Организация труда и отдыха: Режимы организации труда и отдыха в составе ППР — БЛОГ О ЗДОРОВОМ ОБРАЗЕ ЖИЗНИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ТЕЛА

Содержание

Режимы организации труда и отдыха в составе ППР

Для оптимизации напряженности трудовой деятельности в составе проекта производства работ разрабатывается специальный раздел, который обеспечивает рациональное чередование работы и перерывов на отдых. При этом необходимо учитывать такие параметры как:

данные о сменности и длительности рабочих смен;
специфику организации строительного производства;
численный состав занятых трудовых кадров;
виды выполняемых работ.

Длительность периодов труда и отдыха должна устанавливаться исходя из характера трудовой деятельности, а также степени утомляемости рабочих.

Примерный режим организации труда и отдыха, исходя из вида работ:

Характеристика работы	Распределение перерывов на отдых
Незначительные физические нагрузки и/или умеренная степень нервного напряжения.	Два перерыва по 5 минут в течение одной смены. Первый через 2 часа после начала работы. Второй за 1.5 часа до окончания.
Средняя физическая нагрузка и/или среднее нервное напряжение.	Два перерыва по 10 минут в течение одной смены. Первый через 2 часа после начала работы. Второй за 1.5 часа до окончания.
Незначительная физическая нагрузка, но присутствуют неблагоприятные по монотонности работы (рабочая поза, темп работ).	Четыре перерыва по 5 минут за смену. Периодичность — каждые 1.5 часа.
Большое физическое или нервное напряжение при высоком темпе и неблагоприятных внешних условиях (загрязненный воздух, повышенный уровень вибрации, тепловые излучения).	Перерыв каждый час в течение смены. Два перерыва по 10 минут, один в первой половине смены, другой во второй. Остальные перерывы по 5 минут.
Очень большое физическое напряжение или незначительное напряжение, но в неблагоприятных условиях.	Перерывы 8-10 минут каждый час в течение смены. Или три перерыва по 15-20 минут в течение смены, один в первой половине смены, два других — во второй.
Неблагоприятные условия труда при высоком темпе и повышенном нервном напряжении.	Перерыв каждые полчаса по 5 минут.
Большие физические нагрузки в особо неблагоприятных условиях.	Перерыв 15 минут каждый час в течении смены.
Работы в благоприятных условиях, но требующие значительного напряжения внимания.	Перерывы по 5 минут каждые 1.5-2 часа.

Проект на тему: «Организация режима труда и отдыха подростков»

МОУ «Средняя общеобразовательная школа №9»

Проект на тему:

«Организация режима труда и отдыха подростков»

Выполнили работу: Райцева Алена,

ученица 10 класса;

Спиридонова Владлена,

ученица 10 класса

Руководитель: Лунина

Татьяна Евгеньевна,

учитель биологии

МОУ СОШ №9

Кашира

2011 год

Содержание

1. Введение с.2-3

2.Основная часть с.3-13

3. Выводы с.14

4. Список литературы с.15

Режим труда и отдыха подростка

1. Введение.

Совместный труд требует единства при распределении труда по времени — по часам суток, дням недели и более длительными отрезками времени.

В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне — основная цель рационального режима труда и отдыха.

Режим труда и отдыха — это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим — такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени.

Первый принцип заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.

Второй принцип гласит, что нельзя строить режимы труда и отдыха без учета работоспособности человека и объективной потребности организма в отдыхе в отдельные периоды его трудовой деятельности.

Третий принцип предполагает, что режим труда и отдыха должен быть ориентирован на учет и обеспечение в определенной степени удовлетворения личных интересов трудящихся.

В последнее время появилось много публикаций, посвященных ухудшению здоровья подростков за время обучения. Приводятся сведения о том, что лишь 15% выпускников многих школ можно считать здоровыми.

В учебных заведениях произошла значительная интенсификация образовательного процесса, т.е. в единицу времени дается больший объем информации, чем это было несколько лет назад.

В связи с этим мы заинтересовались проблемой оптимизации труда и отдыха подростков, здоровье которых в немалой степени зависит от правильного режима жизни.

У человеческого организма есть одна особенность: он очень любит соблюдать свое внутреннее расписание. Все ниши органы устроены так, что усиливают или ослабляют свою работу через определенные промежутки времени. Сколько бы ты ни съел за обедом, ты снова почувствуешь голод, когда время подойдет к ужину. Когда бы ты ни лег спать, ты не выспишься, пока не проспишь положенного числа часов.

Вот почему так важно установить твердый режим дня и точно его выполнять. Если же ты будешь мешать своему организму соблюдать его расписание, то он взбунтуется.

В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха подростка является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья учащихся, создания благоприятных условий для всестороннего развития человека.

2. Основная часть

1.Физиологические основы построения режимов труда и отдыха.

Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов: когда должны назначаться перерывы и сколько; какой продолжительности должен быть каждый; каково содержание отдыха.

Динамика работоспособности человека — это научная основа разработки рационального режима труда и отдыха. Физиологи установили, что работоспособность — величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы – с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность – в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 3–4 часов ночи.

Работоспособность человека в течение всего времени работы характеризуется фазным развитием. Основными фазами являются:

Фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В течение этого периода происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к последующему. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часа.
Фаза устойчивой высокой работоспособности. Для нее характерно, что в организме подростка устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими трудовыми показателями (увеличение мыслительной деятельности, снижение затрат рабочего времени на выполнение операций, ошибочных действий). В зависимости от степени напряженности трудовой или умственной нагрузки фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов.
Фаза развития утомления и связанного с этим падения работоспособности длится от нескольких минут до 1-1,5 часа и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и показателей его трудовой деятельности.

Динамика работоспособности графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине дня снижение работоспособности наступает раньше и развивается сильнее в связи с более глубоким утомлением.

Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что и для работоспособности в течение дня.

В различное время суток организм человека по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня, и с 14 до 17 часов второй. В вечерние часы работоспособность понижается, достигая своего минимума ночью.

В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 часами, а в ночное время — с 3 до 4 часов.

При построении недельных режимов труда и отдыха следует исходить из того, что работоспособность человека не является стабильной величиной в течение недели, а подвержена определенным изменениям. В первые дни недели работоспособность постепенно увеличивается в связи с постепенным вхождением в работу.

Достигая наивысшего уровня на третий день, работоспособность постепенно снижается, резко падая к последнему дню рабочей недели. В зависимости от характера и степени тяжести труда колебания недельной работоспособности бывают большими или меньшими.

В годовом цикле, как правило, наиболее высокая работоспособность наблюдается в середине зимы, а в жаркое время года она снижается.

Годовые режимы труда и отдыха предусматривают рациональное чередование работы с периодами длительного отдыха. Такой отдых необходим, потому что ежедневный и недельный отдых не предотвращает полностью накопление утомления. Поэтому наиболее длительное каникулярное время устанавливается в летний период.

2. Оптимальный режим труда и отдыха для подростков

Знание физиологических основ и принципов построения режима и также важности каждого его элемента помогает осознавать необходимость соблюдения рационального распорядка дня.

Античные философы выдвинули идею о ритмичности процессов, происходящих в природе и организме. Об этих закономерностях писали Гераклит, Аристотель, Платон.

Интерес к этой особенности жизнедеятельности природы и организма человека поддерживался на протяжении веков. К.Линней, живший в восемнадцатом веке, предложил ввести в обиход «цветочные часы», используя способности многих цветов раскрываться утром, а вечером закрываться. В начале девятнадцатого века медики впервые применили термин «живые часы» для обозначения суточного ритма функций организма, называя сутки «единицей нашей естественной хронологии».

В наши дни для изучения биологических ритмов создана специальная наука — хронобиология. Это название можно перевести как «временная биология».

Под биологическим ритмом ученые понимают периодическое чередование различных состояний организма и колебаний интенсивности физиологических процессов и реакций.

Важнейшей характеристикой любого ритма является его период, т.е. отрезок времени, по истечении которого происходит повторение состояний организма.

Основным ритмом организма является суточный ритм, имеющий продолжительность около 24 часов с частотой повторяемости 1 раз в сутки. Циркадный ритм присущ более чем 300 функциям и процессам организма. Разработана даже циркадная система человека, объединившая выявленные учеными временные закономерности состояния организма. Например, максимальных значений достигают масса тела человека в 18-19 часов, температура — в 16-18 часов, частота сердечных сокращений — в 15-16 часов, частота дыхания — в 13-16 часов, артериальное давление — в 15-18 часов.

Многочисленными исследованиями ученых установлено, что биоритмы — один из важнейших механизмов приспособления организма к окружающей среде. Кроме того, они являются критерием функционального состояния организма, его благополучия, т.к. изменение биоритмов — это ранние, а иногда первые признаки влияния неблагоприятных факторов окружающей среды, сигнал о неблагополучии.

Многие гигиенические рекомендации по рациональному режиму дня основаны на знании суточных ритмов. Существуют биоритмы физической и психической деятельности, сезонные, лунные и другие колебания биоритмов. На биоритмы могут оказывать неблагоприятное воздействие различные факторы. Например, социальные факторы. К ним относятся:

увеличение времени бодрствования за счет искусственного удлинения светового дня, просмотра радио- и телепередач;
увеличение времени напряженного бодрствования — в результате возрастания учебной нагрузки и школе и домашних заданий:
более частые стрессовые нагрузки вследствие интенсивного учебного и производственного труда.

Накопленные наукой теоретические знания о биоритмах, закономерностях их проявлений, их пластичности, т.е. способности приспосабливаться, помогать организму адаптироваться к условиям среды, имеют важное практическое значение. Знание этих закономерностей, их учет дают возможность разработать режим жизни, труда и отдыха- при которых достигается соответствие биологических ритмов социальным условиям.

Организм подростков очень чувствителен к воздействию неблагоприятных факторов окружающей среды, следовательно, особенно нуждается в эффективных средствах защиты. К таким средствам относится рациональный режим дня. Объясняется это не только тем, что распорядок дня строится с учетом биоритмов, но и те, что соблюдение изо дня в день одних и тех же часов сна, приема пищи, занятий утренней гимнастикой и т.д. ведет к выработке рефлекса на время, формирует так называемый динамический стереотип нервных процессов в коре головною мозга.

«Учение И. П. Павлова об условных рефлексах, результаты многолетних экспериментальных исследований ученых, огромный практический опыт, накопленный физиологами и медиками в процессе изучения высшей нервной деятельности человека позволили подойти к пониманию режима как системы условно-рефлекторных реакций, действующей по типу динамического стереотипа».

Формирование и закрепление динамического стереотипа вызывает дополнительное напряжение нервной системы – требует времени, поэтому привыкание к новому режимы происходит не сразу, а постепенно, только при повторении его элементов, т.е. строгом соблюдении распорядка дня. Далеко небезразлична для организма и «переделка» сложившегося динамического стереотипа, его нарушение. В таких случаях происходит торможение, угасание положительных, выработанных многократным повторением условных рефлексов и появляется необходимость в формировании новых рефлексов. Если эта «переделка» для нервной системы сложна и чрезмерна, могут возникнуть отклонения в состоянии здоровья.

Динамический стереотип задает определенный ритм жизни, облегчающий функционирование организма.

Таковы биологические и физиологические основы режима. В «Основных направлениях реформы общеобразовательной школы» сказано: «Необходимо, чтобы каждый школьник овладел минимумом знаний в области гигиены и медицины, смолоду знал свой организм и умел поддерживать его в порядке».

Суточный режим

В понятие режим, входят:

Различают следующие виды деятельности школьников:

1. учебная

2. трудовая

3. профессиональная

4. спортивная

Отдых в свою очередь разделяется на:

пассивный
активный

Деятельность (по характеру и длительности) должна быть посильной и не превышать границ работоспособности человека, а отдых достаточным для полного восстановления всех функций. Рациональным признается такой режим, который создается с учетом законов высшей нервной деятельности, суточных биоритмов, а также возрастных возможностей организма.

Возраст 14-17 лет считается переходным от детства к юношеству. Этот период играет чрезвычайно важную роль в физическом развитии, формировании нервной системы и высшей нервной деятельности, а также в становлении личности, имеет огромное значение с социальной точки зрения. В эти годы жизни перед каждым школьников встает проблема выбора профессии. Многие подростки покидают родную школу и продолжают учиться, приобретая профессию в профессионально-техническом училище.

Темп современной жизни очень высок, каждому подростку многое хочется узнать, всем; научиться. Кроме того, существуют такие увлекательные вещи, как книги, музыка, спорт, общение с друзьями… Можно ли все это совместить и где найти свободное время? Подобные вопросы часто задают школьники. Ответить на них следует положительно.

Секрет простой: необходимо выделить основные режимы и компоненты и правильно распределить между ними суточный бюджет времени.

Врачи выделяют в режиме школьника 6 основных компонентов:

сон.
пребывание на открытом воздухе.
учебная деятельность.
отдых.
прием пищи.
личная гигиена.

Содержание и длительность каждого из этих компонентов меняются в зависимости от возраста (табл. 1).

ТАБЛИЦА № 1.

Продолжительность основных компонентов режима для учащихся общеобразовательных школ (в часах)

Компонент режима

Возраст

6-7

9-10

11-12

13-14

14-16

17-18

Учебные занятия в школе (включая факультативные)

3-4

5-6

Учебные занятия дома (с учетом перерывов)

до1

до 1. 5

до 2

до 2.5

до3

до 4

Подвижные игры и спортивные развлечения на открытом воздухе, спорт, дорога в школу и обратно

3.5

2.5

2. 5

Внеклассные и внешкольные занятия (творческая деятельность, общественно-полезный труд, помощь семье, чтение художественной литературы)

1-2

1-2.5

1-3

Прием пиши, зарядка гимнастика, закаливающие процедуры, туалет

2.5

2. 5

2.5

Сон дневной

—

Сон ночной

10-11

9. 5

8-8.5

Как видно из таблицы, с возрастом увеличивается учебная нагрузка, больше времени отводится на выполнение домашних заданий. Одновременно увеличивается время, затраченное на внеклассные и внешкольные занятия (творческая деятельность, общественно полезный труд, курсы и т.д.), которые выбираются по собственному желанию и потребности школьника.

Для подвижный игр и спортивных занятий на открытом воздухе надо ежедневно уделять от 2.5 — 3.5 ч.

Особое внимание следует обратить на продолжительность сна.

Сон рассматривается как физиологическое состояние, при котором почти полностью отсутствует реакции на внешние раздражения и уменьшается активность физиологических процессов. Во время сна происходит восстановление работоспособности организма и в первую очередь восстанавливаются функции коры головного мозга.

Физиологическая потребность в сне зависит от возраста. Так, в период новорожденности длительность сна составляет 16.5 часа в сутки. Такая выраженная потребность во сне объясняется тем, что даже незначительные по силе внешние раздражители оказываются для новорожденных сверхсильными, вызывая охранительное торможение. Затем длительность сна постепенно уменьшается и к 6-7 годам формируется сон в ночное время. Однако в этом возрасте дети начинают обучение в школе, у них возрастают умственные и физические нагрузки. Значит, необходимость дневного сна — как одного из важнейших компонентов режима дня для учащихся первых классов остается. У подростка 15-18 летнего возраста длительность сна приближается к норме для взрослого человека (8-8.5 часов). Такая продолжительность ночного сна в сочетании с 2.5-часовым активным отдыхом на открытом воздухе необходима для укрепления здоровья подростка, поддержания его работоспособности на высоком уровне, предупреждения переутомления.

Исследованиями гигиенистов установлено, что у школьников, которые не досыпали час — полтора, уровень работоспособности был снижен на 30%. Если сон у школьников меньше «нормы» на 2,5 часа, то на первых двух уроках в школе их работоспособность была очень низкой.

Соблюдение длительности основных компонентов режима является обязательным условием правильного его построения, но не решает полностью проблемы профилактики переутомления. Не менее важно рационально распределить в течение суток компоненты режима, определить их чередование.

Почему необходимо чередовать разные виды деятельности?

Дело в том, что каждый новый режимный компонент должен принципиально отличаться от предыдущего по характеру его воздействия на организм. В этом случае он превращается в своеобразный отдых, снимающий утомление, вызванное предшествующей работой. Врачи часто говорят: «Смена деятельности – есть отдых».

Теоретически такой подход к построению режима был разработан в прошлом веке выдающимся русским физиологом И.М. Сеченовым.

Вероятно, всем нам приходилось замечать, что работа интересная, приносящая чувство удовлетворения утомляет гораздо меньше. Однако если мы занимаемся тяжелой работой, пусть даже не представляющей для нас большого интереса, но при этом осознаем ее важность и необходимость, то преодоление трудностей для достижения поставленной цели приносит чувство удовлетворения, поднимает настроение, вызывает положительные эмоции, а они очень быстро снимают утомление, заставляют «забыть» о затраченных усилиях. «Формирование потребности действовать – одна из важнейших задач. Воспитать в себе это качество – значит, создать основу для полноценного выполнения личностью социальных задач». В правильно построенном режиме заложена возможность успешного достижения этой цели.

В качестве примера можно привести схему полноценного режима дня учащихся старших классов, где правильно чередуются различные виды деятельности (табл.2)

Таблица 2. Режим дня учащихся старших классов общеобразовательной школы

Компоненты режима	1 я смена
Подъем, утренняя гимнастика, закаливающие процедуры (обтирание, душ), уборка постели, умывание	7.00–7. 30
Завтрак	7.30–7.50
Дорога в школу (прогулка)	7.50–8.20
Учебные и факультативные занятия в школе

3. Выводы

При рационализации суточных режимов труда и отдыха эффективность во многом зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических процессов подростка, т.е. заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.
Соблюдать длительность основных компонентов режима.
Чередовать разные виды деятельности.
При выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный подход. Целью подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации с точки зрения учета личных и общественных интересов, физиологических особенностей подросткового возраста.
Подросткам следует соблюдать режим труда и отдыха для укрепления здоровья и поддержания .

4.Список литературы

1. Основы организации труда на предприятии. Учебное пособие. Под редакцией А.И. Рофе М.1994

2. Основы научной организации труда на предприятии. Учебное пособие. Под редакцией И.А. Полякова. М.1987

3. Волкова Е., Матвеева Н., Самосудова Е. Оптимальный режим труда и отдыха для учащихся 10 класса [Электронный ресурс]: http://www.gym /index.php? page=science&sub=coll_stud_rej10

6.3.Разработка рационального режима труда и отдыха

Различают внутрисменные, суточные, недельные, месячные и’ годовые режимы труда и отдыха. Внутрисменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала к окончания, продолжительность и частоту общих и регламентированных перерывов в работе. Суточный режим труда и отдыха включает число смен в сутки, которое должно быть кратным 24, следовательно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен. Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Недельные графики предусматривают порядок чередования смен. Месячный режим труда и отдыха определяет число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, продолжительность основного и дополнительного отпусков. Годовой режим труда и отдыха включает праздничные дни и определяет чередование рабочих периодов с периодами длительного отдыха, связанных с очередными отпусками.

Для сохранения устойчивой работоспособности существуют следующие виды перерывов на отдых: микропаузы, краткосрочные перерывы на отдых и личные надобности, и перерывы на обед.

Микропаузы длительностью несколько секунд возникают самопроизвольно при переходе от одного действия к другому. Микропаузы составляют обычно в зависимости от тяжести труда 9-15% рабочего времени и входят в нормы труда.

Краткосрочные перерывы на отдых и личные надобности устанавливаются для предупреждения быстрого падения работоспособности и включаются в расчет норм труда. Частота и длительность этих перерывов устанавливается исходя из общих правил:

для более тяжелых и более напряженных работ краткосрочные перерывы устанавливаются чаще, чем для менее тяжелых и менее напряженных работ;
количество перерывов во второй половине рабочего дня должно быть больше, чем в первой половине рабочего дня.

Перерывы на обед предназначены для приема пищи и отдыха, поэтому их целесообразно делать в середине рабочего дня. Длительность этих перерывов зависит от условий и тяжести труда и колеблется от 30 мин до двух часов и не входит в продолжительность смены. Сокращение этих перерывов зависит также от рациональной организации труда работников столовых, введения графиков очередности обеда для различных подразделений организации и т.д.

Организация рациональных режимов труда и отдыха и выявление резервов повышения производительности труда должны базироваться на анализе состояния трудовой дисциплины в организации.

Контрольные вопросы

Что включается в понятие «условия труда»?
Перечислите виды условий труда на предприятии?
Что включается в понятия «тяжесть труда», «вредность труда»?
Какие степени их проявления вы знаете?
Что такое работоспособность человека?
Как условия труда влияют на работоспособность человека?
Назовите основные стадии (этапы) работоспособности человека.
С какой целью разрабатывается рациональный режим труда и отдыха?
Какие виды режимов труда и отдыха вы знаете?

Лекция 7. Рабочее время и методы его изучения

План лекции:

7.1. Рабочее время, его структура методы изучения затрат рабочего времени

7.2. Методы изучения затрат рабочего времени.

Формирование экономически эффективного режима труда и отдыха на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.103.3 Б01 10.17238/188П1998-5320.2018.32.189

1БЬ: 153, 163, 181

В. Н. Иванов,

Омский государственный технический университет

А. В. Бринюк,

Нефтегазодобывающее управление «Комсомольскнефть» открытого акционерного общества «Сургутнефтегаз»

ФОРМИРОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИ ЭФФЕКТИВНОГО РЕЖИМА ТРУДА

И ОТДЫХА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Проблема и цель. Для каждого предприятия существует проблема долговременного поддержания на требуемом уровне производительности труда, которая существенным образом сказывается на экономической эффективности хозяйственной деятельности. Планирование режима труда и отдыха является основным способом устранения этой проблемы, но применяемый на предприятиях инструментарий в этом вопросе, как правило, ограничен. Целью научного исследования является системное описание направлений повышения экономической эффективности предприятия за счёт совершенствования режима труда и отдыха.

Методы и методология. На основе проведённого анализа систематизированы аспекты труда и отдыха сотрудников, непосредственно оказывающие влияние на повышение экономической эффективности деятельности предприятия. Исследование проведено на основе изучения действующих нормативно-правовых актов, регулирующих рассматриваемые вопросы, современных подходов и зависимостей, описанных отечественными и зарубежными авторами. Результаты. Рассмотрены закономерности возникновения и влияния на результативность работы сотрудников предприятия таких факторов, как интенсивность труда, его тяжесть, физическая и умственная усталость, продолжительность и непрерывность труда, использование средств защиты, своевременная готовность выполнить работу, осознание сотрудниками их значимости и значимости выполняемой ими работы, организационная и технологическая необходимость смещения начала и конца смен, график отпусков, выходных и праздничных дней, ежедневного (междусменного) отдыха и внутрисменных перерывов. Рассмотрено, как режим труда и отдыха связан с этими факторами и с основными принципами организации производственных процессов с целью обеспечения их экономической эффективности.

Выводы. Несмотря на всю сложность и многогранность проблемы, комплексное решение вопросов формирования режима труда и отдыха сотрудников предприятия по приведённым в статье направлениям позволяет существенно и долговременно решать задачу повышения экономической эффективности его работы.

Ключевые слова: эффективность, работник, труд, отдых, организация.

Введение. Любая организация стремится повысить экономическую эффективность деятельности. Одним из важнейших показателей, составляющим эффективность является производительность труда. Данный показатель, как правило, определяется как отношение выполняемой работы к числу работников, занятых в её осуществлении [1]. Повышение производительности труда приводит к экономической и производственной стабильности, развитию предприятия. Предприятиям необходимо разрабатывать методы представления информации о производительности с учетом всех факторов, таких как труд, капитал, материалы, которые будут тесно связаны с системами управленческого учёта, финансовым планированием и стимулированием труда. Для продолжительного поддержания на высоком уровне производительности труда и для обеспечения эффективного процесса работы предприятия на нём должен быть спланирован режим труда и отдыха.

На рост производительности труда влияют такие факторы, как материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические. Первые связанны с использованием прогрессивных материалов, средств производства и технологий. Остальные предполагают применение современных подходов к управлению структурой и экономическими процессами организации, формирование режима труда и отдыха, дисциплины, уровня профессиональной подготовки и социально-демографического состава коллектива в целом.

Рассмотрим более подробно экономические и организационные факторы. Все факторы тесно связаны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства. К ним

относятся: совершенствование системы управления, совершенствование подготовки персонала, совершенствование систем оплаты, совершенствование режима труда и отдыха.

Одним из наиболее важных факторов является рациональное распределение труда и отдыха. Рациональный режим труда и отдыха предполагает установление такой загруженности работой сотрудников и чередование периодов работы и интервалов отдыха, наблюдаемых во время рабочей смены, дня, недели, месяца и года в соответствии с режимом работы предприятия, при которых экономическая эффективность предприятия достигает своего максимума при обеспечении сохранения здоровья и поступательного развития его сотрудников. В научной литературе режим труда и отдыха рассматривается не только в рамках традиционной организации труда, но и гибких форм занятости [19].

Целью научного исследования является системное описание направлений повышения экономической эффективности предприятия за счёт совершенствования режима труда и отдыха.

В соответствии с целью работы поставлены и решены задачи установления механизмов влияния режима труда и отдыха на экономическую эффективность предприятия их систематизации и комплексного применения.

Влияние режима труда на экономическую эффективность предприятия. Рассмотрим, как режим труда связан с основными принципами организации производственных процессов с целью обеспечения их экономической эффективности.

Важным параметром в достижении высоких результатов является интенсивность труда, которая выражается отношением затрат труда к времени его использования. Сама по себе интенсивность труда не может в полной мере коррелироваться с усталостью работника или нанесением вреда его здоровью. Влияние трудовых усилий на здоровье может быть положительным при адекватных условиях труда [2]. Предполагается, что в перенапряжении и усталости человека виновата не сама работа, а неправильный режим работы. Согласно источнику [3] более 93,1 % работников сталкиваются с физической усталостью на рабочем месте, а 94,2 % испытывают умственную усталость во время работы. Так, в США ежегодно происходит около 4000 смертельных случаев, вызванных авариями на грузовиках и автобусах. Из них до 20 % связаны с усталостью водителей [4]. В связи с этим необходимо разрабатывать меры по снижению воздействия этого вредного фактора.

Следует заметить, что физическая усталость характерна в большей степени сотрудникам, непосредственно занятым в производственных процессах. Для инженерно-технических работников, руководителей и предпринимателей характерен высокий уровень умственной усталости. Для последних важно сочетание регулирования внутренних и внешних условий труда. То есть для этой категории трудящихся управление режимом труда выходит за рамки предприятия. В связи с этим дополнительную актуальность приобретают вопросы формирования инфраструктуры поддержки малого предпринимательства в регионах [5]. Умственная усталость входит в полное противоречие с требованиями поддержания креативности их деятельности [6], которая должна обеспечивать новые возможности экономического роста предприятия, способствовать его инновационному развитию, улучшать качество жизни сотрудников.

Такие принципы организации производственных процессов, как принцип специализации, представляющий из себя разделение труда в организации, и особенно принцип дифференциации, при использовании которого происходит разбиение процесса производства на такие элементы, как технологические процессы и операции, предполагают повышенный уровень утомляемости работников при выполнении операций из-за интенсивности и большой монотонности производственных процессов.

Проводя опрос работников организаций, задействованных на конвейерном производстве, выполняющих операции обработки рыбы, тушек птицы, упаковки произведённых кондитерских изделий, где наилучшим образом реализуются принципы ритмичности, непрерывности и стандартизации, авторы выявили, что кроме высокого уровня физической усталости жалобы поступают и на технологически обусловленный недостаток умственной деятельности. Причём второй фактор вызывает в большей степени неудовлетворённость в работе и в случае непринятия управленческих мер по созданию разнообразия в выполняемой работе через несколько месяцев приводит к увеличению числа увольнений. Полное отсутствие физической нагрузки, движения на рабочем месте также оказывает угнетающее действие на работников. Таким образом, следует, что существуют некие оптимальные, с точки зрения предотвращения утомляемости, интервалы интенсивности физической и умственной деятельности на рабочих местах. Эти интервалы несомненно индивидуальны в связи с различием психофизиологического развития работников, что дополнительно усложняет планирование режима их работы. Как минимум авторы предлагают учитывать возраст, конституцию, темперамент сотрудников, а также их предрасположенность к функциональной, проектной или инновационной деятельности.

В результате оценки условий труда известно, что одним из главных вредных факторов является повышенная тяжесть труда, вызванная активной физической нагрузкой. Поэтому на предприятиях устанавливается класс условий труда, группа интенсивности труда. Тяжесть труда — это характеристика трудовой деятельности, которая может вызвать психический стресс, острые патологические реакции, серьезное нарушение функционирования организма или жизненно важных органов и систем, а также привести к травмам на работе [3]. Она характеризуется динамической нагрузкой, весом поднятого и перемещенного груза, рабочей позой, углом наклона корпуса и интенсивностью движения.

Повышенная тяжесть труда может вызвать увеличение температуры тела, артериального давления, энергетических затрат организма. При длительной работе в таких условиях это приводит к профессиональным заболеваниям [7]. Поэтому, планируя интенсивность труда каждого работника, нужно рассматривать в комплексе вопросы тяжести труда, продолжительности и непрерывности его работы. При этом могут возникать ограничения по использованию таких принципов организации производственных процессов, как, например, принцип непрерывности, по которому нужно, чтобы рабочий трудился без простоев.

Управление продолжительностью труда работника всегда должно опираться на научно обоснованные закономерности влияния на продуктивность труда. Так, например, сохраняя общий годовой фонд рабочего времени сотрудника, целенаправленно снижая продолжительность его смены и увеличивая количество этих смен в году всегда удаётся увеличить годовую производственную эффективность труда [8].

При выборе внутрисменного режима труда на плановую продолжительность работы сотрудника будет оказывать влияние его производственный план, который, в свою очередь, увязан с планом подразделения и организации в целом с учётом эксплуатационной производительности закреплённых за операциями машин и оборудования, технологии и организации работы, принципом пропорциональности, т. е. равной или кратной пропускной способности на каждой операции.

Важной задачей установления режима труда для долговременного поддержания высокой работоспособности сотрудников, снижения необоснованных затрат на работу с персоналом является снижение количества стрессовых ситуаций и их влияния на сотрудников. Стрессовая ситуация на рабочем месте характеризуется отсутствием подходящего стереотипа поведения в сложившихся условиях или невозможностью его использовать в силу тех или иных причин. Стресс проявляется в напряжении и мобилизации всех систем организма, при этом качество выполняемой работы и её производительность резко снижаются за счёт ухудшения в этот период креативности, скорости и точности мышления и движений. В результате переживания стресса наблюдаются медицинские, социальные и психологические последствия.

Степень проявления стресса у сотрудника в конкретной ситуации обусловлена его стрессо-устойчивостью, уровнем стрессогенности этой ситуации, частотой повторяемости стрессовых ситуаций и периодом времени от конца предшествующей стрессовой ситуации. Величина стрессоген-ности одной и той же ситуации для различных сотрудников будет отличаться. Например, в таблице показано, как отличаются причины сильных стрессов сотрудников, внутренне предрасположенных по своему психофизиологическому типу к функциональной, проектной и инновационной деятельности. Мероприятия по снижению стресса наилучшим образом раскрывают широту понятия «режим труда и отдыха». Разбирая их возможные варианты, становится ясно, что режим труда и отдыха -это не только временные границы труда и отдыха. Например, к мероприятиям, формирующим режим труда и отдыха сотрудника можно отнести действия по устойчивой нормализации морально-психологического климата на предприятии, плановую адаптацию работников к изменениям, создание возможности сброса накопившейся агрессии через физические воздействия на предмет, спортивные мероприятия, интересную для индивида работу.

Ещё одной задачей режима труда является установление норм, обеспечение и контроль по использованию сотрудниками средств защиты при выполнении работы. Индивидуальные средства защиты должны приобретаться за счёт работодателя и выдаваться на всех объектах повышенной вредности. В настоящее время средства защиты всё активнее включаются в качестве элементов средств производства, что благотворно сказывается на снижении травматизма, тяжести труда, утомляемости и как следствие на повышении производительности. Нормирование труда работников должно проводиться с учётом их применения.

Некоторые причины сильных стрессов сотрудников, внутренне предрасположенных по своему психофизиологическому типу к функциональной, проектной и инновационной деятельности

Предрасположенность к видам деятельности Функциональный Проектный Инновационный

Причины сильных стрессов сотрудников 1. Работа в цейтноте в новой ситуации. 2. Продолжительная инновационная деятельность с высоким уровнем рисков 1. Коллективная критика профессиональной деятельности. 2. Осознание непреодолимости барьеров к достижению целей 1. Продолжительное выполнение сложной и монотонной работы. 2. Участие в конфликте или осознание высокой вероятности этого в будущем

Реализуя принцип гибкости предприятия, всё в большей степени связывают режимы их работы и труда сотрудников с актуализированным по времени спросом потребителей. При этом достигается повышение экономической эффективности за счёт своевременности предложения работы на рынке в момент её острой востребованности, планирования рационального количества работников для выполнения задания в рационализации режима труда и отдыха [9]. Такой подход за счёт случайности времени поступления заказов вносит некую спонтанность в режим труда и отдыха: период ожидания резко сменяется интенсивным трудом. Тем не менее, и в этих условиях планирование труда и отдыха даёт хороший результат, позволяет не просто сохранить здоровье работника, но и способствует его развитию.

Современная организация режима труда и отдыха на предприятии не обходится без решения задачи формирования значимости каждого сотрудника и его работы, что в конечном итоге приводит к улучшению количественных и качественных показателей деятельности [10]. Формирование такой значимости может осуществляться через созданные задачи, роли, взаимодействия и организацию. Работник осознаёт работу как значимую, в случае если она его в каком-то смысле обогащает и вносит позитивный вклад в социальные системы, в которые этот работник встроен. Поэтому со второй половины ХХ века на передовых предприятиях внутри смены даже для рядовых рабочих планируются периоды ознакомления с передовой специальной литературой по профессии, рационализаторской деятельности и т. д.

В целом, планирование режима труда позволяет с одной стороны позитивно влиять на результаты работы через увеличение выполненных объёмов, а с другой стороны снижать затраты, приходящиеся на единицу продукции как через увеличение производительности труда, так и через снижение непроизводственных потерь, в т. ч. на вынужденные простои, мероприятия по замене сотрудников. Таким образом, сформированный режим труда сотрудников предприятия самым непосредственным образом оказывает влияние на экономическую эффективность его функционирования.

Направления деятельности, совершенствующие режимы отдыха для повышения экономической эффективности работы предприятия. Развитие вопроса труда и отдыха основывается на решении следующих вопросов: как правильно организовать работу сотрудников, когда нужно назначать перерывы, какой между ними должен быть интервал? Теоретическая основа для развития режимов работы и отдыха -это современное понимание физиологии и организации трудовых процессов. В свою очередь, эффективность определяется психофизиологическими, организационными и технико-экономическими показателями деятельности групп работников во время смены, недели, месяца, года. Роль организации режима отдыха сотрудников также важна, как и роль организации режима их работы.

Известно, что в процессе трудовой деятельности организм человека испытывает стресс, нагрузку, усталость, в особенности утомление сердечно-сосудистой и нервной системы. Это приводит к снижению производительности, в целом к снижению иммунитета и, как следствие, к заболеванию. В результате увеличивается заболеваемость с временным или постоянным исключением персонала из рабочего процесса, а следовательно, и кадровая текучесть при таких условиях будет выше. Снижение производительности труда вследствие усталости характерно для сотрудников занятых даже не полный рабочий день [11]. На рисунке 1 показан примерный график изменения уровня работоспособности среднестатистического работника во время смены. В зависимости от психофизиологической конституции для конкретного сотрудника данный график может существенно отличаться.

Из представленного графика можно выделить следующие фазы: I — увеличение работоспособности, II — стабильная работа, III — усталость. После обеда начинается фаза IV — повторного увеличения работоспособности, V — стабильная работа, VI — усталость.

Для поддержания внутрисменной работоспособности сотрудников на высоком уровне руководством предприятий планируются внутрисменные перерывы. Такие перерывы восстанавливают бдительность сотрудников [12], снижают количество совершаемых ошибок, что очень важно для обеспечения безопасности и эффективности человеко-машинных систем [13; 14]. Так, для того, чтобы снизить воздействие вредного фактора на работника в ОАО «Сургутнефтегаз» было предложено сократить обеденный перерыв от 60 до 40 минут, так как при интенсивной физической нагрузке после длительного обеденного перерыва наступает более продолжительная фаза IV — повторного увеличения работоспособности, что существенно сокращает продолжительность фазы V — стабильной работы (рис. 1). За счёт этого времени появляется возможность введения двух регламентированных десятиминутных перерывов для поддержания работоспособного состоянии сотрудников в течение рабочего дня.

-1-1-1-1………..1-1-1-1-►

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Время рабочей смены, ч

Рис. 1. Изменение уровня трудоспособности человека в течение рабочей смены

Хорошо спроектированные перерывы для отдыха влияют на физическое, психологическое и профессиональное благополучие и поведение сотрудников [14]. Тем не менее, не нужно видеть в них панацею от всех нерешённых задач в организации по управлению сотрудниками. Например, в том же источнике авторы указывают на то, что перерывы на отдых не оказывают долгосрочного влияния на уровень мотивации сотрудников.

При планировании внутрисменных перерывов нужно учитывать время специальных перерывов: вынужденных организационных и технологических, связанных с работой при низких температурах, с кормлением женщинами детей [15].

Формирование внутринедельного режима отдыха сотрудников сводится в основном к решению следующих трёх задач: планирования выходных дней, установления ежедневного (междусменного) отдыха в соответствии с графиком рабочих смен, организационно и технологически обоснованных смещений начала и конца рабочих смен каждого сотрудника. При этом временной баланс внутринедельного труда и отдыха должен соответствовать трудовому законодательству.

Рассмотрим внутринедельный режим труда и отдыха на примере ОАО «Сургутнефтегаз». Трудовой распорядок в организации определяется правилами коллективного договора, утверждаемым приказом ОАО «Сургутнефтегаз» с учётом мнения объединённой профсоюзной организации в порядке, установленном статьями 190, 372 Трудового кодекса Российской Федерации. В каждом подразделении организации установлен свой режим труда и отдыха. Как правило, в центральных подразделениях предприятия установлена пятидневная рабочая неделя, где нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю для мужчин, а для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — 36 часов в неделю. На

месторождениях установлен посменный режим работы или вахтовый метод, где продолжительность смены не может превышать 12 часов в день при условии соблюдения баланса рабочего времени в учётном периоде, за исключением работников, для которых продолжительность ежедневной смены установлена в соответствии со статьёй 94 Трудового кодекса РФ.

Пример, когда целесообразно проводить установление организационно и технологически обоснованных смещений начала и конца рабочей смены некоторых из сотрудников, можно наблюдать во многих дорожно-строительных организациях, когда строительство дорог ведётся не в круглосуточном режиме. Для того, чтобы специализированный комплект дорожных машин начал укладку и уплотнение асфальтобетонной смеси на объекте строительства, нужно, чтобы эту смесь заранее начал доставлять автотранспорт, а до этого начал производить асфальтобетонный завод. И наоборот, когда в конце смены на объекте строительства завершается укладка и уплотнение асфальтобетонной смеси, то за какое-то время до этого отпадает смысл в производстве на асфальтобетонном заводе этой смеси, её погрузки в автотранспорт и отправки к месту строительства дороги. Из описанной ситуации вытекает вывод, что в подобной ситуации при формировании режима труда и отдыха логично устанавливать не единое для всех время начала и завершения смены, а организационно и технологически обоснованное для каждого сотрудника.

При планировании внутринедельного режима отдыха нужно учитывать, что существует недельная кривая трудоспособности. В первый день работы после выходных или праздничных дней трудоспособность находится на достаточно низком уровне. Максимальная трудоспособность достигается в третий день, а на пятый день работы снижается до уровня первого дня. Если трудовая неделя продолжится, то в шестой и последующие дни трудоспособность продолжит убывать. Поэтому назначенные на середину трудовой недели выходные и праздничные дни оказывают существенное негативное влияние на производительность труда сотрудников и как следствие — экономическую эффективность работы предприятия в течение всей этой недели. Это одна из причин, почему в передовых организациях заблаговременно формируют на следующий год рабочие недели и выходные дни с учётом праздничных дней.

Ненормированный рабочий день устанавливается сотрудникам, работа которых не поддаётся учёту времени. При этом количество отработанных рабочих часов должно соответствовать трудовому законодательству или в качестве компенсации предоставляется дополнительный отпуск.

Режим труда и отдыха обязательно должен основываться не только на недельном, но и на годовом цикле. Каждому сотруднику организации ежегодно требуется длительный отдых, который осуществляется в форме очередных и дополнительных отпусков. Отсутствие этой возможности или её низкое качество могут привести к неудовлетворённости от работы и привести к возникновению трудностей для предприятия [16]. Именно во время такого продолжительного отдыха при соблюдении рекомендаций возможно увеличение творческого потенциала, обогащение разнообразным опытом, полное освобождение от стрессов, существенное улучшение эмоционального и физического здоровья [17]. Одним из важных факторов, обеспечивающих положительный эффект от отдыха во время отпуска, согласно источнику [17], является полная смена обстановки, что обеспечивается сменой места пребывания. За счёт увеличения во время такого отдыха когнитивной гибкости в дальнейшей работе такого сотрудника увеличиваются шансы на творческие идеи при сохранении уровня глубины и оригинальности этих идей.

Таким образом, передовое предприятие должно содействовать сотруднику в выборе конкретного, наиболее полезного для сотрудника рекреационного путешествия как формы отдыха во время отпуска. Для увеличения оздоровительного эффекта нужно знать наиболее благоприятные времена года для лечения каждого из заболеваний и сопоставлять эту информацию при выборе времени отпуска сотрудника с информацией о его заболеваниях. Существующая в России система периодических медицинских осмотров (обследований) работников позволяет организовать такую работу на предприятии в медицинском, информационном и юридических аспектах.

По возможности при формировании графика отпусков должен осуществляться учёт времени отдыха членов семей сотрудников. Семейный отдых во время отпуска вносит положительный вклад в снижение вероятности возникновения стрессовых ситуаций, повышение комфорта, семейное общение и солидарность [18], что в конечном счёте благоприятно сказывается на обеспечении плодотворной работы сотрудников и микроклимата в коллективе.

Основные направления деятельности на предприятии, совершенствующие режимы отдыха с целью повышения экономической эффективности его работы, могут быть представлены в соответствии с рисунком 2.

Рис. 2. Направления деятельности, совершенствующие режимы отдыха для повышения экономической

эффективности работы предприятия

Заключение. Изучая статистику по производительности труда на рабочих местах и проводя работу по изучению индивидуальных качеств и мотивации персонала, менеджмент организации может формировать режим работы и отдыха таким образом, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя в ней наиболее благоприятно, а организация долговременно получала от него требуемую обоснованную производительность труда, обеспечивая высокий уровень эффективности её работы. Следует отметить, что ряд повышающих экономическую эффективность работы предприятия перечисленных в статье мероприятий по совершенствованию режима труда и отдыха сотрудников носит универсальный характер и может быть системно применён на общих основаниях ко всем или к любому сотруднику на конкретном рабочем месте. В тоже время, ряд мероприятий требуют индивидуального подхода к работникам в рамках выработанного алгоритма управления персоналом по рассматриваемым вопросам. Индивидуальность обусловлена, прежде всего, различиями психофизиологических аспектов, уровнем духовного развития, степени профессиональной и личностной деформации, расстройством здоровья. Главным выводом является невозможность отдельного рассмотрения вопросов планирования труда от вопросов планирования отдыха сотрудников. Данные вопросы взаимосвязаны и при надлежащей проработке позволяют долговременно поддерживать высокий уровень экономической эффективности работы предприятия.

Библиографический список

1. Черникова О. П., Стрекалов С. В. Инструменты повышения производительности и безопасности труда работников промышленных предприятий // Мир науки. 2014. № 4. 9 c. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_23581575_57570474.pdf (дата обращения: 04.04.2018)

2. Urtasun A., Nuñez I. Healthy Working Days: The (Positive) Effect of Work Effort on Occupational Health from a Human Capital Approach. Social Science & Medicine. Vol. 202. April 2018. pp. 79-88. DOI: https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2018.02.028

3. Zein R. M., Halim I., Azis N. A., Saptari A., Kamat S. R. A Survey on Working Postures Among Malaysian Industrial Workers. Procedia Manufacturing. Vol. 2. 2015. pp. 450-459. DOI: https://doi.org/10.1016/j.promfg.2015.07.078

4. Bowden Z. E., Ragsdale C. T. The Truck Driver Scheduling Problem with Fatigue Monitoring. Decision Support Systems. Available online 11 March 2018 (In Press). DOI: https://doi.org/10.1016/j.dss.2018.03.002

5. Гайнуллина Г. А., Шляпина Ю. В., Авадэни Ю. И. Инфраструктура поддержки предпринимательства: проблемы преодоления кризисных явлений в деятельности малых предприятий // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2017. № 4 (30). С. 164-170.

6. Жаров Е. К., Патласов О. Ю. Оценка потенциала развития креативного сектора экономики России // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2017. № 3 (29). С. 190-199.

7. Кунделеков А. Г. Соотношение тяжести и напряженности трудового процесса с показателями качества жизни работающих // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 2. 6 с. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_17689086_62192971.pdf (дата обращения: 04.04.2018)

8. Atack J., Bateman F., Margo R. A. Productivity in Manufacturing and the Length of the Working Day: Evidence from the 1880 Census of Manufactures. Explorations in Economic History. Vol. 40, Is. 2. April 2003. pp. 170194. DOI: https://doi.org/10.1016/S0014-4983(03)00016-0

9. Иванов В. Н. Деление на ноль как принцип успешности бизнес-проекта // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2017. № 4 (55). С. 21-25. URL: http://www.sep-tyuiu.ru/docs/04-2017.pdf (дата обращения: 04.04.2018)

10. Bailey C., Madden A., Alfes K., Shantz A., Soane E. The mismanaged soul: Existential labor and the erosion of meaningful work. Human Resource Management Review. Vol. 27, Is. 3. September 2017. pp. 416-430. DOI: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2016.11.001

11. Collewet M., Sauermann J. Working Hours and Productivity. Labour Economics. Vol. 47. August 2017. pp. 96-106. DOI: https://doi.org/10.1016/j.labeco.2017.03.006

12. Helton W. S., Russell P. N. Rest Is Best: the Role of Rest and Task Interruptions on Vigilance. Cognition. Vol. 134. January 2015. pp. 165-173. DOI: https://doi.org/10.1016/j.cognition.2014.10.001

13. Nechaev A. P. Work and Rest Planning as a Way of Crew Member Error Management. Acta Astronautica. Vol. 49, Is. 3-10. August-November 2001. pp. 271-278. DOI: https://doi.org/10.1016/S0094-5765(01)00105-9

14. Wendsche J., Ghadiri A., Bengsch A., Wegge J. Antecedents and Outcomes of Nurses’ Rest Break Organization: A Scoping Review. International Journal of Nursing Studies. Vol. 75. October 2017. pp. 65-80. DOI: https://doi.org/10.1016/jijnurstu.2017.07.005

15. Ухтинский П. В. Классификация перерывов в течение рабочего дня (смены) // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2009. № 4. С. 115-122. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_13069737_21704232.pdf (дата обращения: 04.04.2018)

16. Raz S., Gorjian B., Shahramiri P. Survey of Employers’ Attitudes Concerned with the Effects of National and Religious Vacation and Holiday Types on Job Satisfaction. Procedia — Social and Behavioral Sciences. Vol. 15. 2011. pp. 2201-2206. DOI: https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.04.080

17. Bloom J., Ritter S., Kuhnel J., Reinders J., Geurts S. Vacation From Work: A ‘Ticket to Creativity’?: The E f-fects of Recreational Travel on Cognitive Flexibility and Originality. Tourism Management. Vol. 44. October 2014. pp. 164-171. DOI: https://doi.org/10.1016/j.tourman.2014.03.013

18. Lehto X. Y., Choi S., Lin Y.-C., MacDermid S. M. Vacation and Family Functiong. Annals of Tourism Research. Vol. 36, Is. 3. July 2009. pp. 459-479. DOI: https://doi.org/10.1016/j.annals.2009.04.003

19. Патласов О. Ю. Меркетинг-менеджмент рынка труда. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000. 640 с.

V. N. Ivanov,

Doctor of Technical Sciences, Professor, Omsk State Technical University, 11 Prospekt Mira, 644050, Omsk, Russian Federation

ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-4484-3320 Scopus Author ID: 57198818540 e-mail: [email protected] A. V. Brinyuk, specialist,

Oil and Gas Production Department «Komsomolskneft», of the Open Joint Stock Company «Surgutneftegas», 26 Pionernaya st., 628456, Fyodorovsky, Surgutsky district, Khanty-Mansiysky Autonomous Okrug

— Yugra, Russian Federation ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-7854-4599

e-mail: [email protected]

THE WAYS OF ECONOMICALLY EFFICIENT REGIME OF LABOR AND REST FORMATION AT THE ENTERPRISES

Introduction. Problem and purpose. For each enterprise, there is a problem of a long-term required labor productivity level maintenance, which significantly affects the economic efficiency of its activity. The planning of the work and rest regime is the main way to eliminate this problem, but the tools used at the enterprises are usually limited. The purpose of scientific research is a systematic description of the directions aimed to increase the economic efficiency of an enterprise by improving the work and rest regime.

Methods and methodology. Basing on the analysis, the labor and leisure aspects directly influencing the increase in the enterprise economic efficiency are systematized. The research was conducted on the basis of the study of the current regulatory and legal acts regulating the issues under consideration, modern approaches and dependencies described by domestic and foreign authors.

Results. The following factors influencing the working efficiency such as the intensity of work, its severity, physical and mental fatigue, the duration and continuity of labor, the use of protective equipment, the timely readiness to perform work, the employees’ awareness of their importance and the significance of the work they perform, organizational and the technological need to shift the beginning and end of shifts, the schedule of holidays, weekends and public holidays, daily (intercity) rest and inter-shift breaks were analyzed. It is considered how the work and rest regime is connected with these factors and with the basic principles of production processes organization in order to ensure their economic efficiency.

Summary. Despite the complexity and multifaceted nature of the problem, the complex solution of the issues of the formation of the work and rest regime for the employees of the enterprise according to the directions given in the article makes it possible to solve the problem of increasing the economic efficiency of its work substantially and long-term.

Keywords: efficiency, employee, labor, leisure, organization.

References

1. Chernikova O. P., Strekalov S. V. Productivity Tools and Safety of Workers of Industrial Enterprises. Mir nauki. 2014. no. 4. 9 p. (In Russ.). URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_23581575_57570474.pdf (Accessed 04.04.2018)

2. Urtasun A., lNunez I. Healthy Working Days: The (Positive) Effect of Work Effort on Occupational Health from a Human Capital Approach. Social Science & Medicine. Vol. 202. April 2018. pp. 79-88. DOI: https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2018.02.028

3. Zein R. M., Halim I., Azis N. A., Saptari A., Kamat S. R. A Survey on Working Postures Among Malaysian Industrial Workers. ProcediaManufacturing. Vol. 2. 2015. pp. 450-459. DOI: https://doi.org/10.1016/j.promfg.2015.07.078

5. Gajnullina G. A., Shljapina Ju. V., Avadjeni Ju. I. Infrastructure of Business Support: Problems of Crisis Phenomena Overcoming In Small Enterprises Activity. Nauka o cheloveke: gumanitarnye issledovanija. 2017. Vol. 4(30). pp. 164-170. (In Russ.).

6. Zharov E. K., Patlasov O. Ju. Evaluation Potention For Development Creative Sector of the Russian Economy. Nauka o cheloveke: gumanitarnye issledovanija, 2017. Vol. 3(29). pp. 190-199. (In Russ.). URL: http://journal.omga.su/files/nauka_o_cheloveke_29.pdf (Accessed 04.04.2018)

7. Kundelekov A. G. Parity of Weight and Intensity of Labour Process With Indicators of Quality of Life of the Workers. Sovremennye problemy nauki i obrazovanija. 2012. no. 2. 6 p. (In Russ.). URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_17689086_62192971 .pdf (Accessed 04.04.2018)

9. Ivanov V. N. Division By Zero As a Principle of Success of a Business Project. Izvestija vysshih uchebnyh zavedenij. Sociologija. Jekonomika. Politika. 2017. Vol. 4(55). pp. 21-25. (In Russ.). URL: http://www.sep-tyuiu.ru/docs/04-2017.pdf (Accessed 04.04.2018)

11. Collewet M., Sauermann J. Working Hours and Productivity. Labour Economics. Vol. 47. August 2017. pp. 96-106. DOI: https://doi.org/10.1016/jlabeco.2017.03.006

15. Uhtinskij P. V. Klassifikaciya pereryvov v techenie rabochego dnya (smeny) [ Classification of breaks during the working day (shift)]. Vestnik Permskogo universiteta. YUridicheskie nauki. 2009. Vol. 4. pp. 115-122. (In Russ.). URL: URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_13069737_21704232.pdf (Accessed 04.04.2018)

17. Bloom J., Ritter S., Kühnel J., Reinders J., Geurts S. Vacation From Work: A ‘Ticket to Creativity’?: The Effects of Recreational Travel on Cognitive Flexibility and Originality. Tourism Management. Vol. 44. October 2014. pp. 164-171. DOI: https://doi.org/10.1016/j.tourman.2014.03.013

19. Patlasov O. Yu. Merketing-menedzhment rynka truda [Marketing-labor market management]. Tomsk: Publishing house That. UN-TA, 2000. 640 p.

Поступила в редакцию 16.05.2018 © В. Н. Иванов, А. В. Бринюк, 2018

Авторы статьи:

Виталий Николаевич Иванов, доктор технических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента, Омский государственный технический университет, 644050, Омск, пр. Мира, 11, e-mail: [email protected] Анастасия Владимировна Бринюк, специалист, Нефтегазодобывающее управление «Комсомольскнефть» открытого акционерного общества «Сургутнефтегаз», 628456, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ — Югра, Сургутский район, р. п. Федоровский, ул. Пионерная, 26, e-mail: [email protected] Рецензенты:

B. А. Ковалёв, доктор экономических наук, доцент, директор Омского филиала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации.

C. М. Хаирова, доктор экономических наук, профессор, директор Института магистратуры и аспирантуры, зав. кафедрой управления качеством и производственными системами, Сибирский государственный автомобильно-дорожный университет, г. Омск.

Организация труда и отдыха бригад

Организация труда и отдыха бригад [c.121]

Организация труда и отдыха локомотивных бригад зависит от вида, характера и условий эксплуатационной работы. [c.122]

Одним из важнейших условий безопасности движения поездов является правильная организация труда и отдыха работников, связанных с движением поездов, и в первую очередь локомотивных и поездных бригад, соблюдение установленных норм продолжительности непрерывной работы этих работников. Работа локомотивных и поездных бригад осуществляется по декадным именным расписаниям , в которых указываются номера поездов, время начала и окончания работы. Для бригад, обслуживающих пассажирские поезда, именные расписания разрабатываются на месячный период. В организации работы бригад по именным расписаниям большая организующая роль принадлежит диспетчерскому аппарату. [c.387]

Внедрение НОТ на магистральных газопроводах имеет свои особенности и трудности. Как уже отмечалось, по организации труда и производства ЛПУМГ значительно отличается от промышленных предприятий, выпускающих штучную продукцию (преобладанием рабочих-повременщиков незначительной численностью персонала служб, участков и бригад непостоянством рабочих мест разъездным характером труда рабочих, обслуживающих сооружения и оборудование линейной части магистральных газопроводов, ГРС, линий технологической связи и средств телемеханики большим разнообразием работ, выполняемых ремонтным персоналом разным режимом труда и отдыха отдельных категорий рабочих и т. п.). [c.13]

Важное место в анализе занимают вопросы организационно-хозяйственные. Здесь на первое место выдвигаются проблемы внедрения научной организации труда. Известно, что правильное разделение и кооперация труда, оздоровление условий труда, улучшение режимов труда и отдыха, умелое использование моральных и материальных стимулов позволяют экономить труд не в меньшей степени, чем при техническом совершенствовании процесса производства . Учитывая, что бригадная форма организации труда стала основной, главное внимание уделяется нормированию и организации труда в производственных бригадах. При этом наибольшее значение имеет внедрение комплексных планов совершенствования всех сторон производственной и социальной деятельности каждой отдельно взятой производственной бригады. [c.44]

Нормирование труда необходимо для следующих целей а) установления количественных пропорций между отдельными видами специализированного труда с учетом его качественных различий (и в связи с этим для правильной расстановки и более рационального использования работающих на производстве) б) проектирования наиболее эффективного, с точки зрения использования материальных и трудовых ресурсов, технологического процесса в) установления наиболее целесообразных регламентов работы и физиологически обоснованных режимов труда и отдыха г) соизмерения результатов труда отдельных работников и низовых производственных коллективов (бригад), установления доли их участия в производственном процессе и на этой основе обеспечения правильной оплаты работающих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда д) определения экономической эффективности внедрения новой техники, технологии и состояния организации труда на производстве. [c.129]

Организация труда на кузнечно-штамповочных работах носит бригадный характер (кузнец, подручный, нагревальщик, машинист). Устанавливая численность бригады, необходимо стремиться обеспечить лучшее использование ковочного оборудования и равномерную загрузку всех участников бригады путем совмещения профессий и рационального распределения труда и отдыха в бригаде. [c.105]

В ППР прорабатываются решения по технологии выполнения СМР и организации труда, порядок обеспечения СМР материальными ресурсами и решения по организации строительной площадки. Составной частью ППР являются технологические карты. В этих картах определяются схемы производства работ, включающие разбивку общего фронта работ на конструктивно-технологические модули и последовательность выполнения на них работ, а также порядок перемещения строительных машин, бригад рабочих по ходу выполнения работ. На технологических картах приводится перечень машин, оборудования, инвентаря и приспособлений для выполнения работ, требования техники безопасности. Рациональная организация труда в бригаде и рабочего места звеньев, схемы движения исполнителей, прогрессивные приемы труда, режим труда и отдыха в бригаде показывается в картах трудовых процессов. [c.149]

Для эффективного руководства участком и осуществления воспитательной работы в коллективе на должность М., как правило, назначаются лица с высшим или средним специальным образованием, а также обучающиеся в высших или средних специальных учебных заведениях, а в отдельных случаях — высококвалифицированные рабочие, имеющие достаточный опыт и знания, окончившие курсы мастеров. М. несет ответственность за деятельность возглавляемого им производственного участка. Он осуществляет руководство трудовым коллективом на основе единоначалия в сочетании с широким участием трудящихся в управлении, проводя свою работу в тесном взаимодействии с партийной, профсоюзной и комсомольской организациями. Указания М. являются обязательными для подчиненных ему рабочих. Решения администрации по всем вопросам, касающимся труда, быта и отдыха рабочих участка, принимаются при непосредственном участим М. или с учетом его мнения. М. может включаться в состав укрупненной производственной бригады там, где это целесообразно по условиям производства, и осуществлять руководство ею при численности работников в бригаде, равной или выше нормы управляемости для М. Оплата труда М. осуществляется в соответствии с действующими положениями. [c.131]

Наилучшая организация труда и отдыха локомотивных бригад достигается при работе их по именным расписаниям. Именные расписания составляются раздельно для локомотивных бригад грузового и пассажирского движения. Однако на ряде участков сети из-за неравномерности движения поездов в течение суток наблюдается длительное ожидание локомотивными бригадами прибытия как пассажирских, так и грузовых поездов в пунктах оборота. Введение обслуживания грузовых и пассажирских поездов одними и теми же бригадами позволяет более рационально использовать рабочее время, предоставлять положенный отдых в пунктах оборота. Для организации работы локомотивных бригад необходимо распределить бригады на три группы пассажирскую, грузо-пассажирскую, грузовую. [c.124]

Нормировавне является одной из главных составных частей работы по научной организации труда. На стадии изучения и анализа существующей организации труда нормирование помогает выявить потери и нерациональные ат раты рабочего времени и наметить пути улучшения его. использования. На стадии планирования работы по научной организации труда анализ трудовых затрат позволяет определить мероприятия, дающие наибольший экономический эффект, с тем чтобы обеспечить первоочередную их реализацию. На стадии проектирования изучение затрат рабочего времени и расчет норм по нормативам позволяют проанализировать эффективность различных форм разделения и кооперации труда, выявить лучшие методы и приемы труда, рассчитать оптимальные зоны обслуживания и произвести рациональную расстановку рабочих в бригадах, на поточных линиях и производственных участках, определить лучшие режимы труда и отдыха. На стадии внедрения научной организации труда нормы, рассчитанные применительно к прогрессивным формам организации труда, обеспечивают обязательное применение этих форм. [c.147]

Нормы труда используются в целях установления количеств, пропорций между отд. видами епециали-зиров. труда различного качества, обеспечивающих правильную расстановку и более рациональное использование работников по профессиям и квалификации закрепления и распространения передового производств, опыта расчёта производств, мощностей предприятии, строек, х-в, а также их подразделений и определения путей использования внутрипроизводств. резервов повышения продуктивности труда оценки экономик, эффективности внедрения новой техники, конструктивных, технологич. и организац. решении вопросов рационализации произ-ва, установления физиологически обоснованных регламентов работы и режимов труда и отдыха соизмерения затрат труда отд. работников и производств, коллективов (бригад), а также установления степени их участия в совместной работе и права на вознаграждение (оплату) определения трудоёмкости отд. видов продукции и необходимых затрат труда на выполнение производств, программы (задания) учёта результатов социалистич. соревнования. [c.120]

На предприятиях химической промышленности в зависимости от условий труда и степени вредности производства длительность рабочего дня установлена 7 и 6 ч. Однако в условиях непрерывного производственного процесса на химических предприятиях организовать 7-часовую смену не представляется возможным. Поэтому возникает необходимость в организации трехсменной работы по 8 ч с компенсацией за переработанные часы дополнительными днями отдыха. Для этого составляется график сменности. График сменности представляет собой графическое изображение очередности выхода рабочих на работу, чередование дней работы и отдыха, порядка перехода рабочих из смены в смену. В непрерывных производствах применяется четырехбригадный график работы с 8-часовыми сменами. Каждая бригада после четырех дней работы в данной смене имеет 48 ч отдыха. Чередование смен происходит последовательно после четырех дней работы и 48 ч отдыха. [c.123]

Выбранная рациональная организация труда автобусных бригад должна обеспечивать регулярность выхода на линию и ритмичность движения наиболее полный выпуск автобусов на линию в час пик эффективную эксплуатацию автобусов на маршруте полное использование в течение месяца баланса рабочего, времени каждого водителя соблюдение установленных трудовым законодательством продолжительности рабочего дня, перерывов в работе для отдыха и приема пищи, а также перерывов в межсменное время повышение производительности труда водителей. [c.81]

Исходя из графика и расписания движения поездов разрабатываются графики работы локомотивных бригад, проводников пассажирских вагонов, дежурных по железнодорожным переездам, работников станций, а также кондукторских бригад и путевв1х обходчиков (там, где они еще имеются) и др. Графиком определяется время работы и отдыха железнодорожников, а в ряде случаев и содержание работы (например, график-задание на работах по улучшению состояния пути и др.). Поэтому строгое соблюдение графика и расписания движения поездов является одним из важнейших требований правильной организации труда на железных дорогах. [c.282]

Конспект урока труда «Организация труда и отдыха. Питание. Гигиена» 5 класс

Урок по технологии

Тема: «Организация труда и отдыха. Питание. Гигиена».

Класс: 5.

Учитель: Ситникова Ю.А.

Цель – познакомиться с правильной организацией труда и отдыха; рассмотреть основные вопросы правильного питания и гигиены.

ХОД УРОКА

I. Изложение программного материала.

Рассказ с элементами беседы.
Гигиена – это наука, изучающая влияние условий жизни и труда на здоровье человека (слово «гигиена» в переводе с греческого означает «приносящий здоровье»). Чтобы быть бодрым и здоровым, необходимо знать и выполнять правила гигиены.
Организация труда и отдыха. Труд школьников – это занятия в школе и дома, работа в школьных мастерских, помощь родителям. Чтобы успешно трудиться, надо правильно планировать своё время. Лучше всего составить распорядок дня и чётко его соблюдать.
Утро должно начинаться с утренней гимнастики. Физические упражнения не только укрепляют здоровье, но и развивают силу, быстроту реакции, волю. В течение дня постарайтесь 2…3 часа бывать на воздухе.
Приготовление домашних заданий следует начинать с письменных работ, а затем переходить к устным. В первую очередь нужно выполнять задания средней трудности, затем самые трудные и, наконец, самые лёгкие. Между занятиями по различным предметам или через каждые 50 минут надо делать перерыв в 10…15 минут. Работать следует в полной тишине.
Продолжительность сна школьника не менее 8…9 часов.
Все дела в конце недели постарайтесь завершить в субботу. В воскресенье надо отвести время пребыванию на воздухе, участию в походах и экскурсиях, посещению музеев и театров.
Питание. Чтобы пополнять энергию, необходимую для жизни, человек должен регулярно питаться. Рекомендуется принимать пищу 4-5 раз в день, желательно в одно и то же время. Пища должна быть разнообразной и обязательно содержать витамины. Источником витамина C являются овощи, фрукты и ягоды, витамина А – сливочное масло, сливки, сыр, печень, витамина B – хлеб, мясо, желток яиц, витамина D – печень и сливочное масло, молоко.
Чтобы пища хорошо усваивалась, её нужно тщательно пережёвывать, есть не спеша. Ужинать следует не менее чем за 2 часа до сна.
Гигиена тела. Чистая кожа имеет большое значение для здоровья человека. Как и лёгкие, она служит для дыхания, «дышит» через мельчайшие отверстия, поры. Закупорка даже небольшого количества кожных пор грязью и пылью ухудшает состояние здоровья. Необходимо мыть своё тело в бане, ванне, под душем тёплой водой с мылом и мочалкой не реже одного раза в неделю.

Лицо следует умывать не только утром, но и перед сном. Руки необходимо мыть после прихода домой с улицы, перед каждым приёмом пищи, после работы в школьных мастерских. Ноги нужно мыть каждый вечер перед сном тёплой водой с мылом.
Уход за ногтями. Ногти на руках нужно подстригать раз в неделю, на ногах – два раза в месяц. Повреждения кожи вокруг ногтей – заусеницы – нельзя срывать или откусывать. Их следует аккуратно срезать ножницами и обработать кожу вокруг ранки йодом.
Гигиена зрения. Для сохранения нормального зрения очень важна достаточная освещённость рабочего места и правильная рабочая поза. Во время занятий расстояние от глаз до книги или тетради должно быть 35…40 см. Книгу лучше устанавливать в наклонном положении. Для этого удобна настольная подставка для книг, которую вы можете изготовить самостоятельно из древесины или проволоки. Нельзя читать лёжа или в транспорте. При просмотре телевизионных передач не рекомендуется садиться перед экраном ближе 3 м.
Никогда не трите глаза грязными руками. Если в глаз попала соринка, можно самому попытаться удалить её, промыв глаз чистой водой от наружного уголка глаза к переносице.

Уход за зубами. Зубы нужно беречь, содержать их в чистоте и не реже двух раз в год показываться врачу. После еды необходимо полоскать полость рта водой, а утром и вечером обязательно чистить зубы щёткой с пастой. Каждый член семьи должен иметь отдельную зубную щётку. Нельзя чистить зубы чужой щёткой.
Уход за волосами. Кожа волосистой части головы может быть нормальной, жирной или сухой. При нормальной коже головы волосы рекомендуется мыть один раз в неделю, при жирной – 2-3 раза в неделю, при сухой – 1 раз в 7-10 дней. Для укрепления корней волос полезно ополаскивать волосы настоями лекарственных трав: ромашки, лопуха, мать-и-мачехи, крапивы и др.

Расчёска не должна иметь острых зубьев. Хорошо расчесывать волосы жёсткой, но не колючей щёткой. Расчёску и щётку для волос надо мыть один раз в неделю водой с мылом. Нельзя пользоваться чужими расчёской и щёткой.

Практическая работа

Разработка технологического процесса изготовления подставки для книг

Внимательно рассмотрите рисунок 101, а, разработайте технологический процесс изготовления подставки для книг из древесины.
Внимательно рассмотрите рисунок 101, б, разработайте технологический процесс изготовления подставки для книг из проволоки.

IV. Итог урока.

Вопросы самоконтроля:

Что такое гигиена?
Как вы думаете, почему физические упражнения укрепляют здоровье человека?
Почему нельзя пользоваться чужими зубной щёткой и расчёской?
Расскажите о вашем распорядке дня.

Оценивание ответов учащихся.

Домашнее задание: Конспект.

Организация труда водителей грузовых автомобилей

Библиографическое описание:

Мананникова, А. А. Организация труда водителей грузовых автомобилей / А. А. Мананникова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 21 (311). — С. 512-513. — URL: https://moluch.ru/archive/311/70545/ (дата обращения: 05.03.2021).

В данной статье автор разбирает нормативы по организации труда и отдыха водителей грузовых автомобилей, а также контроль за соблюдением данных нормативов.

Ключевые слова: автомобиль, водитель, груз, перевозка, контроль.

Основным условием высокой производительности работы водителей грузовых автомобилей является рациональная организация транспортного процесса, который обеспечивает выполнение главной задачи автомобильного транспорта — перевозку грузов.

Основными задачами организации труда водителей грузовых автомобилей являются:

Сохранность груза.
Согласованная работа автотранспортного средства.
Полное использование нормы рабочего времени за учетный период.
Соблюдение продолжительности рабочего дня, расписания перерывов для отдыха и приемов пищи. [1]

Состав рабочего времени водителя грузового автомобиля включает в себя:

Время в движении
Время остановок для кратковременного отдыха водителя.
Время простоя на конечных пунктах маршрута.
Время на подготовительные работы перед выездом на линию и после возвращения.
Время на проведение медицинских осмотров до и после ездки.
Время простоя в погрузочно-разгрузочных пунктах.
Время на работы по устранению неисправностей, возникших в процессе эксплуатации. [2]

Режим труда и отдыха водителей грузовых автомобилей устанавливают в соответствии с Положением об особенностях рабочего времени и время отдыха водителей автомобилей, утвержденным Приказом Минтранса России от 20 августа 2004г. № 15 и зарегистрированным Минюстом России 1 ноября 2004г. (регистрационный номер 6094).

Действия этого Положения распространяется на водителей, работающих по трудовому договору на автомобилях, принадлежавших зарегистрированным лицам на территории Российской Федерации. [3]

Организация режимов труда и отдыха водителей грузовых автомобилей:

Продолжительность рабочего времени должна быть не более 40 часов в неделю.
Для водителей, работающих по графику 5/2 продолжительность рабочего дня не должна превышать 8 часов, а для тех, кто работает по графику 6/1–7 часов.
Если пребывание водителем в рейсе предполагает более 12 часов, то в рейс направляются 2 водителя. В таком случае автомобиль должен быть оборудован спальным местом для отдыха. В ином случае работа запрещена.
Возможно применение сверхурочных часов, но только в порядке, предусмотренном ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерацией: сверхурочные работы не должны превышать 4 часов за 2 суток и 120 часов в год.
При сменном графике работы допускается увеличение рабочей смены до 10 часов, но только 2 раза в неделю. При этом суммарное рабочее время за 2 дня не должно превышать 90 часов.
При междугородных перевозках после трехчасового непрерывного управления транспортным средством предоставляется отдых не менее 15 минут, а затем перерывы предусматриваются каждые 2 часа. [3]

Любое автотранспортное предприятие, занимающееся не только грузовыми, но и пассажирскими перевозками, встречается с таким устройством, как тахограф.

Тахограф — механизм, главной задачей которого является отслеживать режим труда и отдыха водителя транспортного средства, однако контроль режима и отдыха водителя не единственная функция тахографа. Также устройство записывает информацию о движении автомобиля.

Тахограф обязательно должен отвечать всем юридическим требованиям, только тогда он может быть использован по назначению.

Юридические требования установлены с целью непрерывной и некорректируемой регистрации информации о движении транспортного средства.

Согласно требованиям, кроме тахографа транспортное средство должно содержать следующие элементы:

Карты водителя тахографа — некие карты, которые выполняют роль электронного ключа, на котором хранятся персональные данные водителя и сведения о графике работы.
Датчик движения.
Антенна для приема сигналов глобальных навигационных спутниковых систем ГЛОНАСС и GPS.
Антенна для приема и передачи сигналов GSM/GPRS.

Информация, считанная с тахографа, не может быть изменена, поэтому устройство может быть использовано в качестве доказательств при решении спорных вопросов, в том числе и в судебном порядке. [4]

Литература:

Регламентация труда водителей грузового автомобиля. [Электронный ресурс] // Информационной портал URL: https://hr-portal.ru/article/reglamentaciya-truda-voditelya-gruzovogo-avtomobilya. (Дата обращения 11.03.2020).
Организация труда водителей. [Электронный ресурс] // Информационной портал URL: http://mognovse.ru/iei-organizaciya-truda-voditelej.html. (Дата обращения 11.03.2020).
Положение об особенностях рабочего времени и время отдыха водителей автомобилей, утвержденное Приказом Минтранса России от 20 августа 2004г. № 15 и зарегистрированное Минюстом России 1 ноября 2004г. (регистрационный номер 6094).
Тахограф: что это, принцип работы, виды, применение и штрафы. [Электронный ресурс] // Информационной портал URL: http://eraglonass.ru/chto-takoe-tahograf-i-komu-on-nuzhen/. (Дата обращения 11.03.2020).

Основные термины (генерируются автоматически): транспортное средство, автомобиль, отдых водителей, рабочее время, час, GPRS, GPS, главная задача, рабочий день, Российская Федерация.

законов о некоммерческой работе о перерывах между сотрудниками | Работа

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) — это соответствующий федеральный закон, регулирующий права работников на питание и перерывы для отдыха. Однако это не распространяется на некоммерческие организации, за исключением определенных обстоятельств. Закон FLSA применяется к некоммерческой организации, связанной с коммерческим предприятием или организацией, которая управляет домом престарелых, школой или больницей, подпадающими под действие Закона. Некоммерческие организации также подчиняются законам штата, которые регулируют перерывы на питание и отдых работников.

Перерывы для отдыха

Закон FLSA конкретно не требует, чтобы работодатели предоставляли своим работникам перерывы для отдыха, но законы различных штатов требуют этого. Существует различие между короткими и продолжительными перерывами для отдыха, которые организация учитывает при подсчете количества отработанных часов. Работодатели, включая некоммерческие организации, обычно разрешают короткие перерывы для отдыха продолжительностью до 20 минут. В это время рабочие растягиваются, курят, посещают ванную и другие второстепенные занятия, которые позволяют им оставаться продуктивными на работе.Однако, если работник берет более длительный перерыв для отдыха, то организация может вычесть его заработную плату за время, пока он отсутствовал.

Перерывы на обед

Закон FLSA не обязывает работодателей предоставлять перерывы на обед, но, как правило, организации разрешают работникам перерыв на обед. Сотрудникам, которые работают пять или шесть часов подряд, обычно предоставляется 30-минутный перерыв на обед. Однако на время, которое квалифицируется как перерыв на обед, работник должен быть освобожден от всех своих обязанностей. Если некоммерческая организация по-прежнему требует, чтобы работник выполнял определенные обязанности, активно или неактивно во время еды, то перерыв не является добросовестным.Следовательно, этот период по-прежнему будет рабочим временем, и сотруднику будет выплачиваться компенсация в отличие от того, когда он уходит на полный перерыв на обед.

Молодые рабочие

Несмотря на то, что законы штатов различаются, по общему мнению, молодые работники нуждаются в защите на работе, поэтому они автоматически получают перерывы. Молодые работники в возрасте 16 лет и младше могут делать перерывы для еды и отдыха, чтобы прервать непрерывные периоды работы. Правовое требование особенно касается некоммерческих организаций, поскольку они заручиваются поддержкой студентов и волонтеров, которые не всегда старше 18 лет, и поэтому с ними нельзя обращаться как со взрослыми работниками.

Несоблюдение

Хотя некоммерческие организации, как и другие работодатели, не несут федеральных обязательств по предоставлению перерывов для еды и отдыха, они все же могут нести ответственность при определенных обстоятельствах. Некоммерческая организация должна соблюдать законы штата, которые предусматривают перерывы для еды и отдыха в своих законах, например, в штатах Иллинойс и Вашингтон. Если контракт между некоммерческой организацией и работником предусматривает перерывы для еды и отдыха, то работник может реализовать это право, подав жалобу в соответствующий отдел труда.

Дизайн работы: Ответы по охране труда

Цели могут быть во многих областях, включая:

Разнообразие задач

Чтобы облегчить скуку, избегайте как чрезмерно статичных положений тела, так и повторяющихся движений. Создавайте рабочие места для выполнения разнообразных задач, требующих изменения положения тела, задействованных мышц и умственной деятельности.

Два метода — это расширение задания и ротация заданий. Например, если сотрудник обычно собирает детали, работа может быть расширена за счет включения новых задач, таких как планирование работы, осмотр / контроль качества или техническое обслуживание.В качестве альтернативы задачи могут включать в себя работу в одном отделе, но смену задач каждый час. Например, в прачечной сотрудники могут переключаться между различными станциями (сортировочная, стиральная, сушильная, утюг и т. Д.), Если это обеспечивает изменение физических или умственных расходов.

Разнообразие навыков

За счет расширения и обогащения должностей часто требуются новые навыки. Навыки обучения часто связаны с удовлетворением от работы, хорошим психическим здоровьем и благополучием.

Перерывы в работе / перерывы на отдых

Перерывы на отдых помогают облегчить проблемы, связанные с неизбежными повторяющимися движениями или статическим положением тела.Более частые, но более короткие перерывы (иногда называемые «микроперерывами») иногда предпочтительнее меньшего количества длительных перерывов.

Во время перерывов на отдых поощряйте сотрудников менять положение тела и выполнять упражнения. Важно, чтобы сотрудники занимались растяжкой и задействовали разные группы мышц. Если сотрудник был очень активен, перерыв для отдыха должен включать стационарную деятельность или растяжку.

Пособие на период корректировки

Если работа требует физических усилий, установите период корректировки для новых сотрудников и для всех сотрудников после праздников, увольнений или болезней.Дайте время привыкнуть к физическим требованиям работы, постепенно «приводя в форму». Сотрудникам, которые работают в экстремально жарких или холодных условиях, также требуется время для акклиматизации.

Обеспечить обучение

Обучение правильным рабочим процедурам и работе с оборудованием необходимо, чтобы сотрудники понимали, чего от них ждут и как работать безопасно. Обучение должно быть организованным, последовательным и постоянным. Это может произойти в классе или на работе.

Различная умственная деятельность

Задачи должны быть скоординированы таким образом, чтобы они были сбалансированы в течение дня для отдельного сотрудника, а также для группы сотрудников.Возможно, вы захотите предоставить сотруднику определенную степень выбора в отношении того, какие умственные задачи они хотят выполнять и когда. Этот выбор позволит сотруднику выполнять задачи в течение дня, когда это лучше всего соответствует его образцу «бдительности». Некоторые люди могут предпочесть рутинные задачи утром (например, контрольные списки или заполнение форм) и отложить задачи, такие как решение проблем, до обеда или наоборот.

Планирование работы для благополучия сотрудников

Интеграция благополучия в структуру самой работы может укрепить связь между благополучием сотрудников и организационной эффективностью, поддерживая благополучие не только отдельных людей, но и групп, и организация в целом.

Благополучие работников сегодня является главным приоритетом, в основном из-за широко распространенного убеждения, что оно поддерживает работу организации. Тем не менее, многие организации упускают самую большую возможность для достижения благополучия управлять производительностью: интеграцию благополучия в структуру самой работы. Обеспечение благополучия в работе требует от организации не ограничиваться вмешательством, направленным на поддержку индивидуального благополучия, а заботиться о благополучии всей команды и организации в целом.Поступая таким образом, организации могут реструктурировать работу таким образом, чтобы помочь работникам не только чувствовать себя на высоте , но и работать на наилучшим образом, укрепляя связь между благополучием и результатами работы организации и способствуя большему чувству принадлежности в целом.

Разрыв в готовности: Уровень благополучия имел самый большой разрыв между важностью и готовностью в тенденциях этого года: 80 процентов организаций заявили, что благополучие работников важно или очень важно для их успеха в следующие 12–18 месяцев, но только 12 процентов заявили, что они очень готовы заняться этим вопросом.

Восемьдесят процентов респондентов опроса Global Human Capital Trends в этом году определили благополучие как важный или очень важный приоритет для успеха своей организации, что сделало его самой важной тенденцией года. И очевидно, что организации по всему миру обратили на это внимание. Крупные работодатели в Соединенных Штатах потратили в среднем 3,6 млн долларов США на программы повышения благосостояния в 2019 году из расчета 762 доллара США на сотрудника.¹ Глобальный рынок корпоративного благополучия рос ускоренными темпами 7% в год и, вероятно, продолжит расти, увеличившись с 53,6 млрд долларов США в 2018 году и, как ожидается, достигнет 90,7 млрд долларов США к 2026 году. ²

Инвестиции в благосостояние не зря. Девяносто пять процентов руководителей отдела кадров согласны с тем, что выгорание влияет на удержание сотрудников, ³ и исследование Limeade и Quantum Workplace показало, что сотрудники с более высоким уровнем благосостояния с большей вероятностью будут чувствовать себя вовлеченными в работу, получать удовольствие от своей работы и рекомендовать свою организацию.⁴ В нашем собственном опросе в этом году 94 процента респондентов согласились с тем, что благополучие в некоторой степени влияет на эффективность работы организации.

Однако более пристальный взгляд на результаты нашего исследования показывает, что рентабельность инвестиций (ROI) в благосостояние работников может быть не такой высокой, как могла бы быть. Шестьдесят один процент респондентов нашего опроса заявили, что их организации вообще не измеряют влияние благополучия на результативность организации, и те респонденты, чьи организации провели анализ , оценили влияние благополучия на производительность, скорее всего, сообщили, что это влияние в значительной степени заключается в повышении квалификации сотрудников (диаграмма 1).Менее половины считают, что их стратегия обеспечения благополучия положительно влияет на другие бизнес-результаты, такие как качество обслуживания клиентов, финансовые результаты, репутация, инновации и адаптируемость организации.

Почему такой разрыв в рентабельности инвестиций? Начнем с того, что эффективное решение проблемы благополучия — непростая задача. Хотя современные стратегии обеспечения благополучия имеют исторические корни в программах гигиены труда, разработанных в 19 веке и призванных сделать работу безопасной, с тех пор они превратились в широкий набор программ, касающихся физического, финансового и даже эмоционального здоровья работников.Хорошая новость заключается в том, что респонденты нашего опроса признали этот сдвиг, при этом большинство респондентов указали, что их стратегии обеспечения благополучия сосредоточены, как минимум, на физическом, психическом, и финансовом здоровье их сотрудников (диаграмма 2).

Но влияние современной карьеры и рост таких явлений, как стресс на рабочем месте, поставили вопрос о том, должны ли работодатели делать еще больше. Исследование рабочих в Соединенных Штатах и Соединенном Королевстве показало, что 94 процента сообщают о стрессе на работе, а одна треть считает, что уровень их стресса от высокого до неприемлемо высокого.⁵ Пятьдесят четыре процента рабочих сообщают, что на их семейную жизнь негативно влияет работа, по крайней мере, один раз в неделю, и более 50 процентов сообщают о потере сна. ⁶ Этот стресс на рабочем месте также имеет последствия для физического здоровья, что побудило Всемирную организацию здравоохранения классифицировать выгорание, «вызванное хроническим стрессом на рабочем месте, с которым не удалось успешно справиться», как диагностируемое состояние здоровья. ⁷

Учитывая уровень инвестиций, которые уже делаются, и тот факт, что 96 процентов наших респондентов согласились с тем, что благополучие является обязанностью организации, ясно, что это область, которая требует дополнительного внимания и внимания.Возникает вопрос: что делать организациям дальше?

Благополучие на протяжении многих лет в глобальных тенденциях в области человеческого капитала

То, что началось десятилетие с озабоченности по поводу перегрузки работников, превратилось в сложную дискуссию о роли организаций не только в обеспечении благополучия, но и в оптимизации эффективности бизнеса путем интеграции благополучия в структуру работы. В 2014 году в нашей главе о «Перегруженном сотруднике» были изучены способы повышения удовлетворенности сотрудников, совместной работы и производительности за счет упрощения работы в мире непрерывной работы.К 2018 году мы стали свидетелями бурного роста рынка цифрового благополучия, когда в период с 2016 по 2018 год было инвестировано более 2 миллиардов долларов США венчурного капитала. ⁸ В нашей главе «Благополучие: стратегия и ответственность» рассматривались расширение благополучия в разнообразный набор программ, разработанных для защиты здоровья, социального и эмоционального благополучия сотрудников, что говорит о растущем признании благополучия как движущей силы деятельности организации. В том же году «гиперсвязанное рабочее место» начало исследовать тесную связь между работой и благополучием, включая решение руководства потенциально , а не использовать определенные цифровые инструменты, исходя из их ожидаемого влияния на культуру и скорость общения в организации.В этом году мы обсуждаем, как обеспечение благополучия в работе может не только повысить продуктивность и эффективность работы организации, но и стимулировать создание значимой работы (призыв к действию в прошлогодней главе «От опыта сотрудников к человеческому опыту») и укрепить отношения между человеком и организацией.

Наша перспектива на 2020 год

В отличие от предыдущих лет Global Human Capital Trends , в этом году у нас были две тенденции, которые поднялись на вершину с почти одинаковыми показателями важности: благополучие и принадлежность.Мы считаем, что обе эти темы вышли на первый план, потому что они указали на реальную проблему, с которой сталкиваются многие организации в эпоху социальных предприятий: как они могут взять что-то настолько личное и превратить это во что-то, что может иметь более широкое влияние за пределами личности?

В нашей главе о принадлежности мы сообщили, что наше исследование показало, что организациям необходимо поощрять принадлежность на трех уровнях: комфорт, когда работники чувствуют, что их уважают и к ним относятся справедливо; связь, где у работников прочные отношения с коллегами и командами; и вклад, где работники могут увидеть и оценить влияние, которое они оказывают на цели организации в целом.Мы считаем, что есть возможность взглянуть на благополучие через аналогичную призму. Несмотря на то, что комфорт был обеспечен с акцентом на здоровье и безопасность труда, а связь с рабочим местом была сделана путем сосредоточения внимания на жизни на работе, вклад в целом остается нерешенным. Это потому, что программы благополучия часто фокусируются на индивидуальном при работе , а не на индивидуальном при работе . Чтобы иметь возможность создать ощущение вклада, который трансформируется в истинную работу организации, организациям необходимо расширить свое внимание с программ, смежных с работой, на проектирование благополучия в самой работе.

Работа по изменению дизайна, направленная на благополучие, может дать впечатляющие результаты. Microsoft Japan — ранний пример организации, которая экспериментировала с этим, сократив свою рабочую неделю с пяти дней до четырех — с результатами, которые бросают вызов распространенному мнению о том, что благополучие и производительность противоречат друг другу. Помимо сокращения рабочей недели, Microsoft Japan изменила некоторые аспекты работы своих сотрудников: сотрудников попросили использовать цифровой чат, а не электронную почту, и ограничить встречи всего 30 минутами и пятью людьми.⁹

Изменения, внесенные Microsoft Japan, — лишь один из многих способов, с помощью которых организации могут проектировать работу для обеспечения благополучия. Наше исследование показывает, что сосредоточение внимания на благополучии может быть достигнуто путем вдумчивой корректировки того, как, когда, где и кем выполняется работа. Это может означать такую структуру работы, чтобы производительность не зависела от какого-либо отдельного человека, что дает возможность всем работникам и руководителям брать полноценные отпуска. Это может означать предоставление работникам большего контроля над тем, когда и где они работают, чтобы они могли работать в то время и в том месте, где они чувствуют себя наиболее продуктивными.И это может означать предоставление работникам доступа к дополнительным человеческим или материальным ресурсам в ситуациях, когда факторы стресса, будь то физические или психические, могут поставить под угрозу индивидуальную или коллективную производительность.

Результаты нашего опроса выявили ряд различных тактик, которые организации используют сегодня, чтобы сделать благополучие более важным (диаграмма 3). Но, несмотря на имеющиеся варианты, относительно немногие организации признали их или действовали в соответствии с ними как часть интегрированной стратегии. Семьдесят девять процентов респондентов этого года сообщают, что стратегия их организации не направлена прямо на интеграцию благополучия в структуру работы, что представляет собой огромную упущенную возможность.

Чтобы начать процесс интеграции благополучия в дизайн работы, мы считаем, что необходимо рассмотреть три важных шага. Во-первых, организациям следует установить правильный уровень собственности для обеспечения благополучия — собственности группы, которая имеет наибольшие возможности влиять на план работы. Во-вторых, организациям следует потратить время на то, чтобы понять потребности своих сотрудников в благополучии, начиная с организационных и кадровых данных, которые теперь у них под рукой.И, в-третьих, организациям следует внедрить процессы для вовлечения сотрудников в обсуждение рабочего проекта, признавая, что чем больше людей вовлечены в процесс проектирования, тем больше вероятность того, что внесенные изменения окажут положительное и долгосрочное воздействие.

Что касается владения ради благополучия, наши ответы на опрос выявили неоднозначную картину (диаграмма 4). В то время как HR был наиболее часто упоминаемым владельцем, организации также сообщали о том, что ответственность за благополучие имеют непосредственные менеджеры, руководители функциональных подразделений или отделов, а в некоторых случаях даже руководители высшего звена.Хотя универсального подхода к собственности никогда не будет, результаты нашего опроса показывают, что ответственность за благополучие со стороны HR является надежной стратегией: когда мы смотрели на организации, которые были более и менее зрелыми в отношении хорошего самочувствия. Таким образом, мы обнаружили, что организации с наиболее зрелыми стратегиями обеспечения благополучия — это те, в которых HR был основным владельцем. ¹⁰ Независимо от того, кому принадлежит благосостояние, очень важно, чтобы у них была возможность влиять на план работы. Как указано в нашей заключительной главе «Памятка для HR», мы считаем, что право собственности на работу — это огромная возможность для HR расширить свое влияние и сместить акцент с воспитания талантов сегодняшнего дня на представление работы завтрашнего дня.

Благодаря тому, что сегодня доступны все данные о кадрах, сотрудниках и организации, есть прекрасная возможность получить представление о потребностях работников, связанных с благополучием, и встроить эти потребности в структуру работы. Глобальная компания по производству обуви и одежды поступила именно так, когда проанализировала результаты своего глобального опроса о вовлеченности сотрудников и признала растущую потребность сотрудников в большем и лучшем доступе к отдыху и восстановлению. В ответ компания увеличила автономию работников в работе, введя новую гибкую программу отгулов.Программа, которая предоставила сотрудникам больше полномочий в отношении своих графиков работы, положительно повлияла на корпоративную культуру и улучшила сотрудничество и взаимодействие в рамках всей организации. ¹¹

Другие организации разрабатывают новые инструменты для сбора данных о благополучии сотрудников. Исследователи из клиники Мэйо разработали Индекс благополучия, который измеряет множество параметров благополучия врачей, медсестер, студентов-медиков и других медицинских работников. ¹² Этот инструмент, который оценивает аспекты бедствия и благополучия, такие как вероятность выгорания, то есть в работе и интеграция между работой и личной жизнью, использовался более чем 120 000 провайдерами, что позволяет организациям улучшать рабочее место на основе «данных». , а не догадки.”¹³

Наконец, вклад работников имеет решающее значение для понимания того, какие изменения в методах работы могут иметь наибольшее влияние на благополучие. В Германии профсоюзы начали продвигать «кружки здоровья» — систематические, структурированные семинары, на которых рабочие обсуждают способы минимизировать или устранить риски для здоровья и другие стрессовые факторы в их повседневной работе. Эти кружки здоровья уже используются в немецких правительственных административных подразделениях, производственных организациях и государственных учреждениях, давая возможность сотрудникам изменять свою собственную работу, чтобы максимизировать как благополучие, так и производительность.¹⁴ В одной немецкой больничной системе отзывы работников привели к ключевым изменениям в работе для смягчения общих источников стресса, включая улучшение расписания, новые системы для более четкого общения, предоставление сотрудникам возможности принимать решения и изменения, позволяющие избежать перегрузки команд с нехваткой персонала. Исследование показало, что эти усилия улучшили как качество работы, так и здоровье работников. ¹⁵

Обучение на примере

Одним из примеров организации, которая интегрировала благополучие в план работы, является компания Learning Care Group, занимающаяся дошкольным образованием.Learning Care Group признала необходимость поддерживать благополучие учителей, когда они справляются со стрессовыми ситуациями в классе, особенно с учетом того, что 95 процентов поведения, которое учителя считают сложным, соответствуют их развитию. ¹⁶ Для этого Learning Care Group внесла ряд изменений, в том числе изменив физический дизайн классных комнат для улучшения взаимодействия учителя и ребенка, обновив учебную программу новым содержанием и предложив учителям новые или обновленные ресурсы — чтобы создать больше позитивная рабочая среда.Learning Care Group даже внедрила в класс новые технологии, в том числе приложение myPath, которое предоставляет ресурсы и стратегии по запросу, когда учителя сталкиваются со сложным поведением учеников, таким как удары и укусы. Эти изменения не только повысили устойчивость учителей к ситуациям с высоким уровнем стресса, но и в Learning Care Group также отметили снижение количества выбывающих детей из школы и более высокие показатели удержания учителей с момента внесения этих изменений. ¹⁷

Поворачиваясь вперед

Принимая во внимание огромное давление на организации, направленное на повышение благосостояния работников, неудивительно, что организации воспользовались для этого большим количеством рычагов.Но на сегодняшний день почти все эти усилия были сосредоточены на здоровье и благополучии людей, а не на благополучии всего рабочего населения за счет изменения структуры работы. Организации, которые интегрируют благополучие в работу, могут обнаружить, что это снижает потребность в устранении негативных последствий работы, высвобождая ресурсы для инвестирования в другие области и увеличивая индивидуальный и командный вклад в результаты деятельности организации. Таким образом, создание благополучия в работе становится усилием, которое может принести немедленные выгоды в производительности, одновременно выплачивая постоянные дивиденды за счет значимой работы, большей устойчивости работников и более высоких организационных показателей, закладывая основу для долгосрочного успеха.

действий, которые организации могут предпринять для улучшения сна и производительности сотрудников

Что, если бы лидеры хорошо отдохнули?

Многие руководители и старшие руководители мало отдыхают и не видят выхода. В сверхсвязанной культуре мы стараемся выжать все больше и больше из себя и других. Мы стремимся к продуктивности, преимуществу, следующей новинке.Когда кажется, что в сутках недостаточно часов, что-то должно давать, и часто это сон.

Но сон — это не роскошь. Меньший сон снижает умственные способности, продуктивность и способность общаться. Это также снижает концентрацию внимания, снижает творческие способности и ухудшает память и моторику, в том числе навыки общения с людьми.

На очень простом уровне, когда вы хорошо выспитесь ночью, имеют место 2 важные вещи:

Спящий мозг обрабатывает и систематизирует информацию.
Спящий мозг помогает выключить стрессовую реакцию организма.

Эти 2 функции, в свою очередь, влияют на память, принятие решений, отношение, инновации и творчество в течение всего дня.

Если лидеры хорошо отдохнули, они лучше всего функционируют, обладая лучшей памятью и более сильными навыками для создания новых и творческих связей. Они регулируют эмоции и более эффективно взаимодействуют с другими. Снижается стресс. Сложность руководства будет соответствовать способности реагировать ясно, творчески и продуктивно.

Наше исследование об усталости на работе показывает, что руководителям высшего звена и всем остальным, кто работает в сложных, сложных ситуациях, нужно больше спать.

Связь между сном и производительностью работы

Если лидеры хорошо отдохнули, они работают лучше всех, обладая лучшей памятью и более сильными навыками для создания новых и творческих связей. Они регулируют эмоции и более эффективно взаимодействуют с другими. Снижается стресс. Сложность руководства будет соответствовать способности реагировать ясно, творчески и продуктивно.

Недосыпание вызывает капризность, увеличивает давление и тревогу, а также связано с рядом серьезных проблем со здоровьем и увеличением расходов на здравоохранение.

Поскольку недостаток сна снижает эффективность руководства, это может подвергнуть вашу организацию риску. Недавнее исследование показало, что потеря производительности из-за усталости обходится примерно в 1 967 долларов на одного сотрудника в год. И это ограничивает способность реагировать на сложные организационные проблемы.

Недосыпающие сотрудники могут нанести значительный ущерб организации.В долгосрочной перспективе это не менее опасно для человека — Центр по контролю за заболеваниями отмечает, что недостаток отдыха связан с высоким кровяным давлением, сердечными заболеваниями и диабетом.

Итог: Менеджеры, руководители и многие другие работают долго и упорно, имея дело со сложными вопросами и облицовочные неизвестные проблемы. Недостаток сна ограничивает способность реагировать на сложные организационные проблемы.

Помогите своим лидерам избежать выгорания, а вместо этого проявите яркость с помощью нашей онлайн-программы The Resilience Advantage, основанной на научных принципах и практических инструментах, которые можно применить сразу же.

Организации должны сыграть роль в помощи лидерам улучшить сон

Хотя сон — это личное дело каждого, очевидно, что проблемы на рабочем месте и организационная культура влияют на то, как люди спят. Кроме того, организации несут издержки недосыпания.

Многие лидеры, с которыми мы работали, выразили обеспокоенность по поводу собственной усталости и истощения, а также того, как это связано с невысказанными культурными нормами на их рабочем месте. Один руководитель нашего исследования сна и лидерства сказал нам: «Вокруг себя я вижу слишком много людей, одурманенных долгими часами работы, стрессовыми поездками на работу, сменой часовых поясов, плохим питанием, отсутствием физических упражнений и работой во время отпуска.«Многие лидеры сообщают, что горят свечи поздно ночью и рано утром, жертвуя отдыхом, чтобы больше прожить день.

Ожидание зажечь свечу с обеих сторон часто может быть связано с культурой внутри организации и сообщениями, которые намеренно или непреднамеренно передаются повсюду. Вот почему организациям крайне важно принимать меры для улучшения сна своих сотрудников.

5 практических рекомендаций по созданию благоприятных для сна рабочих мест

Многие организации, такие как PricewaterhouseCoopers, Google, NASA и Ben & Jerry’s, интегрировали методы здорового сна в свои организации.Вот 5 практик, которые организации могут использовать для улучшения сна:

Обучение сна . Создайте программу или кампанию «осознания сна», чтобы бросить вызов культурному представлению о том, что сон — это пустая трата времени или слабость. Эта работа может быть самостоятельной, быть частью программы оздоровления сотрудников или более масштабной инициативы в области развития.
- Представьте себе, что больше работы не значит лучше. Ищите способы подвергнуть сомнению практики и предположения, которые ценят отработанные часы больше, чем влияние и результаты.
- Сообщите людям, что, когда они устают, они менее эффективны как лидеры и менеджеры. Призовите их рассматривать сон как простой, легкий и дешевый способ повысить продуктивность и быть более эффективным.
- Поделитесь наукой — людям нравится знать, что за этой рекомендацией стоят доказательства. Делитесь статьями, советами, викторинами и полезными ссылками через существующие каналы связи с сотрудниками.
Поощряйте ролевые модели, чтобы оттолкнуть культуру 24/7. Привлекайте руководителей высшего звена к поддержке ваших усилий, помогая донести мысль о том, что сон поддерживает производительность и благополучие руководителей и организации в целом.
- Лидеры, которые открыто обсуждают, что нужно просыпаться в 4 часа утра для начала работы или отправлять электронные письма поздно ночью, влияют на корпоративную культуру и вызывают у других нездоровые ожидания.
- Встречайтесь с менеджерами, чьи команды особенно склонны к долгой работе и командировкам. Помогите им понять, как важно для них больше спать.Поощряйте их рекламировать сон как способ быть более эффективным и помогать своим сотрудникам больше отдыхать.
- На обычных встречах или тренингах поощряйте старших руководителей поднимать проблемы со сном, с которыми сталкиваются команды, и обсуждать возможные решения.
Поддерживайте границы между временем для работы и временем для отдыха. Учет сна в политиках и расписаниях. Помимо сообщений о культуре и осведомленности, обратите внимание на политику и нормы организации, которые могут препятствовать отдыху и восстановлению.
- Обеспечьте переход от дома к работе и поддержите отсутствие сотрудников во время отпуска.
- Изучите расписания, перерывы и ограничения по часам или сменам.
Поощряйте сон на работе. Действительно! Забудьте о понятии «не спите на работе». Вместо этого сообщите, что сон действительно ценится и способствует оптимальной производительности на работе.
- Обеспечьте комнаты для сна, энергетические капсулы или удобные кресла и не забудьте проинформировать сотрудников о том, как лучше всего использовать такие ресурсы.
- Рассказывать об этих ресурсах важно. Если вы не будете активно поощрять сотрудников воспользоваться преимуществами, вы, скорее всего, обнаружите, что эти ресурсы не используются!
Составьте расписание. Когда это возможно и целесообразно, рассмотрите возможность гибкого графика работы и удаленной работы, чтобы сотрудники могли работать тогда, когда они, скорее всего, будут работать наилучшим образом.
- Считайте перерыв после поездки и поработайте с группами или отделами, чтобы установить нормы доступности для разных часовых поясов и технологий или требований доступности.
- Пусть отделы выбирают неделю каждый месяц, чтобы отключать питание и больше спать — некоторые привычки могут сохраниться.
- Признайте реальность того, что люди перенапрягаются на работе и в других сферах жизни. Вы не можете изменить это в одиночку или в одночасье, но вы можете сыграть важную роль в изменении культуры.

Вы также можете узнать больше о шагах, которые люди могут предпринять для борьбы с недосыпанием, в нашей статье «8 лидерских практик для оптимизации сна и продуктивности».

Готовы сделать следующий шаг?

Важно развивать культуру, в которой ваши сотрудники понимают связь между сном и производительностью труда, и создают культуру, в которой ценятся сон, восстановление и другие методы обеспечения устойчивости. Наша онлайн-программа повышения устойчивости, The Resilience Advantage, , основана на практическом, научном и прикладном подходе, который позволяет вашим руководителям избежать выгорания и вместо этого гореть ярко.

Как компании могут сделать удаленную работу успешной

По мере того, как пандемия начинает ослабевать, многие компании планируют новую комбинацию удаленной и локальной работы, гибридную виртуальную модель , в которой одни сотрудники находятся в помещениях, а другие работают из дома.Новая модель обещает больший доступ к талантам, повышение производительности для отдельных лиц и небольших групп, снижение затрат, большую индивидуальную гибкость и улучшение опыта сотрудников.

Хотя эти потенциальные преимущества существенны, история показывает, что совмещение виртуальной и локальной работы может быть намного сложнее, чем кажется, несмотря на успех во время пандемии. Рассмотрим, как Yahoo! Генеральный директор Марисса Майер завершила эксперимент этой компании по удаленной работе в 2013 году, заметив, что компании необходимо стать «единым Yahoo!». снова, или как HP Inc.сделал то же самое в том году. Конкретные причины могли быть разными. Но в каждом случае недостатки удаленной работы в большом масштабе перевешивали положительные.

Эти недостатки проистекают из организационных норм, лежащих в основе культуры и производительности — способов работы, а также стандартов поведения и взаимодействия — которые помогают создать общую культуру, способствовать социальной сплоченности и укрепить общее доверие. Упустить их из виду во время значительного перехода к виртуальным рабочим схемам — значит рискнуть в долгосрочной перспективе подорвать то самое доверие, сплоченность и общую культуру, которые часто помогают удаленной работе и виртуальному сотрудничеству быть эффективными в краткосрочной перспективе.

Также существует риск возникновения двух организационных культур, в которых доминируют личные сотрудники и менеджеры, которые продолжают извлекать выгоду из положительных элементов совместного размещения и личного сотрудничества, в то время как культура и социальная сплоченность виртуальной рабочей силы ослабевают. Когда это происходит, удаленные сотрудники вскоре могут почувствовать себя изолированными, лишенными гражданских прав и несчастными жертвами непреднамеренного поведения в организации, которая не смогла построить согласованную модель и возможности для виртуальной и личной работы.Утрачивается чувство принадлежности, общей цели и общей идентичности, которое вдохновляет всех нас делать свою лучшую работу. Соответственно ухудшаются организационные показатели.

Сейчас самое время, когда вы переосмысливаете постпандемическую организацию, обратить пристальное внимание на влияние вашего выбора на организационные нормы и культуру. Сосредоточьтесь на узах, которые объединяют ваших людей. Обратите внимание на ключевые аспекты вашего собственного лидерства и лидерства вашей более широкой группы лидеров и менеджеров. У вас есть возможность создать гибридную виртуальную модель, которая лучше всего подходит для вашей компании, и позволить ей породить новую общую культуру для всех ваших сотрудников, которая обеспечивает стабильность, социальную сплоченность, идентичность и принадлежность, независимо от того, работают ли ваши сотрудники удаленно, локально. или их комбинация.

Чтобы избежать ошибок удаленной работы, необходимо тщательно продумать лидерство и управление в гибридном виртуальном мире. Взаимодействие между лидерами и командами является важным местом для создания социальной сплоченности и единой гибридной виртуальной культуры, которые необходимы организациям в следующем нормальном состоянии.

Обрезка стяжек

Если вы считаете, что удаленная работа не угрожает социальным связям, подумайте об опыте Skygear.io, компания, которая предоставляет платформу с открытым исходным кодом для разработки приложений. Несколько лет назад Skygear стремилась принять несколько новых сотрудников, перейдя на гибридную модель удаленной работы для своей команды из более чем 40 человек. Вскоре компания отказалась от этой идеи. Члены команды, которые не приходили в офис, упускали шанс укрепить свои социальные связи с помощью специальных командных обедов и обсуждений вокруг интересных запусков новых технологий. Дегустации вина и кофе, которые укрепляли сплоченность и доверие, были потеряны.Точно так же сотрудники GoNoodle оказались в счастливом часе Zoom, тоскуя по недавно отремонтированным офисам, которые они оставили после блокировки. «У нас была потрясающая звуковая система», — сказала New York Times одна из сотрудников, экстраверт, которая жаждет времени со своими коллегами. «Знаешь, мы пьем кофе или, может быть,« Эй, хочешь прогуляться? »Я скучаю по этому поводу». Культура успеха на рабочем месте зависит от такого рода социальных взаимодействий. Это то, что Yahoo! Майер признала в 2013 году, когда она сказала: «Нам нужно быть одним Yahoo !, и это начинается с того, что физически вместе», имея «общение и опыт, которые возможны только лицом к лицу», например как «обсуждения в коридоре и кафетерии, встречи с новыми людьми и импровизированные командные встречи.”

Или подумайте, как быстро в последнее время возникли две культуры в одном из бизнес-единиц известной нам компании. В рамках этого бизнес-подразделения одна небольшая группа была широко распределена в Кейптауне, Лос-Анджелесе, Мумбаи, Париже и других крупных городах. Большая группа была сосредоточена в Чикаго с общим офисом в центре города. Когда незадолго до пандемии прибыл новый мировой лидер, он обосновался в Чикаго и быстро соединился с группой, работавшей вместе с ней в офисе.Когда началась пандемия, но до того, как всех отправили домой для удаленной работы, новый руководитель резко централизовал операции в кризисный нервный центр, состоящий из всех участников группы на месте. Новый порядок сохранился, когда началась удаленная работа. Между тем, меньшая группа, которая уже работала удаленно в других городах, быстро потеряла видимость и участие в новых рабочих процессах и ресурсах, которые были централизованы внутри локальной группы, даже несмотря на то, что эта локальная группа теперь была работает виртуально тоже.Вновь созданные и пользующиеся большим спросом задания (которые были частью антикризисного реагирования бизнес-подразделения) были переданы членам ранее работавшей на месте группы, в то время как члены распределенной группы обнаружили, что многие из сфер их ответственности сокращены или полностью устранены. В течение нескольких месяцев ключевые сотрудники небольшой распределенной группы были недовольны и не работали.

Новый мировой лидер в своем понятном стремлении справиться с кризисом не смогла создать равные условия и вместо этого (возможно, непреднамеренно) предпочла одну группу сотрудников другим.Для нас было ошеломляющим наблюдать, как быстро при правильных обстоятельствах все могло пойти не так. Чтобы избежать этих ловушек, необходимо тщательно подумать о лидерстве и управлении в гибридном виртуальном мире, а также о том, как небольшие группы реагируют на новые условия работы. Взаимодействие между лидерами и командами является важным местом для создания социальной сплоченности и единой гибридной виртуальной культуры, которые необходимы организациям в следующем нормальном состоянии.

Выберите вашу модель

Обращение к нормам работы и их влияние на культуру и производительность требует принятия базового решения: какая часть гибридного виртуального континуума (выставка) подходит для вашей организации? Решение зависит от факторов, по которым вы оптимизируете.Это стоимость недвижимости? Производительность сотрудников? Доступ к талантам? Опыт сотрудников? Все это достойные цели, но на практике бывает сложно оптимизировать одну, не учитывая ее влияние на другие. В конечном итоге перед вами остается трудная проблема, которую нужно решить — проблема, в которой одновременно действуют несколько факторов, и которая не поддается простым формулам.

Экспонат

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Тем не менее, мы, , можем сделать общие соображения, применимые ко всем направлениям. Эти наблюдения, которые позволяют внимательно следить за организационными нормами и способами работы, которые влияют на культуру и производительность, касаются двух основных факторов: типа работы, которую обычно выполняют ваши сотрудники, и физического пространства, необходимого для поддержки этой работы.

Сначала давайте устраним крайности.Мы бы порекомендовали полностью виртуальную модель очень немногим компаниям, и те, кто выберет эту модель, вероятно, будут работать в определенных отраслях, таких как аутсорсинговые центры обработки вызовов, обслуживание клиентов, контактные продажи по телефону, издательское дело, PR, маркетинг, исследования и информационные услуги, ИТ, и разработка программного обеспечения, и при определенных обстоятельствах. Будьте осторожны, если считаете, что лучший доступ к талантам или более низкая стоимость недвижимости — которые, казалось бы, оптимизировала полностью виртуальная модель — перевешивают все другие соображения. С другой стороны, немногим компаниям было бы лучше выбрать полностью локальную модель, учитывая, что по крайней мере некоторым из их сотрудников требуется гибкость из-за ограничений работы, жизни или здоровья.Это оставляет большинство компаний где-то посередине, с гибридным сочетанием удаленной работы и работы на месте.

Физическое пространство, необходимое для работы — или нет

Находиться посередине означает определить процент ваших сотрудников, которые работают удаленно, и как часто они это делают. Допустим, 80 процентов ваших сотрудников работают удаленно, но только один день в неделю. За четыре дня, когда они — в помещениях, они, вероятно, получат все социальное взаимодействие и связь, необходимые для совместной работы, генерации случайных идей, инноваций и социальной сплоченности.В этом случае вас может устроить частично удаленная модель большой штаб-квартиры (HQ) на выставке.

Если вместо этого треть ваших сотрудников работают удаленно, но делают это 90 процентов времени, проблемы социальной сплоченности будут более выраженными. Одна треть вашей рабочей силы будет упускать социальное взаимодействие с двумя третями, работающими на месте, а также связность, согласованность и культурную принадлежность, которые связаны с этим. Одним из решений было бы чаще приводить этих удаленных сотрудников в офис, и в этом случае несколько концентраторов или несколько микрохабов (как показано на выставке) могут быть лучшим выбором.Не только легче добраться до региональных центров, чем в центральную штаб-квартиру, по крайней мере, для сотрудников, которые не живут рядом с этой штаб-квартирой, но и более рассредоточенные центры делают личную культуру менее монолитной. Более того, микрохабы часто могут быть источником энергии, веселья и инноваций, где можно сотрудничать и общаться с коллегами, что еще больше улучшает организационную культуру.

Производительность и скорость

Теперь давайте начнем учитывать другие приоритеты, такие как производительность сотрудников.Здесь вопрос становится менее простым, и ответ будет зависеть от ваших обстоятельств. При ответе на этот вопрос обязательно выходите за рамки импульса, чтобы контролировать вводимые данные и активность как показатель производительности. Показатели, ориентированные на вводимые ресурсы или объем деятельности, всегда были плохой заменой реальной производительности, которая повышает результаты и результаты, как бы успокаивающе ни было смотреть на парковку компании, чтобы увидеть всех сотрудников, которые прибыли рано утром. , и всех тех, кто уезжает поздно.Применительно к гибридной модели подсчет входных данных может заставить вас задуматься о количестве часов, которые сотрудники проводят перед своими компьютерами и входят в систему на ваших серверах. Тем не менее, небольшие команды, которые являются основой сегодняшнего организационного успеха, процветают благодаря расширяющим полномочиям и менее контролирующим стилям управления. Лучше определять результаты, которые вы ожидаете от своих небольших команд, а не конкретные действия или время, потраченное на них.

Хотите узнать больше о нашей практике организации?

Помимо предоставления командам четких целей, а также подотчетности и автономии для их выполнения, лидеры должны направлять, вдохновлять и поддерживать небольшие команды, помогая им преодолевать бюрократические проблемы, которые мешают им, такие как организационная разобщенность и инерция ресурсов — все помогая направлять команды к лучшим возможностям, вооружая их нужным опытом и предоставляя им инструменты, необходимые для быстрого продвижения.Как только команды и отдельные лица поймут, за что они несут ответственность с точки зрения результатов, лидеры должны сосредоточиться на мониторинге измерений, основанных на результатах. Когда лидеры сосредотачиваются на результатах и результатах, виртуальные сотрудники выполняют работу более высокого качества.

В этом отношении вас может утешить Netflix (который на момент написания этой статьи является 32-й крупнейшей компанией в мире по рыночной капитализации), которая процветает без ограничения оплачиваемого рабочего времени или указания того, сколько «личного времени» сотрудники должны тратить. в офисе.Netflix измеряет производительность по результатам, а не по затратам, и вы должны поступать так же.

Независимо от того, какую модель вы выберете для гибридной виртуальной работы, вашей основной задачей будет тщательное управление организационными нормами, которые имеют наибольшее значение при принятии любой из этих моделей. Давайте теперь углубимся в них.

Управление переходом

Организации процветают благодаря чувству принадлежности и общей цели, которое легко может быть потеряно при возникновении двух культур. Когда это происходит, наш опыт — и опыт HP, IBM и Yahoo! — показывает, что культура личного общения становится доминирующей, лишая гражданских прав тех, кто работает удаленно.Сложность возникает из-за тысячи мелких происшествий: когда команды неправильно обрабатывают конференц-вызовы, так что удаленные сотрудники чувствуют, что их не замечают, и когда сотрудники используют белые доски на месте, а не инструменты для совместной работы онлайн, такие как Miro. Но культура может расколоться и в более широком смысле, например, когда модель продвижения по службе благоприятствует сотрудникам, работающим на месте, или когда локальные сотрудники получают более востребованные задания.

Некоторые вещи просто усложняются, когда вы работаете удаленно.Среди них — воспитание новых столяров; обучение посредством практического коучинга и ученичества; внедрение неоднозначных, сложных и совместных инноваций; и поощрение творческих столкновений, в которых могут возникнуть новые идеи. Решение этих проблем сводится к стилям руководства и управления, а также к тому, как эти стили и подходы поддерживают небольшие команды. Командный опыт является важнейшим фактором гибридной виртуальной культуры, а менеджеры и руководители команд оказывают огромное влияние на опыт своих команд.

Руководители и руководители

Как правило, чем более географически разбросана команда, тем менее эффективным становится ее руководство.Более того, лидеры, которые были эффективны в основном при организации работы на месте, не обязательно могут оказаться эффективными при гибридном виртуальном подходе. Многим руководителям теперь нужно будет «появляться» по-другому, когда они будут взаимодействовать с одними сотрудниками лицом к лицу, а с другими — виртуально. Определяя и внедряя новые модели поведения, которые наблюдаются для всех, и сознательно создавая пространство для виртуальных сотрудников, чтобы они могли участвовать в неформальном взаимодействии, лидеры могут способствовать социальной сплоченности и укреплению доверия в своих командах.

Больше вдохновения. Есть причина, по которой военные командиры посещают войска, а не отправляют электронные письма из штабов — иерархическое руководство процветает лично. Том Питерс называл личный подход «управлением путем хождения»: «Взгляд кому-то в глаза, рукопожатие, смех вместе с ним, когда он находится в их физическом присутствии, создает совершенно иной вид связи, чем можно достичь [виртуально]. . »

Но когда рабочая сила является гибридно-виртуальной, лидерам нужно меньше полагаться на иерархические и больше на вдохновляющие формы лидерства.Разрозненным сотрудникам, работающим удаленно, требуется новое лидерское поведение, чтобы компенсировать снижение социально-эмоциональных сигналов, характерных для цифровых каналов.

Развивайте неформальное общение. Вы когда-нибудь сталкивались с коллегой в коридоре и тем самым узнали что-то, чего не знали? Неформальные взаимодействия и незапланированные встречи способствуют неожиданному взаимному обогащению идей — обмену неявными знаниями, которые необходимы для здоровых инновационных организаций.Неформальные взаимодействия служат отправной точкой для коллегиальных отношений, в которых люди сотрудничают в областях, представляющих общий интерес, тем самым преодолевая организационные разрозненности и укрепляя социальные сети и общее доверие в вашей компании.

Неформальное взаимодействие, которое происходит более естественно между сотрудниками, находящимися в одном месте, не так просто в виртуальной среде. Лидерам нужны новые подходы к их созданию, поскольку люди работают как удаленно, так и на месте. Один из подходов — оставить часть повестки дня свободной, чтобы сотрудники могли обсудить любую тему.Лидеры также могут установить политику открытых дверей и проводить виртуальные «беседы у камина» без какого-либо структурированного контента, чтобы создать форум для менее формального взаимодействия. Цель состоит в том, чтобы сотрудники, работающие удаленно и лично, почувствовали, что у них есть доступ к руководителям и к неформальному общению, которое происходит по пути в кафетерий компании.

Многим руководителям теперь нужно будет «появляться» по-другому, когда они общаются с одними сотрудниками лицом к лицу, а другие — виртуально.Определяя и принимая новые модели поведения, которые наблюдаются для всех, и сознательно создавая пространство для виртуальных сотрудников, чтобы они могли участвовать в неформальном взаимодействии, лидеры могут способствовать социальной сплоченности и укреплению доверия в своих командах.

Дальнейшие подходы включают виртуальные кофейни и общественные мероприятия, а также виртуальные конференции, в которых групповые и частные чаты и сессии дополняют пленарные презентации. Между делом убедитесь, что вы и все члены вашей команды отправляете друг другу текстовые сообщения и что вы регулярно отправляете текстовые сообщения своей команде для неформальных проверок.Эти нормы развивают привычку неформального общения.

Образец правильной стойки. Это может показаться очевидным, но исследования показывают, что лидеры постоянно не осознают, как их действия влияют и будут интерпретироваться другими. Обдумайте место, из которого вы решите работать. Если вы хотите показать, что терпит виртуальную работу , приходите в офис каждый день и присоединяйтесь к встречам лично с теми, кто случайно находится в здании.Это приведет к культурному представлению о том, что штаб-квартира или физические офисы являются настоящими центрами притяжения, и что личное время — вот что важно.

Однако приходите в офис каждый день, и ваши сотрудники, работающие удаленно, вскоре могут почувствовать, что их выбор работы фактически оставляет им меньше возможностей для карьерного роста, а их возможности и вклад второстепенны. Работая из дома (или вне офиса) пару дней в неделю, лидеры сигнализируют о том, что людям не нужно находиться в офисе, чтобы работать продуктивно или продвигаться вперед.В гибридном виртуальном мире, казалось бы, тривиальные решения руководства могут иметь огромное влияние на остальную часть организации.

Не полагайтесь исключительно на виртуальные взаимодействия. Точно так же, несмотря на большие технологические достижения за эти годы, ничто не может полностью заменить личное общение. Почему? Отчасти потому, что большая часть общения невербальна (даже если это не те 93%, как утверждают некоторые), но также потому, что такое общение связано с двусмысленными, потенциально спорными или трудными для передачи предметами.Личное общение создает значительно больше возможностей для насыщенного, неформального взаимодействия, эмоциональной связи и возникающих «творческих столкновений», которые могут стать источником доверия, сотрудничества, инноваций и культуры.

Теория богатства медиа помогает нам понять необходимость соотносить «богатство» сообщения с возможностями носителя. Вы бы не сообщили своему племяннику о смерти его отца, например, по факсу — вы бы сделали это лично, если это вообще возможно, а в противном случае — с помощью следующего по богатству средства массовой информации, возможно, посредством видеозвонка.Некоторое общение просто лучше протекает лицом к лицу, и лидер должен согласовать способ общения с двусмысленностью сообщения, которое он доставляет.

Переосмысление постпандемической организации

В других случаях асинхронной связи — такой как электронная почта и текст — достаточно, и даже лучше, потому что это дает людям время для обработки информации и составления ответов после некоторого размышления и размышлений. Однако при установлении доверия (особенно на ранних этапах отношений) или при обсуждении деликатных вопросов, связанных с работой, таких как продвижение по службе, оплата и производительность, предпочтение отдается личному общению, а затем видеоконференцсвязь, которая, по сравнению со звуком, улучшает способность участников демонстрировать понимание, предвидеть ответы, предоставлять невербальную информацию, улучшать словесные описания, управлять паузами и выражать свое отношение.Однако по сравнению с личным взаимодействием при видеовзаимодействии может быть сложно замечать периферийные сигналы, управлять полом, вести сторонние разговоры и указывать на объекты реального мира или манипулировать ими.

Какую бы комбинацию коммуникаций вы ни выбрали в данный момент, вы захотите собирать всех лично, по крайней мере, один или два раза в год, даже если работа, которую выполняет конкретная команда, технически может выполняться полностью виртуально. Личная жизнь — это место, где доверительные отношения развиваются и углубляются, и здесь могут возникать случайные разговоры и связи.

Отслеживайте свои неформальные сети. Корпоративные организации состоят из множества пересекающихся и пересекающихся социальных сетей. По мере того, как эти неформальные сети расширяются и углубляются, они мобилизуют таланты и знания на предприятии, способствуя и информируя культурную сплоченность, одновременно помогая поддерживать межведомственное сотрудничество и обмен знаниями.

Поскольку гибридная виртуальная модель сокращает личное взаимодействие и случайные встречи между людьми со слабыми связями, социальные сети могут потерять свою силу.Чтобы противостоять этому риску, лидеры должны отображать и контролировать неформальные сети в своей организации с помощью полугодовых обновлений карт социальных сетей. Подходы включают определение функций или действий, в которых подключение кажется наиболее актуальным, и последующее отображение взаимосвязей в этих приоритетных областях, а затем отслеживание изменений этих взаимосвязей с течением времени. Варианты получения необходимой информации включают отслеживание электронной почты, наблюдение за сотрудниками, использование существующих данных (таких как табели учета рабочего времени и коды расходов по проекту) и администрирование коротких (от 5 до 20 минут) анкет.Вполне вероятно, что лидерам потребуется вмешаться и создать связи между группами, которые не взаимодействуют естественным образом или которые теперь взаимодействуют реже в результате гибридной виртуальной модели.

Гибридные виртуальные команды

Лидерство имеет решающее значение, но в гибридной виртуальной модели командам (и сетям команд) также необходимо принять новые нормы и изменить способ своей работы, если они хотят поддерживать — и улучшать — производительность, сотрудничество и инновации. Это означает сбор информации, разработку решений, применение новых подходов на практике и улучшение результатов — и все это делать быстро.Сложность возрастает, когда команда частично работает виртуально, а частично — на месте. Ниже приведены конкретные области, на которых следует сосредоточиться.

Создавайте «безопасные» пространства, чтобы учиться на ошибках и голосовых запросах

Психологическая безопасность имеет значение на рабочем месте, очевидно, и в гибридной виртуальной модели она требует большего внимания. Во-первых, потому что может быть труднее создать чувство безопасности, когда одни люди работают на месте, а другие работают удаленно. И, во-вторых, потому что это часто менее очевидно, когда безопасность подрывается.Безопасность возникает, когда организации целенаправленно создают культуру, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, совершая ошибки, высказываясь и генерируя новаторские идеи. Безопасность также требует, чтобы сотрудники чувствовали поддержку, когда им требуются гибкие подходы к работе с учетом личных потребностей.

Обратите внимание на пробелы в часовых поясах

Опыт гибридной виртуальной группы в одном часовом поясе значительно отличается от гибридной виртуальной группы, члены которой находятся в нескольких часовых поясах. Помимо прочего, неуправляемые различия часовых поясов усложняют последовательность рабочих процессов.Когда люди работают в разных часовых поясах, по умолчанию наблюдается асинхронная связь (электронная почта) и потеря связи в реальном времени. В равной степени дисфункционально просить или ожидать, что члены команды проснутся рано или поздно ложатся на собрания команды. Он может работать в течение короткого периода времени, но в среднесрочной и долгосрочной перспективе снижает сплоченность, которая развивается благодаря сотрудничеству в реальном времени. (Это также заставляет некоторых членов команды работать, когда они устали и не в лучшей форме.) Более того, если в команде есть меньшая подгруппа, скажем, в Азии, а остальные находятся в Северной Америке, возникает две культуры. проблема может возникнуть, когда виртуальная группа будет чувствовать себя хуже.Лучше просто создать команды, которые будут работать не менее четырех часов в течение традиционного рабочего дня, чтобы обеспечить время для совместной работы.

Держите команды вместе, когда это возможно, и оттачивайте искусство командного начала игры

Сформированные команды, те, которые работали вместе в течение более длительных периодов времени, более продуктивны, чем новые команды, которые все еще формируются и штурмуют. Производительность, которой они наслаждаются, обусловлена четкими нормами и доверительными отношениями, не говоря уже о знакомстве с рабочими процессами и рутинными процедурами.Тем не менее, новая кровь часто заряжает команду энергией.

В полностью локальной модели есть вероятность, что вы будете чаще менять людей в свои небольшие команды и выходить из них. Скорость, с которой вы это делаете, скорее всего, будет снижаться в гибридной виртуальной модели, в которой рабочие нормы и сплоченность команды более подвержены риску. Но не доводите дело до крайности. Команды нуждаются в членах с соответствующими знаниями и опытом, и правильное их сочетание имеет тенденцию развиваться со временем.

Тем временем обращайте пристальное внимание на начало команды, когда вы добавляете новых людей в команды или поддерживаете новых.Начальные встречи должны включать возможность согласовать общие цели команды с целями ее членов, при этом уточняя личные рабочие предпочтения.

Слежение за

Когда вы начнете переход к гибридной виртуальной модели, как вы узнаете, работает ли она, и сохраняете ли вы или улучшаете культуру производительности своей организации? Расширился ли ваш доступ к талантам, привлекаете ли вы и вдохновляете ли вы лучшие таланты? Вы разрабатываете и используете сильных лидеров? В какой степени все ваши сотрудники вовлечены в повышение производительности и инновации, сбор информации и обмен знаниями?

Правильные метрики, конечно же, будут зависеть от ваших целей.Однако будьте осторожны, пытаясь достичь по всем параметрам. Исследования McKinsey показывают, что успешная культура результативности возникает в результате тщательного выбора правильных комбинаций практик (или «рецептов»), которые при совместном применении создают превосходную организационную производительность. Отслеживание результатов на основе этих комбинаций практик может помочь определить со временем, удалось ли вам сохранить единую культуру производительности при переходе к новой гибридной виртуальной модели.

В заключение мы скажем, что вам не нужно принимать все решения о гибридной виртуальной модели заранее и заранее.Посмотри, что получится. Посмотрите, где проявляется ваш лучший талант. Если вы в конечном итоге найдете, скажем, 30 (или 300) сотрудников, сгруппированных вокруг Джакарты, и другие группы в Куала-Лумпуре и Сингапуре, спросите их, что может помочь им почувствовать социально поддерживаемое чувство принадлежности. В той мере, в какой личное общение важно — как мы предполагаем, — возможно, рассмотрите возможность создания микрохаба в одном из этих городов, если у вас его еще нет.

При правильном подходе новая гибридная модель может помочь вам максимально использовать таланты, где бы они ни находились, одновременно снижая затраты и делая культуру производительности вашей организации еще более сильной, чем раньше.

Что такое академический отпуск? Определение и как это работает

Что такое творческий отпуск?

Творческий отпуск определяется как «перерыв в работе», во время которого сотрудники могут заниматься своими интересами, такими как путешествия, писательство, исследования, волонтерство или другая деятельность (или даже отдых). В течение этого времени сотрудник по-прежнему работает в своей организации, но ему не нужно выполнять свои обычные рабочие обязанности или отчитываться на работе.

Такая практика распространена в образовательных учреждениях; например, профессор может взять творческий отпуск на семестр или два, чтобы преподавать в иностранном университете или заниматься исследованиями в своей области.

Некоторые корпорации также предлагают профессиональный творческий отпуск в качестве льготы — в 2018 году 15% работодателей предлагали творческий отпуск (хотя только 5% предлагали оплачиваемый творческий отпуск). Этот отпуск предоставляется сотрудникам после прохождения ими определенного количества лет службы, обычно более пяти лет.

Творческий отпуск является отдельным от других видов отпусков. Например, вы можете иметь право на 20 дней оплачиваемого отпуска в год плюс творческий отпуск после пятого года работы в организации.

Преимущества творческого отпуска для сотрудников очевидны: они могут отвлечься от стресса на работе и сосредоточиться на том, что им нравится вне работы. Они также могут развивать навыки как личные, так и профессиональные. Работодатели также получают выгоду по-разному: например, их сотрудники омолаживаются и возвращаются к работе с новой энергией и мотивацией (и без страха выгорания сотрудников). Кроме того, творческий отпуск — отличный способ привлечь таланты в вашу организацию.

Как долго длится творческий отпуск?

Продолжительность творческого отпуска зависит от учреждения или организации. Некоторые университеты могут предоставить этот отпуск на шесть месяцев, год (так называемый «творческий год») или более.

Частные компании могут предложить один или несколько месяцев творческого отпуска в зависимости от их политики и продолжительности службы каждого сотрудника. Например, Adobe предлагает четыре недели творческого отпуска тем, кто проработал в компании не менее пяти лет, и пять недель тем, кто отработал 10 лет.

Творческий отпуск оплачиваемый или неоплачиваемый?

Часто творческий отпуск оплачивается либо с полной заработной платой, либо в процентах от этой заработной платы, хотя некоторые организации могут предлагать неоплачиваемый творческий отпуск.

Как работает творческий отпуск?

Сотрудникам, имеющим право на этот вид отпуска, обычно необходимо запрашивать его за несколько месяцев вперед. Организации рассмотрят этот запрос и утвердят его, если он соответствует их критериям. Организациям также необходимо будет принять меры для замены этого сотрудника, пока он находится в творческом отпуске, или разделить его работу между другими сотрудниками.

Многие организации имеют особые правила относительно творческих отпусков. Например, сотрудникам может потребоваться взять творческий отпуск в течение определенного периода после того, как они получат право на участие, или они его потеряют. Кроме того, если сотрудник решит воспользоваться творческим отпуском, ему может потребоваться остаться в компании по крайней мере в течение определенного периода после того, как они вернутся (во многом как в случае с компенсацией за обучение).

Несмотря на творческий отпуск, люди по-прежнему официально работают в организации.Это означает, что они остаются связанными политиками своей организации, включая преследование, конфиденциальность, защиту данных и т. Д.

Политика в отношении отпуска

Если вы думаете о внедрении соответствующей политики в своей компании, она должна быть абсолютно ясной. Во-первых, определите творческий отпуск. Это перерыв в работе, чтобы сотрудники могли делать то, что хотят? Или это перерыв по определенной причине, например волонтерство в экологической программе?

Затем решите, когда сотрудники должны иметь право на творческий отпуск.Обычно минимум пять лет, но подумайте, что имеет смысл для вашей организации.

Следующим шагом является изложение четких руководящих принципов о том, как сотрудники могут попросить творческий отпуск, как вы будете оценивать их запрос, каковы их обязанности и что применяется в отношении их заработной платы, льгот или контракта. Эти элементы важны для политики академического отпуска сотрудника, а ясность и прозрачность всех аспектов политики важны для ее успеха.

Если вы не знаете, с чего начать, воспользуйтесь нашим шаблоном политики в отношении отпуска.

Хотите больше определений? См. Нашу полную библиотеку терминов HR.

Ценит ли ваша компания?

Есть ли сейчас в вашей организации сотрудники, которые перегружены работой или выгорели? Есть ли люди, которые редко или никогда не берут отпуск? Вы видите явные признаки длительного стресса, но не можете убедить их сделать перерыв?

Что-нибудь из этого похоже на вас?

Есть множество шуток и поговорок, которые иллюстрируют, как часто отдых в нашем обществе отодвигается, например: «Я буду спать, когда умру.”

Есть такая шутка о жизни в колледже, которая гласит: «Хорошие оценки, светская жизнь, сон… выберите два».

Или есть фраза «Работай усердно, много играй».

А как насчет «отдых трудно»?

Отдых и инновации идут рука об руку — чтобы бизнес оставался конкурентоспособным, его культура должна признавать поведение, которое поддерживает инновации и реальную производительность.

Трудолюбие высоко ценится в нашем обществе, и не зря. Мы прилагаем все усилия к делу, проекту или неуклонно поднимаемся по лестнице к успеху — вот что часто приводит к невероятным изобретениям и подвигам изобретательности, которые приносят пользу нашей культуре.

Однако, когда на кону стоят повышение, продвижение по службе, репутация и гордость, мы умеем рассматривать тяжелую работу как нечто большее, чем отдых.

И такой образ мышления вызывает выгорание.

Всемирная организация здравоохранения утверждает, что причиной выгорания сотрудников является «хронический стресс на рабочем месте, с которым не удалось справиться».

Предотвращение переутомления и выгорания в вашей организации должно осуществляться командой — ваши сотрудники должны знать, как справляться со стрессом, а ваша организация должна создать культуру, которая поможет им в этом.

Мышления, лежащие в основе ВОМ

Продуктивный отдых часто отодвигается на второй план ради того, чтобы двигаться вперед и вверх. Но проблемы возникают, когда отдыхом пренебрегают и это поступательное движение превращается во вращение колес.

Если наш мозг движется к выгоранию, но мы не можем или не хотим приостановить работу для отдыха, качество этой работы пострадает, по сравнению с тем, что могло бы быть, если бы мы взяли немного время вдали от него.

В ходе опроса 1067 сотрудников, проведенного T-Sheets, 61% из тех, кто получил оплачиваемый отпуск, не использовали его в прошлом году, а 52% сотрудников с PTO заявили, что они работали в то время, когда должны были быть отключены. .

Две главные причины отказа респондентов от использования PTO заключались в том, что они экономили на переносе, и имели большую рабочую нагрузку.

Дальнейшие результаты опроса показали, что 84% респондентов продолжают работать, когда они больны, а 33% говорят, что это потому, что их работодатель создает культуру работы, когда вы больны.

Последствия этих результатов показывают, что многие сотрудники прямо или косвенно (через культуру) ожидают, что они будут предпочитать работу, а не здоровый перерыв.

Если в вашей компании существует образ мышления, согласно которому отпуск или даже короткие перерывы в течение дня не являются трудолюбием, то для того, чтобы справиться с выгоранием сотрудников, потребуется четкий культурный сдвиг.

Возможно, такой образ мышления присущ тому, как вознаграждаются достижения, в то время как успешный отдых остается незамеченным. Вы когда-нибудь видели, чтобы кто-то получил мемориальную доску за возвращение к работе полностью отдохнувшим после отпуска?

Если ценность отдыха принижается по сравнению с тяжелой работой, у сотрудников возникает соблазн продолжать выкладывать свои мозги на максимум, чтобы выглядеть как хороший работник.

Занятость не является синонимом хорошего бизнеса.

Страх выглядеть непродуктивным может угрожать инновационной силе вашей организации. Для размышлений о вещах, которых еще не существует, и использования навыков решения проблем требуется время, чтобы исключить список дел. Инновациям нужно время, чтобы сломать фиксацию на материальном и увидеть, что может быть.

Это означает, что отдых и инновации идут рука об руку.

Для того, чтобы бизнес оставался конкурентоспособным и постоянно находил способы совершенствования и лучшего обслуживания своих клиентов, его культура должна признавать поведение, которое поддерживает инновации и реальную производительность.

Менеджеры должны поощрять перерывы, чтобы предотвратить выгорание

Говорит ли ваша компания сотрудникам, что делать перерывы в течение дня полезно и полезно? Вы перекрестно тренируетесь, чтобы не дать перегруженным сотрудникам почувствовать, что они не могут взять отпуск, потому что что-то не получается?

Производительность и отдых представляют собой две стороны шкалы, которые необходимо постоянно уравновешивать. Каждый из них теряет свой блеск при нарушении баланса, что не делает ни одного из них лучше другого.

Одно дело для руководителей и менеджеров компании сказать, что хорошо отдыхать, но, как и любой другой аспект построения или изменения корпоративной культуры, эти слова должны подкрепляться действиями.

Моделируют ли ваши лидеры то, как ценит отдых?

Этот основной образ мышления, когда перерывы выглядят как лень, часто является прямым результатом того, что лидеры не сбалансированы в соотношении производительности и отдыха.

«Если у вас есть начальник, который никогда не делает перерывов, трудно представить себе, что вы можете его взять», — сказала Кристин Корбет, управляющий консультант нью-йоркского офиса Right Management.

Особенно, когда у вас есть сотрудники, которые хотят быть узнаваемыми, получить продвижение по службе и оказать положительное влияние на компанию (все признаки высокой вовлеченности, о которой мечтают многие компании), менеджеры должны показать пример здорового образа жизни. баланс работы и отдыха.

Таким образом вы одновременно повышаете эффективность и предотвращаете выгорание сотрудников.

Но, вероятно, это звучит легче сказать, чем сделать, поскольку переполнение обязанностей менеджеров обычно делает их наиболее склонными к переутомлению.

Старайтесь не подходить к поиску хорошего баланса между работой и отдыхом как к «добавлению времени отдыха в список дел». Цель здесь — научиться делать перерывы по-настоящему расслабляющими, чтобы время, потраченное на работу, стало более целенаправленным и продуктивным. Вы же не хотите, чтобы люди становились жертвами закона Паркинсона — теория о том, что работает, расширяется, чтобы заполнить отведенное на нее время.

Хорошая тактика — планировать перерывы в течение дня заранее. Недавние исследования показали, что 52 минуты работы с 17-минутным перерывом — это оптимальное соотношение, но для всех это может выглядеть по-разному.

Что же тогда считается хорошим перерывом? Вероятно, он не всегда будет выглядеть одинаково, поэтому вот несколько предложений:

Отойди от экранов. Отойдите от компьютера. Если вам нужно следить за сообщениями на телефоне, потратьте на них всего пару минут, а затем уберите телефон. Вашим глазным яблокам тоже нужен перерыв!
Двигайся и растягивайся. Когда вы встаете и двигаетесь, это увеличивает кровоток и поможет вашему мозгу стать более сосредоточенным, когда вы вернетесь к работе.
Выйти на улицу. Если вы можете прогуляться или просто посидеть на улице, сделайте это! Воспользуйтесь преимуществами того, что ваше лицо освещено солнцем, а не экраном.
Попробуйте делать перерывы с коллегами. Знакомство друг с другом не только на работе, но и в разговоре укрепляет доверие и помогает сотрудничать друг с другом.
Сыграйте в игру. Карточные игры, головоломки, головоломки, быстрые настольные игры — независимо от того, играете ли вы в одиночку или с коллегой, это отличный способ одновременно развлечься и освежить свой мозг.
Слушайте музыку. Вы можете слушать музыку во время работы, но если вы потратите некоторое время на то, чтобы закрыть глаза, посмотреть в окно или прогуляться, намеренно слушая музыку, которая говорит с вами, это может быть очень полезно для работы мозга.

Независимо от того, отдыхаете ли вы по распорядку дня или меняя перерывы, важно дать вашему мозгу возможность расслабиться, а позволить мыслям отвлечься от работы на несколько минут.

Для того, чтобы взять более длительные периоды отсутствия на работе, отпуск вдали от повседневных дел имеет свои преимущества, но бегство не всегда является финансово жизнеспособным вариантом.В этой ситуации важно побудить сотрудников по-прежнему брать отгул, но при этом понимать, как сделать это время омолаживающим.

Слышали о ночлеге? Это отличный способ снизить стресс и сократить расходы, связанные с планированием полноценного отпуска. Важно не позволять другим диктовать, как проводить ваше время.

Некоторым людям нужно снять стресс с помощью долгого похода, дня в спа, игры в гольф, чтения романа и т. Д. У других есть проекты по дому, которые они хотели завершить навсегда, и удовлетворение от их завершения будет большим мозговая поддержка для них.

Лидеры — пример предотвращения выгорания сотрудников

Когда занятость и стресс являются обычной частью нашей жизни, может быть сложно сделать мысленный прыжок от списка дел к ясному сознанию. Если переутомление было нормой, требуется практика, чтобы стать таким же экспертом в отдыхе, как и в своей работе.

Если выгорание становится все более серьезной проблемой в вашей организации, вы можете решить эту проблему, сначала обратившись к привычкам отдыха ваших лидеров и менеджеров. Достаточно ли они используют ВОМ? Они делают регулярные перерывы, а не работают весь день? Похожи ли привычки их команд на их?

Вы можете сказать сотрудникам, что им следует брать больше PTO, но если руководство явно не ценит отдых как часть корпоративной культуры, многие по-прежнему могут чувствовать себя виноватыми, взяв отпуск, и не вернутся полностью отдохнувшими и более сосредоточенными.