Что является условиями успешной деятельности: Что является условием успешной деятельности?

Posted on 08.01.198115.11.2021 by alexxlab

Содержание

Глава 2 Четырехзвенняя циклическяя модель успешной деятельности

Глава 2

Четырехзвенняя циклическяя модель успешной деятельности

В основе большинства методик достижения целей в НЛП лежит довольно простой принцип. Причем этот принцип не является достоянием одного только НЛП, он используется во многих системах, таких как паровое отопление в домах, а также в робототехнике, в конструировании баллистических ракет и т. п. Это принцип отрицательной обратной связи, позволяющий последовательно корректировать соотношение состояния системы и степени достижения поставленной цели. Разработанная психологами «модель успеха» является достаточно гибкой, чтобы ее можно было применять в самых разнообразных ситуациях – от решения задач коммерческой организации или спортивной команды до решения личных проблем. Вспомните те базовые вопросы, о которых шла речь в главе 1, когда мы будем рассматривать четырехзвенную циклическую модель успешной деятельности.

Звено 1. Четко определите, что вам нужно

Уже и сейчас многие люди придают большое значение правильной постановке целей.

Без правильно поставленной цели любая деятельность окажется малопродуктивной – ведь успешной или неуспешной она может быть лишь относительно какого-то критерия. Если вы не знаете, куда идете, то любая дорога окажется долгой.

У каждого человека существует некая встроенная система постановки целей. У тех людей, которые еще не смогли конкретно сформулировать свои цели, могут тем не менее быть весьма сильные причины достижения чего-либо. Возможно, дело в том, что их цели недостаточно осознанны. Например, если кто-то не хочет участвовать в «крысиных гонках» современной жизни, мечтает избавиться от рутины однообразного механического труда и зажить спокойной, простой жизнью, на самом деле также ставит перед собой весьма амбициозные цели. Тот, кого считают безнадежным неудачником на работе, может достичь впечатляющих успехов в личной жизни. Цели, которые для одних не представляют никакого интереса, для других могут оказаться столь же значимыми, как и мировые рекорды. Чрезвычайно важно постараться использовать данное нам природой стремление ориентироваться на цель, а также осознавать те цели, которые прежде были недостаточно ясны, существовали на бессознательном уровне.

Чего бы это ни касалось, четко решите, что же именно вам нужно. Тогда вы сможете сознательно использовать эту свою врожденную способность стремиться к цели.

Звено 2. Действуйте

Какой бы сильной ни была мотивация, все в реальном мире достигается, в конце концов, в результате тех или иных действий. В этом и есть ключ к пониманию основного различия между мечтателем, даже обладающим достаточно сильным характером, и настоящим деятелем. Действия, которые мы выбираем, зависят от того, что мы сочтем лучшим средством для достижения поставленных целей, поэтому чем точнее определены цели, тем больше шансов на их успешное достижение. Вполне вероятно, что в начале своего пути к успеху вы потерпите неудачу, ведь и ракета может отклониться от своей цели. Но если общее направление выбрано верно, начинает работать механизм отрицательной обратной связи, который и поможет вам довести дело до победного конца. Но прежде всего вы должны запустить процесс в том или ином направлении – вы должны начать действовать.

Звено 3. Отмечайте происходящие изменения

Наблюдение за происходящими изменениями дает нам материал, необходимый для осуществления обратной связи. Мы можем ответить на следующие вопросы: «Насколько мы отклонились от цели?», «Действительно ли происходит то, чего мы ожидали?» В дело вступает модель ПДПР: Пробуй, Действуй, Пробуй, получай Результат. Мы должны сначала попробовать, для того чтобы решить, действительно ли путь, по которому мы движемся, приведет нас к намеченной цели. Если же мы поймем, что этого не происходит, начать действовать – значит предпринимать некоторые другие шаги, которые, как мы полагаем, должны приблизить нас к этой цели. Мы должны проделать этот цикл несколько раз, прежде чем действительно выйдем на верный путь и тем самым получим возможность добиться приемлемого результата.

Одним из основных предметов рассмотрения НЛП является чуткость нашего восприятия, наша способность видеть, слышать, а также в целом ощущать происходящие в окружающей обстановке изменения. Чем более точны наши наблюдения, тем больше у нас возможностей определить, какой именно тип поведения будет наилучшим образом способствовать достижению цели. Нужно находиться в постоянном внимании и в буквальном смысле использовать все наши чувства.

К счастью, наряду с данной нам от рождения способностью ориентироваться в наших действиях на определенные цели, мы обладаем и необычайной чувствительностью. Как и в случае с любыми естественными дарованиями – будь то в спорте, искусстве или ремесле, – наше мастерство повышается по мере тренировки, практического использования полученных нами навыков. Несколько позже я подробнее остановлюсь на специальных приемах, способствующих усилению остроты восприятия. Но все усилия имеют смысл только тогда, когда цель поставлена конкретно и поддается наблюдению.

Звено 4. Будьте гибкими

Вы должны быть постоянно готовы к тому, чтобы отказаться от привычного образа действий, если он по каким-либо причинам перестал быть эффективным, и попробовать по-новому подойти к проблеме, а затем вновь оценить полученные результаты. Довольно часто это оказывается камнем преткновения, особенно для тех, кто привык следовать проторенной дорогой. Нередко бывает нужен радикально новый подход. Стандартный совет в этой ситуации звучит так: «Действуй, действуй и еще раз действуй». В НЛП же рекомендация формулируется иначе: «Если что-то не получается, попробуй сделать что-нибудь другое; откажись от способа действий, который уже принес тебе неудачу».

Другими словами: если вы всегда будете делать то же, что и сейчас, то и результат всегда будет тот же самый. Если ваш подход к проблеме не дает нужного результата, просто попробуйте что-нибудь новое.

Рис. 1 показывает четырехзвенную модель, образующую замкнутый цикл.

В отличие от сравнительно устойчивого и субъективного по своей природе восприятия, наши желания подвержены переменам. В реальной жизни мы со временем корректируем те или иные цели или отказываемся от тех из них, которые ранее представлялись нам важными. Мы или «подстраиваем себя» под окружающий мир, становимся более реалистичными, или, наоборот, постоянно бросаем ему вызов, или же попросту меняемся с годами. В итоге мы снова возвращаемся к началу этого цикла, размышляя над тем, что же нам все-таки надо, пересматривая свои цели и двигаясь по направлению к новым целям. Эта удивительно простая, но вместе с тем универсальная модель будет подробно обсуждена далее.

Факторы,методы и условия успешной деятельности менеджера Тольятти



 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                                            3

1. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА                                                                                                                                            5

1.1 Функции менеджера и факторы, влияющие на работу менеджера              5

1.2 Сущность и классификация методов управления на предприятии              8

1. 3 Кадровая политика, как инструмент управления персоналом                            12

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СК БОС» И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ                                                                                                                                            17

2.1. Характеристика предприятия и направления его деятельности ООО «СК БОС»                                                                                                                                            17

2.2. Анализ   деятельности   управленческого    персонала на ООО «СК БОС»                                                                                                                                            19

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «СК БОС»                                                                                                                                            27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                                            33

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                                                      36

Приложение № 1                                                                                                                                            38

Приложение № 2                                                                                                                                            39

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования данной темы заключается в том, что в современных условиях сложившейся рыночной экономики произошли коренные изменения в отношении требовании к человеку как к члену производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом на предприятиях Российской Федерации.

Теоретический анализ исследования показал, что, в отличие от ранних этапов, когда эффективная экономическая деятельность субъектов хозяйствования определялась главным образом размерами возможных капитальных вложений и применением материальных ресурсов, на современном этапе развития экономики России первоочередное значение приобретает максимально эффективное использование персонала, рассматриваемого с позиции новых качественных подходов. Теоретическая проработка научных концепций и практическое внедрение новых принципов и методов управления персоналом в управленческой деятельности предприятий, анализ происходящих изменений определяет актуальность темы курсовой работы.

Целью работы является определение функций менеджера, факторов, влияющих на его деятельность, используемые методы ведения деятельности менеджера, анализ исследований системы управления персоналом на ООО «СК БОС», выявление проблем и выработка практических рекомендаций по применению наиболее эффективных форм и методов управления кадрами.

В соответствии с поставленной целью определены основные задачи исследования:

– комплексное изучение практики управления персоналом на предприятиях;

– исследование экономических механизмов управления персоналом на предприятиях;

– исследование применяемых форм построения аппарата управления на уровне предприятия, оценка состояния уровня управления;

– рассмотрение деятельности менеджера, как управленца;

– разработка рекомендаций по комплексному совершенствованию форм и методов управления персоналом предприятия.

Объектом исследования является – деятельность менеджера, в частности на примере предприятия ООО «СК БОС».

Научная новизна основных результатов курсовой работы определяется комплексным подходом к изучению проблем управления персоналом предприятий. К наиболее существенным элементам новизны научных исследований в данной работе относятся следующие:

– проведены исследования в области изменения форм и методов управления персоналом на ООО «СК БОС»;

– выявлено влияние отдельных факторов на обеспечение эффективности управления кадрами предприятий;

– разработаны методические основы оценки эффективности мероприятий по управлению персоналом на предприятиях;

– исследованы основные направления развития кадрового потенциала работников системы управления предприятий;

Практическая значимость работы заключается в том, что ее рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность труда менеджеров и управления персоналом в целом предприятиях, способствуют максимально объективному и эффективному отбору управленческих кадров и совершенствованию управления профессиональным развитием.

 

1. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Функции менеджера и факторы, влияющие на работу менеджера.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.

Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Цели – это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.11

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом (Рис.  1).

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.20


Рисунок 1. Взаимосвязь функций управления персоналом

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

                  подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

                  оценку персонала; развитие организационной структуры и морального климата предприятия, которые способствуют проявлению творческой активности каждого работника; наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.7

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

                  четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

                  прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

                  анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

                  мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. 12

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.14 Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т. е. об определенной технологии работы с кадрами.13

Управленческие воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

      многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

      посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

      индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т. д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.8

 

1.2 Сущность и классификация методов управления на предприятии.

 

Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Управление — это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации. 5 В широком понимании в специальной управленческой литературе даются различные толкования менеджмента.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации — это сложные социально-технические системы, на которые воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Поэтому управление является и наукой, и искусством, которому можно научиться опытным путем и которым овладевают только люди, имеющие к этому талант. Менеджеры должны учиться на опыте и, соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления и единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей применять знания в практической работе. Отсюда возникает необходимость более детального рассмотрения содержания работы менеджера как субъекта процесса управления.16

Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и достижения целей. Рассматриваемые ниже методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, объединения и коллективы трудящихся.1

Принципы управления производством претворяются в жизнь с помощью определенных методов и организационных средств, воздействующих на отдельных работников и производственные коллективы в целом, обеспечивающих координацию деятельности в процессе достижения поставленных целей.1

Тот или иной метод управления будет достаточно эффективен и позволит достичь целей управления только при условии его соответствия объективным законам, присушим способу производства. Для достижения цели недостаточно того, чтобы метод просто соответствовал требованиям объективных экономических законов. Он должен реализовать эти требования в виде способа воздействия на трудовые коллективы и отдельных работников производства, поскольку экономические процессы не существуют вне деятельности участников процесса производства.18

Управление производством предусматривает решение большого числа взаимосвязанных задач, начиная от планирования развития производства на перспективу и кончая диспетчерским регулированием отдельных рабочих процессов в ходе реализации сменных заданий. Решение этих задач порождает большое разнообразие методов управления.

Кадровая политика

Лидер фармацевтической
отрасли в России

Кадровая политика

Профессиональные сотрудники

Компания «Фармасинтез» является признанным лидером фармацевтической отрасли в России и сотрудничает с талантливым, профессиональным и приверженным персоналом с высокой мотивацией. Персонал такого высокого уровня является основой для осуществления Компанией своей успешной деятельности. Поэтому компания «Фармасинтез» проводит политику, которая предусматривает участие всех ее сотрудников в достижениях и в постоянном росте Компании в будущем.

Основной целью кадровой политики Компании является создание условий для высокопроизводительного труда, эффективного использования и развития персонала.

Наши сотрудники – основа компании

Компания «Фармасинтез» воспринимает сотрудников как человеческий капитал, который является ключевым компонентом стоимости Компании.

Одним из важных направлений кадровой политики «Фармасинтез» является управление и развитие человеческого капитала в форме, которая обеспечивает для всех сотрудников возможность реализовать свой потенциал с учетом их интересов, способностей, опыта и желания работать и, следовательно, способствует профессиональному росту сотрудников и экономическому развитию Компании.

Равные возможности

Потенциальным сотрудникам и всем сотрудникам в течение периода работы в Компании предоставляются равные возможности с учетом любых требований и ограничений Трудового кодекса Российской Федерации и любых других законов Российской Федерации, начиная с момента найма и приема на работу, в течение обучения, развития, выплаты вознаграждения и компенсаций, перевода и продвижения, включая любые другие условия и привилегии трудоустройства, вне зависимости от национальности, расы, цвета кожи, религии, пола, семейного положения, возраста, физических возможностей, национальности или любых других характеристик, предусмотренных законодательством.

Высокие отраслевые стандарты

Компания «Фармасинтез» приветствует и поощряет поведение сотрудников, которое соответствует принципам корпоративной культуры, направленное на увеличение стоимости Компании и реализацию ее стратегических целей.

Это культура инициативности и ответственности, ориентированности на достижение результатов и высокие этические нормы, профессионализм и сотрудничество.

Компания «Фармасинтез» поддерживает современные методы организации производства, организационную структуру и безопасность; оптимизацию рабочего оборудования и процессов и соблюдение высоких отраслевых стандартов.

Социальный пакет

Компания «Фармасинтез» осуществляет деятельность в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и действующими локальными нормативными актами. Помимо обязательного социального страхования, предусмотренного законодательством, Компания добровольно приняла на себя дополнительные обязательства по добровольному медицинскому страхованию для отдельной категории персонала.

Социальный пакет определяется на уровне каждого дочернего предприятия Компании с учетом политик компании, бизнес-планов, положений Трудового кодекса и региональных особенностей, после чего фиксируется в нормативно — распорядительных актах дочернего предприятия, отражается в плане и финансируется исходя из финансовых результатов деятельности и текущих финансовых возможностей предприятия.

Вознаграждение

Политикой «Фармасинтез» является определение и использование уровней вознаграждения сотрудников, аналогично с ведущими компаниями России. Размер вознаграждения основан на обязанностях, связанных с должностью, и результатах работы сотрудника. Вознаграждение включает фиксированный оклад и может включать переменный компонент заработной платы.

Фиксированный оклад представляет собой вознаграждение за выполнение должностных обязанностей, связанных с должностью, занимаемой сотрудником, и областью ответственности сотрудника. Договоренность между сотрудником и Компанией относительно размера фиксированного оклада оформляется в трудовом договоре. Размер заработной платы сотрудника может быть изменен в результате оценки результатов работы, квалификационных требований, аттестаций, перевода на другую должность или в связи с требованиями законодательства РФ.

Переменная часть заработной платы формируется на основе достижения определенных плановых результатов и связанных показателей, обеспечивающих рост стоимости и увеличение эффективности Компании. Порядок и размер переменной заработной платы сотрудника отражен во внутренних локальных нормативных актах.

Компания применяет все существующие формы поощрения, а также средства материальной и нематериальной мотивации сотрудников. В зависимости от вида деятельности и области ответственности каждого отдельного сотрудника, различные средства мотивации и поощрения применяются индивидуально.


Требования по охране труда и промышленной безопасности (ОТ и ПБ)

Охрана труда и промышленная безопасность

«Северсталь» осуществляет деятельность в области охраны труда и промышленной безопасности с четким убеждением, что экономическая и социальная стабильность в городах присутствия зависит от ее успешной деятельности, в том числе по обеспечению безопасности производства на объектах предприятий.

Повышение уровня безопасности труда рассматривается руководством компании как важная составляющая социальной ответственности и одновременно как фактор долгосрочной конкурентоспособности и эффективности текущей деятельности.

Основные принципы в области охраны здоровья, труда и промышленной безопасности зафиксированы в общекорпоративной Политике в области охраны труда и промышленной безопасности:

  • Здоровые и безопасные условия труда являются приоритетом при достижении производственных и экономических результатов.
  • Система управления охраной труда и промышленной безопасностью является частью единой бизнес-системы Компании.
  • Соблюдение требований нормативных актов в области охраны труда и промышленной безопасности — обязательное условие работы.
  • Любые травмы, аварии и иные происшествия на производстве могут и должны быть предупреждены.
  • Безопасное поведение работников поддерживается и поощряется.
  • Показатели по безопасности труда открыты и доступны.

Система управления охраной труда и промышленной безопасностью включает в себя систему управления рисками, разработку плана действий в чрезвычайных ситуациях и мер по ликвидации их последствий, систему информирования о происшествиях и извлеченных уроках, обучение персонала согласно требованиям федерального законодательства, систему корпоративного электронного дистанционного обучения по безопасности труда и другие мероприятия.



Справка по сертификации систем менеджмента в сфере охраны труда

  1. Система управления охраной труда и промышленной безопасностью (далее — СУОТ и ПБ) ЧерМК ПАО «Северсталь» была разработана и успешно внедрена в декабре 2002 года.
  2. По результатам сертификационного аудита на соответствие требований международной спецификации ОНSАS 18001−1999 «Оценка систем менеджмента в сфере охраны труда и предупреждения профессиональных заболеваний», проведенного компанией «BVQI» СУОТ и ПБ ЧерМК была признана функционирующей на всех технологических циклах. Компании был вручен международный сертификат соответствия.
  3. В 2006 году после проведения аудита СУОТ и ПБ повторно успешно ресертифицирована на соответствие требованиям международной спецификации OHSAS 18001−1999.
  4. В июле 2007 года была выпущена новая версия международного стандарта OHSAS 18001. Принципиальными среди изменений в стандарте являются намного больший акцент на проблеме «здоровья», а не только «безопасности».
  5. Внесенные в течение 2007−2008 г.г. изменения позволили ЧерМК ПАО «Северсталь» после проведения в декабре 2008 г. ре-сертификационного аудита в третий раз получить сертификат на соответствие СУОТ и ПБ новой версии международного стандарта OHSAS 18001−2007.
  6. В 2011, 2014 и 2017 году ЧерМК ПАО «Северсталь» вновь успешно подтвердил данное соответствие.

Типовые условия об обеспечении безопасности производства

  • Типовые условия об обеспечении безопасности производства

Настоящие Типовые условия определяют обязанности Привлеченной организации, в части поведения при нахождении на территориях предприятий Общества, также обязанности предприятий Общества



  • Регламент взаимодействия персонала при выполнении операций по отгрузке продукции ЦШП КАДП в автомобильный транспорт сторонних организаций

В документе описан процесс взаимодействия служб и закрепление ответственности с целью организации безопасного выполнения операций по отгрузке продукции в автомобильный транспорт в ЦШП КАДП

  • Типовые условия об обеспечении безопасности производства при перевозке, погрузке, выгрузке грузов водным транспортом

Настоящие Типовые условия определяют обязанности Привлеченной организации, в части безопасного поведения при нахождении на территориях Общества


Контакты по промышленной безопасности

Минчев Валерий Сергеевич

Начальник управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии дивизиона

тел.  +7 820 256 2407

[email protected]

Гофман Виктор Андреевич

Контакты по радиационной безопасности

Федоров Дмитрий Сергеевич

Карпичев Сергей Анатольевич

Начальник лаборатории неразрушающего контроля ЦТК (по протоколам радиационного контроля)

тел.  +7 8202 56 2487

[email protected]


Мотивы профессиональной деятельности

Наличие или отсутствие работы, а также отношение к ней существенно влияет как на статусные характеристики человека, так и на возможность реализовать собственный потенциал.

К сожалению многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть и преодолевать трудности, возвращаться домой «как выжатый лимон» и все ради того, что два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата…. Подобное отношение к работе как к «тяжкому бремени»– явный признак отсутствия мотивации.

Понятно, человек без мотивации – мягко говоря, не самый эффективный и ценный сотрудник. Типичная «головная боль» руководителя, сотрудники которого имеют низкую мотивацию это – их безынициативность и халатное отношение к своим обязанностям, конфликты, высокая текучесть кадров и постоянные жалобы со стороны клиентов. В условиях современного рынка подобный «бардак» совершенно недопустим, следовательно, руководитель, заботящийся о процветании собственного бизнеса, должен в первую очередь задуматься о том, как повысить мотивацию сотрудников, а часто и свою собственную.

Мотивация к работе это — система внутренних побудительных элементов человека, таких, как потребности, интересы и ценности, и – факторов внешней среды. Все эти элементы представляют собой сложную систему иерархично выстроенных мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к работе, так и программа трудового поведения. Мотивация человека к работе тем выше, чем больше он видит возможностей реализации собственных мотивов в профессиональной деятельности.

Понимание мотивов трудовой деятельности – путь к повышению как собственной мотивации и, следовательно, эффективности, так и эффективности работы организации в целом за счет повышения мотивации сотрудников.

Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать основных потребностей человека, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности.

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении
Высокое значение этого фактора показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. В наиболее крайнем случае потребность в заработке принимает гипертрофированную форму, когда «достаточно никогда не бывает достаточно».

Важно отметить, что данная потребность имеет тенденцию меняться в зависимости от конкретной жизненной ситуации человека, например, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные траты или финансовые обязательства.

Если в Вашем мотивационном профиле мотив заработка является ведущим, Вам следует учесть, что для того чтобы зарабатывать большие деньги, нужно быть специалистом высокого класса. И если в трудовой деятельности Вас мотивирует именно размер Вашего заработка – уделяйте больше внимания повышению своего профессионального уровня. Кроме того, помните, что наибольшего успеха Вы сможете достичь там, где уровень заработка напрямую зависит от конкретных результатов Вашей деятельности (конечно, при условии, что Ваших профессиональных знаний и навыков достаточно, для того, чтобы достичь высоких результатов).
Несомненным преимуществом, людей, имеющих высокую потребность в деньгах, является практически полное безразличие к условиям работы. Используя исторические аналогии, это можно назвать это «эффектом Клондайка», когда первые золотоискатели в период золотой лихорадки проводили целые дни и даже месяцы, намывая золото в самых неприспособленных условиях.

Если Вы являетесь руководителем и Ваша задача – обеспечить высокую эффективность работы сотрудника, у которого мотив материального вознаграждения ведущий, Вам нужно быть уверенным в его профессиональной компетентности.. Если сотрудник недостаточно компетентен – все попытки повысить его мотивацию обернутся для Вас только бесполезными финансовыми тратами и разочарованиями.

Важно также отдавать себе отчет в том, что сотрудники, которые придают наивысшее значение деньгам с большой долей вероятности пойдут на незаконные действия, если увидят в них финансовую выгоду для себя. Поэтому, Вам не помешает «перестраховаться» и предусмотреть соответствующие процедуры, которые позволили бы быстро выявить незаконные действия.

Эффективность работы сотрудников, которые имеют высокую потребность в деньгах, будет намного выше, если размер их заработной платы напрямую зависит от результатов труда. Люди, имеющие материальную мотивацию, предпочитают получать вознаграждение за свои собственные усилия. Поэтому, они не особенно любят работать в команде. При этом, люди с материальной мотивацией готовы терпеть любую скучную работу, месяцами и годами выполнять одни и те же задания, работать без выходных и ставить работу превыше всего остального, если они удовлетворены своим заработком.

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке
Этот фактор редко является ведущим и его высокие значения говорят скорее о том, что условия работы в данный момент крайне неудовлетворительны. Согласно теории мотивации Ф. Герцберга условия труда относятся к «гигиеническим факторам», которые влияют на эффективность работы только до определенного предела. Следовательно, не стоит сильно надеяться на то, что сотрудники начнут работать лучше, если Вы сделаете ремонт в офисе.

3. Потребность в четком структурировании работы, снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы

Потребность в структурировании работы, в порядках, правилах и регламенте относится к числу первостепенных потребностей, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности.
Люди с низкой потребностью в четкой структуре работы хорошо проявляют себя в неконтролируемой свободной среде. Они невероятно изобретательны и сделают все возможное и невозможное, чтобы осуществить сделку или выполнить задачу их бизнеса. При этом не следует ожидать от них, что они будут действовать в установленном порядке. Люди такого типа вначале что-то делают, а лишь потом (и то не всегда) удосуживаются прочесть инструкцию. Чем больше у них свободы и самостоятельности – тем больших результатов они добиваются.
Люди же с высокой потребностью в структурированности, напротив, нуждаются в стабильных условиях среды. Но поскольку стабильность сейчас в дефиците, им требуется хотя бы свод правил, которыми они могут руководствоваться при выполнении работы. Даже в самых сложных запутанных обстоятельствах они должны обладать уверенностью, что все делают правильно. Такие люди в работе больше всего ценят очевидную ясность и предсказуемость.

Если Вы являетесь руководителем, Вам важно учитывать, что люди с различными требованиями к степени структурированности работы нуждаются в принципиально различных методах мотивации. Правильный подход будет способствовать мотивации, неверный же – будет мощным демотивирующим фактором.

Люди с высокой потребностью в структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Они желают знать правила и критерии оценки их работы, для того, чтобы чувствовать себя в безопасности. Признаки структурирования работы – это все то, что помогает ограничивать, организовывать и контролировать время и ресурсы. К ним относятся: регламенты, правила работы, планы, хорошо развитые коммуникации (особенно письменные).

У людей с низкой потребностью в структурировании работы всяческие правила напротив вызывают раздражение и сопротивление. Они готовы потратить невероятное количество энергии только на то, чтобы сделать что-то вопреки правилам. Любая попытка регулировать или контролировать деятельность таких людей вызывает у них ожесточенное сопротивление и может привести к конфликту. Те, кто наделен подобными чертами характера, будут чувствовать себя более счастливыми и работать максимально эффективно, если правил и ограничений будет как можно меньше.

4. Потребность в социальных контактах
Потребность в социальных контактах – это показатель стремления работать и взаимодействовать в процессе работы с как можно большим количеством людей.

Люди с выраженной потребностью в социальных контактах любят общаться и получают удовлетворение и положительные эмоции от того, что окружены другими людьми. Они способны проявлять толерантность к окружающей суете и шуму, которые неизменно сопутствуют совместной работе. Тех, у кого данный показатель низок, не нуждаются в общении. Они получают удовольствие от работы наедине с компьютером и сожалеют о времени, потраченном на разговоры с другими сотрудниками.

Мотивация сотрудников с высоким значением фактора потребности в социальных контактах вполне очевидна. Такие сотрудники будут эффективно работать в дружеской обстановке, где можно поболтать с коллегами. Они будут изо всех сил стремиться работать в группе, и если им эту возможность не предоставить – будут сами искать общения, что естественно снизит производительность их работы.

Задача руководителя в данном случае – не воздвигать барьеры между сотрудниками и использовать их стремление к общению для пользы общего дела. Для людей с высокой потребностью в общении наилучший вариант постановки задач – ориентация на группу, а не на отдельного сотрудника. При построении системы материального стимулирования таких сотрудников также лучше использовать коллективные схемы, когда размер премии зависит от эффективности работы группы в целом.

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения с коллегами
Данные исследований трудовой мотивации говорят о том, что большинство людей не относят данную потребность к числу определяющих факторов. Конкурентный характер работы в современных условиях еще больше сокращает стимул к установлению долгосрочных взаимоотношений на работе и делает этом фактор малозначимым среди других мотивов.

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей

Это потребность человека в одобрении и внимании со стороны других людей, особенно тех, кто авторитетен в его глазах, желание того, чтобы другие видели и ценили заслуги и достижения .

Люди, имеющее высокое значение данного фактора, нуждаются в постоянной поддержке и одобрении. Высокие значения данного фактора всегда являются индикатором отсутствия уверенности в себе.
Те, у кого потребность в признании низка, находятся в преимущественном положении. Они могут принимать непопулярные решения, нимало не заботясь о том, что подумают о них окружающие. Иными словами, они обладают потенциальной возможностью быть объективными.

Руководителю важно помнить о том, что если сотруднику нужно признание – он будет стараться получить его любой ценой. Вполне очевидно, что мотивировать этих людей надо путем создания ситуации, в которой кто-либо, уважаемый ими или значимый в их глазах, недвусмысленно выражал бы им свое одобрение.
Следует обратить внимание на то, стремятся ли эти сотрудники завоевать признание клиентов организации. Если да – это может принести выгоду организации, так как такие сотрудники стремятся предоставить клиентам максимально качественные товары, услуги или сервис. При этом важно следить за тем, чтобы в погоне за одобрение клиента, сотрудник не жертвовал интересами компании в его пользу, что случается довольно часто.

7. Потребность в достижении

Потребность в достижении – это желание ставить перед собой цели и достигать их. Люди с высоким значением данного показателя это – «любимая» категория сотрудников для многих руководителей – те, кто работает «за идею».
Человек, стремящийся к достижениям, должен всегда ощущать себя движимым какой-либо целью. Только конкретная цель может заставить его действовать. Достигнув цели, такие люди испытывают несколько мгновений триумфа, а затем их вечная неугомонность берет верх, и они опять готовы к новым достижениям.

Люди, стремящиеся к достижениям, имеют высокий уровень мотивации к работе в целом, обычно они с удовольствием работают сверхурочно и честно выкладываются «на все сто».

Основы мотивации подобных работников очевидны. Для эффективной работы им нужны конкретные цели и оценка результатов их деятельности – полученный результат должен быть их достижением. Руководителю следует всегда улавливать момент, когда подобный сотрудник «потерял» цель. Важно также помнить о том, что преобладающей чертой тех, кто движим стремлением к достижениям, является их сильное желание все делать самим, что не дает им быть эффективными руководителями.
В мотивации сотрудников с высокой потребностью в достижении, важно еще учитывать тот факт, что такие люди не будут работать эффективно, если чувствуют возможность провала. Если они не уверены в результате, то попытаются найти любую отговорку, чтобы не браться за эту задачу. Еще одной «слабой» стороной подобных работников является крайнее нежелание заниматься рутинной работой.

Следовательно, если Вы наконец-то нашли сотрудника, который готов работать «за идею» – поставьте ему конкретную цель, побеспокойтесь о том, чтобы он не сомневался в успехе и избавьте его от рутинной работы. При учете всех перечисленных факторов, сотрудник свернет горы, работая на благо Вашей Вашей организации.

8. Потребность во власти и влиятельности
Потребность во власти и влиятельности – это стремление руководить другими. Значение этого фактора является показателем конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми людьми и оказание на них влияния.

Власть — это достижение целей через других людей. Умение руководить и оказывать влияние на окружающих можно с уверенностью отнести к одному из наиболее ценных человеческих качеств. Оно позволяет высвободить огромное количество энергии, придать людям силы и сконцентрировать усилия множества людей в одном направлении.

Люди с высоким внутренним стремлением к власти живут напряженной жизнью, чреватой постоянным риском и всегда испытывают стремление к большему. Подобные люди в равной мере способны вызывать любовь и ненависть к себе. И если Ваша собственная потребность во власти и влиятельности высока – Вам нужно быть к этому готовым.

Руководителям, сотрудники которых обладают высокой потребностью во власти и влиятельности, следует очень внимательно относится к данному фактору. Если в организации власть и влияние используются безрассудно и непродуманно, это может привести к крайне негативным последствиям.

Стремление сотрудников к власти и влиятельности продуктивно только в случае, если подкреплено соответственными навыками управления. С позиций менеджмента влияние можно определить как «достижение результатов за счет использования людей»; очевидно, что проявление влияния без всякой цели может иметь разрушительные последствия и карьера менеджера, который рискнет позволить себе это, будет весьма недолгой. Не менее важное значение имеет и вопрос технических или функциональных возможностей. Те, у кого сильны стремление к власти и склонность к рискованным действиям, но недостаточно высока компетентность в области менеджмента, вряд ли смогут сделать успешную карьеру и принести пользу организации.

9. Потребность в разнообразии и переменах и стимуляции

Потребность в разнообразии и переменах – это стремление избегать рутины, желание постоянно находиться в состоянии «на старте» и поиск новых стимулов.
Если характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется приток свежей энергии и новых инициатив – в таких условиях сотрудникам с высоким уровнем потребностей в переменах нет цены.

При этом, они крайне негативно настроены по отношению к строгим правилам и директивам и испытывают трудности с доведением начатого до конца. Чем выше потребность в разнообразии, тем более нестабильной должна быть среда деятельности, в которой такой сотрудник работает эффективно. Потенциально слабой чертой характера людей с высокими значениями данного фактора, является то, что они стремятся перейти на другой участок работы, как только начнут испытывать скуку. В условиях бизнеса это может создать целую проблему.

В мотивации подобного сотрудника руководитель в первую очередь столкнется с двумя проблемами. Первая заключается в желании такого сотрудника немедленно заняться чем-то новым. Вторая состоит в его нежелании намечать цели и стремлении к риску. Решение этих проблем — постоянный контроль, стимулирование на завершение начатого и постановка жестких рамок, несомненно потребует от руководителя немалых усилий. Следовательно, перед тем, как заняться мотивацией такого сотрудника, важно решить стоит ли он того.

Для того, чтобы такие сотрудники были эффективны в работе, руководителю следует создать такие условия, в которых существенная часть финансовых стимулов жестко увязана с необходимостью завершения начатой работы.

При этом, у высокой потребности в переменах есть и положительная сторона. Стремление к переменам в сочетании со стремлением к креативности или достижениям, могут иметь огромное значение для достижения успеха организации особенно в период интенсивного развития.

10. Потребность быть креативным работником, открытым для новых идей

Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей свидетельствует о тенденции к проявлению любопытства и не тривиального мышления.
Те, у кого высоки потребности в высокой креативности, должны быть наделены еще и определенным талантов в своей области, иначе они могут столкнуться с определенными трудностями. Вознаграждение за креативность весьма велико, но при этом также высоки стандарты и сильна конкуренция. Это очень ярко проявляется в бизнесе.

Работники, имеющие потребность в креативности и способные воспринимать новые идеи, всегда приветствуют возможности проявить ее. Управление теми, кто обладает исключительной креативностью, — задача не из легких. Креативным личностям требуется простор. Их деятельность обычно характеризуется неконтролируемыми пиками и падениями, периодами как фантастической энергичности, так и полной пассивности. Задача руководителя в мотивации такого сотрудника – предоставление такой среды, в которой возможны проявления креативности и определение областей, где креативность сулит максимальную выгоду.

11. Потребность в совершенствовании и развитии

Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности это — показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования. Те, кто наделен такими свойствами, скорее всего сами толкают себя на путь освоения знаний и умений, необходимых для достижения успеха в профессиональной деятельности. Мотивация таких людей тесно связана с возможностью выделения времени и ресурсов, позволяющих постоянно повышать свой профессиональный уровень.
Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу с позиций того, что она может им дать в этом смысле. При крайнем высоком значении данного фактора, сотрудник просто перестанет выполнять свою работу, если не будет видеть в ней возможности саморазвития.

Мотивация сотрудников с высокой потребностью в самосовершенствовании требует от руководителя умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо организации. Например, это может быть предоставление сотруднику возможности получить образование и профессиональную подготовку с отрывом от производства или возможности освоить новые навыки в процессе работы.

12. Потребность в интересной работе, наполненной смыслом и значением
Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе – это показатель стремления иметь работу, наполненную смыслом и значением, с элементами общественной полезности.

Стремление к интересной и общественно полезной работе относится к числу весьма сильных мотивирующих факторов. Если сотрудник имеет высокие значения по данному фактору, руководитель должен дать ему возможность видеть пользу от своей работы для организации и общества. Важно понимать, что обладатели высокой потребности в интересной и полезной работе попросту не будут заниматься тем, по их мнению, неинтересно. Но если руководитель возьмет на себя труд выяснить, что такой сотрудник вкладывает в понятие «интересно» и добьется согласованности интересов сотрудника и организации, то получит высокоэффективного сотрудника, готового, не жалея сил, работать на благо организации.

Организация получает пользу по мере того, как люди, работающие в ней, удовлетворяют свои потребности. Следовательно, важная задача руководителя состоит в том, чтобы в процессе мотивации сотрудников, установить связь между их индивидуальными потребностями и потребностями и возможностями организации. Понимание потребностей организации и ведущих мотивов сотрудников, оценка возможностей их удовлетворения, а также поиск путей сделать это максимально точно – задача, решений которой – необходимое условия развития любого бизнеса.

И мы желаем удачи каждому руководителю в понимании собственных мотивов в работе и мотивов профессиональной деятельности сотрудников!

Основные факторы создания успешной команды в организации

Чернов Евгений Сергеевич
Белгородский государственный национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)
магистрант Института управления

Chernov Evgeny Sergeevich
Belgorod State National Research University (NRU «BSU»)
graduate student of the Institute of Management

Библиографическая ссылка на статью:
Чернов Е. С. Основные факторы создания успешной команды в организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/01/3462 (дата обращения: 07.11.2021).

Построение способствующей созданию команды окружающей среды подразумевает, что руководитель организации оказывает всевозможную помощь участникам команды в постановке задач и обозначению общих целей. Определяет необходимое для совместной деятельности время и проявляет уверенность в способностях и профессионализме участников  команды и успехе ее деятельности. Такое внимание и вера существенно облегчают начальные шаги команды в поиске решений обозначенных задач и  движении к совместной цели, содействует их сотрудничеству и единству. Очевидно, что усилия руководителя организации должны быть нацелены  первоочередно на создание благоприятных условий для эффективной и успешной деятельности команды. Деятельность  команды наиболее успешна, если  участники имеют разные взгляды, способы и подходы к решению обозначенных задач и если ее участники отличаются друг от друга по возрасту и половому признаку.

Единство – один из важнейших факторов эффективной деятельности команды, это мера привязанности участников команды друг к другу и к коллективу. Исследования доказывают , что чем сильнее единство команды, тем большее влияние командные цели оказывают на производительность отдельно взятых участников команды. Но если цели команды и организации не совпадают, высокая степень единства может сказаться отрицательно на эффективной деятельности всей организации.

Необходимая квалификация и распределение ролей. Участники команды должны обладать  необходимыми для выполнения поставленных задач профессиональными навыками, квалификацией и желанием совместно достигать поставленные цели. Но также деятельность команды подразумевает, что каждый участник четко осознает роль и место свое и других членов команды в совместной работе. Только тогда команда имеет возможность действовать в соответствии с сложившейся  ситуацией, не нуждаясь распоряжениях выше стоящего руководства. Иначе говоря, предполагается, что участники команды соответствуют всем необходимым требованиям рабочих заданий и их деятельность направлена на достижение общекомандных целей. Для того чтобы деятельность команды была эффективной, необходимо, чтобы ее участники выполняли 8 социальных ролей: лидер, реализатор, генератор идей, критик, организатор, снабженец, душа команды, контроллер.В некоторых случаях один участник команды может выполнять несколько ролей. При распределении заданий и должностей необходимо учитывать пригодность кандидатов к выполнению той или иной роли.

Одна из важных задач руководителя организации заключается в том, чтобы держать участников команды на «курсе», ведущем к решению обозначенных задач и достижению совместных целей. Перед каждой командой ставится суперзадача, или высокая цель, стремление к достижению которой объединяет деятельность участников, цель может быть достигнута только  тогда, когда свою «ношу» несет и команда, и руководство организации.

Один из главных стимулов деятельности команды – моральное и материальное вознаграждение, которое имеет значимость  для всех участников команды, воспринимается как должное и побуждает участников команды к достижению обозначенных целей и решению новых ставящихся задач. Руководство организации должно найти баланс между поощрением и вознаграждением инициативы каждого участника команды,  стимулированием увеличения его вклада в успешную деятельность командной работы. Инновационное командное стимулирование может содержать в себе предоставление такого права как отбор новых участников команды, права выступить с предложениями новому руководителю или предложениями о способах поддержания дисциплины в команде и улучшению ее дальнейшей деятельности.

Поскольку  деятельность команды характеризуется сплоченностью и высокой скоростью, команду отличает повышенная чувствительность ко всем изменениям организационной среды. Эффективная деятельность и производительность команды возрастают медленно, годами, но «обвал» может произойти практически мгновенно. Очень негативно влияют на показатели эффективной деятельности команды необоснованная ротация в составе команды, переводы сотрудников.

Нередко в команде возникает проблема неприязни участниками команды отхода от традиционных методов и форм руководства, потому что реальное участие в руководстве требует от членов команды дополнительных, весьма ощутимых затрат рабочего времени. Эксперименты и попытки которые направленны на повышение эффективной  деятельности команды, зачастую являются поводом для обвинений руководителей в пристрастности, выдвигаемых некоторыми членами команды. Попытки объединить усилия и деятельность отдельных членов команды далеко не всегда приводят к улучшению производительности совместной работы. В тех случаях, когда сотрудник считает, что его вклад в командный результат не поддается оценке, он может резко снизить свою производительность. Проблемы возникающие в управлении командой ощутимо снижают производительность труда, поэтому руководитель организации должен тщательно проанализировать целесообразность использования инновационных методов  в конкретной ситуации, что подразумевает оценку природы задач стоящих перед командой, квалификации сотрудников и их желаний, этапа жизненного цикла команды, временных и ценовых ограничений.

Не существует универсального набора правил и рекомендаций, исполнение которых непременно приведет к созданию успешной и эффективной команды. Причины успехов команды гораздо глубже и сложнее и они не могут быть сведены только к выполнению и соблюдению правил и рекомендаций. Что понимается под эффективной деятельностью? Достижение обозначенных целей, решение поставленных задач? Как личные успехи участников команды связываются между собой? Как индивидуальное удовлетворение участников команды способствует ее эффективной деятельности?

К основным элементам успешной работы команды относят:

— сплоченность участников команды;

— достижение обозначенных перед командой целей;

— удовлетворение личных интересов всех членов команды.

Успешная деятельность команды в немалой степени зависит  следующего этапа – что произойдет после решения  поставленных задач. Исследования деятельности команд в организациях доказывают, что существенная часть энергии, если не вся, расходуется на решение задач из вне (на то, что необходимо получить, когда,  какими средствами и ресурсами). Несомненно, это важно, но не следует забывать о процессе деятельности команды и о том, что не исключена вероятность конфликтов. Даже команда, достигшая поставленных целей, вряд ли ли может быть успешной, если ее члены имеют различие во  взглядах и неудовлетворены  деятельностью своей организации так сильно, что намерены изменить вид своей деятельности.Исходя из выше сказанного в качестве дополнительных показателей эффективности команды нужно рассматривать степень готовности ее участников к  решению новых проблем и присутствие у них желания продолжать совместную деятельность.

Команда – сложный организм, состоящий из изменяющихся элементов, в процессе своей жизнедеятельности. Основные шесть факторов, снижающие эффективность командной работы:

— неясные цели проекта, неопределенны задачи и направления его реализации;

— недостаточные внутренние  ресурсы организации;

—  постоянная борьба за лидерство и конфликты;

— незаинтересованность в работе команды высшего руководства организации;

— низкий уровень системы охраны труда;

—  постоянное изменение целей и приоритетов.

Подводя итоги, можно заметить, что благодаря эффективной деятельности команды можно достигнуть следующих результатов:

— для команды и участников устанавливаются реальные, достижимые цели, потому что те, кто являются ответственными за решение задач, содействуют их построению.

— члены команды и руководитель организации постоянно поддерживают друг друга для того, чтобы работа команды была максимально эффективной.

— участники команды понимают и уважают личные приоритеты друг друга и помогают или поддерживают при возникновении непредвиденных ситуаций.

— открытое общение, приветствуются новые идеи, новые методы повышения производительности, постановка и решение новых проблем и т. д.

— решение возникающих проблем становится более продуктивным, так как используется опыт и навыки всех участников команды.

— отдача в работе более существенна, так как участники команды осознают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность – разногласие понимается как нормальный  процесс и рассматривается как одна из  возможностей решить задачи. Проблемы, выносятся на общую дискуссию, и решаются до того, как примут вид разрушительных.

— поддерживается равновесие между деятельностью  команды и удовлетворением потребностей отдельных участников.

— команда в целом и отдельные участники поощряются за выдающиеся достижения и старание.

— поощряется, когда участники пробуют реализовывать свои возможности, идеи и замыслы. Это становится показательным и стимулирует других членов команды к похожей деятельности.

— члены команды осознают важность сплоченной деятельности и стараются строить свое поведение в  соответствии с принятыми стандартами команды.

— обучение эффективной деятельности в качестве команды в одной организации является хорошей платформой для командной работы с другими организациями.


Библиографический список
  1. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.
  2. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Издание третье, переработанное и дополненное. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. – 672 с.
  3. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. – 4-е изд., доп. и перераб. –  М.: Инфра-М, 2010. – 695 с.
  4. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджеров. М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 1999. – 360с.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Чернов Евгений Сергеевич»

Карьера

Одним из факторов многолетней успешной деятельности Московского областного БТИ является стабильный коллектив профессионалов с большим опытом работы. Кадровый состав предприятия прошел серьезную школу, в том числе на крупнейших объектах капитального строительства Московской области.

За многолетнюю добросовестную работу в сфере технической инвентаризации наиболее опытные специалисты ГБУ Московской области «МОБТИ» награждены почетными званиями «Заслуженный работник ЖКХ Московской области», Почетными грамотами Министерства регионального развития РФ, Федерального агентства кадастра объектов недвижимости, Губернатора Московской области, Министерства имущественных отношений Московской области, Знаками Губернатора Московской области «За труды и усердие», «За полезное».

Кадровая политика Московского областного БТИ направлена на сохранение ключевого ядра профессионалов, обладающих уникальными знаниями, и на передачу этого опыта молодым специалистам. Наше предприятие приветствует появление в своих рядах сотрудников, чья энергия и высокая квалификация будут способствовать достижению поставленных целей. Работа в Московском областном БТИ откроет перед специалистами широкие профессиональные и карьерные перспективы.

ГБУ Московской области «МОБТИ» информирует студентов профильных ВУЗов и колледжей о возможном прохождении производственной и преддипломной практики в филиалах предприятия. Предлагаем Вам направлять свои резюме, а также копии зачетных книжек на электронную почту [email protected]. По результатам прохождения производственной практики возможно дальнейшее трудоустройство.

Если Вы уже являетесь высококвалифицированным специалистом в сфере технической инвентаризации, кадастровой деятельности, геодезии, землеустройства, экспертной или оценочной деятельности и хотите работать в Московском областном БТИ, Вы можете направить свое резюме на электронную почту vacancy@mobti. ru, мы обязательно свяжемся с Вами при появлении вакансий, которые будут соответствовать Вашим профессиональным навыкам и опыту работы.

9 проверенных факторов успеха, которые могут ускорить вашу карьеру и жизнь

Брайан Трейси — признанный и востребованный оратор, тренер, инструктор и писатель, который много путешествует по миру. Его презентации и семинары охватывают множество областей, включая личное развитие, лидерство, тайм-менеджмент, публичные выступления, бизнес и обучение продажам.

Трейси обнаружила девять факторов успеха, которые, как доказано, помогают вам добиться наилучшей жизни, которую вы можете иметь — как в личном, так и в профессиональном плане.Когда вы выполняете некоторые или все факторы, вы выбираете правильное направление, чтобы ускорить свои достижения.

Исследования показывают, что самые высокооплачиваемые люди — это те, кто имеет образование и знает больше, чем средний человек. Образованный человек обладает знаниями, пониманием и фактами в своей области и знает тенденции. Отсюда важность превращения обучения в привычку на всю жизнь.

Чем более обширным и отточенным становится ваш набор навыков, тем больше у вас возможностей для продвижения по карьерной лестнице.Вы можете улучшить свой набор навыков как на собственном опыте, так и во время учебы.

Очень важно развивать и расширять свою сеть до здорового числа контактов. Это требует времени и усилий, и вы должны постоянно над этим работать. Двери то и дело открываются и закрываются. Наличие сети людей, которые поддерживают вас и готовы помочь вам, является ключом к движению вперед по жизни.

Очень важно эффективно управлять деньгами. Наличие денег позволяет вам использовать возможности, которые появляются на вашем пути.Например, если вы выполняете работу, которую ненавидите, но у вас нет отложенных денег, ваши возможности выйти из этой ситуации ограничены. Когда у вас есть варианты, у вас больше свободы.

Хорошие рабочие привычки позволяют вам работать более продуктивно; это об установлении приоритетов и проактивности. Ваша способность повысить показатель ROTI или вернуть затраченное время может позволить вам достичь гораздо большего за меньшее время. У организованности и осторожности есть свои награды.

6. Позитивный психологический настрой

У вас есть возможность выбрать положительный психологический настрой, независимо от того, через что вы проходите.Вы обязаны смотреть на вещи с положительной стороны в любой ситуации и двигаться вперед по жизни. Положительный психологический настрой приносит пользу вам как в личном, так и в профессиональном плане.

Платье для успеха. Это правда, что людьми руководит внешний вид, и неудивительно, что они склонны критиковать вас по тому, как вы выглядите, и вы делаете то же самое. Совершенно стоит потратить свое время и часть своих ресурсов на то, чтобы представить себя другим наилучшим образом, чтобы создать положительный имидж.

Творчество — отличный способ начать двигаться вперед в жизни; это то, над чем вы должны постоянно работать, чтобы двигаться быстрее и достичь своей мечты раньше, чем позже. Имейте в виду, что во многих случаях для создания богатства требуется всего одна отличная идея. А теперь представьте, что у вас есть многих, отличных идей.

Уважение, за которым следует доверие, закладывает прочный фундамент для ваших личных и профессиональных отношений. Самодисциплинированность и честность открывает для вас целый мир возможностей.Когда люди знают, что вы порядочный человек, они, скорее всего, поверят вам и поверят в вас.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

реалистический обзор Поведение в отношении здоровья, укрепление здоровья и общество

10. Каррон А.В., Колман М.М., Уиллер Дж., Стивенс Д. Сплоченность и эффективность

в спорте: метаанализ. J Sport Exerc Psychol. 2002. 24 (2): 168–83.

11. Каррон А.В., Спинк К.С. Тимбилдинг в условиях упражнений.Sport Psychol.

1993; 7 (1): 8–18.

12. Центры по контролю и профилактике заболеваний: гиподинамия. http: //

www.cdc.gov/physicalactivity/data/facts.html/ (2011 г.). По состоянию на 1 февраля 2015 г.

13. Коллинз Л.М., Бейкер Т.Б., Мермельштейн Р.Дж., Пайпер М.Э., Джоренби Д.Е., Смит С.С. и др. Стратегия многоэтапной оптимизации

для разработки эффективных мер вмешательства в области употребления табака

. Ann Behav Med. 2011. 41 (2): 208–26. DOI: 10.1007 / s12160-010-9253-х.

14.Cramp AG, Brawley LR. Мамы в движении: опосредованное группой когнитивное вмешательство —

поведенческой физической активности. Закон Int J Behav Nutr Phys.

2006; 3: 23. DOI: 10.1186 / 1479-5868-3-23.

15. Cramp AG, Brawley LR. Поддержание эффективности саморегулирования и психологические ожидания результатов

для послеродовых упражнений: эффекты опосредованного группой

когнитивно-поведенческого вмешательства. Br J Health Psychol. 2009; 14 (Pt 3):

595–611. DOI: 10.1348 / 135

  • 8×383732.

    16. Карран Г.М., Бауэр М. , Миттман Б., Пайн Дж. М., Стетлер К. Эффективность —

    Гибридные схемы внедрения: объединение элементов клинических исследований

    эффективности и внедрения для улучшения воздействия на общественное здравоохранение

    . Med Care. 2012. 50 (3): 217–26. DOI: 10.1097 / MLR.0b013e3182408812.

    17. Деси Э.Л., Райан РМ. Общая причинно-следственная ориентация шкалы самоопределения

    в личности. J Res Pers. 1985; 19: 109–34. DOI: 10.1016 / 0092-6566 (85)

    -6.

    18. Дишман Р.К., Бакворт Дж. Повышение физической активности: количественный синтез

    . Медико-спортивные упражнения. 1996. 28 (6): 706–19.

    19. DuVall C, Dinger MK, Taylor EL, Bemben D. Минимальная контактная физическая активность

    вмешательства у женщин: пилотное исследование. Am J Health Behav. 2004. 28 (3): 280–6.

    20. Эллиот Д.Л., Голдберг Л., Кюль К.С., Мо Е.Л., Брегер Р.К., Пикеринг М.А. Исследование пожарных

    PHLAME (Содействие здоровому образу жизни: эффекты альтернативных моделей)

    : результаты двух моделей изменения поведения. J Occup

    Environ Med. 2007. 49 (2): 204–13. DOI: 10.1097 / JOM.0b013e3180329a8d.

    21. Эстабрукс П.А. Поддержание участия в упражнениях через сплоченность группы.

    Exerc Sport Sci Rev.2000; 28 (2): 63–7.

    22. Estabrooks PA, Bradshaw M, Dzewaltowski DA, Smith-Ray RL. Определение

    воздействия Walk Kansas: применение командного подхода к популяризации физической активности в сообществе

    . Ann Behav Med. 2008. 36 (1): 1–12.

    DOI: 10.1007 / s12160-008-9040-0.

    23. Эстабрукс П.А., Брэдшоу М., Фокс Э., Берг Дж., Джевалтовски Д.А. Связь

    между уровнем физической активности агентов по доставке и вероятностью

    реализации программы физической активности. Am J Health

    Промо. 2004. 18 (5): 350–3.

    24. Estabrooks PA, Fox EH, Doerksen SE, Bradshaw MH, King AC. Совместное исследование

    , направленное на пропаганду физической активности в местах общего пользования. J Aging Phys

    Закон. 2005. 13 (2): 121–44.

    25.Эстабрукс П.А., Харден С.М., Берк С.М. Групповая динамика по физической активности

    продвижение: что работает? Soc Personal Psychol Compass. 2012; 6 (1): 18–40.

    DOI: 10.1111 / j.1751-9004.2011.00409.x.

    26. Эстабрукс П.А., Харден С.М., Джонсон С.Б., Пардо К.А. Групповая интеграция

    упражнений: теория, практика и направления на будущее. В: MR

    Beauchamp and MAEys, редактор. Групповая динамика в упражнениях и спорте

    Психология. Лондон и Нью-Йорк: Рутледж; 2015 г.п. 165–82.

    27. Эстабрукс П.А., Манро К.Дж., Фокс Э.Х., Дюрчик Н.С., Хилл Дж. Л., Лион Р. и др.

    Лидерство в группах физической активности для пожилых людей: качественный анализ.

    J Закон о старении и физике. 2004. 12 (3): 232–45.

    28. Форсайт DR. Методические достижения в изучении групповой динамики.

    Группа Dynam. 1998. 2 (4): 211–12. DOI: 10.1037 // 1089-2699.2.4.211.

    29. Фрейзер С.Н., Спинк К.С. Изучение роли социальной поддержки и сплоченности группы

    в выполнении упражнений. J Behav Med. 2002. 25 (3): 233–49.

    30. Glasgow RE, Lichtenstein E, Marcus AC. Почему мы не видим более

    переводов исследований по укреплению здоровья на практику? Переосмысление перехода от эффективности к эффективности

    . Am J Public Health.

    2003; 93 (8): 1261–7.

    31. Glasgow RE, Vogt TM, Boles SM. Оценка воздействия

    мероприятий по укреплению здоровья на общественное здоровье: структура RE-AIM. Am J Public Health.

    1999; 89 (9): 1322–7.

    32. Harden SM, Beauchamp MR, Pitts BH, Nault EM, Davy BM, You W., et al.

    Групповые сеансы образа жизни для управления прибавкой в ​​весе во время беременности: подход смешанного метода

    . Am J Health Behav. 2014; 38 (4): 560–9.

    DOI: 10.5993 / ajhb.38.4.9.

    33. HardenSM, BurkeSM, HaileAM, EstabrooksPA.Обобщение результатов

    из исследований физической активности на основе групповой динамики до

    Практические параметры: что мы знаем? Eval Health Prof. 2013; DOI:

    10.1177/0163278713488117.

    34. Харден С.М., Estabrooks PA, Mama SK, Lee RE. Продольный анализ представлений

    женщин из числа меньшинств о сплоченности: роль сотрудничества,

    общения и конкуренции. Закон Int J Behav Nutr Phys. 2014; 11: 57.

    DOI: 10.1186 / 1479-5868-11-57.

    35. Хьюз С.Л., Сеймур Р.Б., Кэмпбелл Р., Поллак Н., Хубер Дж., Шарма Л. Влияние

    подходящего и сильного вмешательства на пожилых людей с остеоартритом.

    Геронтолог.2004. 44 (2): 217–28.

    36. Хампел Н., Оуэн Н., Лесли Э. Факторы окружающей среды, связанные с участием взрослых

    в физической активности: обзор. Am J Prev Med. 2002. 22 (3): 188–99.

    37. Ирвин BC, Скорниенчи Дж., Керр Н.Л., Эйзенманн Дж. К., Фельц Д.Л. Аэробные упражнения

    продвигаются, когда индивидуальные результаты влияют на группу: тест на эффект усиления мотивации

    Колера. Ann Behav Med. 2012; 44 (2): 151–9.

    DOI: 10.1007 / s12160-012-9367-4.

    38. Ким К.Х., Линнан Л., Кэмпбелл М.К., Брукс С., Кениг Х.Г., Визен К. СЛОВО

    (целостность, единство, праведность, избавление): основанная на вере программа снижения веса

    с использованием сообщества- основанный на совместном исследовательском подходе.

    Поведение в области санитарного просвещения. 2008; 35 (5): 634–50. DOI: 10,1177 / 10

    106291985.

    39. Ли Р. Э., О’Коннор Д. П., Смит-Рэй Р., Мама С. К., Медина А. В., Риз-Смит Д. Ю. и др.

    al. Опосредованное влияние групповой сплоченности на физическую активность и диету у

    цветных женщин: здоровье — сила.Am J Health Promoot. 2012; 26 (4): e116–125.

    DOI: 10.4278 / ajhp.101215-QUAN-400.

    40. Legare F, Ratte S, Gravel K, Graham ID. Препятствия и факторы, способствующие реализации

    совместного принятия решений в клинической практике: обновление систематического обзора

    мнений медицинских работников. Patient Educ

    Консультант. 2008. 73 (3): 526–35. DOI: 10.1016 / j.pec.2008.07.018.

    41. Лобело Ф., Дуперли Дж., Фрэнк Э. Физические привычки врачей и медиков

    студентов влияют на их практику консультирования.Br J Sports Med.

    2009; 43 (2): 89–92. DOI: 10.1136 / bjsm.2008.055426.

    42. Локк EA, Latham GP. Построение практически полезной теории постановки целей

    и мотивации задач. 35-летняя одиссея. Am Psychol. 2002. 57 (9): 705–17.

    43. McEwan D, Beauchamp MR. Работа в команде в спорте: теоретический и интегративный обзор

    . Int Rev Sport Exerc Psychol. 2014; 7 (1): 229–50.

    DOI: 10.1080 / 1750984X.2014.932423.

    44. Moher D, Hopewell S, Schulz KF, Montori V, Gotzsche PC, Devereaux PJ, et

    al.CONSORT 2010: объяснение и уточнение: обновленное руководство для

    отчетов о рандомизированных исследованиях в параллельных группах. Br Med J. 2012; 10 (1): 28–55.

    DOI: 10.1016 / j.ijsu.2011.10.001.

    45. Поусон Р., Гринхалг Т., Харви Г., Уолш К. Реалистический обзор — новый метод

    систематического обзора, разработанный для комплексных политических вмешательств. Политика J Health

    Serv Res. 2005; 10 Дополнение 1: 21–34. DOI: 10.1258 / 13558108530.

    46. Прочаска Ю.О., Диклементе СС. Этапы изменения в модификации

    проблемных поведений.Behav Modif. 1992; 28: 183–218.

    47. Прочаска Ю.О., Диклементе СС. Транстеоретический подход: к систематической эклектической структуре

    . Хоумвуд: Доу Джонс Ирвин; 1984.

    48. RE-AIM.org: Что такое RE-AIM? http://www.re-aim.hnfe.vt.edu/about_re-aim/

    what_is_re-aim / index.html (2015). По состоянию на 1 февраля 2015 г.

    49. Rejeski WJ, Brawley LR, Ambrosius WT, Brubaker PH, Focht BC, Foy CG, et al.

    Пожилые люди с хроническими заболеваниями: преимущества группового консультирования в

    пропаганде физически активного образа жизни.Health Psychol.

    2003; 22 (4): 414–23.

    50. Салтер К.Л., Котари А. Использование реалистичной оценки для открытия черного ящика

    Перевод знаний

    : современный обзор. Реализуйте Sci.

    2014; 9: 115. DOI: 10.1186 / s13012-014-0115-у.

    51. Sisson SB, Katzmarzyk PT. Международная распространенность физической активности среди

    молодых людей и взрослых. Obes Rev.2008; 9 (6): 606–14. DOI: 10.1111 / j.1467-

    789X.2008.00506.x.

    52. Смит-Рэй Р.Л., Мама С., Риз-Смит Д.Ю., Эстабрукс П.А., Ли Р.Э.Повышение уровня участия цветных женщин на

    в исследованиях в области здравоохранения: роль группы

    сплоченность. Prev Sci. 2012. 13 (1): 27–35. DOI: 10.1007 / s11121-011-0241-6.

    53. Спек Б.Дж., Луни С.В. Эффекты минимального вмешательства для увеличения физической активности

    у женщин: ежедневные записи активности. Nurs Res. 2001. 50 (6): 374–8.

    54. Тайфель Х., Биллиг М.Г., Банди Р.П., Фламент С. Социальная категоризация и межгрупповое поведение

    . Eur J Soc Psychol. 1971; 1 (2): 149–78.DOI: 10.1002 /

    ejsp.2420010202.

    55. Торп К.Е., Зваренштейн М., Оксман А.Д., Тревик С., Фурберг С.Д., Альтман Д.Г.,

    et al. Прагматико-пояснительное резюме индикатора континуума (PRECIS): инструмент

    в помощь разработчикам исследований. J Clin Epidemiol. 2009. 62 (5): 464–75. DOI: 10.1016 /

    j.jclinepi.2008.12.011.

    Harden et al. BMC Public Health (2015) 15: 958 Стр. 17 из 18

    Содержимое любезно предоставлено Springer Nature, применяются условия использования. Права защищены.

    Критические факторы успеха — навыки стратегии от MindTools.com

    Руководство Дэниела и Рокарта по достижению стратегического успеха

    © GettyImages
    skynesher

    Критические факторы успеха могут помочь вашему бизнесу сосредоточиться на том, что действительно важно.

    Критические факторы успеха (CSF) столь же важны и понятны, как кажутся! Это те области вашего бизнеса или проекта, которые жизненно важны для его успеха.

    Они также позволяют сосредоточить внимание ваших сотрудников и обеспечивать согласованность задач и проектов между командами и отделами.

    В этой статье мы исследуем, как определить ваши CSF, как они должны соотноситься с вашими бизнес-целями и чем они отличаются от ключевых показателей эффективности (KPI).

    Каковы критические факторы успеха?

    По сути, критические факторы успеха или CSF — это элементы организации или проекта, которые жизненно важны для его успеха.

    Концепция CSF (также известных как области ключевых результатов или KRA) была впервые разработана консультантом по вопросам управления Д.Рональд Дэниэл в своей статье «Кризис управленческой информации». [1]

    Джон Ф. Рокарт из школы менеджмента Sloan при Массачусетском технологическом институте (MIT) построил и популяризировал эту концепцию почти два десятилетия спустя. Он определил CSF следующим образом: «Ограниченное количество областей, в которых результаты, если они являются удовлетворительными, обеспечат успешную конкурентную деятельность для организации. Это несколько ключевых областей, в которых все должно идти правильно для процветания бизнеса. области неадекватны, усилия организации на этот период будут меньше, чем хотелось бы.«

    Rockart также пришел к выводу, что CSF — это «области деятельности, которые должны получать постоянное и пристальное внимание со стороны руководства». [2]

    © Цитаты воспроизведены с любезного разрешения Harvard Business Review.

    Четыре основных типа критических факторов успеха

    Rockart определила четыре основных типа CSF, которые необходимо учитывать предприятиям:

    1. Отраслевые факторы зависят от конкретных характеристик вашей отрасли. Это то, что вы должны делать, чтобы оставаться конкурентоспособным на своем рынке.Например, технологический стартап может идентифицировать инновации как CSF.
    2. Факторы окружающей среды возникают в результате влияния макросреды на вашу организацию. Например, деловой климат, экономика, ваши конкуренты и технологические достижения. Анализ PEST может помочь вам лучше понять факторы окружающей среды.
    3. Стратегические факторы являются результатом конкретной конкурентной стратегии вашей организации. Они могут включать в себя то, как ваша организация выбирает позиционирование и продвижение на рынке.Например, если это крупносерийный производитель с низкими издержками; или мелкосерийный, но дорогой.
    4. Временные факторы являются результатом внутренних изменений и развития вашей организации и обычно недолговечны. Конкретные препятствия, проблемы и влияния будут определять эти CSF. Например, быстро расширяющийся бизнес может иметь CSF увеличения своих международных продаж.

    Критические факторы успеха в сравнении с ключевыми показателями эффективности

    Термин «критический фактор успеха» часто используется взаимозаменяемо с термином «ключевой показатель эффективности».»Но на самом деле они очень разные.

    Критические факторы успеха зависят от миссии и целей вашей организации. Они определяют, что вам нужно делать, чтобы добиться успеха, и имеют тенденцию быть универсальными для всех организаций. Например, они могут включать такие вещи, как:

    • Увеличение прибыли.
    • Повышение вовлеченности сотрудников.
    • Повышение эффективности привлечения и удержания талантов.
    • Повышение экологичности.

    После того, как вы определили свои CSF, вы можете использовать их для разработки более конкретных ключевых показателей эффективности (KPI).Это особые критерии, которые менеджеры и организации используют для измерения производительности, и они часто различаются от организации к организации.

    KPI предоставляют данные, которые позволяют бизнесу решить, были ли выполнены CSF и достигнуты ли цели. KPI также можно использовать на разных уровнях бизнеса — их можно использовать для уточнения стратегических целей в масштабах всего бизнеса или даже для детализации командных и личных целей.

    KPI обычно более подробны и количественны, чем CSF.Например, CSF «Увеличение продаж на азиатских рынках» может дать KPI «Увеличить выручку от продаж на азиатских рынках на 12 процентов в годовом исчислении».

    Пять шагов для выявления и развития ваших CSF

    Чтобы определить и разработать CSF для вашей организации, выполните следующие пять шагов:

    1. Изучите свою миссию, ценности и стратегию

    Во-первых, найдите время, чтобы изучить миссию вашей организации. , ценности и стратегия. Каковы проблемы и ключевые приоритеты, на которых ваша организация должна сосредоточиться прямо сейчас?

    Если вы не уверены или хотите получить некоторую предысторию, проведите анализ PEST. чтобы лучше понять факторы внешнего рынка, влияющие на вашу организацию прямо сейчас.После этого проведите SWOT-анализ. чтобы определить, насколько вы хорошо подготовлены для решения этих рыночных проблем, и оценить сильные и слабые стороны вашей организации. Такой всесторонний подход должен помочь вам понять, какие улучшения необходимо внести и где.

    2. Определите свои стратегические цели и возможные CSF

    Определите ключевые стратегические цели вашей организации — они обычно связаны с вашей миссией и ценностями. . Затем для каждой цели спросите себя: «Как мы к ней доберемся?» Для достижения каждой из ваших стратегических целей может потребоваться несколько действий.Это ваши «кандидаты» CSF.

    Например, если одной из ваших стратегических целей является «сокращение отходов в течение следующего года», вам, вероятно, понадобится ряд критических факторов успеха, которые помогут вам в достижении этого, например:

    • Снижение выбросов углерода.
    • Инвестиции в возобновляемые источники энергии.
    • Повышение эффективности цепочек поставок.
    • Разработка «зеленых» офисов и процессов.

    3. Оцените и расставьте приоритеты для ваших CSF

    Теперь проработайте CSF вашего кандидата и определите только те, которые действительно необходимы для вашего успеха.

    По мере проработки каждого кандидата CSF вы можете увидеть, что некоторые из них связаны или взаимозависимы. Например, если у вас есть два CSF — «для увеличения вашей доли рынка» и «для привлечения новых клиентов», последнее будет иметь приоритет, поскольку только за счет привлечения новых клиентов вы, вероятно, увеличите свою долю на рынке.

    Расстановка приоритетов CSF-кандидатов таким образом позволит вам действительно сосредоточиться на областях, в которых ваш бизнес должен преуспеть. Вы можете обнаружить, что некоторые CSF-кандидаты вообще не являются приоритетными, и вы можете вычеркнуть их из своего списка .

    4. Сообщите свои CSF ключевым заинтересованным сторонам

    После того, как вы определили свои ключевые CSF, теперь вам нужно подумать о том, кто лучше всего может помочь вам в их достижении. Какие отделы или люди должны будут нести за них ответственность? Какие действия или операции будут ключевыми в достижении ваших CSF? Нужно ли для этого изменить или развить какие-либо виды деятельности или роли?

    Как только вы это сделаете, сообщите о ваших ключевых CSF соответствующим людям. Убедитесь, что все понимают, что они собой представляют, зачем вам их добиваться и как вы надеетесь добиться успеха.Получать отзывы от этих ключевых заинтересованных сторон — они часто лучше всего могут определить любые препятствия или проблемы, которые, возможно, придется преодолеть для достижения успеха. Они также могут предложить свои собственные отличные идеи о том, как встретиться с вашими CSF.

    5. Отслеживайте и измеряйте свой прогресс

    Подумайте о том, как вы будете отслеживать и измерять каждый из ваших CSF. Это может быть непросто, поскольку CSF часто бывают очень широкими и могут потребовать участия нескольких различных отделов и заинтересованных сторон в рамках всего бизнеса.

    Один из способов эффективного отслеживания и измерения вашего прогресса — это установка ряда различных KPI для каждого из ваших критических факторов успеха. Например, если одна из ваших CSF направлена ​​на сокращение выбросов углерода, вы можете создать KPI, чтобы заполнить некоторые детали, такие как «Сократить выбросы углерода на 30 процентов к 2035 году».

    Также неплохо установить системы мониторинга для отслеживания вашего прогресса. Это может означать передачу ответственности за эту задачу конкретному человеку или отделу.Этот человек будет отвечать за сбор данных и регулярный мониторинг прогресса организации в достижении определенных CSF и KPI.

    Итак, вам нужно подумать о том, как этот человек будет собирать данные о выбросах углерода вашей организации в будущем, где они должны хранить эти данные и как регулярно им нужно будет их обновлять.

    Совет:

    Хотя абсолютного правила не существует, рекомендуется ограничить количество CSF до пяти или меньше. Это поможет обеспечить максимальное влияние каждого CSF и четко определить приоритеты для других элементов вашего бизнеса.

    Получите бесплатную рассылку новостей

    Изучайте основные карьерные навыки каждую неделю, а также получайте бонус Контрольный список основных стратегий, бесплатно!

    Прочтите нашу Политику конфиденциальности

    Пример критических факторов успеха

    Рассмотрим на примере теоретической компании Freshest Farm Produce.Их миссия — «стать продуктовым магазином №1 на Мейн-стрит, продавая нашим клиентам самую свежую сельскохозяйственную продукцию высочайшего качества».

    Стратегическими целями компании являются:

    • Увеличить долю местного рынка на 25 процентов.
    • Выполните обещание «от фермы к клиенту за 24 часа для получения 75 процентов продукции».
    • Обеспечение уровня удовлетворенности клиентов на уровне 98 процентов.
    • Расширьте ассортимент продукции компании, чтобы привлечь больше клиентов.
    • Достаточно места, чтобы разместить весь ассортимент товаров, который хотят клиенты.

    Используя эти цели, Freshest Farm может начать мозговой штурм некоторые кандидаты CSF, как показано в таблице ниже.

    Цель

    Критические факторы успеха кандидатов

    Увеличить долю местного рынка на 25 процентов.

    Повышение конкурентоспособности по сравнению с другими местными магазинами.

    Привлечь новых клиентов.

    Выполните обещание «от фермы к заказчику за 24 часа получить 75 процентов продукции».

    Поддерживать и развивать успешные отношения с местными поставщиками.

    Обеспечивает 98-процентный уровень удовлетворенности клиентов.

    Сохраняйте персонал и продолжайте проводить качественное обучение, ориентированное на клиента.

    Расширяйте ассортимент, чтобы привлечь больше клиентов.

    Получите новые продукты на местном уровне.

    Расширить площадь магазина для размещения новых продуктов и покупателей.

    Обеспечьте финансирование для расширения.

    Управляйте строительными работами и любыми нарушениями бизнеса.

    Как только Fresh Farms получит список своих кандидатов CSF, она может начать рассматривать, какие из них наиболее важны для ее успеха.

    Первый кандидат CSF, который Freshest Farm определяет из приведенного выше списка, предназначен для привлечения новых клиентов. Без новых покупателей магазин не сможет увеличить свою долю рынка.

    Второй кандидат — поддерживать и развивать отношения с местными поставщиками. Это жизненно важно для обеспечения свежести и поиска новых продуктов.

    И третий кандидат — обеспечить финансирование для расширения. Магазин не может достичь поставленных целей без средств, которые можно инвестировать в расширение его торговой площади.

    Другие факторы, такие как удержание и обучение персонала, важны, но не имеют такого непосредственного и решающего воздействия, поэтому они не являются решающими факторами успеха.

    Ключевые моменты

    Критические факторы успеха (также известные как области ключевых результатов или KRA) — это области вашего бизнеса или проекта, которые жизненно важны для его успеха.

    Выявление CSF и обмен информацией между ними в вашей организации важны для того, чтобы ваш бизнес или проект оставался сосредоточенным на том, что необходимо сделать для достижения успеха.Это также поможет вам не тратить силы и ресурсы на менее важные области бизнеса.

    Вы можете идентифицировать и развивать свои CSF, выполнив следующие пять шагов:

    1. Изучите свою миссию, ценности и стратегию.
    2. Определите ваши стратегические цели и «кандидатов» CSF.
    3. Оцените свои CSF и расставьте приоритеты.
    4. Сообщите о ваших CSF ключевым заинтересованным сторонам.
    5. Отслеживайте и измеряйте свой прогресс.

    Условий успеха: взаимоусиливающая деятельность

    С 1 ноября 2020 года Национальный посредник ветеранов (NVI) называется локальной партнерской сетью.Старое содержание может ссылаться на наше оригинальное название.

    Это четвертый выпуск из нашей серии о коллективном воздействии и пяти условиях успеха. Если вы хотите быть в курсе событий, вы можете посетить любую публикацию из этой серии:

    Сотрудничество для воздействия (Введение)
    Общая повестка дня
    Совместное измерение
    Магистральная организация
    Непрерывная связь

    Взаимоусиливающая деятельность, как объясняют Джон Каниа (глобальный управляющий директор, FSG) и Марк Крамер (основатель и управляющий директор, FSG) в их основополагающей статье 2011 года, означает поощрение сотрудников к «выполнению определенного набора действий, в которых он преуспевает. способ, который поддерживает и согласуется с действиями других.Это условие — вот почему так важно собрать разнообразный список заинтересованных сторон. Уникальные возможности участников, продуманные вместе, приближают совместную работу к решению — в случае NVI, способствуют сотрудничеству, чтобы уменьшить путаницу при навигации, улучшить доступ ветеранов к услугам и уменьшить вариативность результатов.

    Гармонизация разнообразных возможностей

    Представьте себе джазовый оркестр. Каждый инструмент и каждый музыкант способны издавать уникальный звук; некоторые ограничены по диапазону или объему.Красота музыкального ансамбля заключается в благозвучной гармонии, диссонансе и интересе, создаваемых наслоением звука посредством продуманной координации.

    Кания и Крамер предостерегают от назначений; вместо этого они предлагают разрешить каждому участнику действовать в рамках своей компетенции и выбирать виды деятельности, которые лучше всего поддерживают Общую повестку дня. Подобно тому, как наш метафорический джазовый бэнд коллективно не произносит одну какофоническую мелодию, совместная работа не должна подталкивать своих участников к выполнению идентичных действий.

    Усиление местных партнеров

    Мы в NVI твердо верим в силу взаимоусиливающих действий. Вот почему вы не обнаружите, что мы дублируем работу или конкурируем. Уникальные дополнительные мероприятия, которые мы вносим в пространство для ветеранов:

    • Экосистемные данные Расширение возможностей ветеранов для совместной работы с более точными данными для принятия более эффективных решений
    • Финансирование совместной работы Предоставление магистральным организациям единовременных грантов для поддержки операций и поддержки
    • Обучение Сбор и обмен тактиками, методами и процедурами для ускорения эффективное сотрудничество
    • Сотрудничество между государственным и частным секторами Поддержка сообществ в объединении различных заинтересованных сторон — правительства, некоммерческих организаций и бизнеса — для укрепления сотрудничества

    Мы предоставляем эти бесплатные услуги, потому что это то, что сообщества сказали нам, что они им нужны.Мы продолжим их разрабатывать при участии сообщества и заинтересованных сторон.

    Исследование успеха: Союз сообщества ветеранов трех государств

    Наши местные партнеры добиваются положительных результатов для ветеранов посредством совместной деятельности. Возьмем, к примеру, пилотный проект по координации телефонных звонков Tristate Veterans Community Alliance (TVCA). TVCA выступает в качестве базовой организации и является хорошим примером как для общих измерений, так и для взаимно усиливающих действий.

    В 2016 году рабочая группа TVCA по вопросам здоровья, благополучия и поддержки семьи решила как единая команда, что они хотят более эффективно реагировать на запросы ветеранов об оказании экстренной помощи. Три организации в сообществе включали в себя опытных партнеров по реагированию: United Way 211, Community OneSource, управляемый Easterseals Tristate, и VIP-центр TVCA.

    Давайте рассмотрим уникальные возможности трех ключевых партнеров и вклад каждого из них в четырехмесячный пилотный проект:

    Проект координации вызовов ветеранов
    Организация знания
    — Доступ к новым технологиям направления ресурсов через национальные каналы United Way / 211
    Возможность прямого подключения вызывающих абонентов к ресурсам
    — Широкий охват (не зависит от населения)
    Легко запоминающийся номер — Отобранные абоненты для статуса военных / ветеранов
    — Выявленные правомочные ветераны с неотложной потребностью в обращении к сообществу Easterseals OneSource (примечание: звонящие с психологическим кризисом или буквально бездомными были направлены к другим соответствующим поставщикам услуг)
    — Обеспечено прямое соединение и теплая передача в сообщество Easterseals OneSource
    — Оценка United Way 211’s новая технология перенаправления текстовых ресурсов на po потенциально захватить ветеранов после 11 сентября с потребностями в ресурсах Easterseals Community OneSource -Возможность гибкого укомплектования персоналом (по вызову / в нерабочее время)
    -Отличная военно-культурная компетенция
    -Специализированные, локализованные ресурсы для ветеранов знания
    -Возможность управления в экстренных случаях на месте
    -Возможность внутренней финансовой помощи -Фиксированное планирование, доступное по телефону в нерабочее время (ночью и в выходные)
    -Принята горячая передача обслуживания от United Way 211, когда звонящим-ветеранам нужно больше, чем базовые услуги (но не в кризис психического здоровья или буквальная бездомность)
    -Предоставленная навигация по ресурсам и последующие действия для звонящих TVCA VIP-центр -Административный персонал для координации и технической помощи
    -Комплексная модель управления делом и обученный персонал по ведению дел -Выполнял управление данными для проекта
    -M дополнительные телефонные звонки, чтобы убедиться, что потребности были удовлетворены, и оценить результаты.
    -Предоставленная координация услуг для ветеранов с более чем разовой потребностью

    Теперь, когда мы понимаем исходные данные, давайте посмотрим на результаты:

    • Easterseals Community OneSource объем звонков увеличился на 70%
    • Изменения в процессе были реализованы на почти бесплатно партнерам
    • 91% опрошенных абонентов сообщили, что они могут направить других ветеранов в службы 211
    • 59% вызывающих абонентов сообщили, что первоначальная проблема, побудившая их звонок, больше не проблема
    • Вызывающие абоненты, получающие теплые передачи обслуживания, сообщили о разрешении проблемы 66% по сравнению с 25% для других вызовов
    • 68% абонентов определили, что специалист по вызовам-ветеранам полностью или в основном отвечал за решение их проблемы

    Вызывающие абоненты, получившие теплые передачи, сообщили, что скорость решения проблемы составляет 66% , в отличие от 25% для других вызовов

    Основываясь на информации, полученной в ходе пилотного проекта, рабочая группа смогла дать основанные на данных рекомендации по критериям отбора, маркетингу, опыту ветеранов, расписанию персонала и другим аспектам.

    Пилотный проект по координации телефонных звонков

    TVCA является прекрасным примером взаимоусиливающих действий (не говоря уже об общей повестке дня и совместном измерении). Их успех стал возможен благодаря сотрудничеству, которое позволяет сотрудникам использовать свои сильные стороны и поддерживает координацию их действий.

    Хотите узнать больше о коллективном воздействии и о том, как ваше сообщество может использовать эту структуру для обслуживания ветеранов? Добавьте наш блог в закладки и присоединяйтесь к нашему списку адресов электронной почты!

    Калькуляция по видам деятельности (ABC)

    Что это?

    Практика

    Официальная терминология CIMA описывает калькуляцию затрат по видам деятельности как подход к калькуляции затрат и мониторингу деятельности, который включает отслеживание потребления ресурсов и оценку конечных результатов.Ресурсы назначаются действиям, а действия — объектам затрат. Последние используют драйверы затрат для привязки затрат деятельности к результатам.

    ABC была впервые определена в конце 1980-х годов Капланом и Брунсом. Его можно рассматривать как современную альтернативу абсорбционной калькуляции, позволяющую менеджерам лучше понимать чистую прибыльность продукта и клиента. Это дает бизнесу более качественную информацию для принятия более эффективных решений, основанных на ценностях.

    ABC сосредотачивает внимание на факторах, влияющих на стоимость, то есть на деятельности, которая приводит к увеличению затрат.Традиционная абсорбционная калькуляция, как правило, фокусируется на факторах, связанных с объемом, таких как рабочее время, в то время как калькуляция затрат на основе деятельности также использует факторы на основе транзакций, такие как количество полученных заказов. Таким образом, долгосрочные переменные накладные расходы, традиционно считающиеся фиксированными, можно связать с продуктами.

    Процесс калькуляции по видам работ:

    Какие преимущества дает ABC?

    Калькуляция затрат на основе видов деятельности обеспечивает более точный метод калькуляции затрат на продукты / услуги, что позволяет принимать более точные решения о ценообразовании.Это увеличивает понимание накладных расходов и драйверов затрат; и делает более заметными дорогостоящие и не приносящие добавленной стоимости действия, позволяя менеджерам сокращать или устранять их. ABC позволяет эффективно снизить эксплуатационные расходы, чтобы найти более эффективные способы распределения и устранения накладных расходов. Это также позволяет улучшить анализ прибыльности продуктов и клиентов. Он поддерживает такие методы управления производительностью, как непрерывное совершенствование и системы показателей.

    Вопросы, которые следует учитывать при внедрении ABC

    • Полностью ли мы понимаем последствия внедрения, запуска и управления ABC с ресурсами?
    • Есть ли у нас ресурсы для внедрения ABC?
    • Перевесят ли затраты выгоды?
    • Можем ли мы легко определить всю нашу деятельность и затраты?
    • Достаточно ли у нас участие заинтересованных сторон? Что нужно для этого?
    • Приведет ли дополнительная информация, которую предоставляет ABC, к действиям, которые повысят общую прибыльность?
    Действия, которые необходимо предпринять / Dos Действия, которых следует избегать / чего нельзя делать
    • Получите поддержку от остальной части бизнеса.ABC предоставляет бизнес-менеджерам, а также финансовому отделу информацию, необходимую для принятия решений, основанных на ценности
    • Используйте ABC для принятия решений по ценообразованию и приоритизации продуктов
    • ABC должны внедряться управленческими бухгалтерами, поскольку они лучше всего подходят для управления процессом и обеспечения реализации выгод
    • Не зацикливайтесь на деталях и управлении. Это может затмить общую картину или заставить компанию упустить из виду стратегические цели в поисках небольших сбережений
    • Важно не попасть в ловушку мысли, что затраты ABC важны для всех решений.Не все затраты исчезнут, если продукт будет снят с производства, например, стоимость размещения в здании

    На практике:


    Калькуляция по видам деятельности

    Как Сюй Цзи добился стандартизации рабочих практик и процессов
    (пример из практики CIMA, 2011)

    Китайская электроэнергетическая компания Xu Ji использовала ABC для учета прямых затрат и переменных накладных расходов, которых не хватало в традиционных системах калькуляции затрат государственных предприятий (ГП).Опыт ABC успешно стимулировал стандартизацию их рабочих практик и процессов. Стандартизация не была распространенным понятием в китайской культуре или во многих китайских компаниях. ABC также выступает в качестве катализатора ИТ-разработок Сюй Цзи — сначала бухгалтерский учет и компьютеризация офиса, а затем внедрение ERP.

    До внедрения ABC в 2001 г. Сюй Цзи руководил традиционной китайской системой бухгалтерского учета государственных предприятий. Был задействован большой объем ручной бухгалтерской работы.Бухгалтерский учет был обусловлен в основном целями внешней финансовой отчетности, и неточность в стоимости продукции стала неизбежной. В это время Xu Ji подверглась серии размещений после введения Китаем свободной рыночной конкуренции.

    Неточность традиционной информации о стоимости серьезно помешала Сюй Цзи конкурировать по ценообразованию. Двумя основными задачами системы ABC были: отслеживание прямых затрат на рабочую силу непосредственно до продуктов и контрактов с клиентами; и распределять производственные накладные расходы по контрактам на основе обновленных прямых рабочих часов.

    Извлеченные уроки

    Общий стиль управления «сверху вниз» и организационная культура среди госпредприятий хорошо зарекомендовали себя при стимулировании новаторских идей и стимулировании обучения в масштабах всей компании. Стремление высшего руководства опробовать новые идеи управления и инвестировать в новые технологии было уникальной особенностью.

    Родственные и похожие практики

    10 вещей, которые следует учитывать при выборе места проведения мероприятия

    по Whova | Последнее обновление: 28 ноября 2018 г.

    При организации мероприятия вы принимаете множество решений.Выбор места проведения — это то решение, которое окажет наибольшее влияние на ваше мероприятие. Дата мероприятия, варианты питания и приятные впечатления от посетителей… все частично зависит от того, какое место вы выберете.

    Звучит немного устрашающе? Вы не должны так себя чувствовать. Вот несколько советов о том, когда принимать решение, что учитывать и как добиться большего.

    Когда начинать искать заведение

    Чем раньше, тем лучше.Как только вы хорошо поймете следующие 3 вещи, вы можете приступить к поиску места проведения: бюджет, предполагаемый размер мероприятия и требования к пространству.

    Забронируйте место встречи как минимум за 4-6 месяцев, чтобы у вас было достаточно времени для планирования других важных вещей, таких как питание, брошюры о мероприятиях и веб-сайты.

    Используете ли вы для планирования какие-либо инструменты, позволяющие сэкономить время? Ознакомьтесь с фаворитами организаторов мероприятий: 8 программ для управления и планирования мероприятий, которые сэкономят ваше время

    Что следует учитывать при поиске места проведения

    1.Расположение

    Вы, наверное, уже об этом думали. Для местного мероприятия вы можете искать место на разумном расстоянии от домов или мест работы большинства участников. Если многие участники приедут из-за границы, выгодным будет место встречи рядом с аэропортом или их отелями. В любом случае не забудьте рассмотреть вариант движения, транспорта и парковки. Кроме того, «на всякий случай заключите официальный контракт с провайдером места проведения мероприятия, потому что необходимость изменения места проведения мероприятия — это, вероятно, последнее, что вы хотите видеть».»говорит основатель SoftwareHow, который организовал отраслевую конференцию с 300 участниками.

    Если вы хотите уменьшить вероятность опоздания посетителей, предоставьте им мобильное приложение для проведения мероприятий, которое в наши дни по сути является стандартом. С картами GPS, маршрутами проезда и информацией о парковках / маршрутных такси ваши посетители почувствуют облегчение. Если место проведения находится в большом кампусе или институте, карты со значками особенно помогают. Для мероприятий с выставками, афишами или параллельными сессиями интерактивные карты помещений помогут участникам удобно ориентироваться.

    Взгляните на Whova в качестве примера. Whova выиграла несколько наград, в том числе приз зрительских симпатий на церемонии вручения наград Event Technology Awards («Оскар» событийных технологий).

    2. Парковка

    Есть ли в заведении парковка или услуга парковщика? Заведение с парковкой — это то, о чем рождаются мечты. Если это не так, есть ли поблизости парковки, к которым посетители могут получить доступ? Если парковки нет, вам не повезло, у вас есть несколько альтернатив:

    • Вы можете зарезервировать близлежащие парковки для посетителей и либо включить их стоимость в стоимость билетов, либо попросить участников заплатить за парковку.
    • Ознакомьтесь со скидками Uber и Lyft, предлагаемыми на мероприятия. Вы можете договориться с ними, чтобы настроить это и распространить промокод среди ваших участников.
    • Предоставьте участникам возможность прокатиться или взять такси друг с другом. Это также будет для них хорошей возможностью пообщаться друг с другом. Приложение для конференций, такое как Whova, предоставляет в помощь доску сообщества и функцию группового чата. Получите дополнительную информацию здесь.
    • Вы можете предложить услуги парковщика для мероприятия, даже если в месте проведения мероприятия его нет.Предоставление камердинера может иметь важное значение, если мероприятие представляет собой высококлассное мероприятие, например, гала.

    Сопутствующие советы: Руководство для новичков по коммуникации событий : стратегия, планирование и инструменты

    3. Емкость и минимум

    • Какая емкость? Вам необходимо знать вместимость залов по нескольким причинам. Во-первых, 500 человек (если это ваш примерный размер мероприятия) не могут комфортно разместиться в зале вместимостью 250 человек.Во-вторых, на объекте должны соблюдаться правила пожарной безопасности и безопасности.
    • Каковы минимальные требования к еде и напиткам? Если ваше заведение предлагает еду и / или напитки и устанавливает минимальную сумму расходов на еду и напитки (известную как минимум на еду и напитки), убедитесь, что прошлые записи о еде и напитках с предыдущих мероприятий соответствуют минимуму. Если вы оцениваете расходы на еду и напитки намного больше, чем требуется заведению, это означает, что вы станете для них хорошим покупателем. Обсудите, могут ли они предоставить бесплатные услуги (например,грамм. обновите поддержку Wi-Fi или A / V) взамен, если ваши расходы достигнут определенного уровня.
    • Как сделать корректировку на основе отзывов посетителей? Важно иметь возможность осознанно подобрать размер комнаты или еды и напитков непосредственно перед или во время вашего мероприятия. Вы можете легко подсчитать персонал или получить мгновенную обратную связь с помощью опроса в реальном времени в приложении для мероприятий, что сэкономит ваше время и деньги. Вот 85 вопросов для опроса о событиях и примеры живых опросов в готовых к использованию шаблонах.

    4. Услуги и удобства

    • Есть ли в помещении кухня и может ли она обеспечить питание для вашего мероприятия? Если это так, часто заведение отказывается от платы за обслуживание и взимает только первоначальный взнос вместе со стоимостью еды для каждого участника. Те заведения, где нет кухни, могут иметь партнерские отношения с поставщиком питания, которым вы обязаны пользоваться. Вы можете заранее проверить их еду. Если этого недостаточно, это может негативно повлиять на впечатления ваших посетителей.Так что либо выберите место, где подают отличную еду, либо позвольте вам пригласить сторонних продавцов еды.
    • Есть ли здесь столы, стулья и постельное белье, которым можно пользоваться? Если в заведении есть эти предметы, вы можете сэкономить много денег и усилий, используя то, что у них есть, при условии, что это соответствует вашей теме и атмосфере.
    • Есть ли у него бригада по настройке / очистке? Если вы нашли место, где есть бригада по установке и уборке, возрадуйтесь! Так бывает не всегда.Если эти услуги недоступны, вам нужно будет создать команду для проведения мероприятий или найти волонтеров.
    • Есть ли у него возможности AV? На некоторых площадках есть встроенное аудиовизуальное оборудование, которое вы можете использовать, а другие потребуют, чтобы вы принесли его самостоятельно.

    Связанные советы: Не компьютерщик? Создавайте и управляйте повесткой дня событий в Интернете и на мобильных устройствах без каких-либо технических навыков

    5. Макет

    Даже несмотря на то, что вы найдете место проведения мероприятия на ранней стадии планирования мероприятия, вам все равно нужно иметь приблизительное представление о том, какие виды мероприятий вы планируете включить, какие удобства вам потребуются, а также потребности вашего команда и участники.

    Сужая выбор, получите иллюстрированный план этажа каждого места проведения и пройдитесь по избранному хотя бы один раз, обращая внимание на важные вещи, например, где находятся торговые точки и где находится или может быть размещено аудио / видео оборудование.

    Планировка и план этажа сильно повлияют на несколько различных аспектов вашего мероприятия:

    • Поток трафика Подумайте о потоке трафика на вашем мероприятии. Тип потока, который вам нужен, будет отличаться для каждого события.Какие районы будут на мероприятии с высокой посещаемостью? Регистрация? Двери зрительного зала? Помните об этом при выборе места проведения, понимая, что то, как вы расставляете столы и декор, также сильно повлияет на это.
    • Мероприятия на мероприятии Если вы хотите, чтобы на вашем мероприятии выступили основные докладчики, вам понадобится либо сцена, либо место для размещения арендованной сцены. Вам понадобится демонстрационная зона? Будет ли бар?

    Советы по теме: Как создать значки с именами участников за 5 минут

    6.Атмосфера

    Обратите особое внимание на существующий декор внутри помещения. В каком стиле выполнена архитектура и что передает интерьер? Если вы проводите гала-концерт, вам, вероятно, потребуется другое помещение, чем для выставки. Чем меньше обстановка соответствует желаемому ощущению вашего мероприятия (высококлассное, высокотехнологичное и т. Д.), Тем больше вам нужно украсить, чтобы это компенсировать.

    7. Страхование

    Согласно BizBash, некоторые заведения даже не будут иметь с вами дела, если у вас нет страховки.Эми Холлквист-Хамрик, президент страхового агентства Hallquist, согласна с BizBash. «Есть несколько мест, которые требуют определенной суммы ответственности, а также они названы в качестве дополнительных застрахованных на случай мероприятия», — заявляет Холлквист. «Обычно вы можете попросить своего страхового агента по страхованию гражданской ответственности получить одобрение вашего мероприятия. Также неплохо было бы НАЧАТЬ РАНЬШЕ, планируя добавить это, а также иметь все необходимые формулировки, адреса и т. Д., Прежде чем связываться с вашим агентом ».

    8.Доступность

    Доступность означает возможность того, что каждый, особенно с особыми потребностями, может получить доступ к зданию и его удобствам. Прежде чем вы сможете ответить на этот вопрос, вам нужно будет понять, кто ваши посетители и каковы их потребности.

    Вы, вероятно, знаете, будут ли дети в вашем месте проведения, но вы можете не знать, будут ли там люди с другими особыми потребностями. В этой ситуации обзор недавних мероприятий, организованных вашей организацией, может дать вам представление об этом.

    9. Акустика

    Вы когда-нибудь посещали мероприятие в таком шумном месте, где было трудно слышать других, из-за чего вы теряли слух и теряли голос за одну ночь? Это связано с плохой акустикой. Акустика — это всего лишь причудливое слово для обозначения того, как звук распространяется по залу. Низкий потолок сделает помещение уютным, но если он переполнен, он станет громче. В качестве альтернативы, большое помещение в стиле склада будет вызывать эхо, или то, что архитекторы называют «реверберацией».

    10. Стоимость и гибкость на дату мероприятия

    Возможность гибкого выбора даты мероприятия — отличный способ договориться с местом проведения мероприятия. У них могут быть открытые даты в своем календаре, которые они хотят заполнить. Предоставляя 2–3 варианта свидания, вы с большей вероятностью получите скидку.

    Хотя акустика — не главное в вашем мероприятии, есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы улучшить их, например, эффективное использование патио за пределами места проведения или, как заявляет Армстронг Ceilings в своей статье, написанной для американцев. На сайте Института архитекторов можно использовать акустические облака или навесы.

    Сопутствующие советы: 8 шагов для создания отличного маркетингового плана для вашего мероприятия

    Как искать заведение

    Выбор подходящего места для вашего мероприятия может занять у вас немало времени. К счастью, есть несколько ярлыков, которые помогут вам сэкономить время:

    • Обратитесь в местное бюро конференций и посетителей, чтобы узнать о местах, которые лучше всего соответствуют вашим потребностям.
    • На сайтах со списком событий, например, 10 раз, насыщенных событиями и т. Д., найдите местные мероприятия, похожие на ваши, и посмотрите, где они проводят мероприятия.
    • Используйте онлайн-инструмент, например Peerspace, Unique Venues, EventUp. Они помогут вам проанализировать множество мест, чтобы найти то, что вам подходит.

    Как видите, при выборе места проведения мероприятия нужно многое учитывать. Однако, если вы примете во внимание вышеизложенное при проведении исследования, вы найдете идеальное место для своего мероприятия.

    После того, как дата и место проведения мероприятия установлены на камне, пора создавать веб-сайты и программы мероприятий, продвигать свое мероприятие, продавать билеты и привлекать посетителей.Хотите узнать, как порадовать посетителей, сэкономив при этом время от утомительных задач по организации мероприятий? Узнайте, чем может помочь Whova. Запросите дополнительную информацию или свяжитесь с нами по адресу [email protected].


    Депрессия и тревога: упражнения облегчают симптомы

    Депрессия и тревога: упражнения облегчают симптомы

    Симптомы депрессии и тревоги часто улучшаются после упражнений. Вот несколько реалистичных советов, которые помогут вам начать работу и сохранить мотивацию.

     Персонал клиники Мэйо

    Когда вы страдаете депрессией или тревогой, упражнения часто кажутся вам последним, чем вы хотите заниматься. Но если у вас появится мотивация, упражнения могут иметь большое значение.

    Упражнения помогают предотвратить и улучшить ряд проблем со здоровьем, включая высокое кровяное давление, диабет и артрит. Исследования депрессии, беспокойства и физических упражнений показывают, что психологические и физические преимущества упражнений также могут помочь улучшить настроение и уменьшить беспокойство.

    Связь между депрессией, тревогой и физическими упражнениями не совсем ясна, но тренировки и другие формы физической активности определенно могут облегчить симптомы депрессии или беспокойства и улучшить ваше самочувствие.Упражнения также могут помочь предотвратить возвращение депрессии и беспокойства, когда вы почувствуете себя лучше.

    Как упражнения помогают при депрессии и тревоге?

    Регулярные упражнения могут помочь облегчить депрессию и беспокойство по:

    • Высвобождение дающих хорошее самочувствие эндорфинов, природных каннабисоподобных химических веществ мозга (эндогенные каннабиноиды) и других природных химических веществ мозга, которые могут улучшить ваше чувство благополучия
    • Избавьтесь от забот , чтобы вырваться из цикла негативных мыслей, питающих депрессию и тревогу

    Регулярные упражнения также имеют много психологических и эмоциональных преимуществ.Вам могут помочь:

    • Обретите уверенность. Выполнение целей или задач, даже незначительных, может повысить вашу уверенность в себе. Приведение в форму также может улучшить вашу внешность.
    • Получите больше социального взаимодействия. Физические упражнения и физическая активность могут дать вам возможность встречаться или общаться с другими людьми. Просто обменяйтесь дружеской улыбкой или приветствием во время прогулки по окрестностям, чтобы улучшить ваше настроение.
    • Справляйтесь здоровым образом. Делать что-то позитивное для управления депрессией или тревогой — это здоровая стратегия выживания. Попытки почувствовать себя лучше, употребляя алкоголь, размышляя о своих чувствах или надеясь, что депрессия или беспокойство пройдут сами по себе, могут привести к ухудшению симптомов.

    Является ли структурированная программа упражнений единственным вариантом?

    Некоторые исследования показывают, что физическая активность, такая как регулярная ходьба, а не только формальные программы упражнений, может помочь улучшить настроение. Физическая активность и упражнения — это не одно и то же, но и то, и другое полезно для вашего здоровья.

    • Физическая активность — это любая деятельность, которая прорабатывает ваши мышцы и требует энергии и может включать работу, домашнее хозяйство или досуг.
    • Упражнение — это запланированные, структурированные и повторяющиеся движения тела, выполняемые для улучшения или поддержания физической формы.

    Слово «упражнение» может напомнить вам о беге по тренажерному залу. Но упражнения включают в себя широкий спектр занятий, которые повышают уровень вашей активности и помогают чувствовать себя лучше.

    Конечно, могут помочь бег, поднятие тяжестей, игра в баскетбол и другие занятия фитнесом, которые заставляют ваше сердце биться быстрее. Но то же самое можно сказать о физической активности, такой как работа в саду, мытье машины, прогулки по кварталу или другие менее интенсивные занятия. Любая физическая активность, которая заставляет вас встать с дивана и заставить двигаться, может улучшить ваше настроение.

    Вам не нужно делать все упражнения или другую физическую активность сразу. Расширьте свое отношение к упражнениям и найдите способы добавить небольшое количество физической активности в течение дня.Например, поднимитесь по лестнице вместо лифта. Припаркуйтесь немного подальше от работы, чтобы пройти короткую прогулку. Или, если вы живете недалеко от работы, подумайте о поездке на работу на велосипеде.

    На сколько хватит?

    Выполнение 30 минут или более упражнений в день в течение трех-пяти дней в неделю может значительно облегчить симптомы депрессии или тревоги. Но меньшие объемы физической активности — от 10 до 15 минут за раз — могут иметь значение. Если вы занимаетесь более активными видами деятельности, например, бегаете или катаетесь на велосипеде, на улучшение настроения может уйти меньше времени.

    Польза для психического здоровья от упражнений и физической активности может продолжаться только в том случае, если вы будете придерживаться их в течение длительного времени — еще одна веская причина сосредоточиться на поиске занятий, которые вам нравятся.

    С чего начать — и не терять мотивацию?

    Начало и соблюдение режима упражнений или регулярной физической активности может быть проблемой. Эти шаги могут помочь:

    • Определите, чем вам нравится заниматься. Выясните, какой тип физической активности вы, скорее всего, будете выполнять, и подумайте, когда и как вы, скорее всего, будете выполнять ее.Например, вы бы предпочли заняться садоводством вечером, начать свой день с пробежки, покататься на велосипеде или поиграть в баскетбол с детьми после школы? Делайте то, что вам нравится, и помогайте себе в этом.
    • Получите поддержку вашего специалиста по психическому здоровью. Поговорите со своим врачом или психиатром за советом и поддержкой. Обсудите программу упражнений или режим физической активности и то, как она вписывается в ваш общий план лечения.
    • Ставьте разумные цели. Ваша миссия не должна идти по часу пять дней в неделю. Реалистично подумайте о том, что вы можете сделать, и начинайте постепенно. Приспосабливайте свой план к своим потребностям и способностям, а не устанавливайте нереалистичные рекомендации, которым вы вряд ли сможете следовать.
    • Не считайте упражнения или физическую активность рутинной работой. Если упражнения — это просто еще одно обязательство в вашей жизни, которому, по вашему мнению, вы не соответствуете, вы будете ассоциировать это с неудачей. Скорее, смотрите на свои упражнения или график физической активности так же, как вы смотрите на сеансы терапии или лекарства — как на один из инструментов, которые помогут вам поправиться.
    • Анализируйте свои препятствия. Выясните, что мешает вам быть физически активным или заниматься спортом. Например, если вы чувствуете себя застенчивым, возможно, вы захотите потренироваться дома. Если с партнером вы лучше придерживаетесь целей, найдите друга, с которым можно потренироваться, или который наслаждается теми же физическими упражнениями, что и вы. Если у вас нет денег на снаряжение для упражнений, займитесь чем-нибудь бесплатным, например ходьбой. Если вы думаете о том, что мешает вам быть физически активным или заниматься спортом, вы, вероятно, сможете найти альтернативное решение.
    • Будьте готовы к неудачам и препятствиям. Отдайте себе должное за каждый шаг в правильном направлении, каким бы маленьким он ни был. Если вы пропустите упражнения в один прекрасный день, это не значит, что вы не можете поддерживать режим упражнений и можете бросить его. Просто попробуйте еще раз на следующий день. Придерживаться.

    Мне нужно обратиться к врачу?

    Проконсультируйтесь с врачом перед началом новой программы упражнений, чтобы убедиться, что она безопасна для вас. Поговорите со своим врачом, чтобы узнать, какие занятия, сколько упражнений и какой уровень интенсивности вам подходят.Ваш врач рассмотрит любые принимаемые вами лекарства и ваше состояние здоровья. Он или она также может дать полезный совет о том, как начать работу и сохранять мотивацию.

    Если вы регулярно занимаетесь спортом, но симптомы депрессии или тревоги по-прежнему мешают вашей повседневной жизни, обратитесь к врачу или специалисту в области психического здоровья. Упражнения и физическая активность — отличные способы облегчить симптомы депрессии или беспокойства, но они не заменяют разговорной терапии (психотерапии) или лекарств.

    Получите самые свежие советы по здоровью от клиники Мэйо. в ваш почтовый ящик.

    Зарегистрируйтесь бесплатно и будьте в курсе новостей достижения, советы по здоровью и актуальные темы здоровья, например, COVID-19, плюс советы экспертов по поддержанию здоровья.

    Узнайте больше о нашем использовании данных

    Чтобы предоставить вам наиболее актуальную и полезную информацию и понять, какие Информация выгодно, мы можем объединить вашу электронную почту и информацию об использовании веб-сайта с другими информация, которая у нас есть о вас.Если вы пациент клиники Мэйо, это может включать защищенную медицинскую информацию (PHI). Если мы объединим эту информацию с вашей PHI, мы будем рассматривать всю эту информацию как PHI, и будет использовать или раскрывать эту информацию только в соответствии с нашим уведомлением о конфиденциальности. практики. Вы можете отказаться от рассылки по электронной почте. в любое время, нажав ссылку «Отказаться от подписки» в электронном письме.

    Подписывайся!

    Спасибо за подписку

    Наша электронная рассылка Housecall будет держать вас в курсе на последней информации о здоровье.

    Сожалеем! Наша система не работает. Пожалуйста, попробуйте еще раз.

    Что-то пошло не так на нашей стороне, попробуйте еще раз.

    Пожалуйста, попробуйте еще раз

    27 сентября 2017 г. Показать ссылки
    1. Cooney GM, et al. Упражнения от депрессии. ДЖАМА. 2014; 311: 2432.
    2. Peterson DM. Польза и риск упражнений. https://www.uptodate.com/contents/search.По состоянию на 15 сентября 2017 г.
    3. Greer TL, et al. Улучшение психосоциального функционирования и связанного со здоровьем качества жизни после увеличения физических нагрузок у пациентов с ответом на лечение, но не вылеченным большим депрессивным расстройством: результаты исследования TREAD. Депрессия и тревога. 2016; 33: 870.
    4. Schuch FB, et al. Упражнения как лечение депрессии: метаанализ с поправкой на предвзятость публикации. Журнал психиатрических исследований. 2016; 77: 42.
    5. Узнайте о физической активности, упражнениях и своем сердце.Общество сердечно-сосудистой ангиографии и вмешательств. http://www.secondscount.org/healthy-living/physical-activity-exercise#.WbGhPWeWzRF. Доступ 7 сентября 2017 г.
    6. Физическая активность и здоровье. Центры по контролю и профилактике заболеваний. https://www.cdc.gov/physicalactivity/basics/pa-health/index.htm. Доступ 7 сентября 2017 г.
    7. Упражнения для психического здоровья: 8 ключей к движению и продолжению движения. Национальный альянс по психическим заболеваниям. https://www.nami.org/Blogs/NAMI-Blog/May-2016/Exercise-for-Mental-Health-8-Keys-to-Get-and-Stay.Доступ 7 сентября 2017 г.
    8. Упражнение от стресса и беспокойства. Американская ассоциация тревожности и депрессии. https://adaa.org/living-with-anxiety/managing-anxiety/exercise-stress-and-anxiety. Доступ 7 сентября 2017 г.
    9. Zschucke E, et al. Упражнения и физическая активность при психических расстройствах: клинические и экспериментальные данные. Журнал профилактической медицины и общественного здравоохранения. 2013; 46: 512.
    10. Anderson E, et al. Влияние упражнений и физической активности на тревожность.Границы в психиатрии. 2013; 4: 1.
    11. Hall-Flavin DK (заключение эксперта). Клиника Мэйо, Рочестер, Миннесота, 19 сентября 2017 г.
    Узнать больше Подробно

    Продукция и услуги

    1. Информационный бюллетень: Письмо о здоровье клиники Мэйо — цифровое издание
    2. Книга: Книга здоровья семьи клиники Мэйо, 5-е издание

    .

    • Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *