Девять вопросов, которые помогут выявить способного удаленщика на собеседовании
74% компаний, опрошенных Gartner в апреле, утверждают, что навсегда оставят удаленными как минимум несколько должностей. Это означает, что поиск людей, умеющих эффективно работать из дома, будет актуален и после завершения пандемии COVID-19. Компания Atlassian подобрала девять вопросов, которые помогут оценить самостоятельность кандидата.
Девять вопросов, которые помогут выявить способного удаленщика на собеседовании
Анна Полякова1. «Каким был самый амбициозный проект, который вы придумали и реализовали?»
Что проверяет: самомотивацию.
Руководители общаются с удаленными сотрудниками реже, чем с офисными, и этого не избежать. На собеседовании нужно убедиться, что соискатель будет усердно работать (над правильными задачами) без постоянных проверок.
У людей с развитой самомотивацией будет твердый ответ на этот вопрос. Им нравятся интересные задачи-вызовы и они остаются сосредоточенными на них, даже когда сталкиваются с неудачей или отвлекающим фактором.
2. «Расскажите о ситуации, в который вы пошли на обдуманный риск и потерпели неудачу. Чему вы научились?»
Что проверяет: мышление роста.
Методы совместной работы, которые были эффективны в предыдущей команде соискателя, могут не сгодиться для вашей компании, особенно если раньше в ней не было удаленщиков или если это первая удаленная работа кандидата. Вам нужен человек, который будет гибким, настойчивым, готовым экспериментировать и не считающим, что он уже знает, как лучше всего решать задачи. Звучит знакомо? Это ключевые компоненты мышления роста.
У обладающего ими соискателя будет как минимум одна подходящая история.
3. «Если вы получите это место, над чем вы хотите поработать в первую очередь?»
Что проверяет: коммуникативные навыки.
Это вопрос с подвохом. Маловероятно, что у соискателя есть достаточно информации, чтобы ответить на него со знанием дела. Хороший удаленный сотрудник сразу же задаст уточняющие вопросы. Каковы сейчас приоритеты команды? Какие проекты уже запущены? Что вы уже опробовали, что не сработало?
Как только кандидат получит достаточно данных, чтобы сформулировать ответ, проследите, понял ли он суть вопроса. Передача информации без помех — это ключ к эффективной удаленной работе.
Совет: еще важно, чтобы удаленные сотрудники умели выстраивать коммуникацию в нескольких каналах связи: электронной почте, чатах, видеозвонках и так далее. Обязательно включите некоторые из них в процесс собеседования, чтобы получить целостное представление об их навыках и стиле общения.
4. «Какие три вещи вас поразили в … ?»
Что проверяет: инициативность.
Этот вопрос варьируется в зависимости от того, на какую должность претендует соискатель. Если это дизайнерская или маркетинговая роль, спросите о сайте компании, если финансовая — о ее результатах за прошлый квартал и так далее. Универсальный вариант: «Что поразило вас в ценностях нашей компании?»
Это покажет, насколько активен кандидат. Он проявил инициативу, чтобы немного изучить компанию? У менеджеров есть более важные дела, чем подталкивать удаленных работников к выполнению задач. Убедитесь, что этого не придется делать.
5.
«Когда вам приходилось давать коллеге неприятную обратную связь?»Что проверяет: эмоциональный интеллект.
Когда все взаимодействия с коллегами происходят в виртуальном пространстве, легко пропустить такие невербальные сигналы, как язык тела или интонации. Вот почему удаленные работники с высоким уровнем эмоционального интеллекта более успешны. Они способны сопереживать и предвидеть проблемы или настроение человека, а затем выстраивать общение в соответствии с этими знаниями.
Этот вопрос покажет, ставил ли себя соискатель на место другого человека, прежде чем говорить с ним, и как он это учитывал. Кандидаты с особенно высоким эмоциональным интеллектом будут говорить, что они сфокусировали обратную связь на действиях и поведении другого человека, а не на его врожденных характеристиках или ценности. Обратите внимание на то, предлагал ли соискатель помощь коллеге: это еще один признак эмоционального интеллекта.
6. «Что вас беспокоит в том, что вы не будете частью офисного сообщества?»
Что проверяет: самосознание.
Даже самые замкнутые удаленные сотрудники нуждаются в небольшом социальном взаимодействии. Как ваш кандидат планирует получать его? Не так важно, что именно он ответит на этот вопрос. Важно, чтобы он осознавал влияние удаленной работы на его жизнь и имел некоторое представление об адаптации к ней.
В офисе люди присматривают друг за другом («Ты сегодня выглядишь очень уставшим, у тебя все в порядке?»). Удаленным работникам надо уметь заботиться о себе, иначе они рискуют выгореть.
7. «Что вас больше всего волнует в этой роли?»
Что проверяет: целеустремленность.
Эффективные удаленные работники крайне увлечены своей работой. Они понимают, почему она ценна, и это сразу видно. Трудно повлиять на ощущение цели у удаленщика, поэтому убедитесь, что с этим у кандидата все в порядке.
В идеале он скажет, что ему близка миссия компании. Или что он радуется возможности отточить новый навык. Или поработать в компании другого типа. Как бы он ни отвечал, проверьте, что ваши цели совпадают.
8. «Когда вам приходилось принимать решение, не обладая всей необходимой информацией?»
Что проверяет: самостоятельное принятие решений.
Легче управлять удаленными сотрудниками, которым можно доверить самостоятельное принятие некоторых решений. Лучшие из них выделяют время, чтобы изучить общую картину и понять, что нужно оптимизировать любой ценой. Кроме того, они гибко мыслят и могут объективно оценивать компромиссы.
Рассказ о том, как человек принимал решение, не обладая для этого всей необходимой информацией, позволяет лучше оценить этот навык. Ситуация показывает, какую информацию кандидат искал, а какую считал не самой важной. Возьмите на заметку, рассуждал ли он о влиянии своего решения на клиентов и других заинтересованных лиц, а не только на себя или свою команду.
9. «Как бы вы запустили новый проект с нуля?»
Что проверяет: лидерские качества.
Даже если должность не управленческая, лидерские качества все равно важны, особенно если в вашей компании отдельные сотрудники часто играют роль руководителя проекта.
Руководить удаленно означает тщательно планировать координацию и коммуникацию. Внимательно выслушайте, как соискатель выстроит экономическое обоснование проекта и убедит руководящую группу дать ему зеленый свет. А как он соберет команду для проекта после этого? Хороший удаленный сотрудник инстинктивно подумает обо всех функциях и навыках, необходимых для проекта, а при необходимости без колебаний привлечет другие команды.
На что еще нужно обратить внимание
- Рабочее место. Вероятно, собеседование будет проходить по видеосвязи, поэтому обратите внимание на обстановку.
Если соискатель звонит с дивана или кровати, убедитесь, что у него есть стол в тихой комнате, дверь в которую можно закрыть. - Зрительный контакт. Если человек смотрит в камеру, это признак знания этикета видеозвонков и дополнительная демонстрация хороших коммуникативных навыков.
- Рассказ о личной жизни. Если кандидат упоминает такие мелочи, как домашнее животное или музыкальная группа, которой он сейчас одержим, это признак того, что он комфортно себя чувствует на работе. Когда все взаимодействия происходят виртуально, даже для небольшого сближения требуется много времени.
Если соискатель звонит с дивана или кровати, убедитесь, что у него есть стол в тихой комнате, дверь в которую можно закрыть.Источник.
Какие вопросы стоит использовать рекрутеру, чтобы выявить нужные черты характера в соискателе Статьи редакции
Основатель и генеральный директор ecommerce-платформы Bonanza Билл Хардинг опубликовал в своём блоге материал, в котором рассказал, как он проводит интервью с соискателями. Хардинг собрал все вопросы, кторые они использует, и описал, какие качества кандидата они помогают оценить.
{«id»:12982,»url»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/12982-hr-questions»,»title»:»\u041a\u0430\u043a\u0438\u0435 \u0432\u043e\u043f\u0440\u043e\u0441\u044b \u0441\u0442\u043e\u0438\u0442 \u0438\u0441\u043f\u043e\u043b\u044c\u0437\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c \u0440\u0435\u043a\u0440\u0443\u0442\u0435\u0440\u0443, \u0447\u0442\u043e\u0431\u044b \u0432\u044b\u044f\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0443\u0436\u043d\u044b\u0435 \u0447\u0435\u0440\u0442\u044b \u0445\u0430\u0440\u0430\u043a\u0442\u0435\u0440\u0430 \u0432 \u0441\u043e\u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435″,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.
68 770 просмотров
Редакция vc.ru публикует адаптированный перевод заметки.
Наиболее востребованные черты характера среди сотрудников
Хардинг называет несколько черт характера, которыми обычно интересуются работодатели. Он выделает четыре уровня — по степени востребованности.
Первый уровень: командный игрок
Способности работать в команде, пишет Хардинг, так или иначе касается любая книга или пособие по рекрутменту.
Большинство авторов, отмечает предприниматель, называют это качество критическим — сотрудник, неспособный работать в команде, может сильно навредить рабочему процессу и обстановке в команде.
Основные качества характера, дающие основания считать, что кандидат сможет сотрудничать со своими коллегами, — дружелюбие, оптимистичность и сговорчивость.
Второй уровень: «адаптивность» и честность
Качества, указывающие на «адаптивность» и честность сотрудника, упоминаются примерно в 75% публикаций в области HR, с которыми ознакомился Билл Хардинг. «Адаптивность» составляют гибкость и способность обучаться новому.
Кроме того, во второй уровень входят надёжность и соответствие ценностей кандидата ценностям компании.
Третий уровень: сфокусированность и организованность
Эти качества встретились примерно в половине просмотренных источников. Среди таких черт характера не только сфокусированность и организованность, но и другие качества, например:
- Коммуникабельность. Важно выяснить, способен ли кандидат тактично вести беседу и может ли подобрать нужные слова в любом обсуждении.
- Лидерство.
- Амбициозность.
- Ориентированность на самостоятельное решение проблем.
- Ум и широкий кругозор.
Четвёртый уровень: другие качества
На четвертый уровень, пишет автор материала, попали те качества, которые редко встречались в его источниках, но при этом кажутся важными ему самому. Среди таких черт характера — страсть (любит ли человек свою работу), творческие задатки (может ли кандидат находить новые пути решения проблем), стабильность (лояльность компании) и стремление попасть именно в эту компанию.
Вопросы
Для того, чтобы определить наличие всех этих качеств в кандидате, автор материала использует самые разные вопросы. Предприниматель составил список вопросов, которые можно задавать соискателю, и рассортировал в соответствии с чертами характера, которые они помогают выявить. Некоторые из них, отмечает Хардинг, помогают определить сразу несколько важных качеств, поэтому встречаются в списке не один раз.
Командный игрок: дружелюбие, сговорчивость и оптимистичность
- Что именно, по-вашему, делает человека привлекательным в глазах других людей?
- Как бы вас описал сотрудник, которому вы приятны?
- Как бы вас описал сотрудник, которому вы неприятны?
- Какие качества ваших коллег больше всего вам надоедают? Какие вы больше всего цените?
- Если бы я спросил вашего текущего начальника о том, что является вашей самой сильной стороной, что бы он мне ответил?
- Опишите начальника, который смог бы получить от вас самый лучший результат.
- Что бы изменили в своей работе с коллегами, чтобы выполнять задачи более эффективно?
- Что вам нужно было сделать, чтобы улучшить отношения с самым худшим из ваших прошлых начальников?
- Сталкивались ли вы с ситуациями, когда оказывались недовольны принятым боссом решением? Как вы выходили из этой ситуации?
- Расскажите о любом своём конфликте с коллегами. Как вы справились с этой ситуацией?
- Попадались ли вам «трудные» клиенты? Как вы с ними работали?
- Какими обязанностями, как вам кажется, обладает начальник перед подчиненными?
- Приведите пример ситуации, в которой вы несправедливо судили о чужих действиях.
- Когда вы в последний раз злились?
- Опишите ситуацию, когда ваша работа подверглась критике.
Гибкость и способность обучаться новому
- Что является наиболее важными атрибутами успешного человека? Как вы оцениваете собственный успехи в этих областях?
- Если бы вы могли щёлкнуть пальцами и изменить что-то в себе, что бы это было? Есть ли у вас план, как изменить это самостоятельно?
- Расскажите о конкурентах, с которыми вам приходилось иметь дело на прошлой позиции. Чему вы у них научились?
- Расскажите о своём провале и опишите, что вы извлекли из него.
- Как вы используете ваши сильные стороны?
- Чем вы компенсируете ваши слабости?
- Самая интересная вещь, которую вы узнали в прошлом году?
- Если бы вы снова отправились в колледж, какие курсы вы бы выбрали? (Альтернативный вариант: Чему бы вам хотелось научиться в следующем году?)
- Какие книги вы читаете? Отраслевые издания?
- Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Чему вы научились?
- Идёте ли вы в ногу с изменениями в вашей отрасли? Как вам это удаётся?
- Опишите самую полезную критику, которую вы когда-либо получали.
- Как вы оцениваете собственные успехи?
Было ли это верным решением? Чему вы научились?Надёжность и честность
- Случалось ли вам работать на позиции, на которой вам часто было нечем заняться?
- Опишите самую полезную критику, которую вы когда-либо получали.
- Если бы я спросил вашего текущего начальника о том, какова ваша самая большая слабость, что бы он мне ответил?
- Расскажите о том, как вам пришлось принять решение, которое не поддерживали остальные сотрудники. Опишите, что произошло после этого и чему вы научились.
- Расскажите о ситуации, когда вы решили быть абсолютно честны с начальником и командой, несмотря на потенциальные риски.
- Каков ваш главный страх относительно работы, на которую вы претендуете?
- Знает ли ваш начальник о том, где вы сейчас находитесь?
- Если бы я просмотрел историю вашего веб-браузера, смог бы я узнать что-то, чего нет в вашем резюме?
- Расскажите о пробелах (периодах незанятости) в вашей карьере. С чем они связаны?
- Могу я связаться с вашим текущим работодателем или теми, кто может дать вам рекомендации?
- Почему я не должен вас нанимать?
Соответствие культурным ценностям компании
- Опишите начальника, который смог бы получить от вас самый лучший результат.
- Что заставило бы вас захотеть приезжать сюда каждый день?
- Какую рабочую среду вы предпочитаете?
- Что захватывает вас вне работы?
- Если бы я просмотрел историю вашего веб-браузера, смог бы я узнать что-то, чего нет в вашем резюме?
- Предположим, вы попали к нам на работу. Спустя год вы идёте домой и понимаете, что, согласившись занять эту позицию, вы совершили лучший поступок в своей жизни. Что могло бы заставить вас так подумать?
- Сколько часов в неделю вы проводите, работая в одиночку? Как вы думаете, вам следует посвящать самостоятельной работе больше времени или меньше?
- Насколько вам интересно с кем-то конкурировать или соревноваться?
- У вас есть любимая цитата?
- Какой уникальный опыт отличает вас от других кандидатов?
- Получение каких наград от начальника для вас наиболее важно?
- Где вы видите себя через пять лет?
- Какие направления вашей работы чаще всего удостаиваются похвалы от других?
- Расскажите мне о самой весёлой роли, которую вы когда-либо занимали в проекте.
- Когда вы находитесь в отпуске, по чему вы больше всего скучаете?
- Как бы вы описали себя новому знакомому на вечеринке?
Тактичность и коммуникабельность
- Почему вы решили покинуть свою текущую работу?
- Приходилось ли вам проводить презентации для своих коллег?
- Видите рамку на стене? Продайте её мне.
- Случалось ли вам быть несогласным с решениями вашего начальника?
- Если вам пришла действительно хорошая идея, но другие сотрудники не проявляют энтузиазма, как вы будете убеждать их в её перспективности?
- Каков ваш главный страх относительно работы, на которую вы претендуете?
- Опишите ситуацию, когда вам пришлось прикладывать дополнительные усилия, чтобы убедиться, что ваш собеседник вас понял.
- Приходилось ли вам сталкиваться с «трудными» клиентами?
- Почему мне не стоит вас нанимать?
Лидерские качества
- Как вы мотивируете других людей?
- Что является наиболее важными атрибутами успешного лидера?
- Расскажите о том, как вам пришлось принять решение, которое не поддерживали остальные сотрудники.
- Расскажите о ситуации, когда вам пришлось кого-то уволить.
- Как вы решаете, какие задачи кому делегировать?
- Как вы вовлекаете коллег в рабочий процесс?
- Расскажите, как вы инициировали запуск новых процессов на своей предыдущей должности.
- Что для вас самое сложное в том, чтобы быть руководителем?
- Что другим не нравится в вашем стиле управления?
- Как вы определяете для сотрудников, что вы от них ждёте? Что вы делаете, если результаты не соответствуют ожиданиям?
- Опишите ситуацию, когда вам удалось успешно разрешить конфликт с другим членом команды.
- Вам бы больше хотелось нравиться подчиненным или вызывать в них чувство страха?
- Опишите кризисную ситуацию, с которой вам приходилось сталкиваться на работе. Какова была ваша роль в решении проблемы? Как вы её решили? Каковы оказались результаты?
- Есть ли у вас собственная философия управления?
Амбициозность, мотивированность, трудолюбивость
- Что бы вы делали в первые 30, 60, 90 дней на новой должности?
- Какими внеклассными активностями вы занимались в колледже?
- Какими собственными проектами вы занимались? Какой из них был самым крупным?
- Вас повышали на вашей предыдущей должности?
- Расскажите о ситуации, когда вы решили проявить инициативу.
- Когда вы начали искать работу? (Если кандидат начал делать это до того, как это потребовалось для получения зачётов в школе или университете, это говорит в его пользу, пишет Хардинг.)
- Идёте ли вы в ногу с изменениями в вашей отрасли? Как вам это удаётся?
- Насколько вам интересно с кем-то конкурировать или соревноваться?
- Каковы ваши цели на ближайшее время?
- Опишите, как вы поставили перед собой цель и достигли её.
- Где вы видите себя через пять лет?
- Работаете ли вы даже тогда, когда возвращаетесь домой?
- Насколько вы амбициозны?
Сфокусированность
- Как вы извлекаете максимум из имеющегося времени?
- Чем вы займётесь, если у вас появится свободное от проектов время?
- Что вы делаете, чтобы бороться с выгоранием?
- Как вы проводите время, когда ждёте выполнения какой-либо работы (например, компиляции программы)?
- Что вы делаете, если чувствуете, что застряли?
- Опишите ситуацию, когда вы приложили дополнительные усилия для того, чтобы сделать какой-то процесс более эффективным.
- Какой процент вашего времени вы тратите на каждую из своих обязанностей? (Ответ помогает понять, следит ли кандидат за своим временем.)
Ориентированность на решение проблем
- Опишите ситуацию, когда вам пришлось заниматься чем-то, чему вас не обучали. Как вы справились?
- Опишите ситуацию, когда вам пришлось принимать решение, не имея всей нужной вам информации.
- Случалось ли вам находить более эффективные решения рутинных задач? Как часто?
- Используете ли вы какие-то необычные способы работы с Google, чтобы найти ответы на свои вопросы?
- Как вы решаете, стоит ли привлекать начальника к решению возникшей проблемы?
- Сколько стоматологов работает в Польше?
- Как бы вы спроектировали тостер для слепого человека?
- Видите рамку на стене? Продайте её мне.
- Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Чему вы научились?
- Расскажите о ситуации, когда вам пришлось взять решение проблемы на себя, так как руководитель был недоступен.
- Случалось ли вам работать на позиции, на которой вам часто было нечем заняться?
- Над какой самой важной задачей вам приходилось работать?
Ум, компетентность, профессионализм
- В чём вы особенно хороши по сравнению с коллегами?
- Вас повышали на вашей предыдущей должности?
- Каким достижением вы больше всего гордитесь? Почему?
- Каково ваше главное профессиональное достижение?
- Каков ваш главный страх относительно работы, на которую вы претендуете?
- Как бы вы сами оценили свою скорость работы, качество её выполнения и способность к самомотивации?
- По какому предмету в колледже вы получили худшие оценки? Почему? Как это повлияло на эффективность вашей работы?
- Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Что бы вы сделали по-другому?
- Какой аспект вашей профессии вы считаете самым недооцененным?
- Если бы я спросил вашего коллегу, что самое ценное вы сделали для команды, что бы он мне сказал?
Было ли это верным решением? Что бы вы сделали по-другому?Организованность, ориентированность на детали
- Что бы вы делали в первые 30, 60, 90 дней на новой должности?
- Как вы проводите первые 60 минут своего дня?
- Как вы извлекаете максимум из имеющегося времени?
- Что бы вы делали, если бы вам пришлось запускать проект? Как бы это помогло проекту стать успешным?
- Какие средства вы используете для организации своего времени? Ведёте ли вы какие-нибудь списки?
- Случалось ли вам замечать и изменять в проекте небольшую деталь, которая в итоге сыграла большую роль во всём процессе?
- Какой процент вашего времени вы тратите на каждую из своих обязанностей?
- Опишите свой рабочий стол.
- Привыкли ли вы проверять свою работу дважды? Как вы принимаете решение о том, что работа готова?
Страсть и увлеченность
- Что вам больше всего нравится в вашей компании?
- Что захватывает вас вне работы?
- Опишите начальника, который смог бы получить от вас самый лучший результат.
- Получение каких наград от начальника для вас наиболее важно?
- Если бы у вас было неограниченное количество денег, что бы вы делали?
Креативность
- Расскажите о том, как вы в последний раз рискнули. Было ли это верным решением? Что бы вы сделали по-другому?
- Расскажите о том, как вы нашли уникальное решение для какой-либо проблемы.
- Опишите ситуацию, когда вы нашли способ сохранить деньги своей компании. Прислушалось ли к вам руководство?
- Какие улучшения вы бы предложили нашей компании?
- Где вы черпаете вдохновение для своей работы?
Стабильность и лояльность
- Почему вы уходите со своей текущей работы? Вы довели ситуацию до сведения вашего руководства?
- Это первый раз, когда вы задумались об увольнении? Что останавливало вас раньше? Почему вы сменили так много мест работы?
- Можем ли быть уверены, что вы здесь задержитесь?
- Не будут ли ваши коллеги удивлены, узнав, что вы уходите?
- Похожа ли работа вашей мечты на то, что предлагаем вам мы? Почему?
- Случалось ли вам отсутствовать на работе сразу несколько дней на ваших предыдущих позициях?
Желание работать именно в этой компании
- Что больше всего увлекает вас в работе в нашей компании?
- Что вам больше всего нравится в нашей компании? Что вы о ней знаете?
- Какие у преимущества у нас есть перед конкурентами? Кто наши конкуренты?
- Похожа ли работа вашей мечты на то, что предлагаем вам мы? Почему?
- Где вы видите себя через пять лет?
- По каким критериям вы выбираете компанию, в которой стоит пройти интервью?
Другие
- Расскажите о себе.
- Какие направления вашей работы чаще всего удостаиваются похвалы от других?
- Есть ли вопрос, который я вам не задал, хотя мне стоило бы это сделать?
- Каковы ваши зарплатные ожидания?
- Когда вы сможете приступить к работе?
- Рассматриваете ли вы другие предложения?
По словам автора материала, он выбирал такие вопросы, которые заставили бы соискателя говорить о конкретных примеров. Большинство вопросов, которые используют рекрутеры, по его мнению, слишком расплывчатые, и ответы на них не могут дать представления о личности соискателя.
Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай…», «Расскажите о том, как Вы…» и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности. Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.
Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.
Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?
- Лидерство
- Способность к планированию и организации
- Способность принимать решения
- Коммуникативные навыки
- Стрессоустойчивость
- Аналитические способности
- Умение работать в команде, делегировать полномочия
- Многозадачность
Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений. Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:
- Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции.
- Как кандидат сам оценивает проявление у себя данной компетенции.
- Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми.
- Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру.
- Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.
- О чем кандидат избегает говорить.
- Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.
Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:
- Опишите Ваш опыт в планировании и реализации проектов.
- Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
- Как Вам удалось организовать работу по данному проекту?
- Какие трудности у Вас возникли при его реализации?
- Оцените свои сильные стороны, которые помогли Вам реализовать проект.
- Каковы были результаты проекта, осуществленного под Вашим руководством, а отличие от проектов, которыми руководили Ваши коллеги?
- Как и кем оценивались Ваши организаторские способности?
Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.
Расскажите мне о том, как вы:
- Эффективно выполнили работу под прессингом.
- Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
- Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
- Пропустили очевидное решение проблемы.
- Убедили членов команды работать по вашей схеме.
- Не смогли вовремя завершить проект.
- Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
- Отчитались о хорошо сделанной работе.
- Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
- Были вынуждены принять непопулярное решение.
- Должны были приспособиться к сложной обстановке.
- Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
- Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
- Использовали свои личностные качества для достижения цели.
- Общались с разгневанным клиентом.
- Представили успешное решение или проект.
- Преодолели сложное препятствие.
- Переоценили или недооценили важность чего-либо.
- Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
- Выиграли или потеряли важный контракт.
- Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
- Выбрали неправильное решение.
- Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
- Отвергли хорошую работу.
- Были отстранены от работы.
В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью. Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.
STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:
- S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
- T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
- А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
- R — о достигнутом результате.
PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):
- Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
- А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
- R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
- L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
- A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.
Интерпритация результатов поведенческого интервью более эффективна, если в процессе собеседования использовались оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов, состоящая обычно от 3 до 5 баллов. Действительно, развитая компетенция проявляется во многих поведенческих факторов. Пример оценочного бланка:
Компетенции | Поведенческие индикаторы. | Оценка | Комментарий | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
0 | 1 | 2 | 3 | |||
Коммуникативные навыки | Грамотная речь | |||||
Умение убеждать | ||||||
Умение слушать | ||||||
Опыт публичных выступлений | ||||||
Самопрезентация | ||||||
примеры вопросов и ответов, порядок проведения собеседования
Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.
Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.
Что это такое?
Собеседование по методу выявления компетенций – это один из наиболее часто применяемых видов. В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью». Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.
Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.
Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.
Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.
Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:
- биографическое;
- мотивационное;
- кейс-интервью;
- оценка мотивационных факторов кандидата.
Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:
В каких случаях применяется?
Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:
- формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
- планирование карьеры сотрудника внутри компании;
- кадровые ротации и т. д.
Как правильно его провести?
При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.
Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя. При этом она для каждой должности будет своя.
Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:
- Ответственность.
- Командность.
- Эффективное взаимодействие.
- Готовность к изменениям.
- Скорость обучения.
- Стрессоустойчивость.
- Лидерство.
Все качества имеют свои проявления. Например, командность проявляется в том, что человек старается выполнять свою задачу с коллегами, делится опытом и полностью включен в работу команды, ставит интересы коллектива выше личных, готов при необходимости заменить коллегу и т. д.
Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.
Набор характеристик определяется исходя из организационных и культурных особенностей компании, стиля управления руководства и т. д.
Важно отметить, что необходимые компетенции могут присутствовать у кандидатов в различной степени проявления. Например, характеристика «устная и письменная коммуникация» может проявляться от «речь неразборчива (из-за дикции, темпа, громкости)» до «обладает хорошей речью, темп, дикция и громкость приятны для восприятия». Следует определить, насколько важно данное умение для конкретной должности, потому что для оператора call-центра и для бухгалтера требования будут разными.
Следующий этап: составление перечня вопросов, которые необходимо задавать, чтобы выявить каждое качество.
Следует учитывать, что интервью имеет временные рамки, а на каждый вопрос отводится от 1 до 5 минут. Это позволит правильно рассчитать их количество.
После того, как вопросы составлены и структурированы, нужно составить бланк оценки кандидата, в котором после проведения собеседования можно будет проранжировать его ответы и выявить их соответствие модели компетенций. Обычно используют пятиуровневую систему оценки:
- НД – соискатель не продемонстрировал никаких навыков в этом умении.
- 0 – компетенция не развита: продемонстрированы негативные проявления данной характеристики, положительных проявлений не представлено.
- 1 – уровень «ниже среднего»: проявлены в основном негативные индикаторы компетенции, однако, присутствуют и позитивные (около 30%). Качество находится в зоне развития.
- 2 – средний уровень: позитивные и негативные индикаторы были проявлены в одинаковой пропорции.
- 3 – уровень «выше среднего»: наряду с позитивными проявлениями были выявлены и негативные (около 30%).
- 4 – уровень мастерства: продемонстрировано максимальное количество позитивных поведенческих проявлений, компетенция проявляется на самом высоком уровне.
Одними из самых популярных систем оценки характеристик являются системы STAR и PARLA.
Примеры вопросов
Ниже представлены основные вопросы для определения конкретного качества.
«Ответственность»:
- Расскажите об ответственном поручении, которое дал вам руководитель.
- Приведите в пример ситуацию, когда вы сначала взяли на себя ответственность, но вскоре поняли, что переоценили свои силы и возможности.
- Вспомните ситуацию, когда вам не удалось достигнуть запланированного результата.
Также, при обсуждении других ситуаций можно поинтересоваться «Почему так произошло?» и проанализировать, видит ли кандидат вину в своих действиях и поступках, стремится ли выполнить свои обязательства.
«Командность»:
- Расскажите о ситуации, когда вам пришлось помогать коллеге в ущерб собственным интересам.
- Опишите ситуацию, в которой возникла необходимость взаимодействия с другими подразделениями вашей организации: каким был результат, как вы нашли общий язык, были ли противоречия и т. д.
- Вспомните случай, когда ваша цель и цель коллектива различались.
«Ориентация на развитие»:
- Приведите пример того, как вы занимались саморазвитием.
- Вспомните, когда вы последний раз проходили обучение. Насколько полезным оно оказалось? Как вы используете полученные знания?
- От кого в коллективе вы получили дополнительный опыт? Как это произошло? В чем это выражалось? Какие пути собственного развития вы видите?
«Готовность к изменениям»:
- Расскажите о периоде, когда в вашей компании происходили изменения.
- Вспомните о случае, когда из-за большого и аврального объема работы вам пришлось перестраивать свои личные планы.
- Приходилось ли вам выполнять не свою работу, замещать сотрудника не своего профиля?
- Приведите пример, когда вы оказались в совершенно незнакомой для себя обстановке.
«Ориентация на результат»:
- Расскажите о том периоде, когда работа над проектом шла неважно.
- Расскажите о ситуации, когда вы поставили перед собой большую цель и достигли ее, невзирая на обстоятельства.
- Насколько вы настойчивы? Приведите пример, когда вам это пригодилось.
Выше приведены примерные вопросы, они могут варьироваться в зависимости от вакантной должности, организационной культуры и структуры, пожеланий руководителя и т. д.
Анализ ответов кандидата позволит определить, насколько он походит для конкретной вакансии.
интервью по компетенциям — ЦСТМ на базе ТвГУ
Интервью по компетенциям – это вид собеседования, на котором оцениваются профессиональные навыки и качества кандидата.
Какие же компетенции оцениваются на интервью по компетенциям? Какие вопросы задают на таком виде собеседования? Начнём с самого начала!
Что такое компетенция?
Компетенция (от лат. competentis способный)
- это личная способность специалиста решать определенный вид профессиональных задач;
- это личные качества, мотивы, опыт, поведение, т.е. индивидуальные характеристики, которые можно измерить и которые помогают эффективно работать в выбранной профессиональной деятельности.
Как проходит интервью по компетенциям?
- Для каждой позиции выделяются ключевые компетенции, которыми кандидат должен обладать, разрабатывается профиль вакансии.
- Интервью проводится на основе списка вопросов или кейсов (заданий) которые позволяют выявить необходимый способ поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях.
- Кандидата обычно просят привести примеры решения требуемых задач из своего опыта или спроектировать возможные варианты своего поведения в предложенной ситуации.
- Оценка компетенций кандидата, как правило, проводится по бальной шкале.
- Элементы интервью по компетенциям используют большинство интервьюеров.
В каких компаниях чаще всего применяется данный вид интервью?
- В крупных западных компаниях, их российских филиалах и представительствах.
- В крупных российских компаниях.
- В компаниях, которые работают в таких сферах как продажи, маркетинг, рекрутинг, консалтинг.
Какие компетенции чаще всего оцениваются во время интервью?
Инициативность — выраженное желание и умение принимать активное участие в процессе работы, реализовывать собственные идеи и доводить начатое до конца.
Планирование — способность выбрать направление деятельности, разработать, исходя из имеющихся ресурсов, план действий, необходимых для достижения намеченного результата.
Стрессоустойчивость — способность сохранять уровень профессиональной эффективности при работе в условиях недостатка времени и/или других интеллектуальных, волевых и моральных перегрузок.
Гибкость — способность оперативно и безболезненно реагировать на изменения ситуации без потери эффективности.
На интервью по компетенциям в первую очередь оценивается инициативность, навыки планирования, лидерские качества, стрессоустойчивость, ответственность и т.д.Лидерство — умение организовать работу других людей таким образом, чтобы вызвать в них доверие и высокую мотивацию достижения общей цели.
Личная ответственность — умение брать ответственность за все свои действия, поступки, обязательства и решения.
Клиентоориентированность — способность принимать решения, исходя из потребностей и целей клиента.
Вера в себя — уверенность человека в своих способностях и возможностях.
Взаимодействие с окружающими — общая способность устанавливать и поддерживать контакт с другими людьми.
Влияние на окружающих — умение влиять на поступки, мнения и решения других людей.
Внимание к деталям — умение вычленять и анализировать отдельные аспекты ситуации или этапы задания.
Внутренний самоконтроль — умение контролировать свои эмоции и действовать рационально в сложных ситуациях.
Гармоничное принятие решений — умение принимать разумные и своевременные решения дома и на работе.
Дальновидность — умение предусмотреть все возможные последствия предпринимаемых действий.
Дипломатичность и такт — умение относиться к окружающим справедливо и объективно, вне зависимости от личных пристрастий или убеждений.
Здравый смысл— находчивость и умение подойти рационально к решению любой ситуации.
Примеры вопросов для оценки компетенций
Расскажите о том, как Вы…
…обычно планируете свой день
…быстрее других обучились чему-либо
…развили свою стрессоустойчивость
…работаете над повышением личной …эффективности
Прежде чем идти на собеседование потренируйтесь отвечать на вопросы, представленные в этой статье…взяли на себя ответственность за …результат
…столкнулись с неожиданной …ситуацией и разрешили ее
…разрешили конфликтную ситуацию с …коллегой (руководителем)
…добились поставленной цели, …несмотря на трудности
…не смогли вовремя выполнить задание
…предусмотрели несколько вариантов …развития событий и смогли …предотвратить возможные проблемы
…чувствовали неудовлетворение …от собственного поведения
…преодолели сложное препятствие
…самостоятельно разработали…
…извлекли уроки из собственных ошибок
Выявляем личностные качества кандидата проективными методиками
О чем говорится в этой статье: как правильно формулировать и задавать вопросы в зависимости от того, какое качество кандидата надо проверить, как замерить уровень мотивации и самооценки, готовности подчиняться, как интерпретировать ответы кандидата и сделать правильные выводы.
Изюминки материала: проективные тесты на выявление уровня самооценки – «Несуществующее животное» и тест Люшера, возможный перечень вопросов, таблица, в которой показано, как интерпретировать ответы соискателя на вопросы проективного интервью.
Не проводите проективное интервью с кандидатами на управленческие позиции, с HR-ами и тренерами
Они сразу поймут, что вы от них хотите, и дадут социально-ориентированный ответ. Ведь даже кандидаты, никогда ранее не связанные с HR-сферой, прежде чем идти на собеседование, читают статьи о том, как их проходить. А потому могут знать суть и цели проективного интервью, и подготовиться к нему. Честности и открытости уже не будет. Поэтому используйте проективное интервью для подбора сотрудников на начальные позиции или на должности специалистов и экспертов. Претендентов на управленческие позиции лучше проверять по компетенциям.
Казалось бы, какие могут быть сложности с проективным интервью?! Задавай себе отвлеченные вопросы кандидату, не предполагающие, что он должен рассказывать именно о себе и своем личном опыте, и слушай, фиксируй ответы. Например, можно спросить: «Почему хорошие специалисты уходят из компаний?» или «Что обычно мешает хорошим людям построить карьеру?». Соискатель начнет рассуждать об этом, полагая, что говорит о том, как может быть вообще, а не с ним. На самом же деле он раскрывает информацию о себе, своих принципах и ценностях, что вам и нужно. Остается лишь успевать записывать ответы.
Но это еще не все. Предстоит самое главное – правильно интерпретировать ответы и корректно оценить личностные качества кандидата, спрогнозировать, как он будет работать в компании. Вот с этим не всегда все так легко, как хотелось бы. Надо правильно истолковать ответы и оценить человека.
Что говорит кандидат, когда начинает отвечать на вопрос? Это самое важное!
Важно обращать внимание именно на это. Скорее всего, то, о чем говорит кандидат, отвечая на вопрос, наиболее важно для него.
Скажем, на вопрос «Почему люди уходят из компании?» кандидат отвечает «Потому что их недооценивают и мало платят, либо ограничивают в действиях». Следовательно, для него первостепенное значение имеют материальные стимулы. Но выводы позволяйте делать только после того, как они проанализируют все, что сказал кандидат, в совокупности.
Определитесь, что именно нужно оценить (к примеру, самостоятельность и ответственность, открытость новому) и подберите тип вопросов, которые помогут это сделать. Заранее сформулируйте вопросы и сразу пометьте, на выяснение какого качества направлен тот или иной вопрос. Скажем, уровня мотивации к работе, развитости коммуникативных навыков, степени консерватизма или способности действовать самостоятельно (см. таблицу 3).
| Внимание!Правильных и неправильных ответов на проективные вопросы не существует. Есть только такие, которые соответствуют ценностям компании, ее корпоративной культуре и те, которые не совпадают с представлением фирмы о нормах поведения и ценностях. Не нужно задавать прямые вопросы – кандидат, скорее всего, слукавит или не ответит. А через косвенные вопросы можно узнать гораздо больше. |
Проективное интервью не должно подменять стандартное собеседование. В ходе проективного интервью вы выявляете личные качества и убеждения кандидата. Но вам же необходимо проверить и то, какими профессиональными компетенциями он обладает. Поэтому необходимо провести и обычное структурированное интервью. В какой последовательности? Лучше сначала организовать интервью по проективным технологиям. Ведь разговор на абстрактные темы расслабляет человека, настраивает его на позитивный лад, создает атмосферу непринужденного общения. Соискатель более расположен к откровенной беседе и отвечает правдиво. Поэтому обсудив увлечения и хобби, переходите к классическому интервью.
Чтобы оценить мотивацию соискателя, побудите его объяснять поведение других людей
Лучше задавать кандидатам такие вопросы: «Что, по-вашему, заставляет людей работать?», «Почему некоторые сотрудники работают с удовольствием?», «Почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?», «Что может побудить сотрудника уволиться?».
Если же нужно оценить честность и ответственность соискателя, предложите спрашивать следующее: «Почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают, скрывая это от работодателя?», «Почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают как обычно?», «Как вы думаете, почему люди не возвращают кредит, полученный в банке?».
Совет
Следите, чтобы менеджеры по подбору не задавали слишком широкие и обтекаемые вопросы. Например: «Что такое нравственные ценности, по-вашему?» или «В чем смысл жизни?». На такие вопросы и ответы будут, скорее всего, слишком общими и совсем уж отвлеченными. Сделать по ним какие-либо корректные выводы о мотивации соискателя невозможно.
Как оценивать ответы: Нужно помнить, что нельзя слишком прямолинейно интерпретировать их. Пусть учитывают все, даже то, что, казалось бы, менее важно. Если на вопрос «Что обычно мотивирует сотрудников?» кандидат отвечает «Похвала», это вовсе не значит, что для него не важны деньги, и ему можно предлагать низкую зарплату. А если кандидат сказал, что самый лучший стимул к работе деньги, это не значит, что его не нужно хвалить, достаточно назначить высокую зарплату (подробно о том, как правильно интерпретировать ответы соискателей, см. в таблице 1). Кроме того, задавая вопрос, рекрутер должен помнить, с какой целью он это делает. Скажем, если вопрос направлен на выявление мотивации, то в ответе нужно искать мотивы соискателя.
Пример
Вопрос: Какую работу люди выполняют охотнее?
Ответ (вариант 1): Интересную, не рутинную.
Оценка: Соискатель скорее склонен к частой смене деятельности, быстро устает от однообразной работы. Будет терять интерес к повторяющимся задачам.
Ответ (вариант 2): Ту, за которую хорошо платят.
Оценка: Проявляется сильная мотивация на деньги, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста.
Ответ (вариант 3): Если она не заставляет людей перерабатывать, задерживаться на работе и при этом не оплачивается.
Оценка: Явно выражена личная проблема в ответе. Нежелание брать больше ответственности, выполнять больше работы. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов.
Нацелен кандидат на процесс или на результат? Чтобы выяснить, поговорите на нерабочие темы
Например, можно обрисовать какую-либо банальную бытовую ситуацию, а затем спросит у соискателя, как он поступает в подобных ситуациях. От кейс-интервью этот метод отличается тем, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагается описать случай из жизни в форме рассказа на нескольких листах.
Пример
Вопрос: Представьте, что впереди у вас отпуск. Как вы хотите его провести?
Ответ (Вариант 1): Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить по стране и осматривать достопримечательности, наслаждаться солнцем, морем, воздухом. Главное, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать. На работе так сильно устаешь, что только в поездке можно отдохнуть.
Ответ (вариант 2): Я хочу отдохнуть так, чтобы набраться сил, снять усталость. Главное, чтобы остались хорошие яркие впечатления. Обязательно запечатлею каждый момент на фото, чтобы память о поездке осталась надолго.
Оценка ответов: В первом ответе соискатель нацелен на процесс, так как не говорит о стремлении достичь каких-то конкретных результатов. Во втором варианте наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важно, что он получит в итоге.
Способен ли кандидат самостоятельно принимать решения?
Оценить это можно, задавая, к примеру, такие вопросы: «Кем вы хотели стать, когда заканчивали школу?», «Что больше всего повлияло на выбор профессии?», «Кто посоветовал вам поступать на экономический факультет?».
Обратите внимание: задавая вопросы о детстве и юности, нужно научиться корректно переносить ответы о прошлом (например, о детстве) в современность. Иначе говоря, понимать, что означают эти ответы сейчас. Пример такого толкования см. в таблице 2.
Таблица 2. Пример интерпретации ответов кандидата на вопросы о детстве и юности (фрагмент)
| Вопрос | Ответ | Интерпретация |
| Кем вы хотели стать, когда заканчивали девятый класс? | Экономистом международного уровня | Сфера интересов – точные науки. Соискатель логично объясняет связь между родом занятий и увлечением в детстве, что говорит об устойчивости желаний и целей. |
| Почему? | Всегда хорошо удавалась математика в школе. Казалось, что экономика наиболее близка моему увлечению цифрами и вообще профессия считалась престижной. | |
| Вы считаете, что достигли детской мечты? | Да | Видна целеустремленность, так как реализовал мечту – направление деятельности, выбранное в детстве. |
| Что в вашем детстве больше всего повлияло на выбор профессии? | Я всегда хорошо учился и четко знал, чего хочу. Во время учебы в школе последние два года ходил на дополнительные курсы по математике. | Демонстрирует самостоятельность в принятии решений. Не ссылается на мнение родителей, их рекомендации, не подчеркивает их влияние. Установка на автономность. |
Насколько прогрессивен или консервативен кандидат? Попросите кандидата достроить фразы
Менеджер по подбору начинает предложение и, не договорив его до конца, останавливается, якобы задумавшись, и жестом или мимикой ненавязчиво предлагает соискателю закончить фразу. Например, такую фразу: «прогрессивные люди всегда выбирают…». В данном случае важно даже не то, что ответит соискатель, а то, ответит ли он что-либо вообще.
Не исключен вариант, что человек просто промолчит. Это, как раз, и будет сигналом того, что передовые технологии – не его конек.
Пример
Соискатель на должность в Министерстве иностранных дел проходил собеседование с заместителем директора одного из департаментов. Когда кандидат ответил на основные вопросы и ему дали понять, что шанс у него есть, замдиректора решил рассказать случай из своей практики. «Я – советник посольства одной из арабских стран. Очередной рабочий день. Обычный жаркий полдень, обычная рутина, запах кофе, полусонные сотрудники. Я в своем кабинете, готовлю ноту, и вдруг телефонный звонок: местное информационное агентство настоятельно предлагает мне вместо посла, который болеет, провести ранее запланированную, а потом отмененную пресс-конференцию. Я, конечно…». Тут замдиректора внезапно прерывается и говорит собеседнику. «Что вы скажете? «Не соглашаюсь»?». Соискатель немного замешкался, но все же ответил: «Нет, вы не совсем правильно прочитали мои мысли, я думал, что вы, конечно, пообещали перезвонить им позже, после консультаций с послом». Этот кандидат прошел собеседование успешно.
Нужно, чтобы рекрутеры заранее готовили незаконченные фразы для кандидатов. Лишь на первый взгляд может показаться, что прием с незаконченными фразами (которые должен завершить соискатель) – чистая импровизация. Будто бы таких фраз менеджер по подбору сможет спонтанно выдать сколько угодно. Но практика показывает, что это заблуждение! В нужный момент менеджер теряется, и не может составить даже самые простые, казалось бы, фразы. Поэтому важно заранее придумать ряд незаконченных предложений, которые можно пускать в ход для проверки того или иного кандидата, например: «Если бы ваш друг занимал руководящий пост, то….», «Лучше всего настоящие профессионалы работают с…». В некоторых компаниях поступают немного по-другому: пишут незаконченные фразы на листе бумаги и просят соискателей дописать их.
Оцениваем самооценку и способность подчиняться необычно – с помощью проективных тестов
Лучше берите готовые опробованные тесты, чтобы не пришлось приглашать психолога для интерпретации ответов (к готовым тестам прилагаются варианты интерпретации). К примеру, тест «Несуществующее животное»: нужно попросить претендента на должность изобразить такое животное. По сути, претендент изобразит себя, свой образ. Чтобы сделать нужные выводы, рекрутер анализирует положение рисунка на листе, его динамику. Например, если рисунок расположен в верхней части листа, то человек характеризуется высокой самооценкой, неудовлетворенностью своим положением в социуме. Если рисунок – в нижней части листа, то характеристика имеет обратные показатели: неудовлетворенность собой, низкая самооценка, подавленность. Справа – акцент на будущем, подчеркивание мужских черт характера, стремление к контролю над ситуацией. Однако, если рисунок расположен крайне справа – это может означать склонность к неподчинению, непредсказуемость, чрезмерную конфликтность. Если несуществующее животное изображено слева на листе, то для соискателя характерны: акцент на прошлом, выраженное чувство вины, застенчивость.
Пример
Компания-разработчик оборудования объявила о наборе сотрудников для нового проекта. Главный критерий – умение работать в команде. Так как простым интервью сложно выявить склонность человека к коллективному труду, всем предлагали пройти проективный тест – нарисовать несуществующее животное. Один из соискателей нарисовал чертика с парными частями тела: две головы, два хвоста, четыре руки. При этом он расположил рисунок в левом верхнем углу. Это означает, что соискатель думает, что никакой настоящий союз с другими людьми невозможен. Неудовлетворенность делает его повышенно чувствительным. Следовательно, он нуждается в подбадривании и поощрении, эгоцентричен и поэтому обидчив.
Такому типу людей сложно зависеть от работы других, обиды и недовольства не дадут работать ему в команде. Сделали вывод, что для коллективной работы такой соискатель не подходит.
Еще один вариант проективного теста – тест Люшера (швейцарского психолога), раскрывающий стимулы человека (что им движет, чем он руководствуется). Нужно подготовить восемь квадратов, окрашенных в разные цвета. Пусть во время собеседования он выложит квадраты перед соискателем, чтобы тот выбрал один – наиболее приятный для себя. Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности: от наиболее предпочитаемого к наименее. Каждому цвету, по мнению Макса Люшера, соответствует свой набор потребностей человека (как толковать цвета см. ниже). Зная, какие потребности, судя по выбранным квадратам, доминируют у кандидата, менеджер по подбору поймет, в каких стимулах нуждается человек, а главное – применяются ли они в компании, и сможет ли человек в ней работать.
Схема. Интерпретация цветов по методу Люшера
- Синий цвет – потребность в глубокой привязанности, как инструмент достижения внешней защиты, эмоционального комфорта, покоя.
- Зеленый – потребность в отстаивании собственной позиции, оборонительность, агрессивность защитного характера.
- Красный – потребность в достижении, обладании, лидировании, наступательная агрессивность «завоевателя “, целенаправленность.
- Желтый – потребность в эмоциональной вовлеченности и защищенности в социальном плане. Яркость переживаний и общение – как необходимый процесс.
- Фиолетовый – потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования к жизни, субъективизм, индивидуализм, эмоциональная незрелость.
- Коричневый – потребность в снижении тревоги, стремление к психологическому и физическому комфорту.
- Черный – потребность в независимости через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам, давлению извне.
- Серый – потребность в успокоении, отдыхе; пассивность.
Таблица 3. Проективные вопросы для оценки соискателя на должность руководителя отдела по организации мероприятий
| Проективные вопросы | Оцениваемый фактор |
| Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? | Мотивация |
| Что нравится людям в работе? | Мотивация |
| Почему человек выбирает ту или иную профессию? | Мотивация |
| Что может побудить человека уволиться? | Мотивация |
| Какой коллектив является наиболее комфортным для людей? | Коммуникабельность |
| Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? | Коммуникабельность |
| Зачем люди стремятся сделать карьеру? | Мотивация |
| В каких ситуациях оправдана ложь? | Честность |
| Как вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? | Честность |
| Опишите самый типичный конфликт в коллективе, в чем его причины? | Конфликтность |
| Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? | Конфликтность |
| Какой клиент является наиболее проблемным для компании? | Клиентоориентированность |
| Клиент заказал организацию конференции. Сотрудник принялся за работу, составил график проведения, подготовил сформированное предложение, согласовали с клиентом, но через несколько дней он отказался и ушел в другое агентство. Предположите, с чем это может быть связано? | Клиентоориентированность |
| Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. С чем, как вы считаете, это связано? | Лояльность |
| Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? | Карьеризм |
| Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? | Карьеризм |
| Каким должен быть хороший коллега? | Коммуникабельность |
| Когда сотрудник выходит на работу в первый день, что он должен делать? | Адаптация, самостоятельность |
| Если руководитель поручает организовать рекламную компанию новому сотруднику, который мало в этом понимает, что, по-Вашему, должен делать сотрудник? | Адаптация, самостоятельность |
http://www.
hr-director.ru
Комментарии экспертов:
Я не люблю использовать проективные методики, если честно. В случаях с «подготовленной» аудиторией (психологи, например), это точно не работает. Не стоит перебарщивать с репетицией своих навыков оценщика методики «Дом. Дерево. Человек», «Несуществующее животное» и т.д. И здесь вопрос не только в предоставлении социально-ориентированных ответов, но и в раздражении, которое может возникать у кандидатов, когда они не понимают, зачем все это нужно, и когда результаты такого тестирования не имеют профессиональной обратной связи. А методика Люшера, например, может отражать сиюминутные состояния кандидата и не заслуживает быть основой для интерпретаций характера.
Проективные вопросы, как часть стандартного интервью, – хороший инструмент увидеть то, что кандидат говорит и делает неосознанно. Особенно последнее. Наблюдая за кандидатом при ответах на такие вопросы, можно анализировать невербальные проявления, согласуется ли словесный смысл и положение тела, рук, выражение лица, манипуляции с предметами и т.д. Очень диагностично. Это, наряду с анализом риторики, дает представление о ценностных установка человека и личных качествах. Но требует определенного уровня профессиональной подготовки. И искреннего интереса к человеку напротивJ
Яна Шевченко,
HR-менеджер
представительства UPECO в Украине
Статья автора дает прекрасный обзор эффективных методик для проведения собеседований. Все эти примеры часто используются в работе HR-а и помогают наиболее точно оценить кандидата. Главное – помнить, что выбор той или иной стратегии интервью зависит от сферы деятельности компании и специфики вакантной должности.
Есть вопросы, на которые сложно дать развернутые ответы аналитику, но в то же время, они покажутся очень легкими для менеджера по работе с клиентами.
В первом случае, у кандидата преобладает математическое мышление, он больше ориентирован на работу с цифрами, нежели на общение с людьми. Зачастую, таким людям сложно выражать свои мысли и рассказывать о фактах с личной жизни. Они более закрыты, но это не мешает им быть прекрасными специалистами в своем направлении. Менеджеры по продажам – это люди с хорошими коммуникативным навыками. Им легко говорить на любые темы, они открыты к любым вопросам и всегда готовы дать на них развернутый ответ. Нужно помнить, что для оценки одного и того же качества у экстраверта и интроверта необходимо использовать разные по структуре типы вопросов.
Не последнюю роль играют интонация, эмоции, мимика и жесты. Очень часто ответы кандидата не совпадают с его жестами. Пример: на собеседовании спрашивают, остались ли у соискателя хорошие отношения с бывшим работодателем? Он отвечает: «Конечно, мы поддерживаем отношения, общаемся в социальных сетях, обмениваемся теплыми поздравлениями на праздники», – но при этом потирает нервно руки и кивает головой вправо и влево, что означает «нет». В этом случае стоит задать еще несколько вопросов, чтобы понять, почему жесты не совпадают с речью. Возможно, он просто нервничал, а может, просто хотел произвести хорошие впечатления, боясь при этом сказать правду.
Еще одним немаловажным фактом является интонация в голосе. Если кандидат говорит: «Я очень заинтересован работой в вашей компании, я готов расширять свою экспертизу, готов к любым переработкам», – но это он произносит монотонно, без выраженных эмоций, как будто сейчас уснет, то о какой заинтересованности и развитии можно говорить?
Перед выбором методики для собеседования, нужно обращать внимание на образование кандидата. Если он заканчивал факультет психологии, то явно хорошо разбирается во всех проективных методиках. Ответы будут очень аккуратными и шаблонными. Также обратите внимание на курсы, тренинги и мастер-классы, на которые ходил кандидат. У него может не быть психологического образования, но это не мешало ему получать сертификаты по курсам НЛП, Гештальтпсихологии и т.
д.
Хобби. Это еще одна подсказка нам. Сейчас стало очень модным читать книги по психологии. Эти материалы доступны в любой форме. Поинтересуйтесь у соискателя, какие книги он читает, почему выбрал именно эти, что из прочитанного может посоветовать вам и почему. Так вы сможете понять, насколько глубоко его интересует данная тема, что он вынес для себя и применяет в жизни.
И последнее – настроение и физическое состояние человека. Они могут искажать результаты ответов. Мы всегда должны, нет, просто обязаны сделать максимально комфортные условия для кандидата. Если мы видим, что он пришел в плохом настроении (это может не быть связано с рабочими моментами), постарайтесь выровнять его эмоциональный фон. Вы можете рассказать легкую шутку, интересную новость, провести мини-экскурсию по офису. Это поможет его отвлечь и настроить на нужный нам лад. Также можно предложить такие приятности, как кофе, чай и сладенькое, еще никто не отменял.
Все эти маленькие моменты совсем не сложно учесть. Но с их помощью мы получим максимально достоверную для нас картину и остановим свой выбор действительно на «нашем» кандидате!
Алена Дураева
HR Business Partner,
компания «Max logistic»
Во многом согласна с автором статьи, однако хочу предостеречь коллег от чрезмерного увлечения тестами. Проективные тесты большое подспорье в нашей работе, но иногда за использованием таких инструментов рекрутеры пытаются скрыть свою некомпетентность в вопросе оценки, невозможность самостоятельно сделать выводы, основываясь на своем опыте и интуиции.
Кроме того, большинство тестов отражает состояние психики в данный конкретный момент и может быть обусловлено внешними факторами (как правило, собеседование – это стресс для кандидата). Тест «Несуществующее животное» проводила в своем коллективе. 100% коллег нарисовали своих животных в центре листа.
Анализ самих изображений тоже не однозначен, т.к. тест проводился в очень сложный для нашей страны период и практически на всех изображениях были элементы страха и агрессии/защиты.
Бучма Зоя
руководитель проектов по персоналу
АСК “ИНГО Украина”
9 вопросов для проверки способности работать удаленно
« Назад09.06.2020 10:45
По данным рекрутингового агентства Kontakt InterSearch Russia, 20% работодателей готовы разрешить сотрудникам удаленную работу после окончания карантина. Но уже сейчас становится очевидно, что дистанционная работа требует других инструментов контроля и мотивирования персонала.
Если компания планирует брать сотрудника на удаленную позицию на полный рабочий день, то ей нужно еще на этапе собеседования проверить, насколько он готов эффективно выполнять свои обязанности в таком режиме.
Приводим список вопросов, которые могут быть полезными при собеседовании кандидата на удаленную позицию.
1. Какой самый амбициозный проект вы мечтали когда-либо осуществить?Что оценивает вопрос: самомотивацию.
С удаленными сотрудниками менеджеры контактируют реже, чем с теми, кто находится в офисе. Поэтому важно убедиться, что они будут вовлечены в работу без необходимости постоянного контроля.
У людей с правильной мотивацией будет четкий ответ на этот вопрос. Они не боятся вызовов и не сбиваются с цели даже тогда, когда сталкиваются с неудачей.
2. Приведите пример, когда вы пошли на осознанный риск и потерпели неудачу. Чему вы научились?Что оценивает вопрос: установку на личностный рост.
Методы совместного взаимодействия, которые хорошо работают в офисе, могут оказаться неэффективными в ситуации, когда кандидату предстоит впервые работать в удаленном режиме. Вам нужен человек гибкий, настойчивый, готовый к экспериментам. Эти качества ключевые для тех, кто нацелен на рост.
Кандидат, настроенный на постоянное совершенствование навыков, будет иметь по крайней мере одну интересную историю в своей карьерной биографии.
Рекрутеру важно уметь замечать, как он реагирует на неудачу. Берет ли он ответственность на себя или перекладывает вину на других? Если он открыто не принимает ответственность, он, вероятно, ничему не научился. Владение неудачей – это смирение, уверенность и честность одновременно.
3. Над чем вы будете работать в первую очередь, когда вас наймут?Что оценивает вопрос: навыки общения.
Этот вопрос с подвохом. Маловероятно, что кандидат обладает достаточной информацией, чтобы ответить на него уверенно и авторитетно. И в этом все дело. Грамотный удаленный сотрудник сразу же задаст уточняющие вопросы. Какие задачи сейчас в приоритете? Над какими проектами уже ведется работа? Что уже пробовали и что не сработало? Нужно искать кандидатов, которые понимают суть вопроса.
Немаловажно, чтобы удаленные сотрудники умели эффективно общаться с помощью нескольких каналов связи: по электронной почте, в чатах, в прямых эфирах и т.д. Некоторые из этих инструментов обязательно включите в процесс собеседования, чтобы получить целостное представление о навыках и стиле общения.
4. Что больше всего привлекло внимание в вакантной позиции?Что оценивает вопрос: инициативу.
Этот вопрос может варьироваться в зависимости от того, на какую позицию претендует кандидат. Если это дизайнерская или маркетинговая вакансия, не лишним будет спросить, что поразило его на сайте компании.
Если это финансовая роль, спросите, какие цифры из тех, что были опубликованы в прошлом квартале, бросились в глаза.
По ответу можно понять, насколько активен кандидат. Проявил ли он инициативу, чтобы лучше изучить компанию.
5. Когда вам приходилось давать коллеге сложную обратную связь?Что оценивает вопрос: эмоциональный интеллект.
Когда все взаимодействия с коллегами происходят в виртуальном формате, легко пропустить важные социальные сигналы – язык тела или тон голоса. Вот почему удаленные сотрудники с высоким уровнем эмоционального интеллекта более успешны. Они способны сопереживать и предвидеть проблемы или настроения конкретного человека.
Этот вопрос покажет, способен ли кандидат ставить себя на место другого человека. Кандидаты с высоким EQ будут говорить о том, что при обратной связи они учитывают действия и поведение другого человека.
Также обратите внимание на то, предлагали ли кандидаты помощь другому человеку при решении какой-то проблемы – это еще один признак эмоционального интеллекта.
6. Что больше всего вызывает у вас беспокойство, когда вы не являетесь частью офисного сообщества?Что оценивает вопрос: степень рефлексии, самоанализ.
Даже самые замкнутые удаленные работники нуждаются в социальной активности. Как ваш кандидат планирует компенсировать ее?
На самом деле суть ответа на этот вопрос не столь важна. Рекрутеру нужно рассмотреть, как удаленный формат работы повлияет на кандидата, и понять, что он будет делать для адаптации в коллективе.
7. С какими целями вы связываете эту должность?Что оценивает вопрос: целеустремленность.
Эффективные удаленные работники обычно очень загружены, потому что стремятся к определенной цели. Как-то повлиять на понимание цели удаленного сотрудника сложно, поэтому лучше убедиться сразу, что целеустремленность кандидата и корпоративная цель совпадают.
8. Когда вам приходилось принимать решение без всей необходимой для этого информации?Что оценивает вопрос: способность самостоятельно принимать решения.
Легче всего управлять удаленными сотрудниками, которым можно доверять. В идеале грамотные сотрудники вникают в общую картину происходящего.
Ответ на вопрос показывает, какую информацию они искали и какая информация, по их мнению, им помогла, как их решение повлияло на клиентов.
9. Как бы вы осуществляли реализацию проекта с нуля?Что оценивает вопрос: лидерские качества.
Даже на обычных, не управленческих позициях, важны лидерские навыки, особенно если в компании отдельные участники часто пересекаются по функционалу с ролью руководителя проекта.
Оценивая ответ на вопрос, внимательно слушайте, как кандидат обосновывает экономическую составляющую проекта. Обратите внимание, разбирается ли он в различных рабочих функциях и навыках, необходимых для реализации проекта.
Автор: Инга Хамми
По материалам Fast Company
Продвижение проектов
Реклама мероприятий
Корпоративные блоги
на NEO HR
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Предложить свою статью к публикации
5 основных вопросов на собеседовании об ответственности сотрудников [с ответами]
Ваши обязанности как сотрудник — это ключевые обязанности, задачи и функции, которые составляют вашу конкретную роль в компании.
Примеры обязанностей могут включать в себя руководство персоналом, переговоры по контрактам или работу с клиентами. Во многих ролях, особенно в более крупных компаниях, обязанности будут четко определены.
Однако, если вы работаете в малом бизнесе, ваши обязанности могут быть более гибкими, возможно, даже меняющимися изо дня в день.
Вопросы на собеседовании об обязанностях очень распространены, и интервьюеры могут их задавать по нескольким причинам:
- Чтобы успокоить вас . Большинству кандидатов будет относительно легко рассказать о своей текущей роли и обязанностях, так что это полезный способ заставить кандидатов открыться.
- Чтобы уточнить и дополнить свое CV . Резюме может содержать только ограниченную информацию; вопрос о ваших обязанностях позволяет интервьюеру собрать более подробную информацию и установить, что вы подходите для этой работы.Это также помогает им проверить правильность информации, которую вы предоставили в своем резюме.
- Чтобы узнать, какой карьерный рост вы делаете . Сравнение ваших прошлых обязанностей с теми, которые вы возьмете на себя в новой роли, подскажет интервьюеру, хотите ли вы сделать шаг вперед в своей карьере, уйти в сторону или даже уйти от текущих обязанностей.
- Чтобы проверить, как ваш прошлый опыт подготовил вас к этой роли .Интервьюеры хотят видеть кандидатов, которые готовы и способны брать на себя ответственность, несут ответственность за свои успехи и неудачи и обладают самодостаточным отношением.
Советы по ответам на вопросы об обязанностях
- Будьте готовы . Вопросы об обязанностях очень распространены, поэтому перед собеседованием стоит подумать об обязанностях, которые вы выполняли в прошлом, и о том, как вы можете четко и кратко их объяснить.Важно отметить, что вам также необходимо подумать о том, как ваши прошлые обязанности позволяют вам хорошо подходить для работы, на которую вы претендуете. Внимательно изучите описание должности и убедитесь, что вы сосредоточены на обязанностях, которые имеют отношение к выполняемой работе.
- Будьте конкретны . Для каждого требования в описании должности подумайте о примерах аналогичных обязанностей, которые вы брали на себя в прошлом, и о том, как вы можете продемонстрировать свои способности в их выполнении. Упомяните детали, например преимущества, которые вы принесли компании, или время, когда вы преодолели проблему.
- Дайте подробные и увлекательные ответы . Не просто извергайте информацию из своего резюме. Это ваша возможность выйти за рамки маркированного списка и рассказать личную историю, которая заставит интервьюера запомнить вас.
- Сохраняйте положительный ответ . Сосредоточьтесь на результатах, улучшениях и достижениях, а не на разочарованиях, обидах или разногласиях с коллегами.
Ошибки, которых следует избегать
- Не увязывайтесь, говоря о повседневных делах и делах .Хотя это, конечно, является частью любой работы, интервьюеру они не интересны. Сосредоточьтесь на основных обязанностях и на том, как вы преуспели в них.
- Не говорите об обязанностях, которые не имеют отношения к должности, на которую вы претендуете . Помните об основных требованиях и убедитесь, что ваши ответы подчеркивают ваши совместимые навыки.
- Избегайте загружать свои ответы жаргоном компании , который может быть непонятен вашему интервьюеру.Используйте ясный, простой язык.
- Не преуменьшайте свои достижения . Многие кандидаты попадают в ловушку недооценки своих обязанностей из-за боязни хвастовства, но сейчас не время для скромности. Точно так же не переусердствуйте — постарайтесь внести нотку спокойной уверенности, а не высокомерия.
Как интервьюеры могут спросить об обязанностях
Интервьюеры будут использовать различных вопросов на основе компетенций , чтобы определить обязанности кандидатов, которые выполняли в прошлом, и то, как они их выполняли.
Ниже приведены несколько примеров различных способов, которыми интервьюеры могут задать этот вопрос, а также несколько советов по ответам и краткие примеры ответов.
Обратите внимание, что не во всех вопросах слово «обязанности» прямо упоминается, поэтому обязательно внимательно выслушайте вопрос и подумайте, о чем на самом деле спрашивает интервьюер.
«Опишите некоторые способы, которыми вы были лидером в прошлом».
Вопросы о лидерстве очень распространены, и интервьюер может использовать подобный вопрос, чтобы задать вопрос о ваших предыдущих обязанностях.Даже если вы подаете заявку на работу начального уровня, работодатель захочет убедиться, что у вас лидерского потенциала , и вполне может спросить, когда вы демонстрировали это в прошлом.
Ваш лидерский опыт не обязательно должен быть на рабочем месте — недавние выпускники могут говорить о клубах, хобби или академических проектах. Но важно подготовить убедительный пример, не забывая изучать описание должности, чтобы определить задачи, которые вы будете выполнять, и тип лидера, которого может искать работодатель.
Используйте метод ЗВЕЗД , чтобы рассказать о конкретном времени, когда вы проявили лидерство, объясняя, что именно вы сделали, и положительных результатов, которых вы достигли .
Пример ответа:
« В последний год обучения в университете я подал заявление на должность редактора студенческой газеты. В предыдущие годы число читателей сократилось, и существующая команда искала кого-нибудь, у кого были бы интересные новые идеи, чтобы повысить ее популярность. Мне пришлось сделать короткую презентацию, чтобы изложить свое видение газеты, и они с энтузиазмом восприняли мои предложения.Я возглавлял основную команду из семи человек, которая выпускала еженедельную газету, и старался прислушиваться к мнению всех и создавать творческую атмосферу сотрудничества на собраниях редакторов. К тому времени, когда я работал редактором, число читателей выросло на 25%. ”
«Расскажите мне о ситуации, в которой люди зависели от вас?»
Это довольно простой вопрос, касающийся обязанностей, которые вы выполняли в прошлом, но формулировка может отбросить некоторых кандидатов.
Будьте осторожны, чтобы не отвлечься и не свернуть на территорию, которая не имеет отношения к работе, на которую вы претендуете.Помните о должностной инструкции и опишите сценарий, в котором демонстрирует ключевые навыки, необходимые для , не забывая сосредоточиться на достигнутых результатах.
Пример ответа:
« На моей последней должности я работал на стойке регистрации в загруженном отеле. В мои обязанности входило приветствовать гостей, принимать заказы и решать повседневные проблемы и вопросы. Мои работодатели зависели от меня, чтобы я всегда производил хорошее впечатление на гостей, эффективно и с позитивным отношением удовлетворял их потребности.Я был очень горд, что гости часто отмечали ту роль, которую я сыграл, сделав их пребывание таким приятным и беспроблемным. ”
«Вам нужен или вы предпочитаете постоянный контроль во время работы, или вам удобнее работать самостоятельно?»
Работодатели хотят нанимать кандидатов, которые быстро учатся и с радостью берут на себя ответственность, умеют творчески мыслить и уверены в проявляют инициативу там, где это необходимо, поэтому ваш ответ на этот вопрос должен отражать все эти качества.
Однако, хотя интервьюер захочет услышать, что вам комфортно работать независимо, он также будет искать кого-то, кто также является командным игроком и готов разделить обязанности с другими.
Вы должны руководствоваться должностной инструкцией относительно того, уделяете ли вы больше внимания своей способности работать независимо или совместно.
Пример ответа:
« После того, как мне показали веревки, мне стало очень комфортно справляться с задачами самостоятельно.Моя предыдущая роль в качестве помощника исследователя заключалась в изучении различных источников данных и выработке собственных выводов о результатах перед тем, как доложить остальной части команды. Я внес ценный вклад в направление исследований, и по мере развития проекта мой руководитель возложил на меня все большую ответственность за планирование моей собственной роли, а также за руководство более младшими научными сотрудниками. ”
«Каковы были ваши обязанности на последней должности?»
Хотя этот вопрос явно касается обязанностей, не стоит сразу начинать перечислять все, что вы делали на своей последней работе.Не забудьте подумать о навыках и качествах, которые требуются для выполняемой роли, и подчеркните, как обязанности, которые вы выполняли ранее, делают вас идеальным кандидатом .
Сохраняйте позитивный тон во всем — вы, конечно, не хотите жаловаться на тяжелую рабочую нагрузку или ленивых коллег — сосредотачиваясь на конкретных результатах или достижениях . Если вам не хватает опыта работы, поговорите о волонтерской роли или академическом проекте.
Пример ответа:
« На моей последней должности я отвечал за административную деятельность офиса.Это включало использование ряда программного обеспечения для обеспечения бесперебойной и эффективной работы офиса. Одной из моих основных обязанностей было управление бюджетом офиса. Во время своего пребывания там я разработал новую систему учета офисных расходов и, в результате, смог значительно сэкономить для офиса. ”
«Расскажите мне о времени, когда вы были за что-то ответственны».
Опять же, этот вопрос явно касается конкретной ответственности, которую вы выполняли в прошлом, поэтому на первый взгляд на него относительно легко ответить.Но не попадайтесь в ловушку, говоря об ответственности, не имеющей отношения к должности, на которую вы претендуете.
И не забудьте использовать упомянутую ранее методику STAR , чтобы дать структурированный ответ, описывающий конкретную ситуацию, задачу, действие и результат примера, который вы описываете.
Пример ответа:
« Футбольный клуб, за который я играю, проводил мероприятие по сбору средств, и я вызвался взять на себя ответственность за его продвижение.Я разработал плакаты и листовки и организовал публикации о мероприятии на странице клуба в Facebook и в аккаунте Twitter, а также связался с местными СМИ для рекламы. Билеты были распроданы за две недели до мероприятия, и мы собрали вдвое больше, чем в прошлом году. Мне очень понравился этот опыт, и он помог укрепить мое решение продолжить карьеру в маркетинге. ”
Последние мысли
Весьма вероятно, что во время собеседования возникнет вопрос об обязанностях, поэтому важно делать домашнее задание.
Сосредоточьтесь на подготовке примеров предыдущих обязанностей, которые тесно связаны с должностью, на которую вы претендуете, с указанием конкретных подробностей об успехах и достижениях, чтобы продемонстрировать, что вы превосходно квалифицированы, чтобы взять на себя эту роль.
И помните, вопросы о ролях и обязанностях могут быть разных форм, поэтому внимательно слушайте, что вас спрашивает интервьюер.
5 основных вопросов на собеседовании об ответственности сотрудников [с ответами]
Ваши обязанности как сотрудник — это ключевые обязанности, задачи и функции, которые составляют вашу конкретную роль в компании.
Примеры обязанностей могут включать в себя руководство персоналом, переговоры по контрактам или работу с клиентами. Во многих ролях, особенно в более крупных компаниях, обязанности будут четко определены.
Однако, если вы работаете в малом бизнесе, ваши обязанности могут быть более гибкими, возможно, даже меняющимися изо дня в день.
Вопросы на собеседовании об обязанностях очень распространены, и интервьюеры могут их задавать по нескольким причинам:
- Чтобы успокоить вас .Большинству кандидатов будет относительно легко рассказать о своей текущей роли и обязанностях, так что это полезный способ заставить кандидатов открыться.
- Чтобы уточнить и дополнить свое CV . Резюме может содержать только ограниченную информацию; вопрос о ваших обязанностях позволяет интервьюеру собрать более подробную информацию и установить, что вы подходите для этой работы. Это также помогает им проверить правильность информации, которую вы предоставили в своем резюме.
- Чтобы узнать, какой карьерный рост вы делаете .Сравнение ваших прошлых обязанностей с теми, которые вы возьмете на себя в новой роли, подскажет интервьюеру, хотите ли вы сделать шаг вперед в своей карьере, уйти в сторону или даже уйти от текущих обязанностей.
- Чтобы проверить, как ваш прошлый опыт подготовил вас к этой роли . Интервьюеры хотят видеть кандидатов, которые готовы и способны брать на себя ответственность, несут ответственность за свои успехи и неудачи и обладают самодостаточным отношением.
Советы по ответам на вопросы об обязанностях
- Будьте готовы . Вопросы об обязанностях очень распространены, поэтому перед собеседованием стоит подумать об обязанностях, которые вы выполняли в прошлом, и о том, как вы можете четко и кратко их объяснить. Важно отметить, что вам также необходимо подумать о том, как ваши прошлые обязанности позволяют вам хорошо подходить для работы, на которую вы претендуете. Внимательно изучите описание должности и убедитесь, что вы сосредоточены на обязанностях, которые имеют отношение к выполняемой работе.
- Будьте конкретны . Для каждого требования в описании должности подумайте о примерах аналогичных обязанностей, которые вы брали на себя в прошлом, и о том, как вы можете продемонстрировать свои способности в их выполнении. Упомяните детали, например преимущества, которые вы принесли компании, или время, когда вы преодолели проблему.
- Дайте подробные и увлекательные ответы . Не просто извергайте информацию из своего резюме. Это ваша возможность выйти за рамки маркированного списка и рассказать личную историю, которая заставит интервьюера запомнить вас.
- Сохраняйте положительный ответ . Сосредоточьтесь на результатах, улучшениях и достижениях, а не на разочарованиях, обидах или разногласиях с коллегами.
Ошибки, которых следует избегать
- Не увязывайтесь, говоря о повседневных делах и делах . Хотя это, конечно, является частью любой работы, интервьюеру они не интересны. Сосредоточьтесь на основных обязанностях и на том, как вы преуспели в них.
- Не говорите об обязанностях, которые не имеют отношения к должности, на которую вы претендуете .Помните об основных требованиях и убедитесь, что ваши ответы подчеркивают ваши совместимые навыки.
- Избегайте загружать свои ответы жаргоном компании , который может быть непонятен вашему интервьюеру. Используйте ясный, простой язык.
- Не преуменьшайте свои достижения . Многие кандидаты попадают в ловушку недооценки своих обязанностей из-за боязни хвастовства, но сейчас не время для скромности. Точно так же не переусердствуйте — постарайтесь внести нотку спокойной уверенности, а не высокомерия.
Как интервьюеры могут спросить об обязанностях
Интервьюеры будут использовать различных вопросов на основе компетенций , чтобы определить обязанности кандидатов, которые выполняли в прошлом, и то, как они их выполняли.
Ниже приведены несколько примеров различных способов, которыми интервьюеры могут задать этот вопрос, а также несколько советов по ответам и краткие примеры ответов.
Обратите внимание, что не во всех вопросах слово «обязанности» прямо упоминается, поэтому обязательно внимательно выслушайте вопрос и подумайте, о чем на самом деле спрашивает интервьюер.
«Опишите некоторые способы, которыми вы были лидером в прошлом».
Вопросы о лидерстве очень распространены, и интервьюер может использовать подобный вопрос, чтобы задать вопрос о ваших предыдущих обязанностях. Даже если вы подаете заявку на работу начального уровня, работодатель захочет убедиться, что у вас лидерского потенциала , и вполне может спросить, когда вы демонстрировали это в прошлом.
Ваш лидерский опыт не обязательно должен быть на рабочем месте — недавние выпускники могут говорить о клубах, хобби или академических проектах.Но важно подготовить убедительный пример, не забывая изучать описание должности, чтобы определить задачи, которые вы будете выполнять, и тип лидера, которого может искать работодатель.
Используйте метод ЗВЕЗД , чтобы рассказать о конкретном времени, когда вы проявили лидерство, объясняя, что именно вы сделали, и положительных результатов, которых вы достигли .
Пример ответа:
« В последний год обучения в университете я подал заявление на должность редактора студенческой газеты.В предыдущие годы число читателей сократилось, и существующая команда искала кого-нибудь, у кого были бы интересные новые идеи, чтобы повысить ее популярность. Мне пришлось сделать короткую презентацию, чтобы изложить свое видение газеты, и они с энтузиазмом восприняли мои предложения. Я возглавлял основную команду из семи человек, которая выпускала еженедельную газету, и старался прислушиваться к мнению всех и создавать творческую атмосферу сотрудничества на собраниях редакторов. К тому времени, когда я работал редактором, число читателей выросло на 25%. ”
«Расскажите мне о ситуации, в которой люди зависели от вас?»
Это довольно простой вопрос, касающийся обязанностей, которые вы выполняли в прошлом, но формулировка может отбросить некоторых кандидатов.
Будьте осторожны, чтобы не отвлечься и не свернуть на территорию, которая не имеет отношения к работе, на которую вы претендуете. Помните о должностной инструкции и опишите сценарий, в котором демонстрирует ключевые навыки, необходимые для , не забывая сосредоточиться на достигнутых результатах.
Пример ответа:
« На моей последней должности я работал на стойке регистрации в загруженном отеле. В мои обязанности входило приветствовать гостей, принимать заказы и решать повседневные проблемы и вопросы. Мои работодатели зависели от меня, чтобы я всегда производил хорошее впечатление на гостей, эффективно и с позитивным отношением удовлетворял их потребности. Я был очень горд, что гости часто отмечали ту роль, которую я сыграл, сделав их пребывание таким приятным и беспроблемным. ”
«Вам нужен или вы предпочитаете постоянный контроль во время работы, или вам удобнее работать самостоятельно?»
Работодатели хотят нанимать кандидатов, которые быстро учатся и с радостью берут на себя ответственность, умеют творчески мыслить и уверены в проявляют инициативу там, где это необходимо, поэтому ваш ответ на этот вопрос должен отражать все эти качества.
Однако, хотя интервьюер захочет услышать, что вам комфортно работать независимо, он также будет искать кого-то, кто также является командным игроком и готов разделить обязанности с другими.
Вы должны руководствоваться должностной инструкцией относительно того, уделяете ли вы больше внимания своей способности работать независимо или совместно.
Пример ответа:
« После того, как мне показали веревки, мне стало очень комфортно справляться с задачами самостоятельно. Моя предыдущая роль в качестве помощника исследователя заключалась в изучении различных источников данных и выработке собственных выводов о результатах перед тем, как доложить остальной части команды. Я внес ценный вклад в направление исследований, и по мере развития проекта мой руководитель возложил на меня все большую ответственность за планирование моей собственной роли, а также за руководство более младшими научными сотрудниками. ”
«Каковы были ваши обязанности на последней должности?»
Хотя этот вопрос явно касается обязанностей, не стоит сразу начинать перечислять все, что вы делали на своей последней работе. Не забудьте подумать о навыках и качествах, которые требуются для выполняемой роли, и подчеркните, как обязанности, которые вы выполняли ранее, делают вас идеальным кандидатом .
Сохраняйте позитивный тон во всем — вы, конечно, не хотите жаловаться на тяжелую рабочую нагрузку или ленивых коллег — сосредотачиваясь на конкретных результатах или достижениях .Если вам не хватает опыта работы, поговорите о волонтерской роли или академическом проекте.
Пример ответа:
« На моей последней должности я отвечал за административную деятельность офиса. Это включало использование ряда программного обеспечения для обеспечения бесперебойной и эффективной работы офиса. Одной из моих основных обязанностей было управление бюджетом офиса. Во время своего пребывания там я разработал новую систему учета офисных расходов и, в результате, смог значительно сэкономить для офиса. ”
«Расскажите мне о времени, когда вы были за что-то ответственны».
Опять же, этот вопрос явно касается конкретной ответственности, которую вы выполняли в прошлом, поэтому на первый взгляд на него относительно легко ответить. Но не попадайтесь в ловушку, говоря об ответственности, не имеющей отношения к должности, на которую вы претендуете.
И не забудьте использовать упомянутую ранее методику STAR , чтобы дать структурированный ответ, описывающий конкретную ситуацию, задачу, действие и результат примера, который вы описываете.
Пример ответа:
« Футбольный клуб, за который я играю, проводил мероприятие по сбору средств, и я вызвался взять на себя ответственность за его продвижение. Я разработал плакаты и листовки и организовал публикации о мероприятии на странице клуба в Facebook и в аккаунте Twitter, а также связался с местными СМИ для рекламы. Билеты были распроданы за две недели до мероприятия, и мы собрали вдвое больше, чем в прошлом году. Мне очень понравился этот опыт, и он помог укрепить мое решение продолжить карьеру в маркетинге. ”
Последние мысли
Весьма вероятно, что во время собеседования возникнет вопрос об обязанностях, поэтому важно делать домашнее задание.
Сосредоточьтесь на подготовке примеров предыдущих обязанностей, которые тесно связаны с должностью, на которую вы претендуете, с указанием конкретных подробностей об успехах и достижениях, чтобы продемонстрировать, что вы превосходно квалифицированы, чтобы взять на себя эту роль.
И помните, вопросы о ролях и обязанностях могут быть разных форм, поэтому внимательно слушайте, что вас спрашивает интервьюер.
Вопросы на собеседовании о ваших обязанностях
Какое самое важное сообщение нужно передать во время собеседования? Если менеджер по найму уходит с одним впечатлением, значит, вы можете решить проблемы компании.
Чтобы донести это сообщение, вы должны показать, что ваша последняя роль подготовила вас к этой работе. К счастью, интервьюер, скорее всего, спросит вас о ваших должностных обязанностях, что даст вам возможность показать, что ваш опыт дал вам навыки и способности, чтобы преуспеть.
Когда вам задают вопросы, связанные с вашей текущей или предыдущей должностью, важно, чтобы ваш ответ содержал несколько подробных сведений о том, чем вы занимались на предыдущей должности.
Отвечайте положительно — это хорошая идея — рассказывать об улучшениях или достижениях, но лучше не упоминать о разочарованиях или разногласиях с коллегами.
Поскольку это очень распространенный вопрос на собеседовании, убедитесь, что вы подготовились к нему заранее и хорошо представляете, как бы вы суммировали свои обязанности по каждой из ваших позиций.
Как правило, основное внимание уделяется вашей текущей или последней должности. Сосредоточьтесь на ответе на вопрос: «Почему я считаю, что у меня есть опыт и навыки, которые делают меня отличным кандидатом на эту работу?» Тогда тебе будет хорошо!
Как отвечать на вопросы о ваших обязанностях
Лучший способ ответить на этот вопрос собеседования — подробно описать свои обязанности и связать их с работой, на которую вы собираетесь пройти собеседование.
Перед собеседованием вам следует внимательно ознакомиться с описанием должности для новой должности.Практически каждое описание должности, с которым вы столкнетесь, будет содержать список навыков и опыта работы, которые работодатель ищет у своего следующего сотрудника (обычно находится под подзаголовком «Обязанности»).
Для каждого требования спросите себя:
1. Как мне узнать, как я могу выполнять эту функцию?
2. Когда мне действительно приходилось использовать эти навыки?
3. Насколько эффективно я выполнял эту часть работы?
4.Какие примеры я могу использовать, чтобы доказать свою способность выполнять эту рабочую задачу?
Например, если в описании должности требуется, чтобы вы хорошо владели такими технологиями, как Microsoft Office Suite или Adobe Creative Suite, будьте готовы описать, как вы использовали эти программы на своей предыдущей работе. Если для этого требуется, чтобы у вас были отличные навыки обслуживания клиентов, будьте готовы привести несколько случаев, когда вы успешно справлялись со сложными проблемами в отношениях с клиентами.
Тогда сопоставьте свою квалификацию с работой:
Свяжите свои обязанности на текущей или предыдущей должности с обязанностями, перечисленными в описании должности.Это покажет работодателю, что у вас есть квалификация, необходимая для выполнения работы, на которую вы собираетесь пройти собеседование в его или ее организации.
Сосредоточьтесь на своих обязанностях , которые напрямую связаны с требованиями новой работы. Например, если вы проходите собеседование на должность, требующую управленческих навыков, акцентируйте внимание на проектах, которыми вы руководили, запланированных вами событиях и людях, которыми вы управляли. Если вы пытаетесь найти работу в такой творческой сфере, как графический дизайн или маркетинг, возьмите с собой портфолио дизайнов, которые вы создали для важных проектных заданий.
Будьте описательны и участвуйте в кратком изложении своих обязанностей. — скорее всего, у интервьюера есть копия вашего резюме, и он ждет, чтобы вы вышли за рамки информации, указанной в этом документе. Это ваша возможность рассказать личную «историю», которая поможет вам превратиться из имени на странице в сильный и запоминающийся образ в сознании интервьюера.
Не вдавайтесь в детали. Фирменный жаргон может ошеломить интервьюера.
Это может быть трудным балансом, но постарайтесь подробно описать свои обязанности и использовать язык, отличный от того, что в вашем резюме.
Укажите конкретные случаи, когда вы принесли пользу компании , решили проблему или достигли крупного достижения. Ответы, ориентированные на результат, полезны. Вы можете сказать что-нибудь вроде:
Я составил график, который остановил опоздание с доставкой, и получил награду компании как лучший командный игрок.
РасширятьЕжедневно я был основным контактным лицом с клиентами, работая над тем, чтобы их потребности были удовлетворены, одновременно передавая срочные вопросы своим руководителям.
РасширятьХотя вы хотите представить свои обязанности в позитивном свете, также важно быть честным. Не приукрашивайте свою должность или обязанности, потому что вы не знаете, с кем будет свериться менеджер по найму, когда они будут проверять ваши рекомендации.
Предварительная подготовка — ключ к успеху на собеседовании
Лучший способ побороть тревогу перед собеседованием — это подготовиться.
Просмотр ваших ответов на общие вопросы интервью перед интервью также поможет вам дать более точные ответы.Перед собеседованием ознакомьтесь с этими часто задаваемыми вопросами (и ознакомьтесь с лучшими рекомендуемыми ответами). Используйте их, чтобы разыграть свой ответ. Вы можете практиковаться с другом или в одиночестве перед зеркалом.
Также разумно помнить, что вы проводите собеседование со своим потенциальным работодателем одновременно с ним, и что им будет интересно, как вы ответите на стандартный вопрос: «Есть ли у вас какие-либо вопросы по поводу этой работы или Наша компания?» Вот несколько идей, о чем спросить.
Поскольку это приглашение изменить ситуацию часто случается в конце собеседования, сильный ответ поможет вам произвести хорошее впечатление на собеседника.
Ключевые выводы
Сопоставьте свои текущие обязанности с должностной обязанностью: Подчеркните обязанности, которые показывают, что вы можете выполнять эту роль.
Предоставьте примеры: Приготовьте анекдоты, демонстрирующие ваш опыт.
Расскажите историю: Используйте этот разговор, чтобы показать, что вы — больше, чем просто маркированный список в резюме.
Будьте честны: Прежде всего, не лгите о своих должностных обязанностях или квалификации.
|
Безопасность | Стеклянная дверь
Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.
Nous aider à garder Glassdoor sécurisée
Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.
Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor
Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .
We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.
Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.
Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.
Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.
Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.
Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.
Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.
Подождите до 5 секунд…
Перенаправление…
Заводское обозначение: CF-102 / 63e4f8cebd463a9b.
30 вопросов к собеседованию по поведению
Подготовка к собеседованию 101 требует, чтобы у вас была готовая презентация в лифте, доработано несколько историй (вопросы поведенческого интервью вам, вероятно, будут заданы) и хорошее представление о том, что вам нужно предложение.Итак, как вы туда попали? Много практики, в идеале вслух.
Чтобы помочь вам лучше подготовиться к следующему собеседованию, вот 30 вопросов поведенческого собеседования, отсортированных по темам (в дополнение к более чем 40 распространенным вопросам собеседования, с которыми вы должны быть более чем знакомы).
Вопросы поведенческого собеседования требуют от кандидатов привести примеры конкретных ситуаций, в которых они были, в которых им пришлось использовать определенные навыки. Согласно Обществу управления человеческими ресурсами, ответы «должны содержать поддающиеся проверке конкретные свидетельства того, как кандидат решал проблемы в прошлом».Короче говоря, это способ показать, как ваша предыдущая работа доказывает, на что вы способны в будущем для потенциального работодателя.
Не знаете, как ответить на эти вопросы интервьюера? Вот краткое руководство по созданию ответов о поиске работы с помощью метода собеседования STAR.
Поведенческое интервью Вопросы 1-5 Работа в команде
Для подобных вопросов вам нужна история, которая продемонстрирует вашу способность работать с другими в сложных обстоятельствах.Подумайте о командном конфликте, сложных ограничениях проекта или противоречивых личностях.
Расскажите о времени, когда вам приходилось тесно сотрудничать с кем-то, чья личность сильно отличалась от вашей.
Приведите мне пример случая, когда вы столкнулись с конфликтом во время работы в команде. Как ты с этим справился?
Опишите время, когда вы изо всех сил пытались построить отношения с кем-то важным. Как тебе удалось это преодолеть?
Мы все делаем ошибки, которые хотелось бы исправить.Расскажите мне о случае, когда вы бы хотели по-другому справиться с ситуацией с коллегой.
Расскажите мне о случае, когда вам нужно было получить информацию от человека, который не очень отзывчивый. Что ты сделал?
Поведенческие вопросы собеседования 6–10 Навыки взаимодействия с клиентом
Если роль, на которую вы собираетесь пройти собеседование, работает с клиентами, определенно будьте готовы к одному из них. Найдите пример случая, когда вы успешно представляли свою компанию или команду и обеспечивали исключительное обслуживание клиентов.
- Опишите время, когда было особенно важно произвести хорошее впечатление на клиента. Как вы это сделали?
- Приведите мне пример случая, когда вы не оправдали ожиданий клиента. Что произошло и как вы пытались исправить ситуацию?
- Расскажите мне о случае, когда вы убедились, что покупатель остался доволен вашим обслуживанием.
- Опишите время, когда вам пришлось взаимодействовать с трудным клиентом. В чем была ситуация и как вы с ней справились?
- Когда вы работаете с большим количеством клиентов, сложно предоставить им всем отличный сервис.Как вы расставляете приоритеты в потребностях клиентов?
Поведенческие вопросы интервью 11-15 Способность адаптироваться
Времена потрясений наконец-то хороши для чего-то! Вспомните недавний кризис на работе, который вы успешно преодолели. Даже если ваша навигация в то время не казалась успешной, найдите урок или лучшую надежду, которую вы извлекли из ситуации.
- Расскажите мне о времени, когда вы были под сильным давлением. Что происходило и как вы это пережили?
- Опишите время, когда в вашей команде или компании происходили некоторые изменения.Как это повлияло на вас и как вы адаптировались?
- Расскажите о вашей первой работе. Что вы сделали, чтобы научиться веревкам?
- Приведите мне пример случая, когда вам приходилось думать на ногах, чтобы аккуратно выбраться из трудной или неловкой ситуации.
- Расскажите мне о случае, когда вы потерпели неудачу. Как вы справились с ситуацией?
Поведенческие вопросы интервью 16-20 Навыки управления временем
Другими словами, будьте готовы поговорить о времени, когда вы жонглировали несколькими обязанностями, организовали все это (идеально) и выполнили все до крайнего срока.
- Расскажите мне о времени, когда вам нужно было быть очень стратегическим, чтобы выполнить все свои главные приоритеты.
- Опишите долгосрочный проект, которым вы руководили. Как вам удалось своевременно все продвинуться?
- Иногда просто невозможно выполнить все из своего списка дел. Расскажи мне о случае, когда твои обязанности стали немного непосильными. Что ты сделал?
- Расскажите мне о случае, когда вы ставили перед собой цель. Как вы добились того, чтобы достичь своей цели?
- Приведите мне пример того, как вы выполняли многочисленные обязанности.Как ты с этим справился?
Поведенческие вопросы интервью 21-25 Навыки общения
У вас, вероятно, не возникнет проблем с придумыванием истории для коммуникативных вопросов, поскольку это не только часть большинства рабочих мест; это часть повседневной жизни. Однако здесь следует помнить также о своем мыслительном процессе или подготовке.
- Приведите мне пример случая, когда вам удалось успешно убедить кого-то смотреть на вещи по-своему на работе.
- Опишите время, когда вы были постоянным техническим экспертом. Что вы сделали, чтобы все могли вас понять?
- Расскажите мне о времени, когда вам приходилось полагаться на письменное общение, чтобы донести свои идеи до вашей команды.
- Приведите мне пример случая, когда вам приходилось объяснять что-то довольно сложное разочарованному клиенту. Как вы справились с этой деликатной ситуацией?
- Расскажите мне об успешной презентации, которую вы провели, и почему вы думаете, что она стала хитом.
Поведенческие вопросы интервью 26-30 Мотивация и ценности
Многие кажущиеся случайными вопросы на собеседовании на самом деле являются попытками узнать больше о том, что вас мотивирует. В идеале ваш ответ должен был бы адресоваться напрямую, даже если бы вопрос не был явным.
- Расскажите о своем самом высоком профессиональном достижении.
- Опишите случай, когда вы увидели какую-то проблему и взяли на себя инициативу исправить ее, вместо того, чтобы ждать, пока кто-то другой сделает это.
- Расскажите мне о времени, когда вы работали под пристальным или очень слабым надзором. Как ты с этим справился?
- Приведите мне пример того времени, когда вы могли проявлять творческий подход к своей работе. Что в этом было захватывающего или сложного?
- Расскажите мне о случае, когда вы были недовольны своей работой. Что можно было сделать, чтобы это стало лучше?
Готовитесь? Заполните этот бланк интервью и возьмите его с собой!
Вопросы на собеседовании о должностных обязанностях
В основном, вопросы о ваших должностных обязанностях представляют собой вопросы собеседования об опыте работы.Интервьюеры, как правило, интересуются вашей нынешней должностью и должностными обязанностями. Одна из основных причин этого вопроса — оценить, насколько ваши навыки и обязанности соответствуют требованиям должности, на которую вы претендуете.
Ответить на вопросы о ваших текущих обязанностях не составит труда. Однако во время собеседования некоторые вопросы могут застать вас врасплох. Поэтому очень важно подготовиться к таким вопросам на собеседовании.
Обычно вопросы, касающиеся ваших текущих обязанностей, задаются в форме поведенческих вопросов собеседования.Вы должны быть в состоянии дать четкое и краткое объяснение своих текущих обязанностей и ответственности. Лучший способ сделать это — предоставить примеры из опыта работы, когда вы успешно применили свои навыки.
В этом блоге мы обсуждаем, почему интервьюеры хотят знать больше о ваших должностных обязанностях и как вы должны на них отвечать. Кроме того, не забудьте ознакомиться с нашими популярными темами собеседований, если вас пригласили на собеседование. Кроме того, прочитайте больше о часто задаваемых вопросах собеседования здесь и проверьте наш контрольный список для подготовки к собеседованию.
Почему интервьюеры задают вопросы о должностных обязанностяхНаиболее часто задаваемый вопрос: « Можете ли вы описать свои текущие должностные обязанности? ‘. Несмотря на то, что у интервьюера уже есть ваше резюме и сопроводительное письмо, он все равно хотел бы услышать, как вы подробнее расскажете о своем опыте работы.
Такие вопросы обычно задают в начале интервью. Спрашивая о ваших должностных обязанностях, интервьюеры пытаются получить ответ по следующему номеру:
- Начните беседу с просьбы рассказать больше о себе.
- Убедитесь, что вы не лжете и не преувеличиваете в своем резюме и в сопроводительном письме.
- Проанализируйте, насколько ваши текущие обязанности соответствуют должности, на которую вы претендовали.
- Расскажите о своих навыках, способностях и опыте, которые вы упомянули в своем резюме и сопроводительном письме.
- Оцените, является ли вакансия, на которую вы подали заявку, правильным шагом в вашей карьере.
Вопросы к собеседованию о должностных обязанностях
Во время подготовки к собеседованию важно подготовиться к вопросам, которые вы ожидаете.Как узнать, какие вопросы ожидают? Исследовать. Тщательно проанализируйте:
Описание должности
Проанализировав описание должности, вы получите хорошее представление о требованиях к должности. Подумайте, например, о необходимых навыках, способностях и опыте работы.
Профиль компании
Получите лучшее представление о компании. Подумайте о следующем:
- Стратегия компании
- Заявление о миссии
- Структура
- Ключевые люди
- Продукты / услуги
Культура компании
Чтобы лучше понять культуру компании, немного сложнее.Корпоративная культура так же широка, как и самобытность компании. Это означает сочетание видения компании; это ценности, нормы, системы и привычки. Речь идет о том, как сотрудники ведут себя на работе, что эта работа для них значит, их трудовая этика и счастливы ли они. Это также означает, что каждый, кто работает в компании, ожидает определенного стандарта работы.
В должностной инструкции всегда можно найти информацию о культуре компании. Например, если работа требует от вас иметь дело с быстро меняющейся средой или должность в компании, которая ценит навыки творческого мышления.Другой пример: если эта работа не для людей с менталитетом «с девяти до пяти», что означает, что вам, возможно, придется работать по гибкому графику.
Однако, если вы еще не нашли всю необходимую информацию, вы также можете подготовить интеллектуальные вопросы для собеседования, чтобы задать их во время собеседования.
Похожие вакансии
Посмотрите на похожие должности или справочные материалы по должностным обязанностям, опыту работы, диапазонам заработной платы и любым другим возможным требованиям, предъявляемым к должностям аналогичного уровня.
Сделайте обоснованное предположение
Основываясь на информации, которую вы получили в результате своего исследования, вы можете сделать обоснованное предположение о том, какие темы, скорее всего, будут обсуждаться во время вашего интервью. Составьте список тем и ознакомьтесь с нашими наиболее часто задаваемыми вопросами на собеседовании и ответами на них.
Вы можете найти примеры часто задаваемых вопросов и объяснение того, почему интервьюер задает вам эти вопросы, и лучшие ответы.
Как отвечать на вопросы о должностных обязанностяхОбсуждение должностных обязанностей означает демонстрацию того, что вы обладаете необходимыми навыками.Поэтому, когда интервьюер задает вам поведенческие вопросы, важно, чтобы вы могли предоставить соответствующие примеры из опыта работы.
Ваша цель должна заключаться в том, чтобы доказать интервьюеру, что вы лучший кандидат на эту работу. Вы делаете это, показывая, что можете выполнять обязанности, связанные с новой работой, на основе вашего прошлого опыта.
Самый эффективный способ ответить на вопросы поведенческого интервью — использовать метод интервью STAR.
Методика собеседования STAR для успешного прояснения рабочих ситуаций
Важно, чтобы вы подготовили примеры ответов из своего опыта работы, чтобы помочь вам обосновать свои ответы.Примеры того, как вы успешно использовали необходимые навыки для работы, помогут вам придать своим ответам больше веса.
Самый действенный и действенный способ структурировать ваши ответы на вопросы, которые вы ожидаете на основе своего исследования, — это использовать метод интервью STAR.
Используя метод STAR, вы можете дать интервьюеру ответ, который включает в себя именно то, что он или она ищет. Кроме того, это позволяет вам дать краткий ответ, который включает в себя навыки, которые делают вас подходящим кандидатом для найма.Ниже вы найдете разбивку аббревиатуры STAR по шагам.
Ситуация
Начните свой рассказ с объяснения ситуации, с которой вы столкнулись. Начало вашего ответа «рассказ» должно отвечать на такие вопросы, как:
- Какова была ситуация?
- Кто был замешан?
- Почему такая ситуация сложилась в то время?
Важно предоставить контекст вокруг ситуации или проблемы. Кроме того, не забудьте указать соответствующие детали.
Задача
Затем объясните вашу конкретную роль в предстоящей задаче.Включите важные детали, такие как конкретные обязанности. Сосредоточьтесь на том, чтобы дать интервьюеру понимание вашей задачи. Эта часть вашего ответа должна отвечать на такие вопросы, как:
- Почему вы оказались в этой конкретной ситуации?
- Какая предыстория?
Действие
После того, как вы опишете свою задачу, пора конкретно обсудить действия, которые вы предприняли для разрешения ситуации. Дайте интервьюеру пошаговое описание ваших действий.Эта часть вашего ответа должна отвечать на такие вопросы, как:
- Какие шаги вы предприняли для разрешения ситуации, в которой оказались?
- Почему вы решили выполнять свои задачи именно так?
Результат
Завершите ответ, обсудив результаты, полученные вами от своих действий. Подробно опишите результаты своих действий и обязательно выделите свои сильные стороны. Кроме того, не забывайте отдавать должное своему поведению, которое привело к результату. Сосредоточьтесь на положительных результатах и положительном опыте обучения.Эта часть вашего ответа «рассказ» должна отвечать на такие вопросы, как:
- Что именно произошло?
- Что вы сделали?
- Как вы относитесь к полученным результатам?
- Что вы узнали из ситуации?
- Как эта конкретная ситуация повлияла на то, кем вы являетесь сегодня как профессионал?
Узнайте больше о методике собеседования STAR и о том, как отвечать на вопросы поведенческого собеседования.
Вопросы и ответы на вопросы собеседования об опыте работы
Ниже вы найдете несколько примеров вопросов и ответов, касающихся опыта работы.Однако имейте в виду, что это «общие» примеры. Не забывайте структурировать свои собственные ответы таким образом, чтобы в них было достаточно деталей, чтобы убедить интервьюера в том, что вы подходите для этой работы!
Пример 1. Вопрос об опыте работы о вас и о том, почему вы хотите получить работу:
1px» data-fontsize=»18″> Почему это убедительный ответ:
- Предоставленный ответ имеет отношение к рабочему месту.
- Ответ прямо отвечает на вопрос интервьюера.
- Этот ответ основан на навыках, и это именно то, что ищет интервьюер.
- Ответ показывает, что вы позитивно настроены и обладаете самосознанием.
Пример 2 — Вопрос об опыте работы о вас и о том, почему вы хотите получить эту работу:
1px» data-fontsize=»18″> Почему это сильный ответ:
- Приведенный пример ответа напрямую отражает ваши сильные стороны, а именно что ищет интервьюер.
- В этом ответе описан ваш опыт работы с различными проектами.
Примечание: Существует большая вероятность, что интервьюер задаст вам дополнительные вопросы о проектах, которыми вы управляли, и о том, как вы подходите к проектам и срокам в целом.
Пример 3 —
Опыт работы STAR-метод:Темы собеседования — общие вопросы и ответы на собеседовании
Ниже вы можете найти список типичных работ темы интервью.Каждая ссылка направит вас к статье по конкретным темам, в которых обсуждаются часто задаваемые вопросы на собеседовании. Кроме того, в каждой статье рассказывается, почему интервьюер задает эти вопросы и как вы на них отвечаете!
- Достижения
- Адаптивность
- Прием
- Поведенческие
- Смена карьеры
- Карьерные цели
- Общение
- Компетентность
- Разрешение конфликтов
- Креативное мышление
- Культурное соответствие Опыт Обслуживание клиентов
- Непосредственное обслуживание
- Правительство
- Выпускник
- Потенциал роста
- Честность и порядочность
- Незаконно
- Неуместное
- Удовлетворенность работой
- Лидерство
- Менеджмент
- Начальный уровень и отсутствие опыта
- Ориентировано на результат
- Личное
- Приоритезация и Тайм-менеджмент
- Решение проблем
- Заработная плата
- Ситуационная и сценарная
- Управление стрессом
- Работа в команде
- Телефонное интервью
- Жесткое
- Неуютно
- Рабочая этика 9 0016