехать, если вам предложат хорошую работу?
— Является ли карьерный рост одним из ваших приоритетов?
— Сколько времени вы проработали у любого работодателя?
— Важна ли для вас рабочая среда компании?
— У вас есть опыт работы с социальными сетями?
Когда их использовать: закрытые вопросы для собеседования лучше всего работают, если вы пытаетесь получить конкретную информацию или подготовить почву для более сложных вопросов.
Ловушка, которую следует избегать: задавая слишком много таких вопросов в быстрой последовательности, вы можете заставить собеседников чувствовать себя так, как будто его допрашивают, особенно если вы не можете связать их с критериями работы.
2. Открытые вопросы для интервью
Открытые вопросы требуют размышлений и обязывают соискателя раскрыть свое отношение или мнение. Например, в поведенческом вопросе кандидату предлагается соотнести прошлый опыт работы с ситуациями, с которыми он, вероятно, столкнется на имеющейся должности.
Вот примеры открытых вопросов для интервью:
— Не могли бы вы описать, как вы справляетесь с сжатыми сроками на работе?
— Не могли бы вы рассказать о том, как вы повысили производительность на своей последней работе?
— Почему ты хочешь работать в этой компании?
— Что ты можешь рассказать мне о себе?
— Что вас больше всего интересует в этой должности?
— Можете ли вы описать время, когда вы помогли сократить расходы на предыдущей работе?
— Каковы ваши методы, чтобы избежать ошибок?
— Каковы ваши самые сильные и слабые стороны?
— С какой самой большой проблемой вы сталкивались на работе?
— А как выглядит твоя идеальная работа?
— Что может сделать ваша нынешняя компания, чтобы добиться большего успеха?
— Как вы думаете, что сегодня является самой большой проблемой в нашей области?
Когда их использовать: задавайте эти вопросы чаще на протяжении всего интервью, но перемешайте их с закрытыми вопросами.
Ловушка, которую следует избегать: если вы недостаточно конкретны при формулировке вопроса, ответ соискателя может отклониться от курса, особенно если вы не вмешиваетесь и не даете разъяснений.
3. Гипотетические вопросы для собеседования
Эти вопросы предлагают кандидату разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на данную ситуацию.
Вот несколько примеров:
— Если бы вы руководили этим отделом, что бы вы сделали в первую очередь для повышения производительности?
— Допустим, проект, который вы курировали, не соответствовал поставленным вами целям — как бы вы отреагировали?
— Если бы вы заметили снижение морального среди сотрудников, что бы вы сделали, чтобы улучшить ситуацию?
— Представьте, какой будет ваша отрасль через пять лет. Как вы думаете, к чему нам нужно готовиться?
— Если бы вы могли создать такую компанию, как наша, с нуля, каковы были бы ваши первые шаги?»
— Если бы вы были рекрутером на эту должность, какие качества вы бы искали в кандидате?
— Допустим, вам выделили щедрый бюджет на обучение сотрудников.
На что бы вы их потратили?
— Если бы вас попросили улучшить коммуникацию в вашей нынешней компании, какие шаги вы бы предприняли?
— Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний карьерный путь, что бы вы сделали по-другому?
-Если бы у вас был наставник в вашей отрасли, кого бы вы выбрали и почему?
Когда их использовать: такие вопросы наиболее полезны, когда они сформулированы в контексте реальных рабочих ситуаций.
Ловушка, которой следует избегать: Не придавайте слишком большого значения гипотетическим ответам. Хотя ответы, безусловно, могут быть полезными, то, что вы действительно ищете, — это взгляд на подход кандидата к решению проблем и преодолению препятствий.
4. Нестандартные вопросы для интервью
На первый взгляд эти вопросы собеседования могут показаться странными, но на самом деле они могут дать полезные ответы.
Рассмотрим их подробнее:
— С каким литературным персонажем вы больше всего отождествляете себя?
— Если бы ты мог перевоплотиться в машину, какую бы ты выбрал?
— Из того, что вы узнали об этой позиции, как бы вы описали ее шестилетнему ребенку?
— Кто будет играть главную роль в фильме о твоей жизни?
— А что самое главное, чего люди в тебе не понимают?
— Если бы вам дали какую-нибудь сверхдержаву, что бы вы выбрали?»
— Как бы вы объяснили социальные сети тому, кто застрял на необитаемом острове?
— Если бы ты мог совершить одно путешествие во времени, куда бы ты отправился?
— Какую самую трудную проблему ты когда-либо решал?
— Если бы твоя жизнь была чем-то вроде музыки, что бы это было?
Когда их использовать: некоторые компании использовали эти типы вопросов для интервью, чтобы помочь определить, подходит ли кандидат для их рабочей среды — или чтобы увидеть, может ли кандидат мыслить нестандартно.
Но большинство фирм должны подходить к ним с некоторой осторожностью. Вы можете получить представление о творчестве и мыслительных процессах кандидата. Но вы можете одновременно показаться непрофессиональным — если не странным)
Ловушка, чтобы избежать: не злоупотребляйте этим подходом. Если вы решите задать такой вопрос на собеседовании, сделайте это только один раз. Серия странных вопросов может заставить вашего кандидата броситься к двери.
Вопросы на интервью, которые задают работодатели (что следует избегать)
Последнее предостережение: есть еще одна категория вопросов для собеседования, которых лучше всего полностью избегать: наводящие вопросы. Они задаются таким образом, что ответ, который вы хотите получить, очевиден.
Например:
— Ты много знаешь о командообразовании, не так ли?
— Вам ведь не придет в голову подделать счета ваших расходов?
— Держу пари, ты умеешь ставить долгосрочные цели. Так ведь?
— Вы ищете стабильную работу, не так ли?
— Это та должность, которая вас больше всего интересует?
Если вы используете такие вопросы для собеседования, вы вряд ли получите честный ответ — только тот ответ, который вы хотите услышать.
И вы рискуете показаться не профессионалом.
50 главных поведенческих вопросов для собеседования, которые следует задавать кандидатам (2023)
По мнению общества управления персоналом, поведенческие вопросы для собеседования являются очень эффективным методом собеседования, работающим в различных типах организаций, что делает их важной частью процесса найма при оценке кандидата. опыт работы и стиль работы кандидата.
Эти типы вопросов для собеседования помогают интервьюеру создать структурированный процесс, используя один и тот же набор стандартизированных вопросов для сравнения и оценки нескольких кандидатов, проходящих собеседование на одну и ту же вакансию.
Что такое вопросы поведенческого интервью?Поведенческие вопросы Интервью сосредоточены на прошлом опыте кандидата. Они помогают работодателям оценить конкретное поведение кандидата в отношении навыков, способностей и знаний.
Интервьюер попросит кандидата описать конкретный опыт работы, используя ситуационные вопросы, показывающие, как они действовали в подобных ситуациях.
Добавляя вопросы о поведенческом собеседовании в процесс отбора, работодатели могут избежать гипотетических вопросов, получая конкретные ответы о том, как кандидаты ведут себя в различных рабочих ситуациях и условиях.
При проведении интервью на месте такие вопросы являются проверенным способом оценки потенциала кандидата и его способности общаться, адаптироваться, руководить и укреплять корпоративную культуру.
Когда работодатель изучает прошлое поведение, навыки и опыт критического мышления кандидатов, он может выявить, обладает ли кандидат качествами, необходимыми для соответствия требованиям должностной инструкции.
Какова оптимальная длина ответа на вопросы поведенческого интервью?Ответы на вопросы поведенческого интервью должны длиться в среднем от одной до двух минут, а фактические ответы еще короче.
Мы перечисляем 50 поведенческих вопросов для интервью, которые можно задать кандидатам.
Они помогут вам оценить опыт работы кандидата, навыки обслуживания клиентов, стиль общения и принципы лидерства в реальных ситуациях для принятия обоснованных решений о найме.
1. Что делает вашего коллегу идеальным?
2. Как вы расставляете приоритеты в проектах в условиях стресса?
3. Как бы вы справились с вашим расписанием, если оно прерывается?
4. Вы когда-нибудь нарушали политику компании, чтобы удовлетворить клиента?
5. Как вы справлялись с неудачами на работе?
6. Как вы справляетесь с профессиональным обучением, если оно идет плохо?
7. Вы когда-нибудь успокаивали разгневанного клиента? Как?
8. Расскажите о каких-то сожалениях на предыдущей работе?
Общение Поведение Вопросы для интервью 1.
Расскажите, как вы общались со своими предыдущими руководителями?
2. Приведите пример, когда вы убедили кого-то на работе принять вашу точку зрения. Был ли положительный результат?
3. Можете ли вы рассказать о времени, когда вы не могли эффективно донести свою точку зрения? Что способствовало этому? Улучшились ли ваши коммуникативные навыки?
4. Опишите случай, когда вам пришлось провести презентацию в группе.
5. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным клиентом или заказчиком. Как вы справились со стрессовой ситуацией?
6. Можете ли вы рассказать о случае, когда вам пришлось сообщить кому-то плохие новости? Что вы делали для подготовки и каков был результат?
Работа в команде Вопросы о поведении для интервью 1. Опишите случай, когда вам пришлось работать с трудным коллегой.
Как вам удавалось справляться с общением с этим человеком?
2. Приведите пример, когда вам нужна была информация от сотрудника, который не отвечал? Что ты сделал?
3. Опишите время, когда вы работали в команде над проектом. Объясните свою роль в команде и действия, которые вы предприняли, чтобы внести свой вклад в команду.
4. Расскажите о ситуации, когда члены вашей команды не согласились с вами. Как вы справиться с этим?
5. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда коллега не выполнял свою работу над сложным проектом? Что ты сделал?
6. Опишите случай, когда вы и члены вашей команды были вынуждены пойти на компромисс. Объясните результаты.
7. Были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда вам нужно было мотивировать других принять меры для поддержки крупной реорганизации? Как вы с этим справились?
Адаптивность Поведенческие вопросы на собеседовании 1.
Опишите случай, когда вы сделали все, что могли придумать, но так и не достигли желаемого результата. Что случилось и почему вы потерпели неудачу?
2. Расскажите мне о случае, когда вы допустили ошибку или упустили из виду решение проблемы и извлекли из этого урок. Что вы сделали в результате этого опыта?
3. Можете ли вы рассказать о времени, когда вам пришлось принять новую систему, технологию, процесс или способ мышления, которые сильно отличались от предыдущего способа ведения дел? Это стало историей успеха?
4. Расскажите мне о случае, когда вам поручили задание, выходящее за рамки ваших обычных должностных обязанностей. Как вы справились с заданием? Опишите результат.
5. Можете ли вы рассказать о времени, когда вы адаптировались к изменениям, а ваши коллеги сопротивлялись изменению старого способа ведения дел?
6. Расскажите о задаче, которая столкнулась с серьезным препятствием.
Как вы обошли это препятствие, чтобы выполнить свою задачу?
7. Можете ли вы рассказать о самом большом изменении, которое вы испытали? Как вы адаптировались к переменам?
Этика и честность Вопросы о поведении на собеседовании1. Бывало ли такое, что коллега по команде или клиент сомневался в вашей честности? Как вы отреагировали?
2. Расскажите мне о времени, когда было трудно быть честным из-за ситуации. Каков был ваш мыслительный процесс?
3. Можете ли вы описать случай, когда вы следовали правилу, с которым не были согласны? Почему вы последовали за ним? Объясните, что вы чувствовали.
4. Расскажите мне о случае, когда коллега делал что-то не так. Что ты сделал?
5. Попадали ли вы когда-нибудь в трудную ситуацию на работе, когда вели себя нечестно? Что случилось?
Потенциал роста Поведение Вопросы для собеседования 1.
Опишите ситуацию, когда вашего начальника не было рядом и возникла проблема. Как вы справились с проблемой? Каковы результаты?
2. Скажите, когда в последний раз вы обращались за прямой обратной связью к своему менеджеру и почему?
3. Есть ли что-то, что побудило бы вас уйти с нынешней должности?
4. Какой большой карьерной цели вы достигли недавно?
5. Были ли случаи, когда вас пропускали при повышении? Было ли это справедливо?
Приоритизация Поведенческие вопросы интервью1. Вспомните случай, когда вы были подавлены и подавлены. Как вы справиться с этим?
2. Опишите проект, который вы планировали. Объясните, как вы организовали и справились с заданием.
3. Вы когда-нибудь работали над несколькими проектами одновременно? Как вы распорядились своим временем и каковы были результаты?
4.
Расскажите мне о случае, когда вы смогли делегировать важную задачу, которая была успешно выполнена.
5. Как вы оцениваете разумное время для выполнения задачи?
Вопросы для собеседования о поведении руководителей1. Опишите случай, когда сотрудник обратился к вам с проблемами. Объясните, как вы справились с ситуацией.
2. Расскажите мне о времени, когда приоритеты проекта должны были измениться. Объясните шаги, которые вы предприняли, чтобы начать изменения.
3. Можете ли вы рассказать о времени, когда вам нужно было завоевать доверие заинтересованных сторон? Опишите действия, которые вы предприняли.
4. Можете ли вы рассказать о случае, когда вы обнаружили новую информацию, которая повлияла на решение, которое вы уже приняли? Объясните, как вы поступили?
5. Расскажите о случае, когда вы представили руководству прекрасную идею, но она не была одобрена.
Каким был твой следующий шаг? Вы передумали?
6. Знаете ли вы о каких-либо изменениях в нашей отрасли, которые могут вызвать сбои? Если да, то как мы должны решать эти проблемы?
7. Расскажите мне о чем-то, что бросило вам вызов как лидеру? Изменило ли это ваше мышление? Это улучшило ваши лидерские способности?
Дайте несколько из этих примеров поведенческих вопросов для интервью, чтобы попросить кандидатов попробовать их на следующем собеседовании.
Возникли проблемы с поиском подходящего технического специалиста для вашей задачи. Нужны инженерные или ИТ-персональные услуги? Свяжитесь с Apollo Technical
Готовы нанять? Свяжитесь с нами
15 вопросов интервью Killer Second, которые следует задать кандидатам (2023)
Убойные вопросы для интервью, чтобы получить правдивые ответы от кандидатов Вы завершили свой первый раунд вопросов для интервью с интервьюируемыми, и некоторые из них кажутся подходящими.
Теперь пришло время задать вопросы, которые углубятся во второй раунд интервью.
Попробуйте этот список вопросов второго раунда собеседования со следующим кандидатом на работу, с которым вы собеседуетесь.
Хотите вернуться к чему-нибудь из первого интервью?Много раз после интервью кандидаты сожалели об ответе, который они дали на вопрос во время первого собеседования. Дайте им возможность объяснить ход своих мыслей или полностью пересмотреть предыдущий ответ, который они дали.
Если вы уберете этот вопрос с дороги заранее, кандидат будет чувствовать себя непринужденно, особенно если он сосредоточился на ответе на предыдущем собеседовании.
Это позволит им сосредоточиться на втором раунде вопросов для собеседования.
Что вы сделали, чтобы помочь кому-то добиться успеха на работе?Могут ли они быстро вспомнить ситуацию или они спотыкаются и кажется, что они что-то выдумывают?
Этот вопрос поможет вам узнать, являются ли они командными игроками, заинтересованными в помощи другим в достижении общих целей компании.
Это правда, что они не знают внутренней работы вашей компании, но указание на то, что можно улучшить, показывает инициативу и время, потраченное на изучение вашей компании.
Вы когда-нибудь не ладили с коллегами?Вопрос типа поведенческого интервью, который может показать их методы разрешения конфликтов и делают ли они горы из мухи слона.
Какие навыки делают вас подходящим для этой должности?Ответ, который они дадут, покажет, смогут ли они повысить эффективность команды, с которой они будут работать, а также поймут ли они навыки, необходимые для этой роли.
Какой стиль управления вы предпочитаете?Эта линия опроса даст представление о том, какой стиль управления они предпочитают использовать, и соответствует ли он типу личности и рабочему процессу вашего текущего руководителя.
Помните, что если они предпочитают непринужденный стиль управления, это не значит, что они не добьются успеха под руководством более требовательного менеджера.
Этот ответ должно быть легко дать, если кандидат сделал свою домашнюю работу. Отличные кандидаты уже тщательно изучили отрасль, если они еще не работали в вашей конкретной нише.
Проявляют ли они искренний интерес? Или вам кажется, что они просто говорят вам то, что вы хотите услышать?
Надеюсь, в зависимости от их ответа вы сможете читать между строк и отсеять любого кандидата, который просто ищет зарплату и уйдет при первой же возможности.
Опишите себя одним предложениемОбратите особое внимание на характеристики, которые они используют, чтобы описать себя. Соответствует ли то, что они описывают, вашей культуре, команде и общим целям компании?
Подробно расскажите о своей идеальной следующей роли Этот вопрос поможет определить, какую роль на самом деле хочет кандидат, и соответствует ли она вакансии, на которую он проходит собеседование, и есть ли у него правильный энтузиазм в отношении работы.
Вы можете получить представление о способе мышления кандидата, узнав, что он больше ориентирован на процесс, людей или результат.
Возможно, они описывают систему, которую они создали и внедрили для достижения целей компании в ориентированной на процесс манере.
Используют ли они цифры и данные для описания своего воздействия с ориентацией на результат? Или они больше ориентированы на людей, описывая, как компания и команда выросли в целом?
Какой последний фильм вызвал у вас небольшие эмоции?Некоторые люди расскажут вам о душераздирающих фильмах, таких как «Форест Гамп» или «Незабываемая прогулка», другие скажут, что не смотрят кино, некоторые просто отбарабанят последний фильм, который они смотрели, был ли он эмоциональным или нет .
Кроме того, есть те, кто поделится чем-то по-настоящему проницательным о фильме, который их тронул, и страстно расскажет о нем, сделав себя уязвимыми, поделившись таким образом.
Кандидаты, которые могут таким образом показать уязвимость, могут стать одними из самых привлекательных и общительных сотрудников, которые у вас есть.
Если бы вы были менеджером на своей последней должности, что бы вы изменили?Отличный второй вопрос для собеседования, чтобы понять, какими лидерскими качествами обладает потенциальный сотрудник, хвалят ли они своего бывшего руководителя или фокусируются на негативе.
В нашем бизнесе возникла [вставьте проблему] Как бы вы ее решили?Это дает интервьюируемому возможность продемонстрировать свои навыки решения проблем, и кто знает, может быть, он просто решит проблему, с которой вы столкнулись прямо сейчас.
Расскажите мне о случае, когда вы неоднократно терпели неудачу и чему это вас научило?Это отличный вопрос, чтобы увидеть характер кандидата. Есть ли у потенциального сотрудника уверенность, чтобы поделиться чем-то личным о себе?
Если они дают короткий ванильный ответ, спросите их о второй неудаче, которую они потерпели, если они не могут признать свою неудачу, возможно, им не хватает уверенности в себе, или это может показать, что они никогда не рисковали.