Собеседование как правильно провести: Как провести собеседование

Как провести собеседование с кандидатом: практические советы предпринимателям и HR

Заключительный этап поиска и подбора нового сотрудника – собеседование. Проводить его может как непосредственный руководитель, так и специалист HR-направления. Чтобы отобрать действительно того человека, который вам подходит, необходимо тщательно подготовиться и качественно организовать подбор.

Как подготовиться к собеседованию

Время собеседования ограничено, поэтому встреча с потенциальным сотрудником должна пройти как по нотам. Главные цели интервью:

• проверить достоверность информации из резюме;
• лично оценить компетенции кандидата;
• определить, насколько конкретный соискатель подходит именно вашей компании по разным критериям.

Интервьюер должен быть сосредоточен и внимателен. Каждое слово, манера поведения потенциального сотрудника может стать веской причиной для отказа.

Начать необходимо с профиля вакансии, а именно, еще раз просмотреть должностные обязанности. Это поможет оценить специфику конкретного вида деятельности, выделить ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание соискателя. Например, наличие ночных смен. Несмотря на то что полная информация обычно размещается в объявлении, потенциальный работник мог что-то упустить из виду.

Следующий шаг – изучить ценности компании. Крупные акулы бизнеса отбирают сотрудников не просто по подходящим навыкам, а обращают внимание на совпадение ценностей компании и работника.

Семейное положение, наличие вредных привычек, образ жизни и убеждения – все это может повлиять на продолжительность сотрудничества. Если ценности не совпадают, скорее всего, такой работник уволится сам спустя непродолжительное время.

Доскональное понимание должностных обязанностей и примерный портрет подходящего человека помогут организовать процесс подбора наиболее эффективно.

Заключительный шаг – подготовка вопросов. Они могут быть условно разделены на несколько блоков:

• для оценки компетенций, навыков и опыта работы;
• для определения ценностей;
• вопросы, касающиеся организационных моментов: заработная плата, желаемые условия работы, возможная дата выхода на новое место.

Вопросы претенденту должны быть сформулированы четко и однозначно. При этом для прояснения ситуации в ключевых моментах следует задавать один и тот же вопрос несколько раз в разной формулировке во время проведения собеседования. Кандидаты обычно стремятся дать социально ожидаемый ответ. Когда интервьюер задает несколько раз вопросы об одном и том же, то может получить разные ответы. Это скрытая шкала лжи – проверка потенциального сотрудника, раскрывающая его истинные качества или мнение по какому-либо вопросу.

Список вопросов всегда лучше закончить напоминанием для интервьюера компании: спросить у соискателя, какие вопросы есть у него. Это положительно сказывается на общем впечатлении о компании, а также позволяет лишний раз оценить заинтересованность соискателя в вашей вакансии. Как правило, людям, горящим желанием получить работу именно в этой организации, есть что спросить на собеседовании.

Непосредственно перед собеседованием стоит еще раз изучить резюме потенциального работника. Это позволит освежить информацию и дополнить список вопросов при необходимости. Интервьюеру также стоит заглянуть на странички социальных сетей соискателя. Информация из соцсетей – далеко не последний аргумент в принятии решения. Аморальный или разгульный образ жизни может стать серьезным поводом задуматься о целесообразности встречи с таким кандидатом.

В день проведения собеседования стоит проверить все организационные моменты:

• уточнить, придет ли человек;
• проверить место проведения интервью: убедиться, что оно не занято, там чисто, комфортно;
• распечатать все необходимые материалы;
• подготовить несколько листов чистой бумаги для пометок и пару ручек.

Интервьюеру также следует проверить собственное расписание на день, чтобы не было накладок.

Как оценивать кандидата

Процесс отбора начинается задолго до начала разговора. Уже на первых минутах встречи можно оценить кандидата по нескольким параметрам:

• пунктуальность. Если человек опаздывает и не предупреждает об этом, следует делать выводы. Так будет и тогда, когда он устроится на работу;
• внешний вид. Для любой вакансии, будь то ТОП-менеджер или уборщик, важно оценить этот пункт;
• манера поведения. Случаи, когда соискатели хамят и ведут себя несколько вызывающе с первых мгновений, не редкость. Поэтому даже если его компетенции не вызывают сомнений, стоит задуматься нужен ли такой человек в вашу команду.

Первое общее впечатление в дальнейшем поможет принять окончательное решение.

Вне зависимости от типа интервью работодатель должен оценить кандидата по нескольким критериям.

1. Соответствие должности. Важно определить, подходит ли конкретный претендент на вашу вакансию, поэтому нужно проверить наличие опыта, знаний, необходимого образования и навыков, а также способность к обучению. Некоторым компаниям проще обучить будущего работника «под себя», чем искать идеального кандидата.
2. Заинтересованность соискателя непосредственно в работе. В ходе беседы следует уточнить причины увольнения с предыдущих мест работы, обратить внимание на продолжительность трудоустройства. Если в каждой организации работник задерживался не более чем на два-три месяца, это может быть тревожным сигналом.
3. Оценка личных качеств и ценностей. Здесь важно обратить внимание именно на те качества, которые полезны или необходимы для эффективной деятельности. Также следует выяснить направленность кандидата на процесс или результат. Например, для хорошего продажника должен быть важен результат, а для инженера – процесс. Несоответствие направленности может вызвать быстрое перегорание работника и большое количество ошибок. Ценности компании и кандидата не должны противоречить.

Максимальное соответствие будущего работника этим критериям позволит выбрать эффективного сотрудника.

В каком формате должно проходить собеседование

Чтобы понять, как выстроить весь процесс общения, необходимо выбрать оптимальный формат, который максимально удовлетворит все запросы компании.

Можно выбрать один метод или использовать пару одновременно для глубокой оценки кандидата перед приемом на работу.

Структурированное интервью

Наиболее распространенный и простой формат. Проводится с использованием четкого перечня вопросов, которые заранее должны быть подготовлены.

Каждый пункт из этого списка направлен на оценку определенных навыков и опыта кандидата. Интервьюер задает все вопросы, даже если ответы содержатся в резюме.

Четкая структура собеседования и не нарушаемая последовательность вопросов позволяет в дальнейшем сравнить нескольких финальных кандидатов и принять окончательное решение, кого именно нанимать на работу.

Эффективность структурированного интервью зависит от корректно составленного списка вопросов. В этом случае начинать подготовку к такому интервью нужно с изучения профиля вакансии, чтобы не упустить ни одной важной детали.

Стоит также обратить внимание на формулировку вопроса. Он должен предполагать развернутый ответ, чтобы кандидат не мог обойтись стандартными дежурными фразами.

Для всесторонней оценки работника можно использовать неожиданные вопросы. Например: «Какие качества вам мешают выполнять должностные обязанности на высшем уровне?». Это поможет оценить стрессоустойчивость кандидата, его способность думать нестандартно и скорость принятия решения.

Такой метод проведения беседы подойдет для отбора типовых позиций: продавцов, администраторов и т. д.

Интервью по компетенциям

Такой формат требует особой подготовки. Интервью предполагает оценку компетенций будущего работника. Чтобы определить наличие или отсутствие тех или иных характеристик, первым шагом нужно составить модель компетенций для конкретной вакансии.

Для этого потребуется изучить профиль должности и выделить пять-десять ключевых характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник. Составляя модель компетенций, необходимо также учитывать уникальные особенности компании или специфические требования руководителя.

Далее необходимо подобрать вопросы, которые способны выявить каждую из характеристик. Вопросы должны касаться именно реального опыта. То есть не как бы поступил кандидат в какой-то ситуации, а что конкретно он предпринимал в разных рабочих обстоятельствах.

На одну же компетенцию необходимо составить три-четыре разных вопроса, это позволит выбрать наиболее подходящие в конкретной беседе.

Интервью по компетенциям также предполагает наличие бланка оценки со шкалой от 0 до 4, где 0 – компетенция не развита, а 4 – ярко выражена.

Стоит отметить, что для уменьшения субъективного восприятия для каждой оценки прописывают, примерно каким образом она должна проявляться в поведении. В таком случае удается избежать излишней субъективности интервьюера и повысить эффективность отбора.

Стресс-интервью

Такой формат собеседования не используется как основной, а скорее, как дополнение, чтобы проверить несколько качеств кандидата:

• стрессоустойчивость,
• гибкость,
• адаптивность,
• умение принимать нестандартные решения и выходить из сложных ситуаций.

Стресс-интервью логично организовать после оценки навыков и компетенций работника. Также следует понимать, оправдано ли проведение такого формата, есть ли реальная необходимость. Стресс-собеседование обычно проводят для работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, специалистов, занятых в сегменте продаж на массовом рынке.

Стресс-формат предполагает создание заведомо стрессовой ситуации для кандидата, чтобы оценить его поведение в нестандартных условиях.

Нельзя переходить на откровенное хамство, унижать достоинство личности, сыпать едкими комментариями. Достаточно задать несколько неудобных вопросов, например: «С чего вы вдруг взяли, что справитесь с этой работой?». Вести себя следует как претензионный клиент, но не выходя за рамки приличия. После такого собеседования обязательно нужно объяснить кандидату, что сейчас происходило, извиниться за неудобства и рассказать, прошел ли соискатель вашу проверку.

Ситуационное собеседование

Во время такого собеседования описывают конкретный рабочий кейс, требующийся от кандидата. Кейсы необходимо подготовить заранее под контролем специалиста, который разбирается в конкретной специфике. На этапе собеседования потенциальный работник может продемонстрировать свой опыт и навыки.

Важно, чтобы интервьюер понимал специфику должности и мог корректно оценить правильность решения задачи кандидатом. Если учесть все детали, то можно максимально эффективно оценить потенциального работника. Ситуационное интервью обычно используют для подбора линейных руководителей.

Проективное интервью

Такой метод позволяет выяснить истинную точку зрения кандидата по интересующим вопросам. Смысл в том, что соискателю задают вопросы о людях в целом. Например: «Как вы думаете, что людей мотивирует работать больше установленных рамок?». Кандидат получает обобщенный вопрос, но ответ, конечно, будет касаться его самого. То есть он будет проецировать свои мысли и установки, говоря о каких-то гипотетических людях.

Чтобы проективная беседа прошла успешно, интервьюер должен быть достаточно опытным. Нужно задавать вопросы в быстром темпе, некоторые из них должны быть об одном и том же, но в разной формулировке. Таким образом, получится снизить процент социально ожидаемых ответов.

Этот формат больше подходит для оценки личных качеств человека, его мотивации, ценностей и установок в целом, чтобы принять на работу подходящую именно вам кандидатуру.

Как выстраивать беседу

Стоит помнить, что практически все кандидаты волнуются, поэтому нужно снизить градус напряжения, чтобы человек расслабился, настроился на нужный лад.

Начать общение следует с общих организационных вопросов, уточнить, удобно ли соискателю, быстро ли он нашел офис. Нужно заранее позаботиться о том, чтобы кандидат мог спокойно расположиться, освободить руки от верхней одежды и сумки.

Далее следует коротко обозначить причину встречи, напомнить, как называется вакансия, представить всех присутствующих друг другу. Затем кандидату на собеседовании нужно предложить рассказать немного о себе, что он сам считает нужным. В ходе самопрезентации интервьюер может сделать много интересных выводов, как потенциальный сотрудник рассказывает о себе, на чем акцентирует внимание. Стоит спросить о прежнем месте работы, узнать, с какими задачами сталкивался соискатель. Основные вопросы будут примерно такие:

• Какие функции вам приходилось выполнять на предыдущем месте?
• С какой самой сложной задаче на работе вам приходилось сталкиваться? Как вы это решали?
• Что вас сподвигло на поиск новой работы?
• Как бы вас описал ваш руководитель?
• Каким был ваш начальник на предыдущем месте?
• Что вы больше всего не любите в своей работе?
• Кем видите себя через 3-5 лет?
• Ваши зарплатные ожидания?

Подобного рода вопросы помогут соискателю продемонстрировать, что он профессионал своего дела. При необходимости можно предложить кандидату пройти тестирование.

На собеседовании не стоит касаться таких тем, как вероисповедание работника, материальные возможности, политические убеждения, национальность. Подобного рода вопросы нарушают личные границы.

Также работодатели часто спрашивают женщин, планируют ли они заводить детей ближайшие несколько лет. Эту тему поднимать бессмысленно. Женщина может и не ответить искренне на этот вопрос, а в худшем случае это может стать поводом для обращения в суд.

После того как потенциальный сотрудник закончил отвечать на вопросы всех присутствующих, следует перейти к презентации вашей компании и вакансии. Интервьюер должен коротко рассказать о компании, об основных должностных обязанностях, условиях работы, а также остановиться на специфических деталях или сложностях, о которых человеку стоит знать до начала работы. Также стоит обозначить возможный испытательный срок.

После этого нужно уточнить, есть ли какие-то вопросы у кандидата, и при необходимости ответить на них.

Завершить общение нужно кратким подведением итогов:

• рассказать, когда и в какой форме стоит ждать обратной связи;
• уточнить, сколько этапов отбора еще предстоит;
• поблагодарить кандидата за потраченное время.

После этого следует помочь кандидату выйти и попрощаться.

Типичные ошибки при проведении собеседования

От качественного интервью зависит эффективность подбора персонала. Поэтому стоит обратить внимания на основные ошибки и не постараться их избежать.

1. Опоздание. Работодатель хочет видеть пунктуальных сотрудников, но нередко заставляет ждать кандидатов и опаздывает.
2. Отсутствие профиля должности. Если интервьюер до конца сам не понимает, каким должен быть идеальный кандидат, отбор не покажет хороших результатов.
3. Отсутствие плана интервью. Полагаясь исключительно на свое мастерство, можно упустить из виду важные детали. Беседа в среднем длится около часа, поэтому каждую минуту следует использовать максимально эффективно и не тратить время на хаос.
4. Задавать вопросы ради вопроса. Например, у соискателя может быть несколько мест работы, но с подобными должностями только два. Не нужно углубляться в изучение всех мест работы, выяснение должностных обязанностей, которые никакой пользы для отбора не принесут.
5. Не замечать собеседника. Интервьюеры часто уходят с головой в свои записи, задают вопросы и постоянно что-то конспектируют, не поднимая глаз. Такая беседа больше похожа на допрос, и о живом общении здесь нет и речи. Краткие заметки делать стоит, но большую часть времени нужно уделить визуальному контакту.
6. Слишком длинное тестирование или анкета. Не редко претенденту предлагают пройти тест, чтобы подтвердить узкоспециализированные знания. В этом случае необходимо подготовить емкий, но краткий тест, чтобы он не отнимал много времени. Оптимально 10-15 вопросов.
7. Ошибка первого впечатления. Всем людям склонно приписывать качества другим людям на основании предыдущего опыта или стереотипов. Например, молодая девушка – ветреная и неопытная, а мужчина в возрасте – медлительный и не сможет работать за компьютером. Всегда следует проверять профессиональные качества независимо от пола и возраста.

Интервью – важный этап отбора персонала. Качественно выстроенное общение позволит максимально эффективно оценить компетенции потенциального сотрудника и понять, насколько он подходит вашей организации и корпоративной культуре. Проводить собеседование нужно после тщательной подготовки, предварительно определив профиль идеального кандидата для этой работы.

Как правильно проводить собеседования онлайн

Онлайн-интервью уже стали нормой при подборе персонала. Тем не менее, по данным нашего опроса, каждый четвертый соискатель считает, что проходить онлайн-собеседования сложнее, нежели очные. 

Этапы выстраивания контакта с кандидатом в зависимости от формата не меняются: сначала скрининг резюме, затем предварительное короткое телефонное интервью, а потом полноценное интервью – очное или онлайн. Но у онлайн-формата есть свои особенности.

1. Хуже улавливаются эмоции и энергетика кандидата. Исследования показывают, что первое впечатление о человеке складывается по невербальному общению (языку тела и внешности) и голосу, а не по тому, что именно человек говорит. В телефонных собеседованиях впечатление о человеке формируют его голос и слова, которые он произносит. Аналогичных исследований о том, как формируется впечатление при общении по видеосвязи, нет, но мой опыт показывает, что оно все же не равноценно живому общению: не хватает невербальных сигналов, не видно микромимики.

Поэтому имеет смысл проводить с каждым кандидатом больше встреч, чем в офлайн-формате, чтобы раскрыть его и снять сомнения. У нас был случай, что и после трех онлайновых собеседований с кандидатом у нанимающих менеджеров не сложилось мнение, подходит ли компании этот человек. Тогда мы провели дополнительную онлайн-беседу, посвятив ее разговору о жизни: чем он интересуется, что читает, что смотрит, как проводит время. Кандидат увлекся разговором, был искренен. Это помогло принять решение.

2. Продуктивность собеседования зависит от качества связи. Технические проблемы, когда пропадает либо звук, либо изображение, или они не синхронны, или картинка и звук плохого качества, осложняют общение рекрутера и кандидата. При этом мы не всегда можем исправить эти технические проблемы. Поэтому следует перенести встречу на другое время – часы с меньшим интернет-трафиком.

3. Не всегда получается создать деловой настрой. Онлайновое собеседование – такая же деловая встреча, как и в офисе, а значит, выглядеть нужно соответственно и окружающая обстановка должна соответствовать, не должно быть отвлекающих факторов. Это касается как рекрутера, так и кандидата. Бывает, кандидат подключается к онлайн-встрече – и вы видите, что он в пижаме, а вокруг него члены семьи в домашних хлопотах или за совместным обедом. Опыт показывает, что кандидаты, которые не озаботились должной подготовкой к интервью, обычно в итоге не проходят отбор.

Но что делать, если кандидат произвел хорошее впечатление, но обстановка была отвлекающей или он не позаботился о деловом виде? Перед тем как представлять кандидата руководителю того подразделения, где ему предстоит трудиться, проинструктируйте его, как одеться, обсудите, какое время встречи выбрать, чтобы никто не мешал беседе.

4. Труднее управлять беседой. При очной встрече несложно в нужный момент задать уточняющий вопрос. При онлайновой беседе труднее дать понять собеседнику, что вы хотите что-то спросить: когда человек сосредоточен на изложении своей мысли, он не всегда смотрит в экран. Резко перебивать невежливо. Бывает, приходится тянуть руку, как в школе, чтобы собеседник заметил и сделал паузу. Поэтому в самом начале встречи следует договориться с собеседником об условных сигналах – стоп-знаках.

Вот еще четыре совета рекрутерам из личной практики.

1. Готовиться еще тщательнее, чем к очной встрече. Опытному рекрутеру достаточно посмотреть резюме перед встречей, а вопросы появляются уже в процессе общения. Однако при онлайн-собеседованиях так не получится – больше отвлекающих факторов, возможны технические проблемы, поэтому больше риска забыть задать важные вопросы. Чтобы ничего не упустить, перед онлайн-интервью следует отмечать заранее все важные вещи, которые нужно выяснить у кандидата.

2. Делать запись встречи. Она поможет проанализировать информацию спустя время. Но только обязательно предупредите кандидата в начале встречи о записи. Это важный этический момент.

3. Установить контакт с кандидатом в первые минуты беседы. Когда человек приезжает на встречу в офис, его обычно встречают на ресепшене, спрашивают, легко ли он добрался, проводят в кабинет, предлагают воды или чаю, кофе, оставляют на несколько минут, чтобы он осмотрелся, – это помогает снять напряжение и настроиться на нужный лад. На онлайн-собеседовании тоже нужен краткий расслабляющий диалог перед серией вопросов по существу. Предложить кофе дистанционно вы, конечно, не можете, но вот спросить, налил ли собеседник себе кофе или чаю, и сказать, что будете совсем не против, если он это сделает, вполне можно. Это расположит собеседника к вам, снизит стресс.

4. Провести виртуальную экскурсию по офису. Когда человек приходит на очное интервью в офис, он получает первое впечатление о компании, видит обстановку, пока идет по коридору или ожидает у ресепшена. При онлайн-встречах этого не происходит, хотя некоторым кандидатам важно, как выглядит их место работы.

Если офис закрыт на время пандемии и вы сами там не находитесь, можно заранее договориться с дежурным системным администратором, чтобы тот подключился к встрече и показал офис. Если офис работает, можно заранее провести фото- и видеосъемку помещений для презентации кандидатам на онлайн-собеседованиях.

Как правильно провести собеседование?. Поиск персонала с помощью компьютера. Как сэкономить на кадровом агентстве

Как правильно провести собеседование?

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

? соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

? степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

? стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

? возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

? знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.

Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.

Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т. д.

Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.

СОВЕТ

Собеседование с кандидатами рекомендуется проводить не в своем рабочем кабинете, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволит и работодателю, и соискателю чувствовать себя более свободно, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т. п.).

На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры»; иначе говоря, следует вести разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.

На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.

Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых «открытых» вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы «закрытого» типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой». В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.

СОВЕТ

При проведении собеседования нужно проявлять настойчивость и дотошность, однако не переходить при этом ту грань, за которой начинается занудство.

На данном этапе проведения собеседования обязательно нужно затронуть перечисленные ниже вопросы.

? Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам, и попросить пояснить как причины достижений, так и причины неудач. Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством (как непосредственным, так и с руководством предприятия). Причины увольнения с предыдущего места работы (об этом говорилось выше).

? Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Можно поинтересоваться мнением кандидата насчет последних политических событий – полученный ответ поможет сделать вывод о мировоззрениях кандидата.

? Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т. д.

В процессе беседы рекомендуется использовать так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в построении цепочек вопросов, в которой каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

При проведении собеседования нужно обязательно попросить кандидата привести несколько примеров из личного опыта – это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. При этом можно предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример должен быть заготовлен заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

Третий этап проведения собеседования является заключительным этапом. К этому моменту работодатель узнал все или почти все из того, что он хотел узнать о кандидате, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

О чем же может спросить кандидат своего потенциального работодателя? Обычно это зависит от целого ряда факторов (вида деятельности компании, специфики вакантной должности, и др.), но, как правило, большинство кандидатов интересуют ответы на перечисленные ниже вопросы.

? Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

? Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.

? Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП и т. д.).

? Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.

? Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т. д.).

? Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т. д.).

? Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).

? Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

? Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?

? Является ли вакантная должность штатной?

? На основании каких критериев делается вывод об успешной либо неудачной работе сотрудников?

? Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).

Как отмечалось выше, здесь приведено лишь несколько самых популярных вопросов, которые задают потенциальным работодателям большинство кандидатов. В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т. д.

После того, как стороны выяснили интересующие друг друга вопросы, можно завершать собеседование. Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается или фраза, по которым он определяет, что время встречи подошло к концу. Пример такого вопроса: «Желаете спросить еще о чем-нибудь?». Пример фразы: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».

После этого следует попрощаться и уведомить кандидата о дальнейших действиях – например: «Об итогах собеседования мы сообщим вам дополнительно. Всего доброго», либо: «Через некоторое время мы пригласим вас еще на одно собеседование. До свидания», и т. д. Иначе говоря, при завершении собеседования нужно довести до сведения кандидата четыре аспекта: факт окончания собеседования, уведомление о дальнейших действиях, прощание и благодарность за беседу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

12 советов — Твой план

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких. Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда. А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрудниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованиях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседование с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

1. Вводная часть (3 мин)
   1. Представься.
   2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
   3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
   1. «Кто я есть»
   2. «Чего я достиг»
   3. «К чему я стремлюсь»
3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
   1. Выяви навыки через упражнения
   2. Выяви мотивацию и ценности
   3. Уточни ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
   1. Расскажи о вакансии
   2. Ответь на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
   1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
   2. Когда дадите ответ
   3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

1. Кто вы есть сейчас?
2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
3. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

• Как работают конкуренты
• Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
• Что происходит на рынке
• Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
• А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

• Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
• Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
• Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
• Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

---

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

В качестве ответного одолжения, ответь в комментариях на один вопрос:

Какую ошибку чаще всего делают руководители на собеседованиях?

Поделиться ссылкой:

Понравилось это:

Нравится Загрузка…

Как проводить собеседование с соискателем. Как провести собеседование эффективно. Собеседование с бухгалтером

Расскажите о себе

Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: После того, как вы успешно завершили собеседование с кандидатами, изучите больше статей, чтобы помочь вам. Этот список из 50 вопросов интервью может быть удобной ссылкой для вашего следующего интервью. Узнайте, как вы можете улучшить свои интервью и уменьшить количество ошибок при приеме на работу. Освоение вопросов поведенческого интервью. Поведенческие интервью могут связывать вас с квалифицированными кандидатами, которые соответствуют вашей культуре вашей компании. Проведение собеседования: почему количество умных навыков — узнайте, есть ли у кандидата правильные умственные навыки для культуры вашей компании. Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать? Проведение интервью: Ищите эмоциональный интеллект. Как лучше опросить кандидата на работу с инвалидностью? Ищите эмоциональный интеллект. Интервью с кандидатом, которые получают результаты. Проведение интервью зависит от того, как соискатели готовятся к собеседованию. Улучшение навыков собеседования: узнайте от экспертов. Фрэнсис Хейнс и Дэниел Порот расскажут о том, как улучшить навыки собеседования с работодателем. Использовать оценки персонала с умом во время процесса собеседования. Ищете подходящего кандидата? Внимательно изучите требования к работе до проведения оценки персонала. Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы. Остерегайтесь пяти противопехотных мин. Не успевайте подготовиться к собеседованию с вашим кандидатом; Как минимум, научитесь избегать этих распространенных ошибок. Нанимайте великих людей: десять простых правил. Вы не можете выиграть игру без правильных игроков. Следуйте этим 10 советам, чтобы набирать победителей для своей команды. Интервью Советы для интервьюера Вам не хватает отдела кадров для руководства процессом собеседования? Если это так, эти навыки собеседования с работодателями могут помочь. Стратегии интервью для успешного найма Используйте эти примеры интервью, чтобы помочь улучшить собеседование и нанять подходящего человека. Необычные вопросы кандидату на собеседовании Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными. Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы. Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях. В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм. При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск Подготовка к собеседованию с кандидатом Большое интервью требует как спонтанности, так и тщательной подготовки. Для этого создайте структуру интервью. Примеры собеседований: как провести собеседование. Эти советы содержат некоторые основные рекомендации о том, как проводить юридические и успешные опросы кандидатов на работу. Десять советов по найму правильного кандидата с навыками для новой экономики Новая экономика требует новых навыков. Это означает задание правильных вопросов для найма подходящего кандидата. Интервью с собеседником: двухсторонняя улица. При опросе потенциальных наемников помните, что лучшие кандидаты часто выбирают из нескольких вариантов работы. Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом. Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр. Подготовка к собеседованию: нанимайте кандидата только с одним интервью. Учитесь проводить процесс собеседования за меньшее время. Инновационные методы собеседования для найма на малых предприятиях. Эти опытные методы интервью позволяют некоторым небольшим компаниям найти подходящего кандидата для своего рабочего места. Следуйте этим советам по телефону. Интервью Советы для собеседника. Вам не хватает сотрудников для интервью с кандидатами? Эти методы найма помогут вашему индивидуальному магазину сделать отличный прокат. Опрос сверстников. Каковы преимущества однорангового интервью и как вы его проводите? Ознакомьтесь с этими рекомендациями. Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию. Преимущества поведенческих интервью Узнайте, как опрос, основанный на поведении, поможет вам пройти первые впечатления и, в конечном счете, улучшить свой наем. Интервью с одним вопросом Вы боретесь с интервью? Рассмотрим этот резерв — сосредоточьтесь на одном вопросе и подстройте ответ. Красные флаги и предупреждающие знаки в процессе собеседования. Эти 12 знаков помогут вам оценить кандидата на работу. Как опросить кандидатов, не просвещать их — научитесь совершенствовать свои интервью и уменьшать ошибки при приеме на работу. Блокировка предубеждений Бессознательные предубеждения могут повлиять на набор трудовых ресурсов. Это простое правило поможет вам свести к минимуму их влияние. Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства. Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции. Соблюдайте законы о юридической ярмарке интервью, чтобы каждый кандидат был справедливым встряска в процессе собеседования и отбора. Убедитесь, что вы используете вопросы юридического интервью, а также знаете, какие вопросы следует избегать. Одна из ее новых должностных обязанностей — опрос кандидатов в инженерный отдел. Мэри ничего не знает о том, как опросить кого-то, и нуждается в некоторых указаниях относительно того, как проводить и демонстрировать кандидатам, что его компания — отличное место для работы. Она в конкурентной индустрии и нуждается в привлечении хороших людей в ее компанию. Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст. Наша отрасль очень конкурентоспособна и жизненно важно для нашего выживания, что мы привлекаем и нанимаем талантливых людей. Поскольку меня привлекают к управлению, одна из моих новых обязанностей по трудоустройству — это и интервью. Можете ли вы сказать мне, как это сделать? Вы правы, наем талантов является жизненно важным для поддержания любого бизнеса, но это не всегда так просто. Вы не можете просто смотреть на кандидатов и основывать свои решения только на это. Проведение интервью — это как детективная работа, а подготовка — ключевая. Вам нужно задать каждому кандидату ряд правильных вопросов, которые, основываясь на их ответах, будут определять, соответствуют ли они вашим критериям или нет. Если вы не зададите правильные вопросы или не будете достаточно из-за того, что вы можете предложить кому-то, это не подходит для вашей компании. Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит. Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться. Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» — руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место. Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца. Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают. 1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность. По материалам Александра Левитаса Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника: Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков. Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань». Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже. Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи. Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем. Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам. Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника. Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи. Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения. Как провести презентацию компании и вакансии После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях. Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве. По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас. Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке. В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества. Опыт практика Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников. Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании. Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала. Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить? Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта. Как завершить собеседование с кандидатом После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе. Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы. В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата. Что делать после проведения собеседования Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните. Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании. Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью. Из этой статьи вы узнаете: где проводить собеседования; как подготовиться к интервью с кандидатом; какие вопросы задавать соискателю на должность; как провести собеседование по телефону. Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата. Где проводить собеседования Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры. Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности. Необычные места для проведения собеседования В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом. В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться. В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать. В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя. По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов. По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей. Как подготовиться к интервью с кандидатом Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии. Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований: ответственность, лояльность работодателю, управляемость, системность мышления, командность, самостоятельность, исполнительность и т.д. Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата. Читайте по теме в электронном журнале Какие вопросы задавать соискателю на должность Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи. Татьяна ЧЕРВЯКОВА , HR-директор компании РДТЕХ Использую тесты на конфликтность, ситуационные интервью, наблюдаю за невербальными проявлениями Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально. В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании. Примерный перечень вопросов Примерный перечь вопросов соискателю Почему вы заинтересовались данной должностью? Ценный, думающий специалист не ответит шаблонными фразами о хороших условиях работы, перспективах, а заострит внимание на каких-либо деталях вакантной должности. Какие у вас есть достоинства и недостатки (слабости)? Претендент может рассказать о своих преимуществах абстрактно или аргументировано. Грамотный сотрудник приводит конкретные факты и цифры и заостряет внимание на работе над недостатками. Почему Вы ушли с прежнего места работы? Здесь важно увидеть, как кандидат отзывается о прежнем месте работы или бывших начальниках. Даже завуалированный негатив будет свидетельствовать не в его пользу. Компетентный и терпеливый специалист скорее укажет на положительные моменты и сделает акцент на своем стремлении к росту в карьерном плане. Каким Вы видите себя через 5–10 лет? По ответу сразу видно, задумывался ли хоть раз человек о своей жизни в долгосрочной перспективе. Абстрактный ответ также не характеризует хорошего кандидата. Чтобы Вы бы улучшили в нашей компании? Конкретные способы, предложенные кандидатом, были бы идеальным ответом, но это возможно, если человек уже знаком с работой компании. Какую зарплату Вы бы хотели получать? Квалифицированный работник всегда ценит свою работу. Названная им сумма ненамного выше той, что вы готовы предложить, будет скорее в пользу кандидата, чем явно заниженная. Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать. Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными. В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента. Как правильно провести собеседование по телефону Собеседование по телефону — удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем. Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы — формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком. Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам». Что можно узнать при собеседовании по телефону Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества. Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты. В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов. Поделитесь с друзьями или сохраните для себя: Загрузка…

Как правильно проводить собеседование: Инструкция на 8 шагов

В этой статье вы прочитаете: 

• Как правильно проводить собеседование 
• 3 этапа работы с кандидатом
• Самые частые вопросы на собеседовании

Как правильно проводить собеседование, какие вопросы задавать и как увидеть в соискателе толкового специалиста – эти вопросы рано или поздно задает себе каждый рекрутер.

Изначальный документ – профиль должности. Для каждой должности в компании желательно иметь такой документ. В профиле обозначаются минимальные требования к соискателю на эту должности

3 этапа работы с кандидатом

Собеседование проходит у нас следующим образом

• дистанционное общение по телефону и/или изучение резюме;
• личное собеседование с директором филиала;
• личное или дистанционное (по Skype или его аналогам) интервью с одним или несколькими сотрудниками управляющей компании.

Каждый этап может стать решающим. После прохождения всех этапов происходит формируется финальная оценка кандидата в процессе обсуждения и кандидат либо утверждается, либо не утверждается на должность.

3 важных параметра оценки

Вс три параметра являются обязательными

Все три параметра являются равнозначными. Соискатель принимается на работу только в случае трех «да» (рисунок 1).

Для того чтобы получить полное представление о кандидате по этим трем параметрам, используется алгоритм из 8-и последовательных шагов оценки кандидата по блокам (рисунок 2).

Шаг 1. Первое впечатление

Первое впечатление – формируется в процессе общения с соискателем по телефону или анализа его резюме. Если кандидат по каким-то причинам не подходит, то его кандидатура уже не рассматривается. А если все «ОК», то переходим к следующему эатпу

Анализ резюме позволяет выяснить ряд моментов – биография кандидата, места прошлой работы и полученный там опыт. Некоторые личностные качества можно оценить уже по резюме. Например, если в резюме указаны только наименования компаний, периоды работы и занимаемые должности, то можно судить о шаблонности мышления. Другая крайность – излишне подробное описание. Видимо кандидат не способен выделить главное. Отдельное внимание – грамматические и орфографические ошибки в резюме.

Однако, чтение между строк резюме не главное. Живое общение гораздо эффективней для оценки кандидата.

Как подготовится и правильно провести собеседование

Любое собеседование требует подготовки. Общение должно проходить в комфортной обстановке, а интервьюеру необходимо спланировать свой график. Оценка кандидата продолжается и в процессе собеседования

Шаг 2. Внешний вид

Внешний вид имеет важное значения для ряда профессий То, как соискатель одет, — прямое следствие его внутренних установок. Смотрите рисунок ниже.

Шаг 3. Речь и голос

Есть профессии где важно обладание работником правильной речи, приятному голосу. В данном примере (на рисунке 6) для должности важно наличие музыкального слуха.

Шаг 4. Манера общения

Манера общения кандидата — это то, на что нужно обращаем внимание в ходе всего разговора. Любой работник компании так или иначе общается с клиентами, с другими работниками.

Шаг пятый. Опыт и отношение к жизни

Можно выделить 4 важных блока: учеба, семья, работа, родители

Каждый из них при подробном обсуждении может выявить много полезного о кандидате. Например, почему выбрал эту специальность, этот вуз

Шаг 6. Разностороннее развитие личности

Для анализа личностно развития соискателя можно обсудить, чем он занимается в свободное время, его хобби и увлечение. Банальный вопрос: Какую книгу Вы прочли последней (и когда).

Шаг 7. Обратная связь и вопросы

После наших вопросов кандидату нужно дать возможность задать свои вопросы. Сами эти вопросы, как их задает соискатель, также дополнительная информация о кандидате.

Шаг 8. Заполнение анкеты 

Наша анкета содержит вопросы, которые позволяют еще глубже узнать соискателя. Например, ответ на вопрос о том, кем кандидат мечтал стать в детстве, показывает, исполнил ли человек свое предназначение.

О том, как кандидат относится к самому себе и чего он достиг, мы можем узнать из ответа на вопрос «Как бы вы назвали книгу о себе?». С

Самый сумасшедший поступок, который человек совершил в своей жизни, говорит о масштабе личности. Например, завел собаку — масштаб явно невелик.

Завершение встречи

В завершение встречи нужно договориться о дальнейших шагах, о времени, в течение которого кандидату получит наше решение.

В случае неудачного собеседования благодарим человека за то, что уделил нам время, и желаем ему удачи.

Как правильно провести собеседование — узнайте на сайте

Последние исследования (не британских учёных) свидетельствуют: 24% и более соискателей специально или непроизвольно завышают в резюме и на собеседованиях свои профессиональные достижения, опыт, заслуги. Здесь мы имеем дело с целенаправленным или подспудным стремлением выгодно устроиться на работу, выторговать себе солидную зарплату или улучшенные условия труда.

Составим план действий по этапам. Для начала доблестный HR-менеджер грудью на амбразуру проведёт «отсев» всех потенциальных работников, приславших резюме. После этого провести собеседование можно руководителю вдвоём с кадровиком, а можно – по очереди. В любом случае, шеф сам должен ознакомиться с наиболее релевантными резюме, побеседовать с самыми подходящими кандидатами и сделать окончательный выбор.

Обратимся к теории. Виды современных собеседований зависят от метода их проведения.

Вопросы предварительно подготовлены, алгоритм и сценарий знакомы обеим сторонам этап за этапом, сюрпризов не жди. Большая часть соискателей предпочитают этот вид, как самый безопасный.

Чаще всего проводится для найма удалённых работников, да и само может проходить не вживую, а онлайн. Каждый пункт из списка необходимых для предлагаемой деятельности компетенций оценивается для последующих выводов при приёме на работу.

Во главе угла – кейсы из практической деятельности. Интервьюируемый раскрывает свой потенциал и рабочие качества в процессе решения задачи, нахождения выхода из сложной производственной (логистической, юридической, экономической – нужное подчеркнуть) ситуации.

Можно спровоцировать человека ещё с порога, объявив о категорическом отказе найма, и понаблюдать за реакцией. Задавать вопросы нестандартные, раскрывающие не столько ответ, сколько способ мышления будущего работника (из классики: «Почему у канализационных люков круглые крышки?» и т.д.) Широко применяется и метод некорректных вопросов, требование моментальных ответов без обдумывания и прочее.

Не обходите вниманием невербальные знаки. Скрещенные ноги и руки, как мы знаем, – признак закрытости. Кандидат избегает контакта глаз – недостаток откровенности. Касания подбородка – человек в раздумьях. Слабое рукопожатие дрожащими влажными руками – нерешительность, нервозность. Конечно, как говаривал дядюшка Фрейд: «Иногда сигара – это всего лишь сигара», а у вашего соискателя просто внезапно зачесались ладони. Тем не менее, язык жестов – это целая наука, интересная и полезная. Она тоже может подсказать немало о том, как вести собеседование.

Что спрашивать на собеседовании? Естественно, в первую очередь вы будете задавать вопросы по специализации, об опыте соискателя, его личных и профессиональных качествах. Специалисты рекомендуют приём: перемежать общие вопросы с неожиданными, чтобы посмотреть на неподдельную реакцию человека.

Необходимо выяснить, на какую зарплату претендует кандидат. Какие у него слабые и сильные стороны (на его взгляд). Нелишне поинтересоваться о рекомендациях с прошлых мест работы, взять контакты прежних работодателей. Узнать, в чём причина смены компании.

Спросите, какими были прошлые достижения специалиста на профессиональном поприще. Прекрасно, если есть конкретные факты, подтверждающие рассказ. Бесспорно, больший вес имеют результативные проекты, а не простое участие в рутинной подёнщине.

В свою очередь соискатель тоже будет задавать вопросы. Скорее всего, ответственный кандидат готовился к собеседованию и ознакомился с информацией о потенциальном месте трудоустройства. Но всё же расскажите ему о проектах, коллективе, компании и корпоративной культуре. Обязательно будут затронуты темы зарплаты и премирования, организации отпусков и больничных, страховании и социальной защите.

Интервьюер направляет разговор в нужное ему русло, управляет темпом и общим настроем беседы. Если вы настроены помочь кандидату справиться со стрессом, то психологи рекомендуют больше улыбаться, шутить, переспрашивать и задавать уточняющие вопросы соискателю. Паузы между вопросами помогут ему осмыслить сказанное при первой реакции и, возможно, дополнить.

Правильно заканчивать собеседование лучше всего на позитивной ноте, чтобы оставить хорошее впечатление о компании. С той же целью – прозвонить не подошедшим кандидатам и сообщить им об отказе в найме. Хороший тон в деловом общении – must have.

Как проводить собеседование [Обновлено на 2021 год]

Что такое собеседование?

Знание того, как правильно провести собеседование с кем-либо, является важной частью процесса найма. Если вы зададите правильные вопросы, вы сможете лучше понять содержание резюме кандидата и / или сопроводительного письма.

Вопросы, которые вы задаете во время собеседования, также позволяют вам измерить способность кандидата быстро мыслить, описать, как он преодолевал трудности или способствовал успеху проектов, и могут ли они выполнять ожидаемые рабочие задачи.Кроме того, собеседование может помочь вам сравнить потенциальных кандидатов с другими, чтобы выбрать того, который лучше всего соответствует требованиям должности.

Связано: Как провести успешное виртуальное интервью на Indeed

Как провести собеседование

Поскольку каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, должен быть преднамеренным, важно заранее подготовиться, тщательно оценить должность, на которую вы нанимаете, и задать широкий спектр вопросов на собеседовании.Вы можете провести собеседование, выполнив следующие действия:

1. Подготовка к собеседованию
2. Понимание процесса собеседования STAR
3. Опишите компанию и должность интервьюируемому
4. Объясните собеседнику процесс собеседования
5. Узнать о карьерных целях интервьюируемого
6. Задать вопросы на собеседовании, связанные с должностью
7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы
8. Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию
9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы
10. Опишите следующие шаги

1.Подготовка к собеседованию

Подготовьтесь к предстоящему собеседованию, оценив должность, на которую вы нанимаете, и просмотрев резюме кандидата и / или сопроводительное письмо. Подумайте, какие потребности эта роль будет выполнять для компании, а затем сравните эти потребности с ожидаемыми требованиями к образованию, навыкам и опыту вашего предпочтительного кандидата. Тщательно систематизируйте эти требования в список, а затем используйте их для создания преднамеренных вопросов для собеседования.

Вы можете задать сочетание поведенческих, ситуационных и забавных вопросов на собеседовании.

По теме: Лучшие вопросы на собеседовании кандидатам

2. Понимание процесса собеседования STAR

Метод STAR — распространенный метод, используемый при собеседовании с перспективными кандидатами. Аббревиатура STAR означает:

.

• Ситуация: Опишите ситуацию или возникшую проблему
• Задача: Опишите отдельную задачу или требование
• Действие: Опишите действия, предпринятые для преодоления ситуации или проблемы
• Результат: Опишите результат или результат предпринятого действия

Кандидаты на вакансии часто используют этот метод, когда вы задаете им вопросы поведенческого собеседования.В этой категории вопросов кандидатам предлагается описать время, когда они использовали определенные навыки на рабочем месте или преодолели профессиональный вызов. Прислушайтесь к методике STAR в ответах кандидатов, чтобы убедиться, что они полностью отвечают на ваш вопрос.

Если собеседник не использует метод STAR при ответе на ваши вопросы, вы можете использовать метод STAR, чтобы задать дополнительные вопросы или запросить дополнительную информацию, чтобы лучше понять предыдущий опыт кандидата.Например, вы можете попросить кандидатов быть более конкретными или описать результаты своих действий.

Помните о методе STAR, когда собираетесь задать вопросы на собеседовании. Если на вопрос нельзя ответить с помощью метода STAR, вы можете перефразировать его или выбрать другой вопрос.

3. Опишите компанию и должность интервьюируемому

Начните интервью с того, что представьтесь и обсудите позицию с собеседником.Кратко опишите свою историю и сделайте обзор компании, а также того, насколько должность, на которую они проходят собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это дает кандидатам возможность лучше понять ожидания и обязанности, связанные с должностью.

4. Объясните собеседнику процесс собеседования

Проинформируйте кандидата о том, чего он может ожидать во время собеседования, включая его формат, сколько людей будет проводить собеседование с ним, ожидаемую продолжительность и ожидает ли компания, что они пройдут тесты или оценки, связанные с работой.Благодаря этому собеседование будет организовано, а для вас и кандидата будут определены четкие цели и ожидания.

Связано: 7 методов интервью для проведения эффективного интервью

5. Узнать о карьерных целях собеседника

Прежде чем переходить к вопросам на собеседовании по ролям, может быть полезно лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Задайте общие вопросы об их профессиональных интересах и о том, почему они заинтересованы в этой должности.

Это дает вам возможность понять, на что они рассчитывают с точки зрения профессионального развития, и поможет вам оценить их понимание компании и самой позиции.

6. Задавайте вопросы на собеседовании по должности

После того, как вы спросите о карьерных целях кандидата, переходите к вопросам, связанным с ролями. Подумайте о том, чтобы заранее составить список вопросов для собеседования.

Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, также может быть полезно придумать способ оценки каждого собеседника.Например, вы можете оценивать их по их уверенности и уравновешенности при ответах на вопросы, их способности отвечать четко и лаконично, а также по тому, обращались ли они к каждой части вопроса, состоящего из нескольких частей. Вы также можете разработать более аналитическую рубрику оценивания для ответов на технические вопросы в области инженерии или работы, связанной с компьютером. Подробнее о том, как провести структурированное собеседование при приеме на работу.

Проводите два раунда интервью? Вот несколько вопросов на собеседовании.

Мы собрали тысячи вопросов для собеседований по более чем 500 вакансиям, чтобы помочь вам познакомиться с потенциальным сотрудником.

7. Соберите дополнительную информацию, задав дополнительные вопросы

Соберите дополнительную информацию об опыте кандидата, задав дополнительные вопросы. Если попросить кандидата расширить свои ответы, вы сможете лучше понять его мыслительные процессы, личность, ценности и опыт.

Всегда будьте готовы задать дополнительный вопрос и используйте свой список заранее составленных вопросов для собеседования в качестве руководства, а не строгого плана.

8. Делайте заметки, чтобы помочь вам запомнить важную информацию

Чтобы помочь вам принимать более уверенные и осознанные решения о приеме на работу, делайте заметки во время собеседования, чтобы потом вспомнить более подробную информацию. Например, вы можете записать свои первые впечатления от кандидатов, обратить внимание на их язык тела и записать несколько лакомых кусочков информации, которые вы узнали из ответов кандидата.

Однако будьте осторожны, чтобы сохранить правильный баланс между заметками и активным слушанием. Убедитесь, что вы смотрите в глаза и полностью участвуете в разговоре, время от времени делая паузы только для того, чтобы делать заметки.

9. Дайте кандидатам возможность задать вопросы

Убедитесь, что у вашего собеседника есть время, чтобы задать вопросы о должности, команде и компании. Это не только дает им возможность оценить, подходит ли им эта должность, но также позволяет вам измерить их интерес и понимание компании.

10. Опишите следующие шаги

Завершите собеседование, объяснив, что кандидат может ожидать в отношении следующих шагов, в том числе когда он может ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования. Это также хорошее время, чтобы сообщить им о предполагаемых сроках заполнения вакансии.

Если вы решите не продвигаться вперед с кандидатом после собеседования, обязательно отправьте электронное письмо с отказом кандидата, чтобы сообщить ему об этом.

---

Когда вы знаете, как проводить собеседование, вы можете узнать больше, чем то, о чем вам сообщат заявление о приеме на работу, резюме и сопроводительное письмо. Задавая правильные вопросы и следуя эффективному и справедливому процессу собеседования, вы сможете решить, насколько навыки, опыт и личность кандидата соответствуют потребностям компании, и избежать дорогостоящих ошибок при приеме на работу.

Статьи по теме:

10 простых шагов к проведению интервью

Если вы хотите найти лучшего человека для работы, важно, чтобы ваши собеседования были как можно более тщательными и продуманными.Провести собеседование не так просто, как вы думаете, и есть ряд вещей, которые вы должны учитывать перед встречей с любыми кандидатами, а также перед принятием окончательного решения о приеме на работу.

Если вы придете на собеседование, не имея четкого представления о том, кого вы ищете, тогда ваше суждение может стать размытым, и возможно, что вас будут отвлекать качества или опыт, которые не обязательно совпадают с вашей ролью. найма или игнорирования нехватки необходимых навыков.То же самое касается и понимания, не имея представления о том, как вы продадите им компанию, поскольку важно помнить, что вы также будете находиться под пристальным вниманием.

Вот 10 простых шагов проведения собеседования, чтобы убедиться, что все необходимые элементы приняты во внимание для найма нужного человека.

1) Постройте картинку именно того, что вам нужно

Если у вас нет правильного представления о том, какой человек вам нужен с точки зрения навыков, опыта и личности, то как вы должны определить, подходит ли кандидат? Перед собеседованием составьте контрольный список всех требований для должности, а затем адаптируйте свои вопросы и способы оценки личности так, чтобы вы могли оценить все факторы.

2) Предоставьте кандидату всю необходимую информацию

Если вы хотите увидеть лучшее, что может предложить кандидат, важно, чтобы вы дали ему возможность полностью подготовиться. Это означает, что вы должны сообщить им, чего ожидать, например, как и где будет проходить собеседование, как долго оно будет длиться и кто будет присутствовать на собеседовании. Кандидат будет благодарен за то, что его держат в курсе, так как его застигание врасплох на собеседовании часто может нервировать и мешать работе.

3) Подготовьтесь к интервью

Принимая во внимание составленный вами контрольный список всех качеств, которые вы ищете, подготовьте список вопросов, которые помогут оценить соответствие кандидата этим факторам. Хотя некоторые из вопросов будут более общими или связаны с конкретной ролью, попробуйте адаптировать некоторые вопросы к конкретному человеку и его опыту. Заранее сделайте домашнее задание, внимательно прочитав резюме кандидата, чтобы ознакомиться с его историей работы.Вы также можете узнать немного больше о кандидате, проверив его в социальных сетях, чтобы вы могли спросить его об его интересах или хобби.

4) Введение

Начните интервью с неформального чата, чтобы сломать лед. Например, вы можете спросить их, как прошло их путешествие и что они запланировали на день, чтобы помочь им согреться с вами и расслабиться. Вы также можете использовать это время, чтобы познакомить их с соответствующими людьми и дать им краткое описание структуры интервью, его продолжительности и т. Д.

5) Продам работу и компанию

Первые несколько минут собеседования следует потратить на предоставление кандидату информации о компании, о том, чем вы занимаетесь, о причинах приема на работу и о роли. Для вас так же важно продать возможность кандидату, как и наоборот: если он не получит от вас хорошего настроения, он может поискать в другом месте.

6) Задавайте вопросы

Интервью должно протекать как больше беседа, чем допрос, поэтому убедитесь, что вы внимательно слушаете и задаете дополнительные вопросы к ответам кандидата.Позвольте им закончить разговор, прежде чем вы перейдете к следующему вопросу, так как, если вы будете задавать его медленно, кандидат с большей вероятностью уточнит свой ответ или поделится дополнительным опытом. Если вы будете делать это медленно, у вас также будет время подумать над умными вопросами, которые будут иметь прямое отношение к ним как к личности, а не к тем, которые четко спланированы заранее.

7) Вопросы кандидатов

Собеседование должно быть двусторонним, поэтому важно, чтобы вы поощряли кандидата задавать любые вопросы о работе и компании.Хороший кандидат воспользуется этой возможностью, чтобы задать разумные вопросы о культуре, ожиданиях в отношении должности, текущих проектах и ​​т. Д. Это когда он сможет доказать, что сделал свою домашнюю работу в компании и хочет знать, где они могут вписаться.

8) Опишите следующие шаги

Сообщите кандидату, чего ожидать дальше, например, если вы соберете больше людей, будет ли второй раунд собеседований и когда им следует ожидать ответа от вас. Если вы скажете им, что дадите им знать в ближайшие несколько дней, держитесь своего слова.Нет ничего хуже, чем остаться в подвешенном состоянии после собеседования.

9) Закройте интервью

Перед закрытием собеседования убедитесь, что вы оба осветили все, что хотели обсудить. Как только вы будете довольны тем, что задали все, что хотите знать, поблагодарите кандидата за потраченное время и дайте ему знать, что вы свяжетесь с вами. Завершение интервью на слегка неформальной и дружеской ноте оставит у них хорошее неизгладимое впечатление.

10) Размышляйте об интервью

Пока вы еще свежи в памяти интервью, найдите время, чтобы просмотреть свои записи и подумать о некоторых вещах, которые они должны были сказать, и записать любую другую важную информацию, которая будет способствовать вашему решению.Хотя вы все еще можете ждать, чтобы взять интервью у других людей, вы можете решить, подходят ли они для этой роли. Если собеседование проводило несколько человек, вы можете использовать это время, чтобы поделиться своими мыслями об интервью и прийти к какому-либо выводу.

Как провести собеседование

Вы нанимаете? Поздравляю! По моему опыту работы консультантом по руководству, помогая основателям компаний, руководителям высшего звена и владельцам малого бизнеса формировать эффективные команды, я заметил, что собеседование — особенно если вы проводите его впервые — может быть не менее нервным. стеллажи для интервьюера, как и для кандидата.Но не волнуйтесь: сделав паузу, сделав несколько глубоких вдохов и следуя приведенным ниже 15 советам, вы проведете беспроблемное и профессиональное собеседование — и увеличите свои шансы найти и удержать нужного сотрудника.

При проведении собеседования или наставлении других мне нравится разбивать процесс на пять этапов:

1. Подготовка к собеседованию. Получите четкое представление о процессе и о том, что вы ищете при найме.
2. Начни разговор. Поприветствуйте кандидата на собеседовании и начните обсуждение.
3. Узнайте, кто является кандидатом . Узнайте больше о компетенциях собеседника.
4. Узнайте, как работает кандидат. Понять мышление и стиль совместной работы собеседника.
5. Свернуть . Объясните следующие шаги и отправьте интервьюируемого в путь.

Прохождение всех пяти этапов поможет вам оставаться сосредоточенным и уверенным, получая при этом более глубокое представление о кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. Я расскажу вам о каждом этапе ниже.

Этап I: Подготовка к собеседованию

Вам и остальной команде по найму, вероятно, ясно, какими техническими навыками должен обладать ваш новый сотрудник, но задумывались ли вы о том, какие черты личности — например, способность общаться напрямую, быть? тихий и аналитический или строить отношения — лучше всего подходит для этой роли? Является ли ваша должностная инструкция просто списком задач или в нем рассказывается собеседнику, как эта роль связана с миссией компании?

После того, как вы ответили на эти вопросы, составьте план собеседования с вопросами, которые нужно задавать на каждом этапе, которые помогут выявить конкретную информацию, которую вы ищете.Вы также должны быть готовы к вопросам, которые кандидат может вам задать, включая вопросы о компенсации.

Наличие плана полезно, но думайте о нем больше как о наборе ориентиров, чем о строгой дорожной карте. Вы хотите прийти на любое собеседование со здоровой дозой любопытства к кандидату, и если вы слишком беспокоитесь о том, чтобы придерживаться жесткого плана, вы можете упустить возможность спонтанного разговора, который поможет вам узнать больше о человеке, которого вы » Рассматриваете для вашей команды.

Основатель стартапа, готовый нанять несколько новых сотрудников, недавно сказал мне: «Резюме мне ничего не говорят. Мне нужно знать, как этот человек живет и думает, чтобы найти подходящего сотрудника ».

Это модная ошибка. Хотя резюме может быть довольно двумерным способом узнать о многогранном человеке, оно все же расскажет вам некоторые ключевые вещи о навыках вашего кандидата и рабочей среде, в которой он находился. Ознакомьтесь с резюме потенциального клиента, чтобы узнать об его карьере траектория, история работы, компетенции и образование, а также потенциальные точки, в которых вы и кандидат можете иметь личные связи, например общие знакомые или бывшие места работы.

Чтение резюме собеседника поможет вам персонализировать вопросы, которые возникли при более общей подготовке. А ссылка на резюме кандидата во время собеседования показывает, что вы потратили время на то, чтобы познакомиться с ним, что заставит его почувствовать себя ценным. Не забывайте: соискатели тоже проводят собеседование с вами, поэтому важно произвести хорошее впечатление.

Этап II: начните разговор

«Вы за рулем? В Нью-Йорке?» Так начал наше интервью один из моих первых боссов.Я написал «имеющий водительские права» в своем резюме, потому что он пригодился мне на работе в колледже. В итоге мы болтали о том, что выросли в Нью-Йорке. Я начал нервничать, но легкий разговор помог мне расслабиться.

«Собеседование больше не является игрой для ловушек», — говорит Стефани Смит-Эйнес, вице-президент по персоналу и организации Sony Pictures Entertainment, имея в виду стиль интервьюирования, при котором люди сразу же узнают, насколько быстро они думают. «Это примерно , соединяющее , даже на короткое время, с человеком напротив вас.”

Были ли вы представлены кандидату через кого-то из ваших знакомых? Раскрывает ли их резюме что-то общее, например, посещение одной школы или использование одного и того же необычного навыка или хобби? Есть ли в их резюме или сопроводительном письме что-то интересное, что пробуждает у вас любопытство, но не связано напрямую с ролью, на которую они проходят собеседование? Например, один руководитель, с которым я работаю, любитель животных в организации социальной справедливости, начал одно собеседование с того, что спросил кандидата о времени, когда они работали в зоопарке.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти идеальный способ начать работу, не волнуйтесь слишком сильно. Ваша задача — провести кандидата через весь процесс, прежде всего заставив его почувствовать себя желанным гостем. Независимо от того, что именно вы говорите, сохраняйте дружеский тон, говорит Смит-Эйнес, и используйте «зрительный контакт, улыбку, любопытство и теплоту», чтобы установить взаимопонимание, которое поможет вам лучше узнать кандидата.

Заманчиво объяснить роль, перебирая каждый пункт в описании должности и конкретизируя его, но я не рекомендую это, тем более, что это имеет тенденцию заставлять глаза тревожного потенциального клиента тускнеть.

Таким образом, вместо того, чтобы рассказать им о роли и перефразировать то, что указано в публикации, на которую они подали заявку, спросит , было ли описание должности ясным. Какие у них есть вопросы по этому поводу? Это должно вызвать разговор, а не монолог. Это также показывает, насколько они внимательны, подготовлены и любопытны.

На основании вопросов кандидата вы можете потратить несколько минут, чтобы прояснить любую путаницу и вникнуть в аспекты работы, которая их больше всего интересует.Кроме того, этот разговор подскажет, как перейти к следующему этапу.

Этап III: Узнайте, кто кандидат

Многие интервьюеры пытаются оценить самосознание кандидата. И при этом они могут по умолчанию задавать вопросы, на которые действительно лучше отвечают коллеги или начальство, например: «В чем ваши сильные стороны?» «В чем Ваша слабость?» или «Расскажите мне о своей трудовой этике».

Но поскольку коллеги не присутствуют на собеседовании, я рекомендую спросить: «Как вы думаете, почему вы подходите для этой работы?» Этот вопрос предлагает кандидату рассказать о причинах подачи заявки и помогает вам раскрыть его самосознание и мотивацию.Пока вы слушаете, следите за их восприятием вашей компании, уровнем уверенности и навыками, а также тем, насколько легко кандидату объяснить их.

Я рекомендую спросить: «Чем вы хороши в вашей [текущей или последней] работе?» как способ побудить кандидата рассказать о своих навыках. Вы хотите убедиться, что у них есть навыки, необходимые для выполнения задач, связанных с ролью. Но не прекращайте расследование, когда они перечисляют свои умения.

«Когда собеседники говорят о своей предыдущей работе, они назовут то, что они делали, и обсуждение останется на общем уровне», — говорит Ричард Ноделл, консультант по вопросам лидерства и организации.«Интервьюеры [ошибочно] не спрашивают , какой была работа, которую они сделали, и , как они проделали [выполняя ее]».

Вместо этого вам нужно углубиться в особенности ответа кандидата, чтобы лучше понять, кто он, говорит Ноделл. Например, если они «запустили большой проект» или «возглавили маркетинговую команду», спросите их: что они на самом деле сделали, , ? Какое программное обеспечение они использовали? Были встречи? Были ли дедлайны? И, в качестве предварительного просмотра того, что вы откроете в Фазе IV, если бы были задействованы другие люди, как они взаимодействовали с ними или руководили ими?

По мере того, как квалификация кандидата станет яснее, вы, естественно, начнете сопоставлять их со своими требованиями.А знание специфики действительно поможет вам увидеть, как эти навыки проявляются в реальном времени. Например, руководитель группы (и мой клиент), который проводил собеседование с кем-то на должность отдела кадров, был впечатлен навыками работы с людьми. Однако, копнув глубже, он обнаружил, что у кандидата был помощник, который вводил информацию в программное обеспечение компании для управления проектами, и кандидат признался: «Я не занимаюсь электронными таблицами». Поскольку не было помощника, назначенного на роль, на которую нанимал интервьюер, а Excel был важной частью того, как его офис обменивался информацией, это был важный момент, и его можно было бы упустить, если бы он не попросил подробностей.

К этому моменту собеседования вы узнали, чем занимается ваш кандидат, и получили представление о его навыках. Но каждый претендент предлагает уникальные качества и подарки, которых может не обладать другой человек с такими же навыками. Особая черта может включать их реальную работу (например, о них писали в отраслевых изданиях за их творчество или они являются авторитетным докладчиком о передовых отраслевых практиках) и / или их личность или мягкие навыки (например, они спокойны, сочувственно слушают или люблю приносить домашнюю выпечку по пятницам).

Например, моя клиентка считает, что получила свою последнюю работу, когда интервьюеры спросили: «Что в вас особенного, что вносит особый вклад в работу?» и она ответила: «Моя команда называет меня , синергист ». Термин «синергист» (придуман экспертом по лидерству Лесом МакКеауном) относится к лидеру, который понимает важность бизнес-процессов, операций и видения в равной степени — и это именно то, что нужно компании.

Когда кандидат делится своей уникальностью, это помогает вам увидеть, что он может добавить для компании помимо своих навыков.Это может помочь вам представить, как они впишутся в людей и культуру вашей компании и как они могут взаимодействовать с клиентами и поставщиками в качестве представителя вашей организации. И если они известны в отрасли, их привлечение может даже повысить репутацию вашей компании.

Этап IV: узнайте, как работает кандидат

Попросите кандидата рассказать вам об обычном дне, который он выполняет в своей текущей или последней должности, предложив им подробно остановиться. Слушайте, чтобы понять: как они структурируют свое время? Они справляются с кризисами? Есть ли у них регулярный график взаимодействия с другими сотрудниками или клиентами? Они делают перерывы? Не бойтесь спрашивать о подробностях и углубляться в разговор о том, как они работают.

Обратите внимание на ритм и темп, которые они описывают, чтобы убедиться, что они соответствуют роли и культуре вашего рабочего места в целом. Если вы чувствуете несоответствие — например, возможно, человеку требуется больше времени для выполнения повседневных задач, чем вы предполагаете для роли, или, наоборот, он вообще не допускает никаких перерывов — обязательно задайте следующие вопросы: Как работа без перерывов влияет на ваш уровень концентрации? Упомяните различия в ритме и стиле между вашей командой и ее описанием и посмотрите, как они отреагируют.Проверка сейчас, чтобы увидеть, как стиль работы кандидата соответствует вашей команде или компании, может помочь вам в дальнейшем избежать трений на рабочем месте.

Спросите вашего собеседника, как он решил проблему, возникшую на работе. Вы ищете не только их мыслительный процесс, но и их навыки и стиль совместной работы: при решении проблем они сидели на корточках и работали в одиночку, или были другие люди, с которыми они консультировались или сотрудничали? Как они чувствовали, что общение прошло? На кого они исторически полагались, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Проявляют ли их ответы ту изобретательность, которую вы ищете? Они волк-одиночка или сотрудник? А если они соавторы, , как они сотрудничают? Для определенных должностей — например, удаленного программиста в юридической фирме — одинокий волк может быть подходящим вариантом.В качестве альтернативы, если корпоративная культура вашей компании предполагает тесную работу в команде и партнерство, то посмотрите, как кандидат взаимодействует с другими и общается при решении проблем, и это поможет вам представить, как они будут взаимодействовать с существующей командой.

Коммуникация — это обширная тема. Есть межличностное общение: как один доставляет и получает информацию от других. Кроме того, есть технические аспекты, то есть программное обеспечение, используемое для связи. Используйте это время, чтобы спросить вашего собеседника об обоих.Какие платформы (Slack, Zoom, ПО для управления проектами, текстовые сообщения, электронная почта) они используют на своей нынешней или прежней работе? Какой из них, если таковой имеется, они выберут для сложного разговора? Расскажите, какие формы общения предпочитаются на вашем рабочем месте, и получите представление о том, насколько они комфортны кандидату.

Также полезно понимать, как потенциальные клиенты реагируют на обратную связь, потому что это важная часть рабочей жизни. Спросите респондентов, могут ли они вспомнить положительный опыт получения обратной связи.Как был доставлен отзыв? Как они в результате выросли? Этот ответ может дать вам много информации об их темпераменте, работе и стиле руководства, а также способности сотрудничать.

По мере того, как вы узнаете об их открытости для обратной связи и о том, какие формы общения им удобны, вы сможете увидеть, насколько кандидат оценивает и насколько им может потребоваться обучение, чтобы быстро освоиться. с вашей организацией.

Этап V: Завершение работы

После всех собеседований вы прямо сейчас ищете сотрудников на определенную должность, чтобы заполнить организационный пробел.Но для этого собеседования вы ищете кого-то, кто хочет расти вместе с вашей компанией и в будущем занять более руководящую должность в вашей организации? Понимание этого поможет вам понять, следует ли вам нанимать с учетом удержания. В любом случае, вы должны выяснить, где кандидат видит эту роль, соответствующую более широкому видению его карьерной траектории. Полезный вопрос для начала этого разговора: «Если бы вы добились успеха на этой работе, что бы вы сделали дальше?»

Возможно, собеседник не подумал об этом заранее, поэтому дайте ему время ответить.Если вы заинтересованы в сотруднике, вносящем вклад в вашу компанию в течение длительного времени, но обнаруживаете, что собеседник учится в аспирантуре по другой специальности, это поможет вам задать правильные уточняющие вопросы и принять обоснованное решение, уменьшая возможность нежелательного удержания сотрудников удивляет через полгода или год.

Надеюсь, вы оставляете место для вопросов на протяжении всего интервью, но это помогает предложить структурированное время в конце, когда интервьюируемый собирает свои мысли.Переведите кандидата на этот этап собеседования, сказав: «Хорошо, я думаю, что получил все, что мне нужно знать на этом этапе, спасибо. Вы хотите, чтобы я еще что-нибудь узнал? У вас есть вопросы?»

Помните: вам не нужно начинать длинные объяснения по каждому вопросу, который они задают. Вы можете даже не знать ответа, если вопрос носит технический характер, и это нормально. Просто сделайте так, что вы вернетесь к ним с ответом — и обязательно последуйте за ним!

В некоторых процессах собеседования вам необходимо будет просмотреть всех кандидатов с командой по найму, прежде чем связываться с кандидатами по поводу следующего раунда собеседований.В этом случае сообщите заявителю, когда он может ожидать вашего ответа. «В течение 10 рабочих дней вы получите известие от нас о дальнейших действиях» — хороший пример того, что нужно сказать, и убедитесь, что предложенные вами временные рамки действительно достижимы.

Однако, если вам предоставили полномочия принимать решение о том, кого продвигать вперед, а навыки, презентация и личность кандидата помечают большинство полей, которые вы установили заранее, вы можете объяснить, что будет в следующем раунде. собеседования повлекут за собой, в том числе, с кем они встретятся, сколько времени это займет и как думать о подготовке.

Если вы хотите узнать больше об их уровнях компетенции, подумайте о назначении домашнего теста. Вы можете дать кандидату какой-то тест на навыки, и / или теперь, когда вы увидели, как он решает проблемы на своей работе , вы можете объяснить проблему, с которой вы или ваша команда недавно столкнулись, и попросить их выяснить, как они справился бы с этим.

Даже если вы заняты и не уверены в человеке, с которым вы только что провели от 20 минут до часа, вы можете отметить его усилия, проводя его до двери и убедившись, что он знает, где находятся ванные комнаты, а какие выходы. использовать.Небольшая задумчивость имеет большое значение для установления взаимопонимания. Даже если собеседник не получит работу в вашей компании, вы все равно хотите быть послом бренда, помогая вашей организации запомниться как хорошее место для работы.

Как можно скорее после собеседования не забудьте потратить несколько минут на документирование всего важного, что вы можете вспомнить, в ATS (системе отслеживания кандидатов) вашей компании или выбранной платформе общения во время процесса приема на работу. Даже когда вы пишете о сильном кандидате, обязательно поделитесь не только сильными сторонами, которые вы видите, но и любыми сомнениями, которые у вас есть.И будьте доступны для остальной команды по найму, если они захотят ответить на любые вопросы о ваших записях.

Быть хорошим интервьюером означает, что вы можете узнать много нового о новых людях. Итак, последнее, бонусное предложение: попробуйте повеселиться. Скорее всего, если вы повеселитесь, ваш кандидат тоже повеселится.

Блэр Глейзер (Blair Glaser) — консультант по вопросам высшего руководства, который помогает лидерам и командам приобретать навыки, необходимые для эффективного общения и совместной работы. Она также писатель и рассказчик, чьи эссе о близости, лидерстве и авторитете были опубликованы на сайте Greatist, Feminist.com , Huffington Post , Elephant Journal, и другие. Она написала мемуары о жизни в ашраме в свои 20 лет. Узнайте больше на blairglaser.com и подпишитесь на нее в Twitter и Instagram.

Больше от Блэра Глейзера

Как проводить собеседование

На первый взгляд, , собеседование может показаться достаточно простой встречей: пожать друг другу руки, поговорить, задать вопросы и сравнить кандидатов. Но как удержаться от найма человека, чьи лучшие навыки хорошо демонстрируются на собеседовании?

«На самом деле хорошее профессиональное интервью требует большой подготовки, — говорит Дженис Уитакер, автор книги Interviewing by Example .«Большинство людей не могут взорвать голову».

Стоимость плохого найма высока, и дорого стоит не только потраченная впустую зарплата. Выходные пособия, время обучения, потенциальные проблемы с клиентами и найм замены — это все, что вы предпочли бы исключить из своего бюджета. По оценкам многих экспертов, стоимость плохого найма превышает годовой оклад должности.

Чтобы ваша компания не допустила дорогостоящей ошибки при приеме на работу, важно иметь преднамеренный процесс проведения собеседований.Вот как сформулировать вопросы и разработать процесс, который предоставит вам наибольшую информацию для выбора нового сотрудника.

Как проводить собеседование: знайте, что вам нужно

Прежде чем вы начнете искать идеального кандидата, вам нужно подумать о работе. Подумайте о предыдущих людях, которые занимали эту должность, и о том, какие навыки, знания и личные качества сделали их успешными или неудачными. Если возможно, спросите этих людей или их руководителей, какие факторы способствуют тому, чтобы быть хорошим кандидатом на эту должность.Составьте список этих факторов и убедитесь, что все, кто участвует в процессе отбора, согласны с тем, что это именно тот критерий, который они ищут.

«Важно, чтобы все в команде понимали, какова цель и что влечет за собой работа», — говорит Джим Салливан, президент рекрутинговой фирмы Galaxy Management Group. «[В противном случае] кандидат придет на собеседование с одним человеком, а затем второй задаст ему совершенно разные вопросы, потому что второй человек думает, что эта работа полностью связана с чем-то другим.»

Копай глубже: как находить и нанимать хороших людей

Как проводить собеседование: задавайте правильные вопросы
Используя критерии, которые вы выбрали, вы можете сформулировать острые вопросы, которые максимально помогут ваше время с кандидатом. Том С. Тернер, независимый консультант из Ванкувера, который разрабатывает системы отбора, использует список из примерно семи-двенадцати критериев и разрабатывает четыре вопроса для каждого фактора, который он ищет. Два вопроса сформулированы положительно, что означает они просят кандидата рассказать о том, что он сделал хорошо.Один вопрос сформулирован отрицательно, то есть он просит кандидата подумать о том, когда он допустил ошибку, и о том, как они с ней справились. И последний вопрос служит резервным на случай, если кандидат оставит пробел в одном из других вопросов.

Существует множество различных подходов к созданию вопросов для собеседования:

• Фактические или общие вопросы : «Сколько лет вы проработали в [компании x?]
Большинство интервью включают некоторые вопросы, которые уточняют информацию, указанную в резюме кандидата.Вопросы о том, почему кандидат хочет продолжить работу в определенной области или в вашей компании, также попадают в эту категорию.

• Ситуационные или гипотетические вопросы : «Что бы вы сделали, если бы увидели, как ваш коллега крадет у компании?»
Спросить кандидата, что он или она будут делать в определенной ситуации, является ситуационным вопросом. «Это неплохая техника, — говорит Уитакер, — но многие люди могут ответить на эти вопросы« конечно, я бы сделал это и был бы добр ко всем », и многие люди вводятся в заблуждение.»

• Стресс-вопросы :» Почему мы должны вас нанять? У вас нет опыта ».
Стресс-вопросы намеренно ставят кандидата в стрессовую ситуацию. Цель этих вопросов — узнать, как кандидат реагирует на стрессовую конфронтацию, которая может быть важным фактором успеха для таких людей, как полицейские и представители службы поддержки клиентов. . Задавать подобный вопрос, однако, можно за счет плохого взаимопонимания «. Если бы это было одним из факторов успеха — способность терпеть межличностную конфронтацию, я бы предпочел обратиться к примерам из их прошлого, используя поведенческий вопрос. », — говорит Тернер, которого наняли для помощи в разработке процедур собеседования для полицейских, пожарных и парамедиков.«Я очень редко [задаю стрессовый вопрос]».

• Поведенческие вопросы : «Расскажите мне о времени, когда вы инициировали проект, который привел к повышению производительности?»

Теория, лежащая в основе поведенческого интервью, заключается в том, что прошлые результаты являются отличным предиктором будущих результатов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер просит привести конкретные примеры, демонстрирующие навыки. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Есть ли у вас инициатива?» Интервьюер попросит привести пример случая, когда кандидат проявил инициативу.Большинство поведенческих вопросов на собеседовании начинаются с таких фраз, как «расскажи мне о времени», или с наречия, например, что, где, почему или когда. «На самом деле вы не спрашиваете кого-то, сделал ли он что-нибудь», — говорит Уитакер. «Вы просите их объяснить вам, как они это сделали. Так что очень, очень сложно преувеличить или сфальсифицировать это интервью».

Еще одно преимущество поведенческого интервьюирования состоит в том, что, поскольку ответы основаны на реальном прошлом опыте, их можно перепроверить.Вот где наступает решающий этап проверки рекомендаций. «Если вы думаете, что они фальсифицируют ответ или сфабриковывают ответ, вы всегда можете спросить бывших работодателей, что, по их словам, они проявляли такое поведение, было ли это правдой или нет. «Говорит Тернер. Он также использует ссылки, или, как он выражается, «рефери», чтобы получить ответы на отрицательные вопросы (примеры того, когда кандидат допустил ошибку), если кандидат их не дает.

Поскольку они обычно используются для получения наиболее точных ответов, большинство профессиональных рекрутеров посвящают большую часть каждого собеседования именно таким вопросам.

Салливан, однако, предупреждает, что этот метод может быть трудным при оценке людей, принадлежащих к другим культурам или имеющих языковые трудности. Еще одна проблема заключается в том, что некоторые люди просто не умеют хорошо мыслить. Однако эту проблему можно в некоторой степени обойти, поделившись с кандидатом факторами, важными для работы, до собеседования.

Есть некоторые вопросы, которые вам не разрешено задавать. Сюда входят запросы о расе, весе, религии, статусе гражданина, семейном положении, детях, поле и инвалидности.«Если вы не спросите всех кандидатов, это, вероятно, какая-то дискриминация», — говорит Уитакер. «И если это не относится к работе, [в трудовом законодательстве то, что называется] добросовестной профессиональной квалификацией или BFOQ, другими словами, если это вопрос, не имеющий ничего общего с требованиями работы, скорее всего, это дискриминация».

Dig Deeper: собеседование в стиле Microsoft

Как проводить собеседование: структура собеседования

Эксперты предполагают, что, если возможно, более одного человека проводят собеседование с каждым кандидатом.По сути, они рассуждают о том, что две головы лучше, чем одна. «Когда у вас несколько интервьюеров, вы ищете единообразия ответов, вы ищете тенденции», — говорит Уитакер. «Если разные люди спрашивают об одних и тех же навыках, они могут сравнивать».

Каждое интервью должно проходить примерно так:

Часть первая: Введение
Успокойте кандидата парой минут светской беседы. Спросите о погоде или дорожном движении (но избегайте вопросов о детях или обо всем, что может считаться дискриминационным).Задайте несколько общих или фактических вопросов. Объясните, как будет проходить собеседование.

Часть вторая: поведенческие вопросы
Большую часть интервью следует проводить, задавая конкретные поведенческие вопросы на основе указанных вами критериев.

Часть третья: Заключение
Дайте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите, каковы следующие шаги в процессе и когда вы планируете дальнейшие действия. Поблагодарите кандидата за то, что он вошел, и проведите его либо в холл, либо к следующему интервьюеру.

Рассмотрите возможность добавления теста
«Вы можете улучшить свой средний показатель при отборе, если воспользуетесь интервью и дополните его другими методами отбора», — говорит Тернер. В зависимости от должности дополнительные методы могут включать в себя инвентаризацию личности, проверку способностей, письменный тест или представление кандидатом презентации.

Копай глубже: новая наука о найме

Как проводить собеседование: иметь рейтинговую систему

У неопытных интервьюеров может возникнуть соблазн использовать первые впечатления, которые дал им каждый собеседник, для сравнения кандидаты друг против друга.Это опасно по нескольким причинам. Один из них Салливан называет «падающим подобным». Вы ищете того, кто лучше всех справится с работой, а не вашего следующего лучшего друга. Неспособность оценить каждый критерий для каждого кандидата перед сравнением кандидатов может привести к выбору любезного человека, но не обязательно подходящего для этой работы. Также существует риск выбрать кандидата, который не соответствует требованиям, просто потому, что он наиболее квалифицирован из тех кандидатов, с которыми вы проводили собеседование. Тернер говорит, что, не сравнивая каждый навык со стандартом, «вы можете обнаружить, что в вашем уме вынуждают выбрать лучшее из плохого, вместо того, чтобы повторять все заново.«

Эффективная оценка оценивает каждого кандидата по каждому фактору успеха и сравнивает его или ее с установленными критериями. Например, вы можете сказать, что вам нужен кандидат, который может печатать не менее 50 слов в минуту. Другие навыки могут показаться сложнее количественно оценить, но Уитакер говорит, что это просто вопрос того, чтобы думать о них по-другому. В качестве критерия лидерства, например, вы можете установить стандарт управления определенным количеством людей или проектом определенной сложности.

Не делайте этого. сравнивайте кандидатов друг с другом, пока не сравните их с этим стандартом.После этого все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить записи и обсудить выбор.

Копайте глубже: как улучшить вашу практику приема на работу

Как проводить собеседование: советы для успеха

• Сделайте домашнее задание . Изучите резюме кандидата перед собеседованием. Салливан также иногда ищет имена в Google и проверяет профили LinkedIn для получения дополнительной информации.

• Будьте вежливы . Используйте невербальные жесты, такие как улыбка, наклон вперед и кивание головой, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.«Чем они удобнее, тем больше позитивных взаимоотношений вы сможете установить между интервьюером и интервьюируемым, и тем больше информации вы получите от интервьюируемого», — говорит Тернер. А информация — это своего рода набор инструментов для процесса выбора, который упрощает принятие решений.

• Делайте заметки . После нескольких собеседований опыт кандидатов легко перепутать. Обязательно запишите их.

• Используйте все интервью для оценки каждого критерия .Тот факт, что вы задали вопрос, предназначенный для оценки одного фактора, не означает, что ответ на этот вопрос не может быть использован для оценки других факторов в вашем списке.

• Не говори много . «Вы можете направить их к конкретной информации, которую вы ищете, но кандидаты должны говорить больше всего», — говорит Уитакер.

Ресурсы

Просмотрите примеры поведенческих вопросов интервью, сгруппированных по навыкам.

Список запрещенных методов приема на работу, составленный Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве.

Определите стоимость плохого найма с помощью этого калькулятора.

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах.Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наше редакционное освещение. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Как проводить собеседование

Провести собеседование кажется проще, чем есть на самом деле. И именно поэтому многие менеджеры по найму не всегда готовятся к этому важному этапу процесса найма должным образом.

Недостаточно думать о том, как подготовиться к собеседованию, может привести к дорогостоящим ошибкам при приеме на работу. К ним относятся упущенная возможность нанять талантливого профессионала из-за того, что вы не задали правильные вопросы, неспособность произвести на кандидата положительное впечатление или и то, и другое.

Сейчас еще более важно усовершенствовать свой подход к собеседованию, потому что вам может потребоваться нанять некоторых или всех кандидатов на работу удаленно. Если вы не освоили основы проведения собеседования при приеме на работу лично, вы вряд ли добьетесь убедительных результатов на удаленном собеседовании.

Так что не торопитесь. Вот шесть вещей, которые нужно сделать перед интервью:

1. Еще раз вернуться к описанию должности

Тщательно просмотрите описание вакансии, которое будет способствовать размещению вакансии, даже если вы изначально ее создали.В текущей деловой среде все может меняться так быстро, что ключевые элементы могут быть устаревшими. Если вы пропустите этот шаг, вы можете привлечь на работу не тех людей.

Описание должности должно описывать желаемые технические навыки и навыки межличностного общения, а также излагать все текущие обязанности и ожидания. Если вы в чем-то не уверены, попросите людей в организации, которые в последнее время работали с кем-то на этой должности, высказать свое мнение.

2. Внимательно изучите историю работы кандидата

Одна из ошибок, которую часто допускают менеджеры по найму при проведении собеседований, заключается в том, что они просят кандидатов повторить уже предоставленную ими информацию.Это не только заставляет вас казаться безразличным к подбору персонала, но также отнимает драгоценное время на собеседовании. Это не даст возможности углубиться в вопросы, которые помогут вам оценить, преуспеет ли потенциальный сотрудник в этой должности.

Итак, перед встречей тщательно изучите всю информацию, которую кандидат предоставил на сегодняшний день. Это включает их резюме, сопроводительное письмо и онлайн-профиль. Отметьте любые области, требующие разъяснения, такие как загадочные названия должностей или необъяснимые пробелы в истории работы.При проведении собеседования вы также можете отточить нерабочую деятельность, которая может выявить аспекты кандидата, которые могут иметь отношение к производительности труда.

3. Создайте общую структуру для процесса

Нарисуйте базовое расписание, которое позволит вам охватить все ключевые области, которые вы хотите затронуть во время собеседований. Хорошо организованный процесс также показывает кандидатам, что вы уважаете их время.

Что касается расписания интервью, будьте гибкими. Вы можете подумать, что сейчас, когда так много людей работают удаленно, найти время для встреч в течение дня будет легко.Но для некоторых это сложнее. Например, перед пандемией передовой практикой было назначать интервью в начале дня, прежде чем работа пойдет на пике. Однако, если люди занимаются воспитанием детей дома, утро может быть не лучшим временем для встреч.

Итак, если возможно, предложите кандидату несколько временных интервалов на выбор. Чтобы еще больше упростить ситуацию, вы можете даже подумать об использовании онлайн-инструмента для записи на прием.

4. Подготовьте и запомните наиболее важные вопросы.

Запишите вопросы, о которых, как вы знаете, вам нужно будет спросить кандидата, исходя из описания должности и ваших критериев приема на работу.Постарайтесь запомнить эти основные вопросы. Затем вы можете сосредоточиться на поддержании зрительного контакта с кандидатом, независимо от того, встречаетесь ли вы лично или по видео. Это может помочь вам создать более разговорную и непринужденную атмосферу на собеседовании.

5. Используйте несколько типов вопросов

В дополнение к своим обязательным вопросам оставьте место для других вопросов, которые помогут вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию этих типов вопросов для собеседования:

• Закрытые вопросы требуют простого информационного ответа — иногда просто «да» или «нет».Пример: «Работали ли вы в отрасли, отличной от нашей?»
• Открытые вопросы требуют размышлений и обязывают кандидата высказать свое отношение или мнение. Например: «Что вас больше всего интересует в этой должности?»
• Гипотетические вопросы приглашают потенциального сотрудника разрешить воображаемую ситуацию или отреагировать на реальную. Вот один: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свой ранний карьерный путь, что бы вы сделали по-другому?»

6.Практика проведения собеседования

Точно так же, как вы ожидаете, что кандидаты будут совершенствоваться во время собеседований, они ожидают того же и от вас. На данный момент рынок труда может быть немного более сложным для кандидатов, но это не означает, что востребованные профессионалы не будут избирательно подходить к своему следующему карьерному ходу. Ваш тон и степень профессионализма имеют значение.

Это требует практики. Вы можете порепетировать с коллегой по видеозвонку, потренироваться с другом или членом семьи дома или пройти имитационное интервью перед веб-камерой или зеркалом.Этот процесс поможет вам лучше понять свои коммуникативные способности. В то же время это укажет вам на возможности для улучшения.

Нет времени на поиск кандидатов или проведение собеседований? Роберт Халф может помочь. Мы упрощаем процесс найма, независимо от того, нужно ли вам подбирать персонал на месте или удаленно.

Что нужно и что нельзя проводить при собеседовании

Когда вы проводите интервью, помните, что ваша роль как интервьюера включает как передачу, так и получение информации.Частью этого процесса является знание того, какие вопросы на собеседовании задавать, и, возможно, что еще более важно, вопросы, которые вы не должны задавать на собеседовании.

Проведение собеседования — важный шаг в процессе найма сотрудника. Собеседование — это шанс работодателя получить информацию от кандидата на работу, которая расширяется в заявлении о приеме на работу или резюме. Это также шанс для соискателя получить информацию о бизнесе и должности, чтобы помочь им принять решение о том, принимать ли предложение о работе, если оно было сделано.Поэтому совершенно необходимо подготовиться к собеседованию, особенно если вы новичок в процессе приема на работу.

Хотя проведение интервью не обязательно должно быть жестким и формальным, собеседование состоит из отдельных частей, и каждая из них важна. Следующая схема представляет собой руководство по работе с каждой частью интервью:

• Установите раппорт. Приветствуйте кандидата приятной улыбкой, крепким рукопожатием и парой простых заявлений. Обозначьте цели и структуру интервью.Например, скажите: «За то время, которое у нас есть, я бы хотел …»
• Соберите информацию. Проверьте конкретную информацию из резюме. Обязательно используйте открытые вопросы (как, что, когда и т. Д.) И всегда дополняйте ответ «да» или «нет» открытым вопросом.
• Расскажите о своем бизнесе и даже «продайте» позицию. Обязательно сделайте это после того, как вы дадите кандидатам возможность ответить на ваши вопросы на собеседовании. Если вы в первую очередь скажете соискателям, что вы ищете, они смогут адаптировать свои ответы в соответствии с тем, что они считают вашими потребностями.
• Закройте интервью. Поблагодарите кандидата за его внимание и интерес. Укажите, каким будет следующий шаг и временные рамки, в течение которых он будет выполнен.
• Оцените свои записи и сравните кандидатов. Заполните форму оценки или закрепите свои записи, по возможности отметив конкретную информацию о кандидате. Оцените кандидата. Это очень важно. Вы можете не доверять своей памяти, чтобы вспомнить детали интервью позже.

Избегайте неприятностей и не делайте никаких записей о заявителе, которые могут быть дискриминационными.

Например, белый мужчина, претендующий на должность секретаря, приходит на собеседование в костюме. Приходит чернокожая женщина, проходящая собеседование на ту же должность, в спортивных штанах и толстовке. Хотя с юридической точки зрения отказ от приема на работу чернокожей женщины из-за ее выбора одежды является оправданным, причина отклонения этого конкретного заявителя должна содержать фактическое описание того, что «заявитель явился на собеседование в спортивных штанах и толстовке».

Чего в документации не должно быть, так это открытого заявления о том, что чернокожая женщина была отвергнута, потому что она «не имела надлежащего внешнего вида.»Заявление недостаточно конкретное и может быть истолковано как означающее, что она была отвергнута из-за расы или пола, даже если это не так.

При проведении собеседования следует иметь в виду следующее:

• Ваша роль интервьюера
• какие вопросы задавать и как их задавать
• какие вопросы не задавать

Роль интервьюера

Ваша роль интервьюера включает передачу заявителю следующей информации:

• характер работы
• навыки, которые вы хотите
• зарплата, хотя некоторые интервьюеры не обсуждают оплату, пока не будет сделано предложение о работе
• преимущества
• условия труда
• информация о вашем бизнесе

Будьте готовы к тому, что кандидат изменит все во время собеседования.В наши дни соискатели стали более резкими, и у большинства соискателей к вам тоже возникнут вопросы. Для качественных кандидатов это может быть работодатель, который должен продать свой бизнес в качестве места работы. Вы должны предоставить кандидатам информацию, которая поддерживает высокий интерес к работе на вас. Но не продавайте слишком много — это может привести к неудовлетворенности сотрудников, высокой текучести кадров или, что еще хуже.

Собеседования перед приемом на работу традиционно служили инструментом для исключения на ранней стадии неквалифицированных лиц из рассмотрения при приеме на работу.К сожалению, они также часто использовались таким образом, чтобы ограничить или лишить возможности трудоустройства для женщин и членов групп меньшинств.

Если у вас 15 или более сотрудников, вы, вероятно, подпадаете под действие федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу. Во многих штатах также есть законы, которые имитируют федеральные законы о дискриминации и применяются к более мелким работодателям, иногда даже к тем работодателям, у которых есть один сотрудник. Таким образом, вы ограничены в том, какие типы вопросов вы можете задать.

Что делать, если вы не подпадаете под действие антидискриминационных законов? Даже если вы не подпадаете под действие законов, запрещающих определенные типы запросов, мы рекомендуем вам держаться подальше от них.

Таким образом, ища информацию у соискателя работы, вы должны спросить себя:

• Будет ли ответ на этот вопрос, если он используется при отборе, иметь несправедливый эффект при отсеве меньшинств или представителей одного пола?
• Действительно ли эта информация необходима для оценки компетентности или квалификации соискателя для работы, о которой идет речь?

Как правило, избегайте вопросов, касающихся:

• гонка
• религия
• возраст
• этническое происхождение
• пол
• семейное положение
• национальное происхождение

Кроме того, все большее число штатов и муниципалитетов принимают законы, запрещающие дискриминацию по признаку сексуального образа жизни или предпочтений, а также привычек курения.Помните, что эмпирическое правило состоит в том, что если оно не имеет ничего общего с позицией, которую вы пытаетесь заполнить, не спрашивайте.

Некоторые вопросы, которые можно считать дискриминационными, включают:

• Вы женаты?
• Какой у вас акцент?
• Откуда ваша супруга?
• Вы помолвлены?
• У тебя есть дети?
• Ты откуда?
• Вы здесь родились?
• Каково ваше этническое происхождение?
• В какую церковь вы ходите?
• Сколько тебе лет?
• Когда вы родились?
• Когда вы закончили среднюю школу?

Если кандидат должен добровольно предложить некоторую информацию об одной из этих областей, мы рекомендуем игнорировать ее.Не отвечайте на это и не отвечайте за это. Даже не включайте это в свои заметки. Его можно использовать для доказательства того, что вы подвергались дискриминации, если есть отметка о защищенном статусе заявителя.

Как проводить журналистское интервью

Интервьюирование — это один из самых сложных навыков для молодого репортера. Чтобы провести хорошее собеседование, нужна подготовка и настойчивость. Следуйте этим шагам и узнайте, как проходить собеседование как профессионал.

Шаг 1. Исследование, исследование, исследование

Тогда исследуйте еще немного.Единственный способ задать хорошие вопросы — это знать все, что нужно знать о вашем предмете.

Шаг 2: Свяжитесь с человеком, у которого вы хотите взять интервью

Спросите, когда будет подходящее время для интервью. Будьте вежливы. Скажите «пожалуйста» и «спасибо». Попробуйте назначить собеседование лично. Если это невозможно, назначьте телефонное интервью.

Шаг 3. Прочитайте свое исследование и проведите мозговой штурм над списком из 15 вопросов

Чем конкретнее ваши вопросы, тем лучше.И никогда не задавайте вопросов, на которые можно просто ответить да или нет. Заставьте вашего собеседника говорить.

Обязательно запишите все свои вопросы в тетрадь, а затем потренируйтесь задавать их с партнером. Внимательно ознакомьтесь со своими вопросами, прежде чем идти на собеседование.

Шаг 4: Приходите подготовленными

Вам нужно привезти:

• Карандаш
• Ноутбук
• Список хороших вопросов
• Записывающее устройство (всегда спрашивайте разрешения перед записью интервью)

Шаг 5: Будьте вовремя

Придите на собеседование, имея достаточно свободного времени.Если вы никогда не были на месте, где проходит собеседование, сходите пораньше и узнайте его. Нет ничего более непрофессионально, чем опоздавший репортер.

Вы также можете использовать время ожидания, чтобы делать заметки об окрестностях. Детали вы не вспомните позже, поэтому запишите их.

Шаг 6. Проведите собеседование организованно и своевременно

Во время собеседования:

• Будьте вежливы по отношению к предмету.
• Всегда находите время, чтобы попросить объяснения того, чего вы не понимаете.
• Не бойтесь неловких пауз и пауз.
• Пусть интервью пойдет своим чередом.
• Задавая вопросы, смотрите человеку в глаза.
• Всегда внимательно слушайте ответы. Каждый ответ может привести к дополнительным вопросам или включать ответ на вопрос, который вы еще не задавали. Не задавайте вопрос, на который уже был дан ответ. Ваш объект узнает, что вы не слушали, и будет оскорблен.
• Не читайте свои вопросы один за другим, как будто вам не терпится закончить.Проведите интервью как разговор. Один вопрос должен естественным образом переходить в другой. Если вы СЛУШАЕТЕ ответы, это придет само собой.
• Также сделайте заметки о том, как этот человек выглядел, во что был одет человек, где он сидел. Если собеседование проводится в офисе, запишите, что находится на стенах и на столе. Объекты, которыми люди себя окружают, содержат важные ключи к разгадке их личности. Спросите о любом интересующем вас предмете. Вы найдете несколько хороших историй.

Шаг 7: Даже если вы записываете интервью, делайте заметки

Не пытайтесь записать каждое сказанное слово. Это замедлит собеседование. Просто снимите основные моменты.

После собеседования, пока детали еще свежи в вашей памяти, запишите все, что вы можете вспомнить о человеке, с которым вы беседовали. Не забывайте обращать внимание на звуки фона. Обратите внимание на то, что происходило вокруг вас. Запишите все это как можно скорее.

Дома расширяйте свои записи, продолжая изучать то, что вы узнали во время интервью, и проводя дополнительные исследования.