Как провести собеседование: 9 Простых Способов Раскрыть Кандидата и Увеличить Кадровый Капитал

Как провести собеседование — Work.ua

В этом занятии мы разберем базовые правила проведения собеседований, методы оценки кандидатов по поведенческим признакам и по метапрограммам. А также поговорим об оценке мотивации и ценностей кандидатов.

Конспект урока 6

Правила проведения собеседования

Базовые правила проведения собеседования следующие:

• в начале расслабьте кандидата: предложите ему воды или кофе, покажите, куда повесить одежду, спросите, как ему погода и тому подобное;
• расскажите ему, что будет происходить, сколько времени продлится встреча и кто будет принимать в ней участие;
• внимательно слушайте кандидата;
• ответьте на все его вопросы;
• расскажите о следующих шагах и сроках.

Оценка кандидата по поведенческим признакам

Во время собеседования рекрутер оценивает soft skills кандидата. Для того чтобы понять, есть ли у него та или иная привычка, мало просто спросить об этом напрямую. Потому что человек может дать тот ответ, которого от него ожидают.

Для более корректной оценки следует спросить кандидата о ситуациях из прошлого и о том, как он в них себя вел. Очень хорошо, если такая ситуация будет не одна, а несколько. Тогда вы с высокой вероятностью сможете ждать от человека аналогичного поведения в будущем.

Например, если вы хотите понять, умеет ли кандидат учиться и хочет ли он этого, вам нужно подумать, о каких трех ситуации вы его спросите. Изучите его резюме и поймите, где он обучался в последнее время. Это может быть получение новой профессии на последнем месте работы, учеба в университете или на языковых курсах. О них и надо спросить.

Для того чтобы правильно задать вопросы, рекомендуем пользоваться моделью «STAR»:

• Situation (ситуация). На первом этапе расспросите кандидата о ситуации, с которой он сталкивался в прошлом. Например, для оценки навыков планирования вы можете спросить кандидата о его самом сложном и насыщенном месяце работы.
• Task (задачи). Выясните, какая задача стояла перед кандидатом в рамках упомянутой ситуации.
• Action (действие). Спросите кандидата, что именно он делал для решения задачи.
• Result (результат). Выясните, какого результата достиг кандидат, был ли он им доволен, мог бы он сделать что-то по-другому и что именно.

Старайтесь задавать как можно больше вопросов на каждом этапе. Также желательно спрашивать что-то в соответствующем контексте. Например, если кандидат вспомнил, что он лишь дважды не выполнял план продаж на прошлом месте работы, уместно спросить, почему так получалось. Это гораздо лучше, чем просто так, без всякого контекста спрашивать: «Расскажите о своих неудачах на прошлом месте работы».

Оценка кандидата по метапрограммам

Метапрограммы — это сложившийся образ мышления человека, который он даже не осознает. Считается, что изменить образ мышления достаточно сложно.

Метапрограмма «Внешняя и внутренняя референции кандидата»

Кандидат с внешней референцией — это человек, для которого очень важно мнение окружающих и социальное одобрение. Такому кандидату может быть сложно самостоятельно принимать решения, он будет опираться на мнение людей, окружающих его. Кроме того, у некоторых из таких кандидатов есть сложности с взятием на себя ответственности за поступки. Например, они могут объяснять свои опоздания поломками транспорта.

Кандидаты с внутренней референцией более уверены в себе и не опираются на мнение других при принятии решений. Как правило, такие кандидаты с удовольствием берут на себя ответственность за свои поступки. Например, если такой человек опоздает, то он скажет: «Я опоздал, потому что поздно вышел из дома. Мне стоило учесть, что транспорт может сломаться».

Чтобы оценить референцию кандидата, надо прислушиваться к тому, как он говорит. Кандидат с внешней референцией будет использовать такие выражения: «мне сказали», «мне поручили» и так далее. Кандидат с внутренней референцией будет говорить так: «я решил», «я сказал», «я пришел к выводу».

Для определения типа референции можно использовать проактивные вопросы. Стоит спросить, считает ли кандидат себя хорошим специалистом и почему. Человек с внешней референцией скажет, что ему так сказал руководитель или коллеги. А кандидат с внутренней референцией ответит: «Потому что я достиг успехов в работе».

Метапрограмма «Процесс и результат»

Рекрутеры часто делят людей на процессников и результатников.

Процессник — это человек, который наибольшее удовольствие получает от процесса работы. Например, рекрутеру-процесснику больше всего нравятся в работе переговоры, переписка, общение с кандидатами.

Результатник — это человек, который наибольшее удовольствие получает от результата своей работы. Например, высшей точкой удовольствия для рекрутера-результатника будет подписание кандидатом офера.

Это не значит, что процессники никогда не доходят до результатов или что результатники никогда не получают удовольствие от процесса. Это означает только то, что эти люди больше концентрируются на том или ином.

Чтобы понять, какой кандидат перед вами, надо опять же внимательно слушать, как человек говорит. Процессники будут в основном употреблять глаголы несовершенного вида: делал, занимался, работал. Кандидат, ориентированный на результат, скажет: сделал, доработал, решил.

Метапрограмма «Одиночка и командный игрок»

Одиночка — это человек, который достигает максимального результата, работая в одиночку. Ему не очень комфортно взаимодействовать с командой.

Командный игрок наибольшего результата достигает в синергии с командой, когда люди рядом вдохновляют его своими идеями и поддержкой.

Одиночка в коммуникации будет использовать я-высказывания: «я решил», «я сделал», «я реализовал». Командный игрок будет говорить: «мы решили», «мы сделали», «у нас возникла идея».

Кроме этих, существуют и другие метапрограммы, а также целые исследования их использования в практике подбора персонала.

Оценка мотивации и ценностей кандидата

Обычно оценить мотивацию кандидата можно исходя из того, что он говорит и какие вопросы задает. Но когда вам этого недостаточно, для оценки можно задать кандидату следующие вопросы:

• Что вас больше всего вдохновляет?
• Что вызывает скуку?
• От чего вы получаете наибольшее удовольствие?
• Что вы хотите увидеть в нашей компании?

С ценностями можно поступить так же. Для проведения оценки можно задать такие вопросы:

• Какие ваши три главные ценности?
• Что вы больше всего цените в людях?

Поздравляем! Вы только что закончили шестой урок учебного курса «Как искать и нанимать персонал». Пожалуйста, поделитесь вашими впечатлениями, это поможет нам понять пользу и эффективность уроков.

< Перейти к предыдущему уроку                 Перейти к следующему уроку>

---

Получать новости в Telegram

---

Как провести собеседование при приеме на работу: подробное руководство

Image by Edmond Dantès from Pexels

Увлекательная, интересная и познавательная статья, которая поможет читателю грамотно провести собеседование при приеме на работу.

В статье рассмотрены полезные советы и рекомендации от экспертов по подбору персонала.

Научиться эффективно проводить собеседование может оказаться сложной задачей. Умение проводить собеседование является неотъемлемой частью успешного процесса трудоустройства. Если отвечаете за ключевые решения, напрямую касающиеся трудоустройства, то умение эффективно провести краткое, профессиональное и красноречивое собеседование поможет выбрать лучшего кандидата на должность.

Когда проводите собеседование, сможете оценить, подходят ли кандидаты для работы в команде. Никогда не забывайте, что кандидат аналогично будет оценивать компанию в процессе собеседования. Четкое представление о том, что хотите сообщить на собеседовании и что надеетесь узнать о кандидате, помогает в выборе. Прыгать прямо на собеседование вслепую не слишком хорошая идея, особенно если планируете привлечь лучших специалистов.

Проведение идеального собеседования

Проведение собеседования при приеме на работу может вызывать повышенный стресс у сотрудника подбора персонала. Аналогичное испытывают многие соискатели, когда приходят на собеседование к работодателю. Единственными инструментами для оценки человека, являются резюме, сопроводительное письмо и собеседование.

Подготовка к собеседованию – важный этап. Некоторые люди упускают из виду основные тонкости грамотной подготовки, что приводит к провалу.

Разберем основные моменты, способные правильно подготовить к успешному проведению собеседования при приеме на работу.

Что делать перед проведением собеседования?

Разберем осмысленные шаги при подготовке к собеседованию при приеме на работу.

1. Ознакомьтесь с основными сведениями об организации, чтобы подготовиться к собеседованию. Данный совет работает для специалистов подбора персонала и соискателей. Несмотря, что работает в компании, необходимо регулярно обновлять знания. Нужно безупречно знать основы работы организации. Необходимо освежить информацию об основах, чтобы подготовиться к любым вопросам, задаваемых соискателем. Если соискатель увидит, что рекрутер недостаточно осведомлен о структуре организации, он спокойно откажется от работы.
2. Прочитайте резюме каждого кандидата до собеседования. Не начинайте читать резюме соискателя во время собеседования! Чтение собеседования на глазах соискателя наглядно продемонстрирует, что сотрудник подбора персонала не обращаете внимания на присутствие другого человека. Возможно прочитать резюме между интервью, если хотите, чтобы информация освежилась в памяти.
3. Планируйте вопросы заранее. Нужно подготовить список вопросов, чтобы задать каждому кандидату, предложив абсолютно всем справедливые и равные условия игры. Понятно, что будете основывать решение на резюме кандидатов, а также внимательно анализировать ответы на вопросы. Нужно задавать каждому соискателю одинаковые вопросы, чтобы правильно сделать соответствующие выводы.
4. Выберите место для проведения интервью. Попробуйте сделать собеседование в нейтральном месте. Если невозможно организовать собеседование в удобной обстановке, выберите место, где телефон можно отключить или сделать звонок намного тише. Убедитесь, что в комнате убрано и чисто, чтобы соискатель не отвлекался на беспорядок.
5. Найдите одного человека, с которым можно провести интервью. Если рядом будет квалифицированный сотрудник, понимающий специфику работы кандидата, процесс собеседования значительно оптимизируется. Во-первых, можете попросить другого человека задать вопросы для интервью. Во-вторых, если будете задавать вопросы, сможете наиболее эффективно изучать и слушать ответы человека, когда не задаете вопрос. Когда собеседование завершено, можете спросить другого человека, что он думает о кандидате. Полученную информацию гораздо легче сопоставить и сделать правильный выбор.
6. Не перегружайте кандидата несколькими людьми, проводящими собеседование. Слишком много людей на собеседовании превращает переговоры в коллективное обсуждение.
   Невозможно правильно проанализировать отдельного кандидата, когда на поставленные вопросы отвечает коллектив.

Советы по проведению собеседования при приеме на работу

Следуйте данным советам, когда проводите собеседование при приеме на работу.

1. Не заставляйте претендента на работу ждать дольше, чем нужно. Планируйте определенное количество времени для каждого интервью. Продемонстрируйте, что организация ориентирована на своевременность. Сможете увидеть, пришел ли соискатель вовремя на собеседование или опоздал. Планирование является важным первым шагом в процессе собеседования.
2. Расскажите соискателю о вакансии. В резюме есть название должности и общее описание, но оно может не относиться к фактической должности, на которую проводится собеседование. Объясните должностные обязанности, чтобы кандидаты знали, чего ожидать от работодателя.
3. Направьте внимание на соискателя. Отключите телефон, закройте электронную почту и т. д. Неважно, какое решение приняли. Нужно уделить каждому человеку безраздельное внимание.
4. Не судите о книге по обложке. Не думайте, что соискатель совершенен из-за идеальной одежды. С другой стороны, человек может отлично подойти для данной должности, даже если внешний вид не демонстрирует профессионализм и серьезный настрой на работу.
5. Поймите, что соискатель будет нервничать. Постарайтесь вспомнить, когда было первое собеседование при приеме на работу. Есть большая вероятность, что испытывали стресс и повышенную нервозность. Нервничать совершенно нормально. Большинство людей нервничают во время собеседования. Следует простить нервных кандидатов, если дают какие-то неуверенные ответы.
6. Не притворяйся скучающим. Во время интервью отбросьте скуку, чтобы не провоцировать раздражение у собеседника. Не делайте вид, что неинтересно слушать ответы соискателя. Внимательно слушайте, что говорит соискатель.
7. Не позволяйте собственным эмоциям говорить и делать выводы. Некоторые соискатели попытаются использовать сочувствие, чтобы получить место в компании. Не реагируйте. Сохраняйте позитивное, но нейтральное поведение.
8. Относитесь к соискателям с уважением. Независимо от должности человека, относитесь с уважением. Кандидаты оценят взаимоуважение и сформируют положительное впечатление о компании.
9. Предоставьте кандидатам возможность задавать любые вопросы. Зарплата, льготы, медицинская страховка, бонусы и т.д. – справедливые вопросы, возникающие практически у любого кандидата. Дайте соискателям время задать собственные вопросы в разумных пределах. Если они умны, то подготовили сложные вопросы заранее.
10. Дайте возможность кандидатам свободно говорить. В конце интервью предоставьте возможность высказаться. Позвольте людям объяснить, почему подходят для открытой должности, рассказать интересный факт о предыдущем работодателе и т.д.
11. Покажите человеку офис. Когда собеседование завершено, не помешает показать человеку офис и кратко рассказать специфику работы. Данный подход позволит кандидату сформировать некоторое представление о будущей работе. Обязательно отслеживайте реакцию кандидата, чтобы уловить эмоции, выдающие восторг или разочарование.
12. Сообщите кандидатам, когда ожидать ответа. Будьте откровенны с соискателем. Обязательно сообщите, если будет несколько собеседований. Расскажите сроки принятия решения, чтобы успокоить соискателя и избежать встречного вопроса.

Что можно делать на собеседовании?

• Задавайте каждому соискателю одни и те же вопросы, чтобы все было честно.
• Спросите об увольнении с работы, чтобы узнать, улучшилось ли состояние кандидата в результате увольнения.
• Существуют общие вопросы о позиции и ситуационные вопросы.
• Поищите вопросы для собеседования в интернете, чтобы использовать их для оценки кандидата. Подразумеваются вопросы, имеющие прямое отношение к должности.
• При необходимости задайте уточняющие вопросы, основанные на ответах.

Что нельзя делать на собеседовании?

• Не спрашивайте о сильных или слабых сторонах. Общий вопрос приводит к плохим ответам.
• Не спрашивайте о детях, религии, политической принадлежности и т.д.
• Если задаете вопросы, состоящие из нескольких частей, разделите на две части. Не делайте больше, потому что запутаетесь в ответах.
• Не копируйте вопросы, найденные в интернете, так как соискатели могли получить к ним доступ. Измените вопросы, чтобы они были уникальными для интервью.
• Не задавайте слишком много открытых вопросов, ведущих к множеству бесполезных ответов.

Собеседование с потенциальными руководителями

Интервьюирование руководителей отличается от интервьюирования людей, не занимающих руководящую должность. Данные рекомендации следует использовать в сочетании с приведенными выше советами.

1. Попросите кого-нибудь аналогичного уровня принять участие в процессе собеседования. Даже если будете курировать кандидата, очень важно, чтобы кто-то на данном уровне участвовал в процессе собеседования. Они могут предложить хорошую оценку, если кандидат способен на работу.
2. Нервозность не должна быть решающим фактором. Единственное исключение из приведенных выше правил. Люди, от кого ожидается лидерство, не должны стесняться или нервничать во время собеседования. Им нужно продемонстрировать противостояние трудным ситуациям спокойно и авторитетно.
3. Задавая вопросы, сосредоточьтесь больше на том, что соискатели будут делать в качестве руководителя. Выясните, как они справятся с проблемным сотрудником, определят процесс принятия решений и т.д. Любой может научиться работать, но нельзя научить быть хорошим руководителем. Приготовьте вопросы, основанные на сценариях, чтобы узнать, как кандидат будет реагировать в качестве руководителя.
4. Узнайте, какие плохие черты могут быть у соискателя. Как только обнаружите плохие черты, должны решить, какие негативные качества не будут настолько вредными для организации. Линейный персонал, как ястреб, наблюдает за работой руководителя. Если персонал увидит, что руководители делают что-то плохое, то сделает совершенно неверные выводы. Другими словами, персонал решит, что подобные действия или поведение приемлемо для работы.
5. Сообщите кандидатам, будут ли они работать руководителем. Рабочий руководитель – тот, кому, возможно, придется выполнять работу за подчиненных. Чтобы эффективно руководить людьми, необходимо полностью знать работу.

Отказ соискателю в приеме на работу

Не бывает весело говорить о том, что человек не получил работу. Сложно сказать, что собеседование не впечатлило и соискатель не подходит для выбранной должности. Отказ – необходимая часть процесса собеседования.

1. Свяжитесь с соискателем. Не ждите. Если приняли решение, сообщите остальным кандидатам.
2. Позвоните соискателю и сообщите, что он не получил работу. Не отправляйте письмо на электронную почту или вообще ничего не делайте. Кандидат заслуживает телефонного звонка, чтобы услышать слово «отказ».
3. Если спросят, объясните, почему они не получили работу. Информация поможет соискателям в будущих собеседованиях при приеме на работу.

Телефонный звонок после интервью

Всегда звоните соискателю после собеседования, чтобы сообщить ему, предлагается ли вакансия.

Рукопожатие до и после интервью

Всегда предлагайте рукопожатие в начале и в конце собеседования. Рукопожатие – стандартная деловая практика.

• Прием на работу
• Как подготовиться к собеседованию

Как провести собеседование при приеме на работу: полное руководство

Подготовка к собеседованию при приеме на работу

1.

Создайте протокол собеседования

После каждого собеседования систематизируйте свои выводы в протоколе собеседования. Это помогает специалистам по приему на работу последовательно оценивать собеседование соискателя, позволяя проводить справедливое сравнение кандидатов. И на самом деле все дело в том, чтобы избежать предвзятости при приеме на работу.

i

Основы оценочной карточки собеседования

На основании описания задания составьте оценочную карту. Используйте этот простой инструмент, чтобы оценить всех кандидатов по навыкам, ценностям, мотивации и всему остальному, имеющему отношение к работе. Не забудьте включить все этапы процесса собеседования (включая задания и этапы собеседования) в оценочную карточку собеседования, чтобы иметь общее представление обо всех выводах вашей команды при сравнении кандидатов.

Примечание. Не используйте оценочную карточку собеседования. во время собеседования — вот тут-то и пригодится контрольный список интервью. Подробнее об этом ниже.

Получите шаблон оценочной карты

2. Создайте контрольный список для интервью

Теперь, когда у вас есть оценочная карта для интервью, пришло время для контрольного списка для интервью. Этот простой список включает в себя все, что вам нужно обсудить во время собеседования, включая конкретные вопросы собеседования.

Здесь вы можете писать заметки о кандидате и о том, что вы используете при заполнении оценочной карточки после собеседования. Несмотря на то, что у вас есть контрольный список, места для спонтанности во время интервью должно быть более чем достаточно. Это лучшее из обоих миров!

i

Контрольный список собеседования

Что вы можете включить в свой контрольный список собеседования:

• Знакомство с компанией
  Организационная структура, миссия, видение, стратегия
• 9 0037 Желаемый набор навыков для должности
  ‍ Должностные обязанности, обязанности, надежды на будущее
• Конкретные вопросы собеседования по вышеперечисленным областям
  ‍ Для получения вдохновения по вопросам собеседования загляните сюда
• Как выглядит путь кандидата
  ‍ Кто из вашей команды проводит собеседования? Сколько интервью у вас будет? Есть задание?
• Практические вопросы
  Ожидаемая заработная плата, возможная дата начала работы, привилегии и льготы
• Следующие шаги
  Есть ли другие кандидаты? Каковы сроки приема на работу?

Вопросы, которые вы задаете кандидатам на собеседовании, во многом зависят от должности, на которую вы нанимаете. Проверьте наш удобный Шаблоны вопросов для собеседования при приеме на работу для вопросов, связанных с ролью.

i

Какие вопросы следует задавать на собеседовании при приеме на работу?

Люди часто спрашивают нас, какие вопросы им следует задавать во время собеседования при приеме на работу. Наш ответ всегда один и тот же: идеальных вопросов не бывает, так как ситуация для каждой работы совершенно разная. Навыки и опыт веб-разработчика полностью отличаются от навыков и опыта специалиста по коммуникациям, поэтому оттачивайте то, что заставляет каждого из них работать.

Что можно и чего нельзя делать
Вот некоторые вещи, о которых следует помнить:
‍
•  Задавайте открытые вопросы
Вопросы, на которые нельзя ответить простым Да или Нет.
Заставьте людей задуматься. Получите больше от людей.
‍
•  Не задавайте вопросы, в которых есть ответ
Вместо вопроса «Есть ли у вас опыт работы с маркетинговыми инструментами, такими как Google Analytics?» Попробуйте задать вопрос: «Какие маркетинговые инструменты у вас есть опыт использования?»

i

Совет: техника вопросов (STAR)

Существует множество методик вопросов, которые, как утверждается, помогут вам выяснить, обладает ли кандидат определенными навыками, которые вам нужны. Чтобы помочь вам узнать, нам нравится метод STAR для собеседований при приеме на работу.

Что такое метод собеседования STAR?
ЗВЕЗДА означает ситуацию, задачу, действие, результат. Эта стратегия может быть полезна при ответе на вопросы, связанные с компетенциями в той или иной ситуации. Вот как это выглядит в действии:

1. Ситуация
   «Сообщите мне о разногласии с коллегой или руководителем».
2. Задание
   «Расскажите нам, каковы были ваши обязанности в этом примере ситуации».
3. Действие
   «Расскажите, как вы выполнили задание или преодолели трудности».
4. Результат
   «Наконец, расскажите нам об итогах или результатах ваших действий».

Примечание: Эта модель очень известна, так что не стесняйтесь настраивать ее и делать по-своему. Если дать STAR собственное мнение, ваши вопросы будут более интересными и увлекательными, и вы будете выглядеть так, будто вы вложили в интервью больше исследований.

3. Проинформируйте свою команду по найму

Для тех из вас, кто не знаком с наймом: ваша команда по найму — это группа людей в вашей команде, ответственных за успешный найм нового члена команды. Они участвуют в наборе, собеседовании и общем процессе отбора.

Встреча с группой людей на собеседовании может быть очень пугающей, поэтому мы советуем избегать группы, состоящей из более чем двух человек.

Важно тщательно выбрать двух членов команды, которые будут проводить интервью. Пригласите хотя бы одного члена команды, который будет тесно сотрудничать с будущим сотрудником, в идеале — руководителя команды или старшего члена команды. Таким образом, они могут познакомиться со своим потенциальным будущим товарищем по команде и задать проницательные вопросы. Они также должны ожидать, что кандидат в ответ задаст им такие же проницательные вопросы!

Поделитесь контрольным списком интервью с выбранными вами интервьюерами и убедитесь, что они знают, как использовать созданную вами оценочную карту интервью.

4. Укажите место

Выберите место для собеседования, которое соответствует ценностям вашей компании и вакансии. Мы знаем, что некоторые компании позволяют кандидату выбрать место для первого собеседования, а другие любят проводить собеседования в кафе — это полностью зависит от вас. Просто убедитесь, что вы выбрали место, в котором вы чувствуете себя комфортно и которое хорошо отражается на вашей компании. Если все это звучит немного необычно, не волнуйтесь! Хостинг интервью в вашем офисе работает так же хорошо. Это может показаться очевидным, но не забудьте предложить кандидатам кофе, воду и чай.

Если ваша компания является полностью удаленной или гибридной, поиск физического места проведения собеседования может не иметь значения для вашей компании. Но все же важно убедиться, что ваши кандидаты смогут присутствовать на собеседовании. Будь то телефонный звонок или видеозвонок, убедитесь, что вы отправили им правильный номер телефона, ссылку на встречу и пароль для звонка. Вы также должны включить любые другие ресурсы, которые могут оказаться полезными (например, инструкции по использованию программного обеспечения для видеоинтервью, если применимо).

5. Освободите место для «чемпиона циклов»

Иногда вы впервые встречаете кандидата и убеждены, что он подходит вашей команде. Если вы достаточно уверены в своей интуиции, чтобы поручиться за этого кандидата, это делает вас «чемпионом цикла». С этого момента вы являетесь менеджером по найму для этого конкретного цикла собеседований. Это означает, что вы будете доступны на протяжении всего процесса собеседования, чтобы кандидат чувствовал себя в безопасности и был желанным гостем.

Чемпион цикла гарантирует, что:

• Связь с кандидатом налажена
• Обещания выполняются
• Кандидат знает, что делать и чего ожидать в процессе найма чемпион петли. Только освободите место для одного, когда вы особенно увлечены!

  6. Начните с собеседования по телефону

  Большинство экспертов по собеседованию, с которыми мы говорили о том, как проводить собеседование, рекомендовали всегда начинать с быстрого собеседования по телефону. Экран телефона появляется перед отправкой электронных писем с приглашением на собеседование для первого личного собеседования.

  Во время короткого звонка (достаточно 15-20 минут) попросите кандидата кратко представиться лично и профессионально. Вы также должны узнать их зарплатные ожидания. Это гарантирует, что и кандидат, и работодатель находятся на одной странице, прежде чем они (потенциально) встретятся и продолжат процесс собеседования.

  Вот еще несколько тем, которые мы предлагаем обсудить во время собеседования по телефону:
  

  • Что предполагает эта роль
  • Какую роль ищет кандидат
  • В какой компании кандидат хотел бы работать
  • Опыт и ожидания кандидата
  • Предпочтительная заработная плата

  📣   Подготовьтесь к собеседованию и задайте эти вопросы удаленного собеседования помогу найти подходящую команду член
  

  Подготовьте свою команду к собеседованию при приеме на работу

  Это отличная идея познакомить вашу команду с процессом собеседования. Покажите им свою оценочную карту интервью, как ею пользоваться, объясните, на что обращать внимание во время интервью, и объясните важность полуструктурированных интервью. Помните, чем более структурировано, тем менее предвзятым будет ваш найм.
  

  7. Рекламируйте компанию

  Вам нужен кандидат, который рад возможности присоединиться к вашей замечательной команде. Помогите им достичь этого, поделившись ценностями и видением, которые делают вашу компанию уникальной. Никто не знает это лучше, чем вы и ваша команда.

  Приведите конкретные примеры того, почему кому-то понравится работать в вашей компании. Например, может быть, ваша компания уделяет большое внимание тому, чтобы помочь членам команды сбалансировать свою работу и личную жизнь. Упомяните это! Вы также должны иметь в виду, что для многих людей решение подать заявление куда-то также является эмоциональным выбором. Поэтому убедитесь, что у них сложилось подлинное представление о культуре вашей компании.
  

  8.

  Не влияйте друг на друга

  Команда, проводящая собеседование, не должна делиться друг с другом своим мнением, заметками или оценочными карточками до тех пор, пока они не задокументируют свои выводы в вашем программном обеспечении для найма. Вы можете сделать это, используя такой инструмент, как Homerun . Это поможет убедиться, что члены вашей команды непреднамеренно не влияют на мнение друг друга.
  

  9. Старайтесь избегать предубеждений

  Все мы люди, а это значит, что у всех нас есть предубеждения. Первый шаг к тому, чтобы избежать предвзятости, — признать ее.

  Чтобы оставаться максимально нейтральным во время собеседования, заранее определите свои предубеждения и постарайтесь постоянно их осознавать. Это помогает следить за своей оценочной картой, чтобы вы не потеряли фокус и не сбились с пути.

  Еще один способ избежать предвзятости — всегда подкреплять свое мнение рациональными и фактическими утверждениями при обсуждении кандидатов и их качеств с коллегами. Это не только убедит вас в том, что вы чувствуете (или нет), но и поможет вашим коллегам принять решение.
  

  i

  Наиболее распространенные предубеждения на собеседовании

  • 🤝 Ошибка первого впечатления: Позволить первоначальному суждению о кандидате — хорошему или плохому — повлиять на отзыв или решение.
  • 🧑🤝🧑 Групповое мышление‍: Позволить мнению других — хорошему или плохому — повлиять на отзыв или решение.
  • 😖 Эффект ореола: Позволить одной сильной или слабой стороне кандидата повлиять на общую обратную связь или решение, а не мыслить целостно.

  Подготовьте кандидата к собеседованию

  Мы уже говорили об этом раньше и повторим еще раз: собеседования — это пугающий процесс для многих кандидатов. Когда ваш кандидат чувствует себя непринужденно, вы получите лучшее и более точное впечатление о нем как о потенциальном члене команды. Лучший способ сделать это — подарить кандидату прекрасный опыт в процессе найма.

  Выполните следующие действия после того, как вы выбрали кандидатов для первого раунда собеседований.
  

  10. Расскажите о месте и времени

  Убедитесь, что кандидат знает, когда и где будет проходить собеседование, и что он может ожидать от собеседования. Объясните процесс и расскажите, сколько этапов собеседования будет, с самого начала. Предоставление кандидатам всей необходимой информации перед собеседованием поможет им расслабиться и проявить себя наилучшим образом в день собеседования. Если вам нужно отменить интервью, обязательно сделайте это заранее.

  Вот какой информацией мы предлагаем поделиться с кандидатами перед собеседованием:
  

  • С кем у них будет собеседование (не стесняйтесь ссылаться на профили членов вашей команды в LinkedIn, чтобы предоставить кандидатам еще больше информации)
  • Какие темы вы будете освещать во время собеседования, чтобы они могли подготовиться заранее
  • Как долго продлится собеседование

  11.

  Дайте домашнее задание

  Подготовка — это хорошая идея как для кандидата, так и для интервьюера! Что это будет, зависит от того, на каком этапе процесса собеседования вы находитесь. В самом начале вы можете просто попросить кандидата немного почитать о вашем бизнесе, поэтому отправьте все подходящие страницы с вашего веб-сайта вместе с любыми другими релевантными хорошими отзывами.

  Если вы хотите по-настоящему оценить их талант, отправьте им небольшое задание перед собеседованием, но убедитесь, что оно соответствует типу работы и не требует от кандидата слишком многого.

  Например, в Homerun мы всегда просим людей создать бесплатную демо-учетную запись, чтобы ознакомить их с нашим продуктом. На более позднем этапе процесса вы можете решить добавить более подробное (и требовательное) задание.
  

  Как провести собеседование за 6 простых шагов: карманный справочник

  Джи-А Мин / 23 марта 2021 г.

  Вы нанимаете нового сотрудника и проделали тяжелую работу по привлечению, предварительному отбору и составлению списка кандидатов. Теперь последний важный шаг в этом процессе: как проводить интервью.

  Выяснение того, как правильно проводить собеседования с кандидатами, может быть напряженным и запутанным. Вот почему я создал это удобное карманное руководство о том, как провести собеседование, состоящее из 6 простых шагов, включая список примеров вопросов в конце.

  Шаг 1. Разработайте вопросы, связанные с работой, поговорив с сотрудниками, которые в настоящее время выполняют эту роль.

  • Каковы ежедневные обязанности сотрудника?
  • Какие знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO) необходимы для успеха?
  • Что из вышеперечисленного вы готовы обучить нового сотрудника?

  Вы должны иметь четкое представление о том, как выглядит плохой, средний, хороший и отличный ответ на каждый вопрос, который вы создаете.

  Один из лучших способов выяснить, что требуется для достижения успеха в этой роли, – это оценить ваших существующих лучших исполнителей.

  Шаг 2. Задавайте правильные типы вопросов, придерживаясь поведенческих и ситуационных вопросов для интервью.

  Для вопроса ситуационного собеседования («Что бы вы делали в…») вы можете описать основное требование к кандидату, которое он будет выполнять на работе.

  На примере торгового представителя вы можете спросить кандидатов, как они ищут потенциальных клиентов, и попросить их рассказать вам о своем подходе.

  Для вопроса о поведенческом интервью («Расскажите мне о случае, когда вы…») , спросите кандидата, как он справился с ситуациями, которые могут произойти на должности, на которую вы нанимаете.
  

  Шаг 3. Включите тест, связанный с работой.

  Один из лучших способов предсказать будущую производительность кандидата на рабочем месте — дать кандидатам тест на их эффективность на рабочем месте.

  Для таких ролей, как продажи, тесты, связанные с работой, как правило, просты: попросите кандидатов написать вам фиктивное электронное письмо с холодным поиском или провести фиктивный звонок по продаже вашего продукта или услуги.

  Шаг 4. Следуйте (модифицированному) принципу KISS – будьте проще и структурированнее

  Как проводить структурированное собеседование: задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы в одинаковом порядке.

  Если вы не будете следовать структуре, а вместо этого будете проводить разные собеседования для каждого кандидата, вы не сможете честно и объективно сравнивать кандидатов.

  Шаг 5. Создайте оценочную карточку интервью с использованием рейтинговой шкалы.

  Создайте простую шкалу оценки (например, 1 = Плохо, 2 = Средне, 3 = Хорошо, 4 = Отлично ) и используйте его для оценки ответов кандидатов во время собеседования.

  Запишите или сделайте несколько заметок об ответах кандидатов, чтобы обосновать выставленные вами оценки.

  Использование рейтинговой шкалы позволяет использовать общие баллы кандидатов для сравнения их друг с другом, вместо того чтобы полагаться на интуицию и первое впечатление.

  Пример оценочной карточки собеседования

  Помните: наша интуиция может быть очень ненадежной, особенно когда речь идет о кандидатах, которые часто умеют продавать себя. Вместо этого используйте данные для найма.

  Шаг 6: При прочих равных наймите кандидата с наивысшим баллом на собеседовании.

  Поздравляем с новым фантастическим сотрудником!

  Дополнительный шаг: по возможности проводите собеседования с несколькими интервьюерами, чтобы получить разные точки зрения кандидатов.

  Групповые опросы часто более надежны и точны, потому что они, как правило, «усредняют» предубеждения любого интервьюера.

  Теперь, когда вы знаете, как правильно проводить собеседование, пришло время найти еще больше замечательных новых сотрудников!

  Лучшие вопросы для собеседования на должность продавца
  Поиск потенциальных клиентов

  Представьте, что вам нужно найти клиентов для нашей компании с нуля. Что бы вы сделали в первую очередь? Какие инструменты вы бы использовали?

  Квалификация потенциальных клиентов

  Как вы решаете, что вы достаточно изучили потенциальных клиентов?

  Работа с возражениями

  Расскажите мне о случае, когда потенциальный клиент сказал вам: «Это слишком дорого/у меня нет бюджета/у меня нет полномочий для совершения покупки/у меня нет есть время прямо сейчас».