Как проводить собеседования: 9 Простых Способов Раскрыть Кандидата и Увеличить Кадровый Капитал

Как правильно проводить собеседование

1. Подготовьте список вопросов

Составлять вопросы нужно так, чтобы вы сформировали представление о том:

• Какими навыками обладает специалист?
• Сможет ли сотрудник справляться с поставленными задачами?
• Впишется ли специалист в коллектив?
• Чем соискатель будет полезен вашему бизнесу?
• Что может предложить ему компания-работодатель?

Постарайтесь определить эффективность сотрудника и оценить перспективы. Обязательно смотрите на кейсы и результаты работы, а не только на образование и опыт.

2. Возьмите контроль за ходом собеседования в свои руки

Не допускайте, чтобы соискатель управлял ходом собеседования. Если кандидат на должность «увиливает» от прямого ответа, попросите говорить конкретнее. Если собеседник настойчиво продолжает уходить от темы, просто скажите: «Я вас понял, спасибо» и перейдите к следующему вопросу по списку.

Если человек не готов к конструктивной беседе, прекращайте интервью. Если соискатель уже на этапе собеседования диктует свои условия, при приеме на работу все будет еще хуже.

Не затягивайте собеседование

Рекомендуется отводить не более 30 минут на каждого претендента, так как долгое интервью может привести к тому, что у вас появится симпатия или, наоборот, антипатия к собеседнику, и вы не сможете трезво оценивать факты.

Сразу сообщите кандидату о лимите по времени и предложите «пробежаться» по списку вопросов. Любезно попросите человека отвечать кратко и четко. Задавайте уточняющие вопросы. Используйте фразы: «спасибо», «хорошо», «я вас понял» и прочие одобрения, чтобы поддержать позитивную атмосферу.

Постарайтесь «продать» должность

Не только работодатель выбираете сотрудника, но и сотрудник выбирает работодателя. Старайтесь представить фирму в выгодном свете. Но не стоит включать «режим радио», и вещать о преимуществах вашей компании. Продавать нужно не бренд, а перспективы и возможности, которые компания может дать соискателю.

Расскажите о том, какие задачи будет выполнять сотрудник, какие условия труда и гарантии предоставляет работодатель. Сразу проясните такие моменты, как уровень оплаты труда, тип занятости (удаленка, полный рабочий день или работа по сменам) и способ оформления отношений с работодателем (трудовой договор или ГПХ).

Будьте гибкими. В ходе общения вы поймете, чего не хватало соискателю на предыдущей работе, и сможете предложить ему что-то новое. Главное — не быть навязчивым и уметь не только слушать, но и слышать.

Узнайте не только о достижениях на работе, но и о хобби соискателя

У результативных сотрудников обычно есть достижения не только на работе, но и в жизни. Спросите, чем гордится ваш собеседник? Возможно, он взял первенство на городских соревнованиях по водному поло или же покорил Эверест? А может ему удалось выучить английский за 3 года и получить сертификат IELTS с отличием? Вы должны выяснить, способен ли кандидат достигать конкретных результатов. Тогда вы поймете, будет ли человек продуктивным на работе.

Заканчивайте интервью на позитивной ноте

Независимо от того, понравился вам человек или нет, цените каждого кандидата. Будьте вежливы и ведите себя профессионально, ведь вы — лицо компании. От вашего стиля ведения переговоров с соискателями зависит имидж работодателя. Эффект «сарафанного радио» никто не отменял.

Сделайте так, чтобы кандидат ушел от вас с улыбкой. Не отказывайте на собеседовании: лучше пообещайте дать обратную связь по окончании конкурса. Только не забудьте сдержать обещание, чтобы не подорвать свой авторитет.

Всегда записывайте ответы и делайте краткие выводы

Фиксируйте ответы кандидатов и результаты собеседования «не отходя от кассы». Тогда вы сможете вспомнить ключевые детали диалога в будущем, если этого потребует ситуация. Особенно если речь идет о массовом рекрутинге. Когда HR общается с десятками и сотнями соискателей, сложно вспомнить каждого: заметки придутся кстати.

Записывайте ответы и свои наблюдения в ходе собеседования. Если что-то забыли зафиксировать, не беда: сделайте это после интервью. Напишите, как минимум 5 плюсов и 5 минусов каждого соискателя, и сравните с конкурентами. Это поможет вам сделать правильный выбор.

И напоследок дадим главный совет: принимайте решения, основываясь не на эмоциях, а на фактах. Будьте объективными и беспристрастными. Старайтесь не использовать методики стресс-интервью, если у вас нет соответствующих навыков. Пользуйтесь нашими рекомендациями, и вы в скором времени заметите результат.

Проведение собеседования на работу | Основные методы

Вернуться к списку статей

Проведение собеседования — следующий этап после выполнения тестового задания и подробного анализа интервью. Важный этап, на котором HR-специалисту при приеме на работу необходимо включить все свои профессиональные навыки, максимально обострить интуицию и учесть все требования компании к будущему сотруднику. Это первое взаимодействие, позволяющее определить коммуникативные навыки, целеустремленность, честность, стрессоустойчивость и прочие черты.

5 шагов подготовки к собеседованию

1. Отведите достаточно времени и выберите место проведения. Позаботьтесь, чтобы вас не отвлекали коллеги и бесконечные звонки, а переговорный кабинет был свободен. Это позволит вам сконцентрироваться, а также создаст у соискателя хорошее первое впечатление о вашей компании.
2. Тщательно изучите резюме и распечатайте его, это позволит по пунктам уточнить информацию у собеседника и сделать необходимые пометки. Убедитесь, что вы тщательно изучили каждое резюме заранее. Резюме позволяет по 10 раз не спрашивать о предыдущих местах работы и экономит ваше время.
3. Составьте описание обязанностей/должности. Наличие точного и подробного описания выполняемых задач, значительно облегчает оценку и позволяет обнаружить пункты, в которых понадобится обучение кандидата или помощь.
4. Определите основное требование к поведению. Резюме не может указывать на нематериальные активы, которые сотрудник может принести на работу. Какое поведение сотрудника вам необходимо? Человек может быть гением в продаже, но плохим командным игроком. Подходит ли это для вашей позиции: вам нужен молчаливый эксперт или душа компании?
5. Составьте список из 10 или 12 вопросов, которые вы будете постоянно задавать каждому кандидату. Это поможет сравнить ответы разных людей. Не обязательно задавать все вопросы, опытный HR знает, когда следует отказаться от сценария.

Про типы вопросов на собеседовании мы рассказывали в предыдущей статье. Будет полезно ознакомиться.

Как проводить собеседование: 7 пунктов

Теперь, когда вы хорошо подготовлены, вы можете провести продуктивное интервью. Если вы не уверены в своих навыках, вы можете обратиться за профессиональными услугами в агентство «Административный ресурс».

1. Представьтесь.

• Встретьте кандидата, если офис находится в отдалении и в многочисленных коридорах.
• Поприветствуйте, представьте себя, вакансию, компанию.
• Старайтесь сохранять дружелюбную обстановку.
• Частично продемонстрируйте офис.
• Выключите свой мобильный телефон.
• Все это создаст положительное впечатление о компании.

2. Задайте тон. Сообщите интервьюируемому, чего вы ожидаете в течение следующих получаса или часа. Помните, что за вами тоже наблюдают. Если вы будете безразличны на собеседовании, это не в лучшем свете покажет ваш бизнес.

3. Обсудите вакансию.

Подробно расскажите о должности, отделе, рабочем месте, условиях, коллегах. Все это необходимо, чтобы кандидаты могли убедиться, что работа им подходит.

4. Задайте вопросы по заранее подготовленному плану.

5. Просмотрите резюме заявителя. Спросите о конкретных позициях в их резюме, которые касаются должности. Уточните детали работы, обязанности, достижения и провалы. Не забудьте уточнить причину увольнения кандидата с прошлой/нынешней работы.

6. Дайте кандидатам возможность задать вопросы. Эффективной стратегией является правило 80/20: вы слушаете 80% и говорите 20%. Когда кандидат уверенно отвечает и смело говорит, это свидетельствует о его уверенности в своих взглядах, навыках, жизненных принципах.
7. Укажите сроки, когда вы озвучите решение.

Отличная подготовка и проведение собеседования — ключ к мощному коллективу. Хотите качественный и безошибочный подбор персонала? Обращайтесь в консалтинговое агентство «Административный ресурс».

10 советов, как эффективно провести собеседование

Это сообщение обновлено 23 февраля 2023 г.

Хотя проведение интервью может показаться простым, это непростая задача. Чтобы провести эффективное собеседование при приеме на работу, требуется много подготовки. К сожалению, многие менеджеры по найму не готовятся должным образом к этому важному шагу, что приводит к дорогостоящим ошибкам при найме. Цена плохого найма высока, и речь идет не только о зарплате. Расходы на обучение, выходное пособие, найм замены и проблемы с обслуживанием клиентов — вещи, которые могут существенно повлиять на бюджет бизнеса.

Идеальное собеседование при приеме на работу должно дать нам возможность узнать больше о кандидате, а кандидату — возможность узнать больше о компании. Научиться проводить собеседование чрезвычайно важно для найма лучших кандидатов для бизнеса.

Вот несколько советов по эффективному проведению собеседования:

1. Будьте готовы

Подготовка к собеседованию — это первый шаг к эффективному проведению собеседования. Начните с просмотра описания работы и узнайте, что менеджер по найму ищет в кандидате. Мы также должны просмотреть резюме кандидата, чтобы понять его историю работы. Рассмотрите потребности должности, а затем сравните их с образованием, опытом и навыками кандидатов. Мы можем использовать эти требования, чтобы сформулировать преднамеренные вопросы для собеседования, чтобы нанять подходящих людей для работы.

2. Начните энергично

Для тех, кто не знает, как начать собеседование, начните с того, что расслабьте кандидата. Большинство кандидатов, приходящих на собеседования, обеспокоены и нервничают. Когда мы заставляем кандидата чувствовать себя комфортно, мы видим его истинную личность, а не нервы. Кто-то может возразить, что это хороший способ понять, как человек ведет себя в условиях стресса, но это не должно быть единственным барометром для оценки кандидата.

Мы также должны сопротивляться искушению сразу перейти к вопросам интервью. Вместо этого мы должны представиться, чтобы кандидат понял, кто мы и какова наша роль в организации. Также рекомендуется сообщить кандидату о шагах в процессе собеседования, чтобы он мог мысленно спланировать все.

3. Понимание формата интервью STAR

STAR — это аббревиатура, обозначающая ситуацию, задачу, действие и результат. Это метод собеседования, используемый для сбора соответствующей информации о конкретных возможностях для работы. Как правило, кандидаты на работу используют метод STAR для ответов на вопросы поведенческого интервью. Например, они могут рассказать вам о случае, когда они использовали определенный навык для преодоления определенной проблемы на рабочем месте.

Если опрашиваемый не использует метод STAR для ответов на вопросы, интервьюер может использовать его, чтобы запросить дополнительную информацию или задать уточняющие вопросы. Например, мы можем попросить интервьюируемого быть более конкретным или описать результаты своих действий.

4. Предоставьте информацию о компании и подробности о должностных обязанностях.

Рекомендуется в начале собеседования рассказать немного о компании. Мы также должны объяснить, как должность, на которую они проводят собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это поможет интервьюируемому лучше понять обязанности и ожидания от должности.

5. Узнайте о карьерных целях кандидата

Понимание карьерных целей кандидата дает нам представление о том, чего они ожидают от профессионального развития. Это также помогает нам оценить их понимание компании и должности, на которую они проходят собеседование.

6. Задавайте конкретные вопросы, связанные с работой.

Прежде чем приступить к собеседованию, всегда полезно иметь готовый список вопросов, связанных с работой. Такие вопросы могут дать интервьюеру возможность увидеть, насколько кандидат соответствует своим обязанностям и обязанностям. Внимательное изучение описания работы может помочь интервьюеру понять, как задавать правильные вопросы на собеседовании. Если есть несколько кандидатов, предварительная подготовка списка вопросов также может помочь нам сравнить ответы разных кандидатов.

7. Получите дополнительную информацию с помощью дополнительных вопросов

Мы не должны ограничиваться только вопросами, которые мы подготовили заранее. Чтобы убедиться, что мы выбираем лучших кандидатов на работу, необходимо запрашивать дополнительную информацию, задавая дополнительные вопросы. Мы можем попросить интервьюируемых подробнее рассказать о своих ответах. Это даст нам больше информации об их личности, опыте работы и образе мыслей.

8. Обязательно делайте заметки.

Пока мы проводим собеседование с кандидатом, наше единственное внимание сосредоточено на том, как провести собеседование. Вполне вероятно, что мы можем забыть важную информацию, полученную во время собеседования, особенно если кандидатов было несколько. Ведение заметок во время интервью может помочь нам вспомнить важные детали после окончания интервью. Делая заметки, мы должны написать о нашем первом впечатлении о кандидате и любой другой информации, которую мы можем почерпнуть из их ответов. Мы также должны записать язык тела кандидата во время собеседования, чтобы лучше понять его личность.

Однако крайне важно соблюдать баланс между активным слушанием и ведением заметок. Мы должны полностью участвовать в разговоре и делать паузы только время от времени, чтобы делать заметки.

9. Позвольте кандидатам задавать вопросы.

Собеседование — это не только интервьюер, задающий вопросы, и кандидат, отвечающий на них. Во время собеседования важно дать кандидату возможность задать вопросы о работе и компании. Это дает им возможность оценить, подходит ли им данная должность, а также дает нам возможность измерить их интерес к работе.

10. Опишите следующие шаги.

По окончании собеседования полезно объяснить кандидату, чего он может ожидать в плане следующих шагов. Мы также должны сообщить им, когда им следует ожидать ответа от нас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования.

Успешное проведение собеседования

Когда мы знаем, как проводить собеседование при приеме на работу, мы можем узнать гораздо больше информации из заявления о приеме на работу и резюме, что сделает собеседование более эффективным. Мы можем заранее подготовить соответствующие вопросы для собеседования, гарантируя, что мы выберем только тех кандидатов, чьи навыки, опыт и личность соответствуют рассматриваемой работе. Базовая подготовка к проведению собеседования может помочь нам предотвратить дорогостоящие ошибки при приеме на работу.

Получите гарантированные собеседования с Betts Connect

Проведение собеседования — это только полдела, когда найти подходящих кандидатов — это еще одна проблема. Хорошей новостью является то, что наша платформа Connect может помочь вам получить гарантированные интервью с продавцами, маркетологами и успешными клиентами, ищущими работу. Узнайте, как Betts Connect достигает этого и многого другого, связавшись с нашей командой сегодня.

Свяжитесь с нами по телефону , чтобы узнать больше о платформе Connect и о том, как она поможет вам быстро найти лучший вариант для вашей команды.

Свяжитесь с нами

Как провести собеседование

Научиться эффективно проводить собеседование может быть сложной задачей, но найм лучшего кандидата — достойная награда.

Используйте это руководство и контрольный список для собеседования для работодателей , чтобы улучшить свои навыки прохождения собеседования:

Содержание

Как подготовиться к собеседованию при приеме на работу

Измените и используйте этот контрольный список, чтобы помочь себе подготовиться к собеседованию:

Это хорошая идея, чтобы выделить некоторое время до и после интервью. Таким образом, вы сможете с комфортом приветствовать кандидатов и не торопить их в конце собеседования.

Составление эффективных вопросов для собеседования

Большая часть вашей подготовки к собеседованию заключается в том, чтобы решить, какие вопросы задавать кандидатам. Вы можете найти множество вопросов для интервью, отсортированных по работе и типу в онлайн-библиотеках. Вот несколько советов по эффективной оценке кандидатов:

• Сосредоточьтесь на поведенческих и ситуационных вопросах.

• Найдите альтернативу шаблонным вопросам, чтобы избежать готовых ответов.

• Ищите людей, которые могут привнести в вашу команду новую точку зрения, а не полностью соответствовать корпоративной культуре.

• Свяжите вопросы собеседования с требованиями к работе. Придумайте несколько вопросов, чтобы оценить каждый навык, который вы ищете.

Поэкспериментируйте с другим форматом интервью

Неструктурированные интервью, которые перетекают в дружескую беседу, делают процесс приятным как для кандидатов, так и для интервьюеров. Но это не самый эффективный способ нанять лучшего кандидата.

Структурированные интервью лучше предсказывают эффективность работы, их легче защитить с юридической точки зрения и лучше вести учет. Во время структурированных интервью вы задаете одни и те же вопросы всем кандидатам в определенном порядке и оцениваете их по заранее определенной шкале оценок. Ваша система отслеживания кандидатов может иметь встроенные контрольные списки или оценочные листы собеседования, которые помогут вам оценивать кандидатов таким образом.

Связанный : Плюсы и минусы оценочных листов для интервью

Практика презентации

И интервьюеры, и кандидаты оценивают друг друга во время интервью. Пока вы оцениваете, подходят ли кандидаты для этой работы, кандидаты пытаются определить, хотят ли они работать на вас. Если они не убеждены, они могут в конечном итоге отклонить ваше предложение о работе.

Подготовьте контрольный список для продажи вашей компании и должности, на которую вы претендуете. Вы можете включить:

• Как ваша компания пытается выполнить свою миссию.

• Что ваша компания делает для того, чтобы сотрудники были счастливы и мотивированы.

• Любые объявленные планы по расширению или улучшению вашей компании.

• С какими проблемами может столкнуться человек, работающий на должность, на которую вы нанимаете, и как ваша компания поддерживает своих сотрудников (например, обучение, наставничество)

• Как эта конкретная должность вписывается в вашу организационную структуру и способствует успеху вашей компании.

Кроме того, прислушайтесь к тому, что кандидаты указывают на то, что они ищут работу, чтобы персонализировать вашу презентацию.

Борьба со своими предубеждениями

Мы все склонны к когнитивным искажениям. Всего несколько десятилетий назад те, кто брал интервью у музыкантов, чтобы присоединиться к оркестрам, невольно принимали предвзятые решения о найме, в результате чего оркестры почти полностью состояли из мужчин. Они наняли больше женщин, когда начали использовать методы слепого найма.

Вот как бороться с предвзятостью в процессе собеседования:

• Узнайте больше о том, как работают предубеждения. Исследуйте предубеждения, чтобы выявить экземпляры, которые могут их активировать. Вы можете посмотреть похожие видео, например, это сатирическое видео консалтинговой фирмы McKinsey & Company, которое показывает, как женщины сталкиваются с неосознанными предубеждениями на работе:

• Определите свои предубеждения . Несмотря на добрые намерения, предубеждения могут помешать вашему процессу найма. Пройдите один из гарвардских тестов на неявные ассоциации, чтобы узнать, есть ли у вас скрытые предубеждения по расовой, религиозной или сексуальной ориентации.

• Научитесь отбрасывать «шум» (нерелевантную информацию). Спросите себя, действительно ли определенные характеристики влияют на эффективность работы кандидата. Например, то, как кандидаты одеваются, может иметь значение для менеджеров по продажам, которые обычно работают с клиентами, но не так важно для разработчиков.

• Притормозите принятие решений . Интервьюеры часто принимают решение о кандидате очень рано на собеседовании. Не торопитесь и просмотрите свои заметки впоследствии, чтобы сформировать мнение о кандидатах.

• Фокус на рабочих характеристиках . Если вы хотите оценить навыки программирования на Java, используйте задания или попросите кандидатов решить задачи на доске. Спросить, в какой школе они учились программировать, может быть недостаточно для демонстрации их навыков.

• Сопротивление найму по вашему собственному имиджу . Интервьюеры часто заканчивают тем, что нанимают «мини-ми», которые представляют кандидатов, похожих на них (например, у которых те же хобби).
  заполнить пробелы в навыках команды.

Обратитесь за советом

Прием на работу не должен быть утомительным. Рекрутеры могут быть отличными союзниками, когда учатся проводить собеседования. Спросите их совета, если вы хотите:

• Разработайте свой собственный контрольный список для собеседования с работодателем.
• Установите контакт с кандидатами.

• Просмотрите свои вопросы для собеседования.

• Дайте отзыв о собеседовании отклоненным кандидатам.

• Проведите имитационные интервью, чтобы улучшить свои навыки интервьюирования.

• Организация официальных учебных курсов с профессиональными организациями.

Рекрутеры также могут помочь вам сохранить законность собеседования. Например, незаконно спрашивать собеседника, планируют ли они иметь детей, даже если ваша цель — завести светскую беседу. Хороший рекрутер не посоветует задавать этот вопрос.

Улучшение навыков проведения собеседований требует времени, но результат того стоит.